Новоархангельський районний суд Кіровоградської області
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
04.03.2024 2/394/106/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

04 березня 2024 року Новоархангельський районний суд Кіровоградської області

в складі головуючого судді: Запорожець О.М.

при секретарі: Лясковській О.М.

за участю представника позивача: Задорожнюк О.Б.

представника відповідача: Мінеєва А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в смт Новоархангельськ справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «ЛК-Транс» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку,

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку посилаючись на те, що у період з 21 січня 2015 року по 23 вересня 2017 року він знаходився у трудових відносинах з ТОВ «ЛК-ТРАНС».

В позовній заяві позивач зазначив про види відповідальності за порушення трудового законодавства.

Дисциплінарна відповідальність - це обов`язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства.

Вона застосовується керівництвом підприємства, установи, організації по відношенню до своїх працівників.

Адміністративна відповідальність - це відповідальність посадових осіб підприємства та громадян - суб`єктів підприємницької діяльності, що полягає у застосуванні до них штрафних санкцій. Умови притягнення до адміністративної відповідальності передбачені Кодексом України про адміністративні правопорушення.

Матеріальну відповідальність завдану працівникам або членам їх сімей внаслідок вини роботодавця або його посадових осіб, даний вид шкоди відшкодовується роботодавцем самостійно після проведення перевірки та або підготовки потерпілою стороною претензії. В випадку наявності спору з підприємством з цього питання необхідно звернутись з позовом до суду.

Матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну майну підприємства внаслідок порушення цими особами вимог законодавства про охорону праці та наявності в їх діях вини. Порядок відшкодування матеріальної шкоди, завданої підприємству з вини працівника визначений ст. ст. 130-138 КЗпП України та деякими підзаконними актами.

Кримінальна відповідальність за порушення правил охорони та безпеки праці передбачена Кримінальним Кодексом України та застосовується до винних посадових осіб, що допустили відповідні порушення.

Кримінальна відповідальність застосовується після проведення перевірки по кримінальному провадженню. Рішення про наявність вини та її ступінь, застосування покарання приймає виключно суд.

Під час знаходження позивача у трудових правовідносинах з відповідачем, з боку останнього була нарахована, але не виплачена заробітна плата у розмірі 822400 грн.

18.08.2016 року позивач був звільнений за угодою сторін від 17.08.2016 року.

Вказаним наказом була також передбачена виплата вихідної допомоги, відповідно до ст. 44 КЗпП України та виплата компенсації за невикористану щорічну відпустку тривалістю 32 календарних дня.

Однак, в день звільнення позивача 23.09.2017 року відповідач письмово не повідомив позивача про нараховані суми належні при звільненні та не здійснив виплату належних коштів перепрацьованого часу і днів включно суботи по тарифі 200 грн. година - що є грубим порушенням ч. 1 ст. 116 КЗпП України.

Згідно довідки відповідача №1678/18.01-05 від 02.02.2018 року у зв`язку із звільненням позивача було нараховано до виплати: 116000 грн. - заробітна плата за весь час; 0 грн. - компенсація за 32 дня невикористаної відпустки; 2000 грн. - вихідна допомога при звільненні. За таких обставин з відповідача підлягає стягненню в судовому порядку 822400 грн.

Згідно довідки відповідача №1558/15.01-05 від 10.02.2018 року середньомісячна заробітна плата за два календарні місяці роботи склала 30000 грн.

У зв`язку з тим, що відповідач не провів повний розрахунок при звільненні позивача, та враховуючи те, що з моменту звільнення до моменту звернення до суду пройшло 6 років 2 місяці 8 робочих днів, з нього підлягає стягненню середній заробіток за час затримки.

Позивач просить суд стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «ЛК-ТРАНС» на його користь заборгованість по заробітній платі 822400 грн. а також стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «ЛК-ТРАНС» на його користь середній заробіток за весь період затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення /а.с.1-8/.

Представник відповідача скористався своїм правом та надіслав суду відзив, у якому зазначив, що ознайомившись із позовною заявою відповідач категорично не погоджується із доводами позивача, вважає позов безпідставним у зв`язку із відсутністю предмета спору, виходячи із наступного: у своїй позовній заяві, позивач посилається на те, що він в період з 21 січня 2015 року по 23 вересня 2017 року, знаходився у трудових відносинах з ТОВ «ЛК-ТРАНС», що підтверджується записами у трудовій книжці ( НОМЕР_1 номер трудової книжки). Зазначене не відповідає дійсності, оскільки ОСОБА_1 , працював на ТОВ «ЛК-ТРАНС» в період з 02.10.2015 року по 15.08.2016 року. Зазначене підтверджується наказами на прийняття та звільнення ОСОБА_1 та особовою картою працівника. Більш того, сам позивач підтверджує, що був працівником ТОВ «ЛК-ТРАНС» в період з 02.10.2015 року по 15.08.2016 року, надаючи до матеріалів справи копію своєї трудової книжки, де чітко прописано, що позивач знаходився у трудових відносинах з ТОВ «ЛК-ТРАНС» в період з 02.10.2015 року по 15.08.2016 року.

Тобто, позивач з першої стрічки свого позову вводить суд в оману та дає неправдиву інформацію.

Позивач в своєму позові на 10 сторінках прописує різні норми законодавства України, а саме, види відповідальності за порушення трудового законодавства, дисциплінарна відповідальність, адміністративна відповідальність, матеріальна відповідальність, кримінальна відповідальність, відмінність вимагання від грабежу та розбою.

При цьому, жодну із зазначених послань позивач не прив`язує до суті справи, та не зазначає який існує зв`язок між написаним та обставинами справи.

Позивач вказує, що за час знаходження в трудових відносинах з ТОВ «ЛК-ТРАНС», йому було нараховано, але не виплачена заробітна плата у розмірі 822400 грн., а підтвердженням зазначеного є довідка, яка видана поліцією за № 23068/4223 від 13.10.2023 року.

Відповідачем проаналізовано зазначений лист. З приводу зазначеного хотілось би зазначити наступне, начальник Голованівського районного відділу поліції повідомляє позивача, що його заява щодо невиплати позивачу заробітної плати в розмірі 150000 грн. розглянута та повідомлено, що дане питання є цивільно-правовим та рекомендовано звернутися до суду для захисту своїх прав та відповідних контролюючих органів, таких як Головне управління Держпраці.

Тобто, по перше, жодного посилання в листі на суму заборгованості в розмірі 822400 грн. немає.

По друге, лист поліції є відповіддю з рекомендаціями для позивача, а ніяк не довідкою, що встановила факт існування заборгованості по заробітній платі у позивача перед відповідачем у розмірі 822400 грн.

Тобто, позивач повторно вводить суд в оману та видає неправдиву інформацію в своєму позові.

Жодних перевірок чи розслідувань з боку Держпраці стосовно невиплаченої заробітної плати позивачу на ТОВ «ЛК-ТРАНС» не проводились.

Щодо нарахованої та виплаченої заробітної плати позивачу зазначив наступне.

До свого позову позивач додав відомості з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування індивідуальні відомості про застраховану особу за формою ОК-5 та відомості з державного реєстру фізичних осіб платників податків про джерела/суми нарахованого доходу.

Зазначеними документами чітко встановлено розмір нарахувань та виплат на користь позивача заробітної плати. Жодних заборгованостей перед позивачем у відповідача немає. Позивач отримував вчасно заробітну плату, яка була передбачена його окладом.

Відповідно до наказу №399-ОС від 01.10.2015 року позивач прийнятий на роботу до ТОВ «ЛК-ТРАНС» на посаду комірника з окладом 1485,00 грн. Із зазначеним наказом позивач ознайомлений, про що свідчить його підпис. Тобто, із зазначеним розміром заробітної плати позивач був ознайомлений та погоджений ним.

Відповідно до особової картки працівника, позивач декілька разів переводився на різні посади, відповідно і змінювався його посадовий оклад.

Так посадовий оклад позивача складав: період 02.10.2015 31.05.2016 1485 грн.; період 01.06.2016 30.06.2016 1505 грн.; період 01.07.2016 31.07.2016 1520 грн.; період 01.08.2016 14.08.2016 1535 грн.; період 15.08.2016 18.08.2016 1515 грн.

З усіма зазначеними сумами посадових окладів позивач також був ознайомлений, про що свідчить його підпис в особовій справі.

В позові позивач зазначає, що звільнився з ТОВ «ЛК-ТРАНС» 18.08.2016 року, і далі на цій же сторінці зазначає, цитує: «Однак, в день звільнення позивача 23.09.2017 року, відповідач письмово не повідомив позивача про нараховані суми належні при звільненні та не здійснив виплату належних коштів перепрацьованого часу і днів включно суботи по тарифі 200 грн. година - що є грубим порушенням ч. 1 ст. 116 КЗпП України».

Тобто позивач фактично сам в своєму позові суперечить фактам та обставинам, які він викладає.

Далі позивач зазначає, що «Згідно довідки відповідача № 1678/18.01-05 від 02.02.2018 року у зв`язку із його звільненням було нараховано до виплати: 116000 грн. - заробітна плата за весь час; 0 грн. - компенсація за 32 дня невикористаної відпустки. 2000 грн. - вихідна допомога при звільненні; за таких обставин з відповідача підлягає стягненню в судовому порядку 822400 грн.»

Про зазначену довідку відповідачу нічого не відомо. До позовної заяви позивач не додав таку довідку, тому такі твердження не повинні прийматися судом, але щодо зазначеного розрахунку зазначив наступне.

Заробітна плата: позивач вже втретє змінює суму боргу в позовній заяві, а саме, просить суд стягнути з відповідача 822400 грн., до поліції звертався із заявою, що борг по заробітній платі становить 150000 грн., а цього разу заявляє що борг становить 116000 грн. Крім того, зауважив що в самому позові ціна позову складає 536,80 грн.

Із зазначеного можна зробити висновок, що позивач сам не розуміє, що він просить у суду.

Жодного документу, який підтверджує заборгованість позивача перед відповідачем в розмірі 822400 грн. позивач не додав до суду.

За час роботи на ТОВ «ЛК-ТРАНС» позивачу було нараховано та виплачено 15301,38 грн.

Зазначене підтверджується відомостями, які сам позивач надав до суду.

Відпустка: відповідно до даних особової картки працівника, позивач використав відпустку в період 18.06.2016 року 03.07.2016 року.

Вихідна допомога при звільненні: у випадку звільнення працівника з роботи з підстав передбачених пунктом першим статті 36 КЗпП за угодою сторін виплата вихідної допомоги чинним законодавством про працю не передбачена.

Згідно наказу № 1074 ОС від 18.08.2023 року вихідна допомога при звільненні позивача не передбачена.

Більш того, навіть якщо взяти до уваги посилання позивача на невідому довідку № 1678/18.01-05 від 02.02.2018 розрахунок може бути 116000 + 2000 = 118000 грн.

Яким чином позивач нараховує 822400 грн. невідомо та незрозуміло.

В позовній заяві позивач зазначає: «Згідно довідки відповідача № 1558/15.01-05 від 10.02.2018 р. середньомісячна заробітна плата за два календарні місяці роботи склала 30000 грн.»

Про зазначену довідку відповідачу нічого не відомо. До позовної заяви позивач не додав таку довідку, тому посилання на зазначене є безпідставним.

Крім того, в позові позивач посилається на кримінальне правопорушення, та цивільний позов в рамках кримінального провадження. Що саме, позивач намагається донести такими посиланнями в рамках цивільної справи № 394/1020/23 незрозуміло.

В прохальній частині позову позивач просить суд: стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Альбатрос», на користь ( ОСОБА_1 ) середній заробіток за весь період затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення.

Не зрозуміло, яким чином ТОВ «АЛЬБАТРОС» має відношення до справи №394/1020/23 та до відповідача.

Позивач не надав до суду жодного доказу, який би підтверджував його позовні вимоги.

Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Виходячи з вищевикладеного та зважаючи на необґрунтовані вимоги позивача, представник відповідача просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог /а.с.33-38/.

Позивач та його представник, адвокат Задорожнюк Оксана Борисівна в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити.

Представник відповідача товариства з обмеженою відповідальністю «ЛК-Транс» в судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити в його задоволенні з урахуванням наданого раніше відзиву на позовну заяву.

Заслухавши учасників цивільного провадження та дослідивши матеріали цивільної справи, суд приходить до наступного висновку.

Ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

У відповідності до частин 1 та 2 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом.

Крім того, ч. 1 ст. 28 ЦПК України визначено, що позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред`являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.

Ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод вказує на те, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Судове рішення проголошується публічно, але преса і публіка можуть бути не допущені в зал засідань протягом усього судового розгляду або його частини в інтересах моралі, громадського порядку чи національної безпеки в демократичному суспільстві, якщо того вимагають інтереси неповнолітніх або захист приватного життя сторін, або - тією мірою, що визнана судом суворо необхідною, - коли за особливих обставин публічність розгляду може зашкодити інтересам правосуддя.

Як вбачається з матеріалів справи, позивач звертався до Національної поліції України із заявою зауваженням щодо шахрайства /а.с.10-11/.

У відповідь на звернення позивача Голованівським районним відділом поліції Головного управління національної поліції в Кіровоградській області рекомендовано позивачеві звернутися до суду з відповідною позовною заявою /а.с.12/.

З відомостей з Державного реєстру фізичних осіб платників податків про джерела/суми нарахованого доходу, нарахованого (перерахованого) податку та військового збору наданого у відповідь на запит в електронному вигляді від 13.11.2013 року вбачається, що позивач дійсно працював та отримував заробітну плату у товаристві з обмеженою відповідальністю «ЛК-ТРАНС» з 02.10.2015 року по 18.08.2016 року /а.с.18/.

Вищевказане також підтверджується світлокопією трудової книжки позивача серії НОМЕР_1 /а.с.19-20/.

ОСОБА_1 прийнятий на роботу на підставі наказу (розпорядження) №399-ОС- від 01.10.2015 року /а.с.43/.

Зі світлокопії особової картки працівника вбачається, що позивач перебував у відпустці з 18.06.2016 по 03.07.2016 року /а.с.44-45/.

Відповідно до світлокопії наказу №1074-ОС від 18.08.2016 року позивач звільнений з посади вантажника підрозділу №73 (РЦ вул. В.Кільцева,102-3 за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України на підставі заяви про звільнення /а.с.40/.

Відповідно до світлокопії довідки про середню заробітну плату співробітник ОСОБА_1 , працював у ТОВ «ЛК-ТРАНС» в період з 02.10.2015 року по 18.08.2016 року, отримував нарахування. Виходячи з поданих даних середня заробітна плата за відпрацьований час становить: 13112,43/184 = 71,26 грн./день. Середня заробітна плата за весь час перебування у трудових відносинах: 15301,38/322 = 47,52 грн./день. Працівник був у відпустці з 18.06.2016 року по 03.07.2016 року. Період тимчасової непрацездатності з 05.07.2016 року по 12.08.2016 року /а.с.85/.

Крім того, відповідно до світлокопії довідки ТОВ «ЛК-Транс» № 70 станом на 26.01.2024 року відсутня заборгованість перед співробітником ОСОБА_1 , ІПН НОМЕР_2 , який працював у ТОВ «ЛК-ТРАНС» в період з 02.10.2015 року по 08.08.2016 року. При звільненні 18.08.2016 року було виплачені розрахункові кошти, в тому числі лікарняні за рахунок підприємства. 07.09.2016 року було виплачені лікарняні за рахунок ФСС після отримання даних коштів від фонду /а.с.93/.

Вирішуючи виниклий спір, суд застосовує наступні норми матеріального права.

Відповідно до ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права.

Принципом верховенства права, визнається, що людина, її права та свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість діяльності держави.

П. 2 ч. 1 ст. 221 КЗпП України вказує, що трудові спори розглядаються районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Згідно ст. 1 КЗпП України завданням кодексу є те, що Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством (ст. 2 КЗпП України).

Ч. 1 ст. 3 КЗпП України вказує, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно частин 1 та 2 ст. 21 КЗпП України , трудовий договір - є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до ст. 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Ч. 1 ст. 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Ч. 1 ст. 117 КЗпП України визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Ч. 1 ст. 1 ЦК України вказує, що цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.

Згідно частин 1 та 2 ст. 11 ЦК України цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків, зокрема, є: 1) договори та інші правочини; 2) створення літературних, художніх творів, винаходів та інших результатів інтелектуальної, творчої діяльності; 3) завдання майнової (матеріальної) та моральної шкоди іншій особі; 4) інші юридичні факти.

У частинах 1 та 2 ст. 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Ч. 1 ст. 16 ЦК України визначає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Пункт 5 ч. 2 ст. 16 ЦК України вказує, що способом захисту цивільних прав та інтересів може бути: примусове виконання обов`язку в натурі.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно ст. 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Ст. 6 Закону України «Про оплату праці» зазначає, що системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов`язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці, трудових відносин та зайнятості населення. Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Згідно ст. 21 Закону України «Про оплату праці » працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

У відповідності до ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

У відповідності до ст. 23 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов`язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

Відповідно до ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (ст. 30 Закону України «Про оплату праці») .

Ст. 94 КЗпП України вказує, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно до частин 1, 2, 3, 4 ст. 96 КЗпП України системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Згідно ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Ст. 115 КЗпП України вказує, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені цією статтею, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

В пунктах 1, 3, 4, 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що діяльність судів при розгляді трудових спорів повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. У будь-якому разі, безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян, крім цього і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущений без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Згідно зі ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.

Ст. 43 Конституції України регламентовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної винагороди за виконану роботу, відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов`язків) із додаткової винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії), а також заохочувальних та компенсаційних виплат винагороди за підсумками роботи за рік (премії за спеціальними системами, положеннями і розпорядженнями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат).

Заробітна плата (винагорода) показує конкретні права і обов`язки учасників трудових відносин з приводу оплати праці. Тобто заробітна плата є однією з умов найму, визначених угодою між сторонами трудових правовідносин і обов`язкового для їх використання.

Сторони трудового договору, заздалегідь до початку трудового процесу, досягнувши домовленості про грошовий розмір оплати праці, діють у власних інтересах, межі яких встановлені законодавством, трудовим договором та іншими нормами, діючими в сфері оплати праці.

Роботодавець не повинен встановлювати оплату праці, що погіршує стан працівника в порівнянні з визначеним в законодавстві, а саме призначати зарплату нижче від встановленого її мінімального розміру.

Однією із визначальних ознак зарплати як виду трудового доходу є те, що розмір оплати визначається по заздалегідь визначених нормах і розцінках. Сукупність цих настанов визначає певний тип (вид) організації оплати праці.

На даний час існує два основних типи організації праці (ст. 96 КЗпП України) тарифна та безтарифна (розподільча) системи організації оплати праці.

Тарифна система це сукупність норм, визначних централізовано або локально, які забезпечують диференційовану оплату праці, в залежності від складності роботи, умов праці та її інтенсивності , природно-географічних умов, характеру праці.

Безтарифна система оплати праці це спосіб визначення величини заробітної плати, в основу якого покладено принципи часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості залежно від рівня кваліфікації, особистого трудового внеску у кінцевий загальний результат праці, тощо.

Оплата праці залежить від міри праці. Мірою праці може виступати кількість виробленої продукції і затрачений на виконання час. Співвідношення з мірою праці і винагородою за цю працю утворює систему заробітної плати.

Система оплати праці це спосіб визначення залежності розміру заробітної плати працівника від отриманих результатів праці і залежить від застосованих вимірників витрат праці.

Підприємство визначає самостійно систему оплати праці тих чи інших категорій працівників, керуючись перш за все наступними чинниками зацікавленістю в стимулюванні випуску продукції більшої кількості і якості в поєднанні з реальними техніко-технологічними можливостями виробництва; характером і змістом праці; формою організації праці; станом нормування, тощо.

За належним чином виконану роботу працівники можуть отримувати премію.

Право працівника на отримання заробітної плати не рідше двох разів на місяць належить до числа умов, визначених законодавством і не може бути погіршене навіть за згодою сторін. Конкретні терміни виплати заробітної плати визначаються у трудовому договорі, в нашому випадку він не укладався. Заробітна плата працівникові може здійснюватись, як за його місцем роботи, через установи банків, поштовими переказами.

Суд окремо вказує, що працівники, які не отримують вчасно заробітну плату мають право на компенсацію заробітної плати.

Відповідно до п. 7 Указу Президента України «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат» № 333 від 12 травня 1996 року покладено персональну відповідальність на керівників центральних і місцевих органів державної виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій усіх форм власності за несвоєчасну виплату заробітної плати, грошового забезпечення, пенсій, стипендій та інших грошових виплат. Попередити зазначених керівників, що у разі незабезпечення здійснення своєчасності цих виплат вони притягатимуться до встановленої законодавством відповідальності. Виплата усіх сум, що належать працівнику повинна бути здійснена підприємством, установою, організацією у день його звільнення.

Позивачем на підтвердження своїх доводів та аргументів, викладених в позовній заяві, надано світлокопію трудової книжки /а.с.19-20/, відомості з Державного реєстру фізичних осіб платників податків про джерела/суми нарахованого доходу, нарахованого (перерахованого) податку та військового збору наданого у відповідь на запит в електронному вигляді від 13.11.2013 року /а.с.18/, відповідачем в заперечення доводів та аргументів позивача надано суду відзив та світлокопії документів про прийняття та звільнення з роботи /а.с.43,40/, довідку про середню заробітну плату /а.с.85/, а також довідку про відсутність заборгованості по виплаті заробітної плати перед позивачем/а.с.93/.

Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених ними вимог і на підставі наданих доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, при цьому суд приймає до розгляду тільки ті докази, які мають значення по справі. Сторони та інші учасники справи подають докази безпосередньо до суду.

Як зазначалось вище, позивач перебувала у трудових відносинах з товариством з обмеженою відповідальністю «ЛК-ТРАНС» з 02.10.2015 року по 18.08.2016 року.

З досліджених судом матеріалів цивільної справи не вбачається факту порушення відповідачем виплати заробітної плати позивачу у встановлений законодавством термін (в день звільнення).

Разом з тим суд відмічає наступне, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 2 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України).

Ч. 1 ст. 76 ЦПК України вказує на те, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Ст. 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Згідно ч. 1 ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Відповідно до ч. 1 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Суд констатує, що позивачем до матеріалів справи не долучено жодного письмового доказу, який би вказував на те, що відповідачем порушено порядок та умови виплати йому (позивачеві) заробітної плати у встановлений законодавством термін.

З огляду на наведене, суд констатує, що позивачем не доведено належними, допустимими та достовірними доказами, які б в своїй сукупності дали б змогу дійти висновку про наявність обставин, викладених у позовній заяві (порушення порядку та умов виплати заробітної платі та середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку), які мають значення для справи і на які він посилається, як на підставу своїх вимог, у зв`язку з чим у задоволенні позову слід відмовити.

Понесені позивачем витрати суд відносить на його рахунок.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 8, 43 Конституції України, ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст. ст. 1, 11, 15, 16 ЦК України, ст. ст. 1, 2, 3, 21, 22, 94, 96, 97, 115, 116, 117, 221 КЗпП України, Законом України «Про оплату праці», Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст. ст. 2, 5, 13, 28, 76, 77, 79, 80, 141, 258, 259, 260, 263, 264, 265, 268 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

В задоволенні цивільного позову ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «ЛК-Транс» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку відмовити в повному обсязі.

Судові витрати по справі віднести за рахунок ОСОБА_1 .

Ідентифікаційні дані учасників:

ОСОБА_1 , місце проживання АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код НОМЕР_2 , паспорт громадянина України № НОМЕР_3 .

Товариство з обмеженою відповідальністю «ЛК-Транс», місце знаходження вул. Юрія Іллєнка, 12 м. Київ, код юридичної особи в єдиному державному реєстрі підприємств і організацій 37470510.

Рішення може бути оскаржено до Кропивницького Апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду .

Повний текст рішення буде виготовлено 11 березня 2024 року.

Суддя: