ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/1540/24 Справа № 184/251/23 Суддя у 1-й інстанції - Томаш В.І. Суддя у 2-й інстанції - Корчиста О. І.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 травня 2024 року м.Кривий Ріг

Дніпровський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Корчистої О.І.

суддів: Агєєва О.В., Бондар Я.М.,

за участю секретаря Юрченко Г.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Дніпровського апеляційного суду в м. Кривий Ріг Дніпропетровської області цивільну справу №184/251/233 за позовом ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

за апеляційною скаргою ОСОБА_2 , в інтересах якого діє адвокат Рубан Олексій Миколайович,

на рішення Орджонікідзевського міського суду Дніпропетровської області від 26 жовтня 2023 року,

встановив:

У лютому 2023 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Позов мотивований тим, що з 01 жовтня 2022 року позивач перебувала в трудових відносинах з ФОП ОСОБА_2 на посаді продавця-консультанта на підставі трудового договору від 30 вересня 2022 року.

На підставі наказу ФОП ОСОБА_2 від 29 грудня 2022 року № 1 «Про звільнення», позивача звільнено з роботи з 06 листопада 2022 року у зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. В наказі про звільнення зазначена підстава: «акти про відсутність на роботі ОСОБА_1 ».

З вище зазначеним наказом № 1 від 29 грудня 2022 року та актами про відсутність на роботі під підпис позивача не ознайомлено, копії цих документів їй не надавалися. Наказ від 29 грудня 2022 року № 1 «Про звільнення» направлений поштою та отриманий позивачем 04 січня 2023 року.

Позивач зазначає, що 06 листопада 2022 року прогул не мав місця, оскільки згідно п. 5 Трудового договору від 30 вересня 2022 року, 06 листопада 2022 року (неділя) для неї був вихідним днем, при цьому наказ про роботу у вихідний день неділю 06 листопада 2022 року не видавався.

Причини звільнення, викладені у наказі № 1 від 29 грудня 2022 року, не відповідають фактичним обставинам. Під час прийняття наказу відповідач порушив процедуру звільнення в частині недотримання вимог про отримання від працівника пояснення.

На день звільнення з роботи ФОП ОСОБА_2 нарахував їй але не виплатив заробітну плату в сумі 7 555,10 гривень.

На підставі наведеного вище, змінивши 26 жовтня 2023 року позовні вимоги шляхом їх уточнення, позивач просила суд поновити її на роботі на посаді консультанта-продавця в магазині АТД «Віконт Д» у Фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 , стягнути з ФОП ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 51 844,40 гривень за період з 07 листопада 2022 року по 30 серпня 2023 року та моральну шкоду в розмірі 6800 гривень.

Рішенням Орджонікідзевського міського суду Дніпропетровської області від 26 жовтня 2023 року позов задоволено. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді консультанта продавця в магазині АТД «Віконт Д» у ФОП ОСОБА_2 . Стягнуто з ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07 листопада 2022 року по 30 серпня 2023 року у розмірі 51 844 гривень. Стягнуто з ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 6 800 гривень. Рішення суду в частині поновлення на роботі допущено до негайного виконання.

Додатковим рішенням Орджонікідзевського міського суду Дніпропетровської області від 07 листопада 2023 року з ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 стягнуто судові витрати у виді судового збору в сумі 1073, 60 гривень.

В апеляційній скарзі відповідач ОСОБА_2 ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції від 26 жовтня 2023 року та ухвалення нового рішення по справі про відмову в задоволенні позовних вимог позивача, посилаючись на те, що 29 грудня 2022 року на підставі наказу № 1 «Про звільнення» ОСОБА_1 звільнено з 06 листопада 2022 року у зв`язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. Апелянт вважає, що наказ про звільнення, який отриманий позивачем 04 січня 2023 року, є обґрунтованим та винесеним з урахуванням норм чинного законодавства України.

Апелянт посилається на те, що графік роботи магазину, в якому працювала ОСОБА_1 , становить сім днів на тиждень, тому такий графік для працівників встановлюється з урахуванням роботи у вихідні дні та складався на кожний місяць. На листопад 2022 року було складено графік роботи працівників, з яким всіх працівників було ознайомлено в телефонному режимі. 06 листопада 2022 року ОСОБА_1 вийшла на роботу, але о 12 год. 00 хв. залишила своє робоче місце без повідомлення будь-яких обставин та до кінця робочого дня так на своєму робочому місці і не з`явилась. В період часу с 06 листопада 2022 року по 29 грудня 2022 року ОСОБА_1 не виходила на роботу та не надала жодних пояснень щодо її відсутності за місцем роботи.

Також посилається на те, що 23 листопада 2022 року відповідач ОСОБА_2 направив позивачу листа з проханням з`явитися за місцем роботи для надання пояснень та підтверджуючих документів щодо причин відсутності на робочому місці починаючи з 07 листопада 2022 року.

Крім того посилається на те, що відповідно до Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань 29 квітня 2023 року проведено державу реєстрацію припинення діяльності ФОП ОСОБА_2 , тому поновлення позивача у відповідача, як ФОП, є неможливим.

Також апелянт в апеляційній скарзі просить скасувати додаткове рішення суду першої інстанції від 07 листопада 2023 року.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , посилаючись на необґрунтованість апеляційної скарги відповідача, просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення Орджонікідзевського міського суду Дніпропетровської області від 26 жовтня 2023 року залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, представника, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, апеляційний суд приходить до висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_2 , в інтересах якого діє адвокат Рубан О.М., підлягає залишенню без задоволення за наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частиною 3 ст. 3 ЦПК України визначено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Частиною 1 ст. 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до ст. 12,81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Згідно з ч. 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватись на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повного і всебічного з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції не відповідає вказаним вимогам закону.

Судом встановлено, що 30 вересня 2022 року між ФОП ОСОБА_2 та ОСОБА_1 укладено трудовий договір, відповідно до умов якого ОСОБА_1 прийнято на посаду продавця-консультанта з робочим днем тривалістю з 08 години до 12 години, з 13 години до 17 години та наданням вихідних днів субота, неділя, або за іншою домовленістю сторін.

Відповідно до Акту про відсутність на роботі від 06 листопада 2022 року, складеного продавцями консультантами ОСОБА_3 та ОСОБА_4 , ОСОБА_1 , продавець-консультант, 06 листопада 2022 року о 12 годині 00 хвилин залишила своє робоче місце та до кінця робочого дня, а саме до 17 годин 00 хвилин, так і не з`явилась на роботі. Про причину залишення робочого місця ОСОБА_1 нікого не повідомила. (том а.с.41)

Відповідно до Акту про відсутність на роботі продавця-консультанта ОСОБА_1 від 07 листопада 2022 року, складеного продавцями консультантами ОСОБА_3 та ОСОБА_5 , продавець-консультант ОСОБА_1 була відсутня на роботі 07 листопада 2022 року з 08 години 00 хвилин до 17 годин 00 хвилин.

У подальшому продавцями-консультантами ОСОБА_3 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_4 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , складено ще 52 акти про відсутність без поважних причин на роботі ОСОБА_1 та не повідомлення нею жодним засобом зв`язку про наявність поважних причин, що пояснюють відсутність на роботі починаючи з 08 листопада 2022 року по 29 грудня 2022 року.

23 листопада 2022 року ФОП ОСОБА_2 направлено ОСОБА_1 листа в якому відповідач просив позивача з`явитися за місцем роботи та надати письмові пояснення і підтверджуючі документи щодо причин відсутності позивача на робочому місці за період з 07 листопада 2022 року по теперішній час.

29 грудня 2022 року наказом ФОП ОСОБА_2 № 1 «Про звільнення» з 06 листопада 2022 року позивача звільнено з роботи з посади продавця-консультанта у зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Звертаючись до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди позивач посилалася на те, що 06 листопада 2022 року прогул не мав місця, оскільки згідно п. 5 Трудового договору від 30 вересня 2022 року, 06 листопада 2022 року (неділя) для неї був вихідним днем, при цьому наказ про роботу у вихідний день неділю 06 листопада 2022 року не видавався. Також посилалась на те, що причини звільнення викладені у наказі № 1 від 29 грудня 2022 року не відповідають фактичним обставинам та під час прийняття наказу відповідач порушив процедуру звільнення в частині недотримання вимог про отримання від працівника пояснення.

Ухвалюючи рішення про задоволення позовних вимог суд виходив з того, що відповідачем по справі не доведено, що позивач вчинила прогул 06 листопада 2022 року, у зв`язку з чим дійшов висновку про задоволення позовних вимог позивача про поновлення останньої на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Колегія суддів апеляційного суду погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній простій письмовій формі та підписується не менше, ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день не з`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні. Таким чином, обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві.

Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Відповідно до ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Частиною першою статті 149 КЗпП України передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є завершеною процедурою. Якщо її не дотримано, в органах, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст.149 КЗпП України).

Як слідує з матеріалів справи, факт відсутності позивача ОСОБА_1 06 листопада 2022 року на робочому місці більше трьох годин протягом дня (прогул) належним чином не зафіксований, оскільки матеріали справи не містять доказів того, що позивач, у неділю 06 листопада 2022 року, у день, який відповідно до Трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю від 30 вересня 2022 року, є вихідним днем, була відсутня на роботі більше трьох годин.

Зокрема, суду не надано в якості доказу табель обліку використання робочого часу за листопад 2022 року, або ж доказу належного повідомлення позивача про те, що у неділю 06 листопада 2022 року, у день, який відповідно до Трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю від 30 вересня 2022 року є вихідним днем, позивач ОСОБА_1 мала бути присутньою на робочому місці.

Оскаржуваний позивачем наказ виданий без з`ясування всіх обставин невиходу працівника на роботу та без отримання письмових пояснень працівника.

Крім того, оскаржуваний позивачем наказ про звільнення позивачки з роботи взагалі не містить посилання на обставини, коли саме мав міце прогул, тобто конкретна дата, час вчинення порушення трудової дисципліни, що унеможливлює встановлення факту наявності чи відсутності в діях працівника дисциплінарного проступку, та беззаперечно свідчить про незаконність звільнення позивача.

Слід зауважити, що днем звільнення працівника є останній день його роботи перед днем, коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу.

Разом з тим, зазначаючи в наказі про звільнення позивачки дату її звільнення 06 листопада 2022 року, відповідям не зазначено дату, коли саме мав місце прогул та не довів, що 06 листопада 2022 року (вихідний день - неділя), це останній день роботи позивача перед днем, коли вона вчинила прогул, що свідчить про те, що оспорюваний позивачем наказ прийнято з порушенням установленого законом порядку.

При цьому посилання апелянта в апеляційній скарзі на те, що графік роботи магазину, в якому працювала ОСОБА_1 , становить сім днів на тиждень, тому графік роботи для працівників встановлюється з урахуванням роботи у вихідні дні та складається на кожний місяць, на листопад 2022 року було складено графік роботи працівників, з яким всіх працівників було ознайомлено в телефонному режимі, колегія суддів вважає безпідставними та вказані апелянтом факти не доведеними, оскільки на підтвердження ознайомлення працівника ОСОБА_1 з графіком роботи на листопад 2022 року в телефонному режимі чи в будь-який інший спосіб, відповідачем не надано жодних доказів, тому колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що відповідачем по справі не доведено, що позивач вчинила прогул 06 листопада 2022 року.

Колегія суддів вважає за необхідне зауважити, що з урахуванням вимог трудового законодавства та правових висновків Верховного Суду у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Посилання апелянта в апеляційній скарзі на те, що відповідно до Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань 29 квітня 2023 року проведено державу реєстрацію припинення діяльності ФОП ОСОБА_2 , тому поновлення позивача у відповідача, як ФОП, є неможливим не можуть бути підставою для скасування оскаржуваного рішення в частині поновлення позивача на роботі, з огляду на наступне.

Відповідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Дійсно, згідно відомостей з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, 29 квітня 2023 року було проведено державну реєстрацію припинення діяльності ФОП ОСОБА_2 .

Положення Цивільного кодексу України застосовуються до трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства (ст. 9 цього Кодексу).

До підприємницької діяльності фізичних осіб застосовуються нормативно-правові акти, що регулюють підприємницьку діяльність юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин (ст.51 Цивільного кодексу України).

Відповідно ч. 1 ст. 52 ЦК України фізична особа-підприємець відповідає за зобов`язаннями, пов`язаними з підприємницькою діяльністю, усім своїм майном, крім майна, на яке згідно із законом не може бути звернено стягнення.

Згідно вимог статті 240-1КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

Так, у такій категорії спорів суди, встановлюючи, що звільнення особи відбулось незаконного або ж із порушенням порядку та процедури звільнення, однак встановивши обставину перебування юридичної особи у стадії ліквідації або припинення юридичної особи у встановленому законом порядку, а його поновлення на попередній неможливе внаслідок цього, то визнає таку особу звільненої за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, а виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу покладає на ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника). При цьому, власником юридичної особи, яка припинена у встановленому законом порядку без правонаступників є засновник цієї юридичної особи, який й несе відповідальність перед незаконно звільненою особою.

Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 27.06.2018 року у справі № 344/7932/16-ц.

Враховуючи вищенаведене суд першої інстанції дійшов правильного висновку про необхідність визнання ОСОБА_1 звільненою за п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки у зв`язку з припиненням діяльності ФОП ОСОБА_2 зайнятість позивача має бути забезпечена відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

На підставі наведеного вище колегія суддів не вбачає підстав для зміни чи скасування законного та обґрунтованого рішення суду першої інстанції.

Аргументи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а стосуються переоцінки доказів. Проте, відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України, оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів учасниками справи діючим законодавством не передбачена. Судом першої інстанції повно та всебічно досліджені обставини справи, перевірені письмові докази та надано їм належну оцінку.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Отже, вирішуючи спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи і заперечення сторін, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджуються письмовими доказами.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального законодавства, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - залишенню без змін.

Керуючись ст. 374, 375, 382, 383 ЦПК України, апеляційний суд,

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 , в інтересах якого діє адвокат Рубан Олексій Миколайович, залишити без задоволення.

Рішення Орджонікідзевського міського суду Дніпропетровської області від 26 жовтня 2023 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Судді:

Повний текст постанови складено 08 травня 2024 року.

Головуючий О.І. Корчиста