ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 листопада 2024 року

м. Київ

справа № 757/43177/21

провадження № 61-4094св24

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

судді-доповідача - Ситнік О. М.

суддів: Грушицького А. І., Литвиненко І. В., Петрова Є. В., Пророка В. В.

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Моргуна Дмитра Миколайовича на рішення Печерського районного суду м. Києва від 27 червня 2023 року в складі судді Ільєвої Т. Г. та постанову Київського апеляційного суду від 06 лютого 2024 року в складі колегії суддів Мазурик О. Ф.,Желепи О. В., Немировської О. В.

в справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Інформаційні судові системи» про зміну дати та формулювання причин звільнення, виплату ненарахованих та невиплачених коштів заробітної плати, визнання незаконним та скасування наказу про порушення трудової дисципліни, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, відшкодування моральної шкоди та

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У серпні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, у якому, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, просив:

- зобов`язати Державне підприємство «Інформаційні судові системи»

(далі - ДП «Інформаційні судові системи») в особі ОСОБА_2 змінити в наказі про припинення трудового договору від 27 липня 2021 року № 89-К формулювання причин звільнення за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) на звільнення за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, а також змінити дату звільнення з 27 липня 2021 року на 14 липня 2021 року;

- зобов`язати ДП «Інформаційні судові системи» в особі ОСОБА_2 нарахувати та стягнути з ДП «Інформаційні судові системи» за виконану роботу ненараховану та невиплачену заробітну плату, різницю між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку й фінансової звітності за весь час його перебування на посаді і виконання ним обов`язків головного бухгалтера за вакантною посадою з 15 червня 2020 року до 17 червня 2021 року в повному обсязі в розмірі 205 264,82 грн;

- визнати незаконним та скасувати наказ від 13 липня 2021 року № 159-ОД про порушення ним трудової дисципліни, виданий ДП «Інформаційні судові системи» в особі ОСОБА_2 ;

- стягнути із ДП «Інформаційні судові системи» в особі ОСОБА_2 суму вихідної допомоги в розмірі тримісячного заробітку, а саме 186 985,08 грн, середній заробіток за час затримки розрахунку - 942 077,08 грн і компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її

виплати - 11 967,29 грн;

- зобов`язати ДП «Інформаційні судові системи» в особі ОСОБА_2 відшкодувати нанесену йому моральну шкоду в розмірі 87 354,00 грн;

- зобов`язати ДП «Інформаційні судові системи» в особі ОСОБА_2 відшкодувати понесені ним судові витрати в розмірі 28 627,29 грн.

ОСОБА_1 зазначав, що йому не нараховано та не виплачено в повному обсязі винагороду за суміщення посад заступника головного бухгалтера та головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи». Також посилався на незаконність притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Вважав результати проведеної службової перевірки упередженими, оскільки причиною непроведення індексації заробітної плати працівникам підприємства була відсутність відповідного наказу та розпорядження керівника.

Вказував, що за наявності встановленого факту непроведення індексації заробітної плати працівникам підприємства, відмова відповідача у звільненні його з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, є незаконною. Відповідачем не виконано обов`язку видати наказ про звільнення та провести повний розрахунок при звільненні, включаючи виплату вихідної допомоги у розмірі тримісячного заробітку. Оскільки йому не вручено наказ про звільнення та трудову книжку, відповідач зобов`язаний виплатити середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні.

Крім того, внаслідок порушення відповідачем трудових прав йому завдано значної моральної шкоди.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

27 червня 2023 року рішенням Печерського районного суду м. Києва в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

06 лютого 2024 року постановою Київського апеляційного суду апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, рішення Печерського районного суду м. Києва від 27 червня 2023 року залишено без змін.

Судові рішення мотивовані тим, що позивачем не доведено обставин, що в період з 15 червня 2020 року до 17 червня 2021 року він поряд з виконанням роботи за основною посадою заступника головного бухгалтера додатково виконував роботу за вакантною посадою головного бухгалтера. Відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог щодо нарахування та стягнення з відповідача суми ненарахованих та невиплачених коштів заробітної плати, різниці між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності за весь час перебування на посаді та виконання обов`язків головного бухгалтера за вакантною посадою з 15 червня 2020 року до 17 червня 2021 року.

Відповідно до пункту 1.6 посадової інструкції головного бухгалтера за відсутності головного бухгалтера його обов`язки виконує заступник головного бухгалтера - начальник відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності. Пунктом 2.24 посадової інструкції заступника головного бухгалтера визначено, що заступник головного бухгалтера, у разі відсутності головного бухгалтера підприємства, виконує його обов`язки. Відповідачем доведено факт винного вчинення позивачем дисциплінарного проступку. Під час проведення службового розслідування комісією було досліджено всі обставини, заперечення ОСОБА_1 та норми законодавства, які вказують на обов`язок останнього здійснювати організацію та контроль за роботою відділу бухгалтерського обліку в частині нарахування індексації заробітної плати. Матеріали справи не містять належних та допустимих доказів, що позивачем вчинялися дії щодо забезпечення виконання відділом бухгалтерського обліку та фінансової звітності підприємства вимог закону в частині проведення індексації заробітної плати, та не спростовано доводів відповідача, що позивач не звертався до керівника підприємства зі службовими записками щодо необхідності видачі відповідного наказу.

Суди виснували, що порушення трудових прав працівників підприємства в спірний період, на які посилається позивач, знаходяться в причинному зв`язку з неналежним виконанням саме позивачем своїх посадових обов`язків щодо належної організації та контролю роботи відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності. Відповідно до пункту 2.2 посадової інструкції контроль за додержанням порядку оформлення первинних бухгалтерських документів, розрахунків і платіжних зобов`язань покладено на заступника головного бухгалтера. Фактично позивач бажає перекласти на відповідача відповідальність за своє неналежне виконання посадових обов`язків та отримати від відповідача виплату вихідної допомоги.

Доводи позивача про порушення відповідачем статті 21 КЗпП України, порушення умов трудового договору, а саме створення умов, що унеможливлюють виконання ним посадових обов`язків, є недоведеними. Позивачем не надано доказів на підтвердження обставин, що закриття йому в червні 2021 року доступу до перегляду первинних документів через блокування системи клієнт-банк призвело до неможливості виконання ним посадових обов`язків.

За обставин доведення відповідачем правомірності відмови в задоволенні заяви позивача про звільнення з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, необхідно відмовити в позові про зміну підстав формулювання причин звільнення. Відмовляючи в задоволенні заяви про звільнення з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, керівник підприємства роз`яснив позивачу про право на звільнення з підстав, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП України. Однак позивач не скористався таким правом та помилково вважав, що подання ним заяви є обов`язковою підставою для її задоволення. Позивач помилково вважає, що подання працівником заяви про звільнення з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, надає право працівнику порушувати правила трудової дисципліни та не з`являтися на робочому місці. Законодавцем передбачено спосіб захисту прав працівника в разі відмови в задоволенні обґрунтованої заяви про звільнення шляхом звернення до суду із позовом про визнання правовідносин припиненими. Законом не передбачено право працівника на припинення виконання роботи в разі подання заяви про звільнення без ознайомлення з наказом про звільнення.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

20 березня 2024 року представник ОСОБА_1 - адвокат Моргун Д. М. засобами поштового зв`язку подавдо Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Печерського районного суду м. Києва від 27 червня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 06 лютого 2024 року, в якій просить їх скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга мотивована тим, що апеляційний суд виснував про незаконність його звільнення, однак з виходом за межі позову вдався до оцінки наявності його винних дій щодо ненарахування індексації заробітної плати працівникам. Підставою застосування частини третьої статті 38 КЗпП України є факт порушення роботодавцем трудового законодавства, а не вина працівника в порушенні трудової дисципліни. Працівник, який не отримав мотивованої відмови у звільненні, не може порушувати трудову дисципліну. Апеляційний суд безпідставно пов`язав обов`язок роботодавця дотримуватися законодавства про працю з обов`язком кожного працівника виконувати посадові обов`язки.

Суди не дослідили, чи мав місце прогул без поважних причин. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, що виключають вину працівника. Крім того, відповідач його звільнив, не відібравши письмових пояснень про відсутність на роботі.

У роботодавця відсутнє право самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору в разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства - не підтверджуються або не визнаються. При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити в розірванні трудового договору, але не вправі розірвати його з інших підстав, які працівником не зазначалися. Відповідач не повідомив його про неприйняття заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Він виконував обов`язки за вакантною посадою головного бухгалтера, а не тимчасово відсутнього працівника. Працівник не може нести дисциплінарну відповідальність за невиконання вимог, які не були доведені до його відома. Індексація заробітної плати працівників здійснюється на підставі наказу керівника підприємства, а не головного бухгалтера, який не уповноважений звертатися до керівника із вимогою видати відповідний наказ.

Суди попередніх інстанцій не врахували правові висновки, викладені в постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц, від 31 серпня 2022 року в справі № 369/1906/18, від 18 червня 2018 року в справі № 396/1560/16-ц, від 30 січня 2019 року в справі № 755/19954/15-ц, від 22 квітня 2020 року в справі № 199/8766/18, від 04 травня 2020 року в справі № 346/5496/17, від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17, від 08 липня 2021 року в справі № 264/1520/19, від 09 листопада 2021 року в справі № 235/5659/20, від 15 листопада 2021 року в справі № 212/9516/19, від 21 червня 2023 року в справі № 757/55435/18-ц, від 03 серпня 2023 року в справі № 683/1256/22, у постанові Верховного Суду України від 31 жовтня 2012 року в справі № 6-120цс12.

Існує необхідність відступу від висновку щодо застосування норми права в подібних правовідносинах, викладеного в постанові Верховного Суду від 29 січня 2020 року в справі № 524/679/19, що ґрунтується на принципі правомірності дій роботодавця при звільненні працівника.

Відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права в подібних правовідносинах, а саме застосування частини третьої статті 38 та пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за обставин, коли працівник подав заяву про звільнення у зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, не отримав умотивованої відмови на таку заяву та вимушений продовжити роботу, аби не бути звільненим за прогул. Однак якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою.

Позиція ДП «Інформаційні судові системи»

У відзиві на касаційну скаргу ДП «Інформаційні судові системи» зазначає, що висновки Верховного Суду, на які посилається заявник, стосуються відмінних правовідносин. Підприємство листом від 14 липня 2021 року повідомило позивача про відмову у звільненні із вказаних ним підстав. ОСОБА_1 отримав листа 14 липня 2021 року, однак не з`являвся на робочому місці, вчиняючи прогули.

Позивач протиправно нараховує до стягнення різницю між посадовими окладами за більший період та з урахуванням премії. ОСОБА_1 тимчасово виконував обов`язки головного бухгалтера, що передбачено його посадовою інструкцією заступника головного бухгалтера. Тобто, позивач був штатним заступником головного бухгалтера, погодився з умовами посадової інструкції і колективного договору, які не передбачають проведення доплат під час тимчасового виконання обов`язків головного бухгалтера.

Заробітна плата підлягає індексації в обов`язковому порядку, що позивач відповідно до посадових обов`язків мав знати. Контроль за ведення бухгалтерського обліку покладається на головного бухгалтера. Закон не вимагає видачі наказу керівника щодо виплати працівникам індексації заробітної плати. Позивач сам собі не нараховував індексацію заробітної плати, що розцінив, як неналежне виконання роботодавцем законодавства про працю.

Невиконання роботодавцем обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений доказами. Позивач був звільнений за вчинення дисциплінарного проступку, що є зміною підстав припинення трудового договору у випадку незгоди роботодавця звільнити працівника у зв`язку з порушенням законодавства про працю. Підстави для виплати вихідної допомоги, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку та відшкодування моральної шкоди відсутні. Подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України не звільняє працівника від обов`язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов`язки.

Належним способом захисту прав позивача є оспорення наказу про звільнення, а не зміна формулювання причин звільнення.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

Станом на 03 червня 2020 року в ДП «Інформаційні судові системи» існувала вакантна посада головного бухгалтера.

03 червня 2020 року в. о. генерального директора ДП «Інформаційні судові системи» ОСОБА_3 було направлено листа № 2539/1/05-00-20 до Державної судової адміністрації України (далі - ДСА) як органу, що здійснює погодження призначення на посади, про погодження призначення кандидатури ОСОБА_1 на посаду головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи».

09 червня 2020 року ОСОБА_1 згідно з наказом №112-К був прийнятий на роботу в ДП «Інформаційні судові системи» на посаду заступника головного бухгалтера - начальника відділу з 10 червня 2020 року з випробувальним терміном строком на три місяці.

10 червня 2020 року ОСОБА_1 ознайомився з Положенням управління фінансового забезпечення та контролю, з Положенням про відділ бухгалтерського обліку та фінансової звітності, з посадовою інструкцією заступника головного бухгалтера - начальника відділу.

15 червня 2020 року до податкових органів було направлено заяву за формою №1-ОПП із зазначенням відомостей про ОСОБА_1 як про особу, відповідальну за ведення бухгалтерського обліку.

06 жовтня 2020 року, не дочекавшись від ДСА погодження призначення кандидатури ОСОБА_1 на посаду головного бухгалтера, наказом від 06 жовтня 2020 року № 192-К на ОСОБА_1 тимчасово з 07 жовтня 2020 року за його згодою до дня прийняття на роботу головного бухгалтера покладено виконання обов`язків головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи».

Позивач ознайомився з наказом від 06 жовтня 2020 року № 192-К та з посадовою інструкцією головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи».

Матеріали справи не містять доказів погодження ДСА призначення ОСОБА_1 на посаду головного бухгалтера.

Відповідно до наказу від 18 червня 2021 року на посаду головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи» було призначено ОСОБА_4 з 22 червня 2021 року.

05 липня 2021 року головний бухгалтер ОСОБА_4 повідомила в. о. генерального директора ДП «Інформаційні судові системи» про виявлення порушення Закону України від 03 липня 1991 року № 1282-XII «Про індексацію грошових доходів населення» (далі - Закон № 1282-XII) в частині ненарахування вчасно індексації, починаючи з грудня місяця 2020 року.

На підставі службової записки головного бухгалтера видано наказ від 07 липня 2021 року №154-ОД «Про створення комісії з службового розслідування».

Предметом зазначеного службового розслідування було з`ясування причин, умов та обставин невиконання або неналежного виконання службових обов`язків посадовою особою підприємства, відповідальної за ведення бухгалтерського обліку, встановлення наявності вини щодо ненарахування індексації заробітної плати працівникам підприємства.

Під час службового розслідування комісією було отримано пояснювальну записку від провідного бухгалтера відділу обліку та фінансової звітності ОСОБА_5 . У зазначених поясненнях вказано, що починаючи з листопада 2020 року вона повідомляла позивача про необхідність нарахування та виплати індексації заробітної плати, однак ОСОБА_1 не реагував належним чином. Факт таких інформувань підтверджується іншими працівниками відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності шляхом надання комісії письмових пояснень.

Також було отримано службову записку від головного інженера ОСОБА_3 , що виконував обов`язки генерального директора підприємства в період з червня 2020 року до червня 2021 року, в яких останній зазначив, що позивач, виконуючи обов`язки головного бухгалтера, не звертався з будь-якими службовими записками, листами чи усно щодо необхідності проведення індексації заробітної плати.

На підставі фактів, встановлених службовим розслідуванням, було складено акт службового розслідування від 09 липня 2021 року. За результатами службової перевірки комісія виснувала, що причинами та умовами, що призвели до порушення, вчиненого ОСОБА_1 , стало невиконання ним своїх посадових обов`язків.

09 липня 2021 року позивач звернувся до голови комісії із заявою про надання копій матеріалів службового розслідування. Відповідно до відмітки позивача на копії акта службового розслідування, позивач ознайомився з ним 12 липня 2021 року та зазначив, що до акта надаються заперечення.

13 липня 2021 року на підставі статті 147 КЗпП України за порушення ОСОБА_1 положень посадових інструкцій заступника головного бухгалтера та головного бухгалтера видано наказ № 159-ОД, яким ОСОБА_1 оголошено догану.

14 липня 2021 року позивач звернувся до в. о. генерального директора ДП «Інформаційні судові системи» ОСОБА_2 із заявою про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Електронна версія заяви була направлена через систему електронного документообігу підприємства «Мегаполіс» та поштою.

У цій заяві позивач просив звільнити його з посади заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності з 14 липня 2021 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП у зв`язку з систематичним порушенням роботодавцем трудового законодавства, а саме:

статті 21 КЗпП України, умов трудового договору - створення умов, що унеможливлюють виконання ним посадових обов`язків (обмеження доступу до первинних документів, блокування доступу до банківських виписок);

статті 115 КЗпП України - виплата заробітної плати за червень 2021 року була здійснена двома частинами через проміжок часу, що перевищує 16 календарних днів; затримка виплати заробітної плата за січень 2021 року, виплата заробітної плати за лютий 2021 року однієї частиною; виплата індексації заробітної плати за липень 2020 року - червень 2021 року лише 05 липня 2021 року;

статей 94 та 105 КЗпП України - невиплата заробітної плати в повному обсязі за виконану роботу під час виконання обов`язків головного бухгалтера при вакантній посаді головного бухгалтера на суму різниці між посадовими окладами головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності;

частини п`ятої статті 95 КЗпП України - нездійснення протягом періоду роботи до 30 червня 2021 року індексації заробітної плати у встановленому законодавством порядку;

статті 110 КЗпП України - неповідомлення про розмір заробітної плати.

14 липня 2021 року відповідачем о 16 год 26 хв. надіслано позивачу відмову в задоволенні заяви про звільнення з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України.

14 липня 2021 року позивач, отримавши відмову в задоволенні заяви про звільнення, звернувся до в. о. генерального директора ДП «Інформаційні судові системи» ОСОБА_2 із заявою, в якій запропонував 15 липня 2021 року провести з ним розрахунок при звільненні, видати копію наказу про звільнення, трудову книжку та довідку про виплачену за період роботи заробітну плату відповідно до вимог статей 47, 116 КЗпП України.

На листи від 14 липня 2021 року (внутрішній номер 46/02-00-21 та 47/02-00-21) відповідач повторно надав відповідь, в якій зазначив про відмову в задоволенні заяви про звільнення підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, а також повідомив про відсутність підстав для вручення трудової книжки та проведення розрахунків. Зазначив, що станом на 15 липня 2021 року позивача не звільнено, він є працівником підприємства, а, отже, на нього поширюються обов`язки працівника, визначені трудовим законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією та іншими розпорядчими актами підприємства.

З 15 липня 2021 року ОСОБА_1 на робочому місці не з`являвся.

У зв`язку з відсутністю позивача на робочому місці з 15 липня 2021 року головним бухгалтером підприємства було подано доповідну записку на ім`я в. о. генерального директора про зазначені факти.

27 липня 2021 року наказом № 89-К «Про припинення трудового договору» ОСОБА_1 звільнено за прогул без поважних причин з виплатою грошової компенсації за невикористані відпустки.

27 липня 2021 року підприємством здійснено розрахунок з позивачем.

Листами від 27 липня 2021 року вих. № 3100/6/04-00-21 (трек-номер 756, 748), від 04 серпня 2021 року вих. № 3206/6/04-00-21 (трек-номер 193 та 223), від 18 серпня 2021 року вих. № 3392/6/04-0021 (трек-номер 538 та 546) підприємство повідомляло позивача, що відповідно до наказу від 27 липня 2021 року № 89-К останнього звільнено з роботи 27 липня 2021 року за прогул без поважних причин, пропонувало позивачу прибути до відділу кадрів підприємства для отримання трудової книжки. Зазначені листи, які направлялись засобами поштового зв`язку, повернулися відповідачу з причини «закінчення встановленого терміну зберігання».

Позиція Верховного Суду

Касаційне провадження в справі відкрито з підстав, передбачених пунктами 1, 3 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України).

Згідно з пунктами 1, 3 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права в подібних правовідносинах.

Відповідно до частин першої і другої статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду вивчив матеріали справи, перевірив доводи касаційної скарги, пояснень відповідача та виснував, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Мотиви, якими керується Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно

і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників

та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником

і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 38 КЗпП України (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

У постанові Верховного Суду України від 31 жовтня 2012 року в справі № 6-120цс12, на яку посилається заявник у касаційній скарзі, сформульовано правовий висновок про те, що за змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. Строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на частину першу статті 38 КЗпП України. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

У разі незгоди роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити в розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Такі ж висновки викладені в постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18), від 22 квітня 2020 року в справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20), які заявник також наводить у касаційній скарзі.

Наведені висновки Верховного Суду судами в цій справі повністю не враховані.

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в постановах від 12 лютого 2020 року в справі № 813/2869/17, від 26 листопада 2020 року в справі № 821/1685/16, від 06 квітня 2023 року в справі № 320/7731/20 сформулював аналогічний правовий висновок про те, що істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства, факт усунення таких порушень та відсутність негативних наслідків для працівника від таких порушень не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні його за частиною третьою статті 38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Для звільнення працівника за частиною третьою статті 38 КЗпП України достатнім є лише сам факт невиконання роботодавцем законодавства про працю.

Відповідно до статті 33 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР«Про оплату праці» в період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством.

Згідно із частиною п`ятою статті 95 КЗпП України, статтями 5, 9 Закону № 1282-XII підприємства, установи та організації підвищують розміри оплати праці у зв`язку з індексацією за рахунок власних коштів. Підприємства, установи та організації, що фінансуються чи дотуються з Державного бюджету України, підвищують розміри оплати праці (грошового забезпечення) у зв`язку з індексацією за рахунок власних коштів і коштів Державного бюджету України. Індексація грошових доходів населення здійснюється за місцем їх отримання за рахунок відповідних коштів.

У справі встановлено та визнається відповідачем, що в період з липня 2020 року до червня 2021 року в ДП «Інформаційні судові системи» не проводилася індексація заробітної плати.

Порядок проведення індексації грошових доходів населення затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року № 1078 (далі - Порядок № 1078).

Відповідно до пункту 1-1 Порядку № 1078 підвищення грошових доходів громадян у зв`язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін.Індексація грошових доходів населення проводиться у разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який встановлюється в розмірі 103 відсотка. Індекс споживчих цін обчислюється Держстатом і не пізніше 10 числа місяця, що настає за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях.

Індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території України, які не мають разового характеру, зокрема, оплата праці найманих працівників підприємств, установ, організацій у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (посадовими окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер (пункт 2 Порядку № 1078).

Закон № 1282-XII та Порядок № 1078 не передбачають необхідності видання наказу керівника підприємства в разі виникнення підстав для проведення індексації грошових доходів працівників.

Відповідно до пункту 2.4 посадової інструкції головного бухгалтера, головний бухгалтер забезпечує та контролює ведення бухгалтерського обліку, дотримуючись єдиних методологічних засад, встановлених Законом України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність», з урахуванням особливостей діяльності підприємства і технології оброблення облікових даних.

Головний бухгалтер вживає заходів із попередження нестач, незаконного витрачання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей, порушень фінансового та господарського законодавства (пункт 2.29 посадової інструкції головного бухгалтера).

Головний бухгалтер здійснює заходи щодо надання повної правдивої та неупередженої інформації про фінансовий стан, результати діяльності та рух коштів підприємства (пункту 2.19 посадової інструкції головного бухгалтера).

Головний бухгалтер несе відповідальність за неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов`язків, що передбачені цією посадовою інструкцією, в межах, визначених чинним законодавствам, недостовірність даних та інформації, що подається ним керівнику підприємства, наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, які визначені чинним законодавством, статутом підприємства, іншими нормативними актами (пункти 4.1, 4.3, 4.9 посадової інструкції головного бухгалтера).

Згідно з пунктом 2.60 посадової інструкції головного бухгалтера, головний бухгалтер здійснює керівництво працівниками відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності підприємства та розподіляє між ними посадові обов`язки.

Отже, контроль за ведення бухгалтерського обліку на підприємстві покладається безпосередньо на головного бухгалтера, як нарахування оплати праці працівникам, так і підвищення розміру грошового забезпечення у зв`язку з індексацією входить до трудової функції головного бухгалтера, однак головний бухгалтер стосовно виконання або невиконання своїх посадових обов`язків підзвітний керівнику підприємства, який мав перевіряти належність такого виконання.

У пунктах 4.13, 4.14 колективного договору ДП «Інформаційні судові системи», схваленого протоколом від 26 грудня 2019 року № 9 конференції трудового колективу ДП «Інформаційні судові системи», визначено, що Адміністрація ДП «Інформаційні судові системи» в особі генерального директора зобов`язується проводити індексацію заробітної плати відповідно до законодавства України. Адміністрація несе персональну відповідальність згідно із законодавством України за виникнення заборгованості із заробітної плати та зобов`язується не допускати порушення термінів виплати заробітної плати й забезпечити згідно із законодавством України виплату компенсації у зв`язку з порушенням таких термінів, зокрема з незалежних від неї причин.

Тобто неналежне виконання обов`язку з нарахування індексації заробітної плати є підставою покладення відповідальності за порушення законодавства про працю саме на підприємство, яке очолює керівник, що здійснює контрольну функцію перевірки діяльності підзвітних працівників і належного функціонування установи в цілому.

Отже, ДП «Інформаційні судові системи» допущено порушення законодавства про працю шляхом нездійснення в період з липня 2020 року до червня 2021 року індексації заробітної плати у встановленому законодавством порядку.

Під час вирішення питання про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України визначальне значення має сам факт порушення законодавства про працю і не важливо, який саме найманий працівник його допустив, адже відповідальним є роботодавець.

Суди встановили, що 14 липня 2021 року ОСОБА_1 звернувся до в. о. генерального директора ДП «Інформаційні судові системи» ОСОБА_2 із заявою про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. В цій заяві позивач просив звільнити його з посади заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності з 14 липня 2021 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП у зв`язку з систематичним порушенням роботодавцем трудового законодавства.

14 липня 2021 року відповідачем о 16 год. 26 хв. надіслано позивачу відмову в задоволенні заяви про звільнення з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України. Доводи касаційної скарги ОСОБА_1 про неотримання ним такої відповіді спростовуються матеріалами справи.

Тобто роботодавець розглянув заяву працівника про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України і надав відповідь про відмову в такому звільненні.

У зв`язку з незгодою роботодавця звільнити із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, в ОСОБА_1 виникло право: або погодитись на запропоноване роботодавцем звільнення за частиною першою статті 38 КЗпП України і потім оспорити підставу звільнення; або відразу оспорити до суду відмову в звільненні частиною третьою статті 38 КЗпП України й доводити факти порушення законодавства про працю, які спонукали його до розірвання трудового договору. Однак у такому випадку після отримання відмови у звільненні за частиною третьою статті 38 КЗпП України працівник вважається таким, що не звільнений, та має продовжити виконання трудової функції до вирішення спірного питання в судовому порядку.

ОСОБА_1 датою звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України вказав 14 липня 2021 року, тобто дату написання ним заяви про звільнення. Цього ж дня роботодавець відмовив у звільненні з наведених підстав, а тому позивач зобов`язувався продовжувати виконання трудових обов`язків з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, однак самовільно з 15 липня 2021 року припинив виходити на роботу.

Отримавши відмову в задоволенні заяви про звільнення, позивач 14 липня 2021 року звернувся до в. о. генерального директора ДП «Інформаційні судові системи» ОСОБА_2 із заявою, в якій запропонував 15 липня 2021 року провести з ним розрахунок при звільненні, видати копію наказу про звільнення, трудову книжку та довідку про виплачену за період роботи заробітну плату відповідно до вимог статей 47, 116 КЗпП України.

Проте подання працівником заяви про звільнення з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, сама собою не є обов`язковою підставою для її задоволення.

У зв`язку з відсутністю позивача на робочому місці з 15 липня 2021 року його звільнено за прогул 27 липня 2021 року.

Відсутні підстави вважати, що у зв`язку з незгодою роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній відмовив в розірванні трудового договору з інших підстав, які працівником не зазначалися, адже строк розгляду роботодавцем заяви позивача про звільнення відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП закінчився 14 липня 2021 року, а звільнення за прогул мало місце пізніше в часі - 27 липня 2021 року.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом зокрема у випадку прогулу (зокрема відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогулом, передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

У постановах від 09 листопада 2021 року в справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21), від 15 листопада 2021 року в справі № 212/9516/19 (провадження № 61-14592св21), наведених у касаційній скарзі, Верховний Суд вказав, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

У постановах Верховного Суду від 21 червня 2023 року в справі № 757/55435/18 (провадження № 61-4050св22), від 03 серпня 2023 року в справі № 683/1256/22 (провадження № 61-4759св23) зазначено, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

У постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року в справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20), на яку посилається заявник, зазначено, що законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні в справі докази. Подання заяви про звільнення не є поважною причиною відсутності на роботі.

ОСОБА_1 вважав, що відсутність його на роботі з 15 липня 2021 року викликана поважними причинами - поданням заяви про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України з 14 липня 2021 року. Однак чинне законодавство не зобов`язує роботодавця беззаперечно задовольнити таку заяву найманого працівника, а також не надає право найманому працівнику на одностороннє припинення трудових правовідносин.

Незгода сторін трудового договору з мотивами звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України свідчить лише виникнення трудового спору, який підлягає вирішенню у встановленому законом порядку.

У постановах Верховного Суду від 04 травня 2020 року в справі № 346/5496/17 (провадження № 61-47864св18), від 08 липня 2021 року в справі № 264/1520/19 (провадження № 61-6319св21), наведених в касаційній скарзі, зазначено, що в статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення

не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають

з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

У постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18)зазначено, що під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Верховний Суд погоджується із висновком судів про те, що звільнення позивача проведено з дотриманням вимог трудового законодавства. Висновки судів не суперечать правовим висновкам, викладеним Верховним Судом у наведених у касаційній скарзі постановах.

ОСОБА_1 допустив порушення трудової дисципліни та вчинив прогул, оскільки був відсутнім на роботі без поважних причин з 15 до 27 липня 2021 року.

Факт порушення позивачем трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами, тому доводи касаційної скарги про те, що роботодавець не відібрав у нього пояснень щодо відсутності на роботі, не впливають на правильність вирішення справи судами.

За доводами касаційної скарги порушенням роботодавцем законодавства про працю позивач вважає також невиплату заробітної плати в повному обсязі за виконану роботу під час виконання обов`язків головного бухгалтера за вакантної посади головного бухгалтера на суму різниці між посадовими окладами головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності. Стягнення цієї суми є однією з позовних вимог.

Щодо наведених доводів необхідно зазначити таке.

Суди встановили, що наказом від 06 жовтня 2020 року № 192-К «Про покладання виконання обов`язків на ОСОБА_1 » покладено виконання обов`язків головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи» на ОСОБА_1 , заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності, тимчасово, з 07 жовтня 2020 року за його згодою до фактичного дня прийняття на роботу головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи».

Відповідно до статті 105 КЗпП України працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Пунктом 15 постанови Ради Міністрів СРСР від 04 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» передбачено перелік категорій працівників, на яких дія цієї постанови не поширюється і які, відповідно, не мають права на доплату за виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. До них, зокрема, належать: керівники підприємства, установ і організацій, їх заступники та помічники; головні спеціалісти; керівники структурних підрозділів, відділів, цехів, служб та їх заступників.

Згідно з листом Міністерства праці та соціальної політики України від 20 січня 2005 року № 18-23 тимчасове замісництво - це виконання службових обов`язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов`язане з виробничою необхідністю або з розпорядчими функціями, працівником, який працює на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тимчасове замісництво за більш відповідальною посадою є одним із способів перевірки на практиці потенційних можливостей працівників для включення їх до резерву на висування. Йдеться про заміщення керівників усіх рівнів - підприємств, виробництв, цехів, відділів. Тимчасове виконання обов`язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) на підприємстві. Штатним заступникам, помічникам відсутніх працівників (у разі відсутності посади заступника) різниця в окладах не виплачується. Головний інженер підприємства, установи, організації за час тимчасового замісництва відсутнього керівника права на одержання різниці в окладах також не має.

Виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника - це заміна працівника, відсутнього у зв`язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов`язки тимчасово відсутнього працівника.

Якщо посадовою інструкцією працівника передбачено виконання обов`язків іншого працівника на час його відсутності, то такі обов`язки належать до його трудової функції і виконуються без видання окремого наказу та без доплати.

Посада, за якою відбувається виконання обов`язків, має бути передбачена штатним розписом, але зайнята тимчасово відсутнім працівником.

Тобто виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника покладається на час відсутності у зв`язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших тимчасових причин основного працівника, який обіймає цю посаду.

Суміщення професій (посад) встановлюється лише за вакантною посадою, коли основний працівник взагалі відсутній.

Постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298 (із змінами) «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (абзац «а» підпункту 3 пункту 3) визначено, що доплата за виконання обов`язків тимчасово відсутніх працівників в бюджетній сфері встановлюється в розмірі до 50 відсотків посадового окладу (тарифної ставки) працівника, який виконує обов`язки тимчасово відсутнього працівника; за суміщення професій (посад).

Зазначена доплата не встановлюються керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій, їх заступникам.

Відповідно до статті 105 КЗпП України конкретні розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються у колективному договорі.

Колективним договором ДП «Інформаційні судові системи», схваленим протоколом від 26 грудня 2019 року № 9 конференції трудового колективу ДП «Інформаційні судові системи», доплати за суміщення професій (посад), за виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника, розширення зони обслуговування або збільшення обсягів робіт генеральному директору, його заступнику, директорам за напрямом, головному бухгалтеру, керівникам структурних підрозділів та їх заступниками не передбачено.

Відповідно до пункту 1.6 Посадової інструкції головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи» за відсутності головного бухгалтера його обов`язки виконує заступник головного бухгалтера - начальник відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності.

Пунктом 2.24 Посадової інструкції заступника головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи» визначено, що заступник головного бухгалтера в разі відсутності головного бухгалтера підприємства виконує його обов`язки.

Отже, суди правильно виснували, що ОСОБА_1 виконував обов`язки за вакантною посадою головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи» в спірний період як штатний заступник головного бухгалтера без доплати за суміщення посад, тому на його користь не підлягає стягненню різниця між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера за період перебування на посаді та виконання обов`язків головного бухгалтера з 15 червня 2020 року до 17 червня 2021 року.

У постанові Верховного Суду від 30 січня 2019 року в справі № 755/19954/15-ц (провадження № 61-5382св18), яку заявник наводить в касаційній скарзі для прикладу, зазначено, що в разі призначення працівника виконуючим обов`язки за вакантною посадою оплата провадиться за цією посадою (абзац четвертий пункт 2 роз`яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 грудня 1965 року № 30/39 «Про порядок оплати тимчасового заступництва», затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 грудня 1965 року № 820/39 (зі змінами та доповненнями, внесеними від 11 грудня 1986 року № 521/30-18)).

Обставини справи № 755/19954/15-ц стосуються призначення працівника виконуючим обов`язки за вакантною посадою керівника в приватній сфері, а вцій справі спір виник щодо оплати праці заступника головного бухгалтера державного підприємства, тому правовідносини не є подібними, а висновок Верховного Суду в постанові від 30 січня 2019 року незастосовний до спірних правовідносин.

У постанові Верховного Суду від 31 серпня 2022 року в справі № 369/1906/18 (провадження № 61-1706св22)сформульовано правовий висновок щодо порядку звільнення за частиною першою статті 38 КЗпП України, тобто розірвання трудового договору за власним бажанням працівника за умови попередження роботодавця за два тижні. В цій справі спірним є застосування частини третьої статті 38 КЗпП України, тому наведений висновок Верховного Суду нерелевантний до спірних правовідносин.

Постанова Верховного Суду від 18 червня 2018 року в справі № 396/1560/16-ц (провадження № 61-11720св18) стосується правильного застосування пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку), що також свідчить про відмінність порівнюваних відносин із справою, що переглядається.

Стосовно доводів касаційної скарги про необхідність відступу від висновку щодо застосування норми права в подібних правовідносинах, викладеного в постанові Верховного Суду від 29 січня 2020 року в справі № 524/679/19 (провадження № 61-20798св19), необхідно зазначити таке.

У наведеній постанові Верховний Суд зазначив, що суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення.

У постанові Верховного Суду від 29 січня 2020 року в справі № 524/679/19 (провадження № 61-20798св19) відсутні висновки щодо презумпції правомірності дій роботодавця під час звільнення працівника, на яку посилається заявник, тому підстав для відступу від висновків у наведеній постанові немає.

Заявник також посилається на відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування норми права в подібних правовідносинах, а саме застосування частини третьої статті 38 та пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, однак такі доводи касаційної скарги спростовуються наведеними в ній же постановами Верховного Суду, де викладено такий правовий висновок.

Інші доводи касаційної скарги на правильність висновків судів не впливають та їх не спростовують.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини першої статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Колегія суддів вважає, що касаційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін, оскільки доводи касаційної скарги висновків судів не спростовують.

Щодо судових витрат

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки в цій справі оскаржувані судові рішення підлягають залишенню без змін, розподілу судових витрат Верховний Суд не здійснює.

Керуючись статтями 400, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Моргуна Дмитра Миколайовича залишити без задоволення.

Рішення Печерського районного суду м. Києва від 27 червня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 06 лютого 2024 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Суддя-доповідач О. М. Ситнік
Судді:А. І. Грушицький
І. В. Литвиненко
Є. В. Петров
В. В. Пророк