ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/6960/24 Справа № 182/6943/23 Суддя у 1-й інстанції - Хомченко С.І. Доповідач - Макаров М. О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 липня 2024 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду в складі:

головуючого судді Макарова М.О.

суддів Барильської А.П., Демченко Е.Л.,

при секретарі Керімовій-Бандюковій Л.К.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 ОСОБА_2 на рішення Марганецького міського суду Дніпропетровської області від 02 травня 2024 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Виконавчого комітету Нікопольської міської ради, Нікопольської міської ради, комунального підприємства «Ритуальна служба» Нікопольської міської ради про стягнення заборгованості по заробітній платі, -

В С Т А Н О В И Л А :

У грудні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Виконавчого комітету Нікопольської міської ради, Нікопольської міської ради, комунального підприємства «Ритуальна служба» Нікопольської міської ради про стягнення заборгованості по заробітній платі.

Позовні вимоги ОСОБА_1 мотивовані тим, що з 01 січня 2016 року по 31 березня 2021 року він перебував на посаді директора КП «Ритуальна служба» Нікопольської міської ради, та був звільнений на підставі п.2 ч.1 ст. 36 КЗпПУ у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору.

Позивач зазначає, що за весь час роботи йому у повному обсязі не була доплачена заробітна плата, з огляду на умови колективного договору, а саме - заробітну плату він отримував без урахування мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду у розмірі 120 % розміру мінімальної заробітної плати помноженого на коефіцієнт 1,15, а тому, з січня 2016 року по грудень 2017 року заборгованість складає 145 555,59 грн., індекс інфляції складає 65 500,02 грн.

В зв`язку з тим, що зазначена недоплачена сума окладу не була виплачена на момент звільнення, з відповідачів підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку, який складає 1109530,50 грн. Отже, загальна сума заробітної плати, що підлягає стягненню з відповідача складає 1 317 586,11 грн..

Враховуючи викладене, з урахуванням уточнених позовних вимог, позивач просив стягнути суму недоплаченого окладу в порушення умов колективного договору за період з 01 січня 2016 року по 31 грудня 2017 року у розмірі 145555,59 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку 01 квітня 2021 року 02 квітня 2023 року, з подальшим перерахунком на час ухвалення рішення суду у розмірі 1695845,16 грн., індекс інфляції за цей період часу, з подальшим перерахунком на час ухвалення рішення суду у розмірі 66518,91 грн, а всього 1907919,66 грн..

Рішенням Марганецького міського суду Дніпропетровської області від 02 травня 2024 року відмовлено у задоволенні позовних вимог.

В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 ОСОБА_2 посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права просив рішення скасувати та ухвалити постанову, якою позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що під час роботи позивача контракт не був єдиним локальним джерелом права з питань визначення обсягу правомочностей сторін з оплати праці, існував колективний договір, який належним чином не виконувався.

У відзивах Комунальне підприємство «Ритуальна служба» Нікопольської міської ради, виконавчий комітет Нікопольської міської ради та Нікопольська міська рада погодилися з рішенням суду, вважали його законним і обгрунтованим, а тому просили апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду залишити без змін.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги і заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, з наступних підстав.

Так, матеріалами справи та судом першої інстанції встановлено, що 01 січня 2016 року ОСОБА_1 перебував на посаді директора КП «Ритуальна служба» НМР», відповідно до розпорядження Нікопольського міського голови від 28 грудня 2015 року.

31 березня 2021 року розпорядженням Нікопольського міського голови позивач був звільнений із займаної посади у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п.2 ч.1 ст. 36 КзпПУ.

Відповідно до п.1.3 Статуту КП «Ритуальна служба» НМР», затвердженого рішенням Нікопольської міської ради від 23 грудня 2011 року №7-15/VI, власником підприємства є територіальна громада м.Нікополя в особі Нікопольської міської ради.

Згідно п.6.6 Статуту Директор підприємства призначається та звільняється міським головою та здійснює повноваження на підставі укладеного контракту.

28 грудня 2015 року між Нікопольською міською радою в особі міського голови ОСОБА_3 та ОСОБА_1 укладено контракт №15/15, відповідно до умов якого на період з 01 січня 2016 року по 01 липня 2016 року матеріальне забезпечення директора врегульовано п.3.1-3.4 Контракту.

Згідно п.3.1 Контракту №15/15, за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, директору за рахунок коштів підприємства нараховується заробітна плата згідно з додатком, який є невід`ємною частиною контракту.

Згідно додатку № 1 до Контракту посадовий оклад директора підприємства складає 6 973,00 грн..

Відповідно до умов Контратку №11/6 від 29 червня 2016 року, укладеного між Нікопольською міською радою в особі міського голови ОСОБА_3 та ОСОБА_1 на період з 02 липня 2016 року по 30 червня 2017 року матеріальне забезпечення директора також врегульовано п.3.1-3.4 Контракту.

Згідно додатку № 1 до Контракту посадовий оклад директора підприємства складає 7 656,00 грн.

Умовами Контракту №11/14 від 19 червня 2017 року укладеного між Нікопольською міською радою в особі міського голови ОСОБА_3 та ОСОБА_1 на період з 01 липня 2017 року по 30 червня 2018 року матеріальне забезпечення директора також врегульовано п.3.1-3.4 Контракту.

Згідно додатку № 1 до Контракту посадовий оклад директора підприємства складає 12 415,00 грн..

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з їх недоведеності.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, з огляду на наступне.

Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Згідно ч. 1 ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Згідно ст. 8 ЗУ «Про оплату праці» Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності, шляхом встановлення мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Відповідно до ст. 21 КЗпП, ст. 20 вказаного Закону, оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту.

Кабінет Міністрів України в Постанові №859 постановив надати керівникам центральних органів виконавчої влади, Голові ради міністрів Автономної Республіці Крим, керівникам місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній власності, у тому числі казених, та об`єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповідно до законодавства, підприємств, які належать Автономній Республіці Крим, підприємств, заснованих на комунальній власності, право встановлювати: розмір посадового окладу керівника підприємства залежно від середньооблікової чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості за рік, вартості активів підприємства або чистого доходу від реалізації товарів (робіт, послуг), за даними останньої річної фінансової звітності, у кратності до мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії згідно з додатком.

Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Сфера застосування контракту визначається законами України.

З керівником державного підприємства при прийнятті на роботу укладається контракт, в якому встановлюються, зокрема, умови і розміри його оплати праці.

При визначенні умов і розмірів оплати праці керівників зазначених підприємств враховуються норми постанови Кабінету Міністрів України від 19.05.99 р. № 859 "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств".

Відповідно до пункту 1 цієї Постанови право встановлювати розмір посадового окладу керівникам державних підприємств у контракті надано керівникам центральних органів виконавчої влади, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній власності, що підпорядковуються зазначеним органам управління.

Згідно з підпунктом 1 пункту 1 вищеназваної Постанови розмір посадового окладу керівника підприємства залежить від середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості у кратності до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва, а у разі коли тарифні ставки робітників не застосовуються - у кратності до мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії, визначених у колективному договорі, враховуючи складність управління підприємством, його технічну оснащеність, вартість основних фондів, рівень рентабельності та обсяги виробництва продукції (робіт, послуг).

Підставою для перегляду розміру посадового окладу керівника підприємства у контракті можуть бути підвищення мінімальної тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії), визначеного в колективному договорі, або зміна середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості в середньому за рік до розмірів, що дозволяють змінити межі кратності при визначенні посадових окладів керівників згідно з додатком до Постанови. Крім того, слід враховувати, що в Постанові визначений вичерпний перелік і граничні розміри доплат, надбавок і премій, які можуть бути встановлені керівнику державного підприємства. Будь-які інші виплати, які передбачаються колективним договором, керівнику державного підприємства не встановлюються.

Таким чином, умови оплати праці керівників підприємств визначаються в контракті та можуть бути змінені лише шляхом укладання додаткових умов.

Встановлено, що з урахуванням встановлених на державному рівні умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, з ОСОБА_1 укладались контракти протягом всього періоду трудових відносин, з умовами яких він погоджувався та кожен раз під час продовження трудових відносин, зауважень та вимог з приводу неповного нарахування та виплати заробітної плати не пред`являв.

Встановивши вказані обставини справи, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що позовні вимоги про стягнення суми недоплаченого окладу за період з 2016 року по 2017 рік є недоведеними, а тому задоволенню не підлягають.

Оскільки, заявлена вимога позивача про стягнення заборгованості по заробітній плати задоволенню не підлягає, суд обґрунтовано відмовив у задоволенні вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки, індексу інфляції.

Доводи апелянта в скарзі про те, що під час роботи позивача контракт не був єдиним локальним джерелом права з питань визначення обсягу правомочностей сторін з оплати праці, існував колективний договір, який належним чином не виконувався, колегія суддів також вважає необґрунтованими, оскільки вони зводяться до незгоди з висновками суду стосовно встановлених обставин справи та спрямовані на переоцінку доказів у справі. З матеріалів справи вбачається, що з позивачем укладались контракти протягом всього періоду трудових відносин, з умовами яких він погоджувався та кожен раз під час продовження трудових відносин, зауважень та вимог з приводу неповного нарахування та виплати заробітної плати не пред`являв. Вказане свідчить про узгодженість умов контракту, у тому числі й з розміром заробітної плати, а тому вказані доводи є безпідставними.

Інші твердження колегією суддів перевірені та визнані такими, що не впливають на законність оскаржуваного рішення.

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини, відповідно до якої пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року).

Враховуючи викладене, колегія суддів приходить до висновку, що вирішуючи даний спір, суд першої інстанції повно, всебічно та об`єктивно з`ясувавши обставини справи, оцінивши надані сторонами докази, дійшов вірного висновку про відмову у задоволенні позовних вимог.

Оскаржуване рішення, як таке, що відповідає нормам матеріального та процесуального права повинне бути залишене без змін, а апеляційна скарга без задоволення.

Керуючись ст.ст. 259, 367, 374, 375 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С Т А Н О В И Л А :

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 ОСОБА_2 залишити без задоволення.

Рішення Марганецького міського суду Дніпропетровської області від 02 травня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її проголошення і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий суддя М.О. Макаров

Судді А.П. Барильська

Е.Л. Демченко