Справа № 643/9100/23
Провадження № 2/643/438/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09.04.2024 р. м. Харків

Московський районний суд м. Харкова у складі:

головуючого судді Харченко А.М.

за участю секретаря Іщенко Ю.Д.

позивача ОСОБА_1

представника позивача адвоката Шандула О.О.

представника відповідача - ОСОБА_2 ,

розглянувши в відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Харкові в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева», третя особа ОСОБА_3 , керівник Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева», про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

06.09.2023 позивач ОСОБА_1 звернувся до Московського районного суду м. Харкова з позовом до Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева», третя особа ОСОБА_3 , керівник Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева», про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу, в якому просив поновити його на роботі на посаді провідника службових собак в Державному підприємстві «Завод імені В.О.Малишева»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з 05 липня 2022 року до дня поновлення на роботі та затримку у видачі трудової книжки з 05 липня 2022 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 14 місяців; здійснити перерозподіл судових витрат; рішення суду в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання. В обгрунтування своїх позовних вимог позивач зазначив, що він працював на посаді провідника службових собак на Державному підприємстві «Завод імені В.О.Малишева» з 30 грудня 2014 року (наказ № 251). Наказом № 128 від 05 липня 2022 року його було звільнене у зв`язку з вчиненням прогулів без поважної причини (п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України). Звільнення вважає незаконним і необгрунтованим з огляду на наступне: вважає своє звільнення помстою за півтора року принципової позиції щодо того, що керівництвом підприємства допускаються порушення трудового законодавства України; причиною його неявки на роботу було, зокрема, з початку військової агресії рф по 02.06.2022 були поважні причини, оскільки він не мав можливості працювати в зв`язку з тим, що міський громадський транспорт у м. Харкові не функціонував, а в доставці позивача на роботу службовим транспортом було відмовлено.

02.06.2022 року начальник охорони та пожежної небезпеки Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» ОСОБА_4 наказав йому виходити на роботу без службових собак, запевнивши його, що посада провідника службових собак зберігається, а він тимчасово буде працювати стрільцем або на підміні, або на посиленні, оскільки у нього немає досвіду роботи на посаді стрільця. При цьому з наказом про переведення на іншу посаду він позивача не ознайомив і причину такого рішення не пояснив. Після цього звільняють з посади безпосереднього начальника зміни позивача ОСОБА_5 за те, що він відмовився виконувати забаганки ОСОБА_4 щодо звільнення позивача. 15.06.2022 року ОСОБА_1 отримав наказ на цілодобовий пост, який відкрили 06.06.2022 року. Але в зв`язку з тим, що він себе погано почував за станом здоров`я і не міг знаходитися цілу добу на дальньому посту, то написав і подав начальнику зміни ОСОБА_6 заяву про адміністративну відпустку за власний рахунок. Також у цей день він звернувся до заступника директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» по безпеці ОСОБА_7 та написав на ім`я генерального директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» ОСОБА_3 (третя особа у справі) заяву про те, що у разі, якщо посада провідника службових собак на підприємстві не потрібна, то нехай його звільнять за скороченням посади, а стрільцем працювати відмовляється, оскільки не має досвіду та ще під керівництвом ОСОБА_4 .

19.06.2022 року ОСОБА_7 при зустрічі з позивачем здивувався, чому він до цього часу не звільнений. 23.06.2022 року ОСОБА_7 викликає до себе в кабінет і вмовляє написати заяву про звільнення за власним бажанням. Але він, ОСОБА_1 , відмовився. У зв`язку із цією відмовою 05.07.2022 року він був вже звільнений. Після цього на територію підприємства його не допускали, і тому звернутися на прийом безпосередньо до генерального директора зі скаргою на його незаконне звільнення він не мав можливості.

У зв`язку з тим, що позивача після звільнення не допускають на територію підприємства, у нього не було можливості звернутися до відділу кадрів і бухгалтерії підприємства, щоб отримати накази про прийом на роботу та звільнення, а також про розмір заробітної плати.

Крім цього, до цього часу, незважаючи на те, що з моменту його звільнення минуло більш ніж 14 місяців, йому до цього часу не видали трудову книжку та наказ про звільнення.

18.08.2023 року на ім`я генерального директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» ним було подано заяву про видачу необхідних для подачі позову до суду документів, але він до цього часу їх не отримав.

Щодо недотримання строку позовної давності. Вважає, що строки подачі позовної заяви про поновлення на роботі пропущені ним, ОСОБА_1 , з поважних причин. Зокрема, в порушення вимог статті 232 КЗпП України до цього часу відповідач не видав йому ані трудової книжки, ані наказу про звільнення, ані остаточних розрахунків сум, що підлягають виплаті та мають бути видані під час звільнення. За місцем проживання позивача Московський районний суд м. Харкова на час його звільнення не працював. Про те, що його судові повноваження було передано до іншого суду він не знав, оскільки є юридично необізнаною особою, Інтернетом користуватися не вміє. У зв`язку із його звільненням він не міг знайти іншу роботу, тому перебував у скрутному матеріальному становищі, яке позбавляло його можливості звернутися до адвоката. Проте, що держава надає безкоштовну правову допомогу йому було також не відомо. Лише пізніше він дізнався, що для цієї цілі існує Харківський місцевий центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги. Після подачі ним заяви на ім`я генерального директора очікував на те, що йому видадуть документи, необхідні для подачі позовної заяви до суду. Але до цього часу документів позивач не отримав із заводу. Крім того, позивачем було подано до відділу спеціальної поліції ГУНП в Харківській області НП України заяву про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого частиною 1 статті 172 КК України, що передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв`язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов`язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також інше грубе порушення законодавства про працю. Але 31.07.2023 року постановою дізнавача сектору дізнання ВСП ГУНП в Харківській області Національної поліції України лейтенантом поліції Бурукіним В.М. було закрите кримінальне провадження. Позивач вважає, що таким чином, строк на подачу цієї позовної заяви пропущений з поважних причин.

11.09.2023 ухвалою суду позовну заяву залишено без руху та наданий строк для усунення недоліків.

Ухвалою суду 09.10.2023 року відкрито провадження у справі та визначено розглядати справу в порядку спрощеного провадження.

27.11.2023 представник відповідача - Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева» направив суду відзив на позовну заяву ОСОБА_1 , в якому зазначив, що відповідач не погоджується із позовними вимогами ОСОБА_1 про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу з огляду на наступне. Позивач працював на Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева» провідником службових собак і був звільнений на підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) № 128 від 05.07.2022 за прогул без поважної причини за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно ч. 1 ст. 47 КЗпП України (в редакції від 17.06.2022, що діяла на день звільнення Позивача) роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу, (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Оскільки Позивач 05.07.2022 мав можливість, але не звернувся до відділу кадрів, листом № 407/019 від 05.07.2022 йому було направлено засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження) та повідомлено про необхідність прибути до відділу кадрів для отримання трудової книжки під підпис, що підтверджується описом вкладення до листа та фіскальним чеком і накладною № 811. Зазначений лист позивач отримав.

У день звільнення 05.07.2022 позивачу також було сплачено на банківську картку всі суми остаточного розрахунку, що належали йому до виплати від Підприємства, що підтверджується довідкою № 002-16/017/4798 від 22.11.2023.

Також 05.07.2022 позивача було ознайомлено з наказом № 477 від 05.07.2022 про його звільнення, але від підпису про ознайомлення він відмовився, що підтверджується актом від 05.07.2022. В порушення ч.2 ст. 233 КЗпП, позивач звернувся до суду за захистом своїх порушених, на його думку, прав 01.09.2023, тобто після сплину 14-ти місяців з дня його звільнення. Його посилання на поважність причин пропуску строку спростовується наступним.

Розпорядженням Голови Верховного Суду № 65 від 17.11.2022 відновлено територіальну підсудність судових справ Московського районного суду м. Харкова. Тобто з листопада 2022 року позивач мав можливість звернутись до суду за захистом своїх, на його думку, порушених прав. Він цього не зробив.

Юридична необізнаність і не вміння користуватись інтернетом не є поважною причиною апріорі. Скрутне матеріальне становище спростовується отриманням грошових коштів остаточного розрахунку у день звільнення позивача.

Відсутність документів, необхідних для подачі позовної заяви до суду, спростовується доказами відправлення позивачу засобами поштового зв`язку засвідченої копії наказу (розпорядження), який він отримав.

Посилання позивача на звернення щодо отримання відповіді і документів та отримання відповіді «Через місяць» (від кого не зрозуміло з позову) спростовується вищезазначеними обставинами та не підтверджені хоча б будь-яким доказом, це пусті твердження.

Кримінальне провадження ніяким чином не перешкоджало зверненню позивача до суду. До того ж в провадженні кримінальної справи також є в наявності усі необхідні документи для звернення до суду з позовом.

Помилка в обранні неналежного порядку захисту трудових прав не може слугувати достатньою причиною для обґрунтування поважності причин пропуску строку звернення до суду за їх захистом. Зазначені позивачем причини пропуску строку не є такими, які пов`язані і непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від його вол; унеможливили своєчасне, у встановлений законом строк, подання позову.

Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 23 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті причини, які об`єктивно перешкоджали і створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Позивачем не надано жодного доказу. На Підприємстві діє пропускний режим, який здійснюється автоматичною системою і спеціальними перепустками. Після звільнення позивач не мав можливості здійснити вхід на територію підприємства, але вхід до відділу кадрів окремий і вільний. Позивач мав можливість звернутись до відділу кадрів та отримати копію наказу і трудову книжку у день звільнення, перешкод цьому не було ніяких, але цього він не зробив з власної волі. Позивач про факт свого звільнення дізнався 05.07.2022 року, проте із позовом звернувся до суду у вересні 2023 року. Отже місячний строк для звернення до суду з позовними вимогами про поновлення на роботі, визначений статтею 233 КЗпП України, ним пропущено не з поважних причин, а внаслідок особистої недбалості і зловживання своїм трудовими правами. Позивач не надав жодного належного та допустимого доказу того, що у нього існували об`єктивні, непереборні, істотні труднощі для звернення з позовом до суду у строк, передбачений статтею 233 КЗпП України. Разом з тим, у позовній заяві позивач зазначає номер наказу, його дату і підставу звільнення, така обізнаність свідчить про його обізнаність і отримання ним листа № 407/019 від 05.07.2022. Позивач не заперечує, що про своє звільнення він дізнався 05.07.2022. Це підтверджується і Актом від 05.07.2022 про відмову від підпису про ознайомлення з наказом про звільнення. Позивач, будучи обізнаним про своє звільнення 05.07.2022, отримавши повний розрахунок від Підприємства 05.07.2022, у встановлений статтею 233 КЗпП України строк, не оспорив у суді незаконність свого звільнення та не довів поважність причин пропуску строку звернення до суду з позовом, що є підставою для відмови у задоволенні позову.

Реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України (в редакції 17.06.2022 станом на час звільнення Позивача) права працівника отримати в день звільнення трудову книжку, копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого позивача, який за наявністю відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, ухиляється від їх отримання.

Об`єктивні обставини беззаперечно свідчать про те, що позивач був обізнаним про дату та підставу свого звільнення, однак на неодноразові пропозиції Підприємства отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати і липні 2022 року, безпідставно відмовлявся від отримання цих документів. Така поведінка Позивача не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо дотримання строку, передбаченого статтею 23 КЗпП України. В свою чергу, Підприємство вживало заходи та створило належні умови для отримання зазначених документів Позивачем, який діючи на власний розсуд, свідомо відмовився від їх отримання без поважних причин.

При цьому саме по собі отримання позивачем трудової книжки та копії наказу про звільнення, не свідчить про його згоду зі звільненням. Враховуючи вищезазначені обставини, передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду, у даному випадку, необхідно обчислювати з 05.07.2022 - дати коли Позивач без поважних причин відмовився звернутись до відділу кадрів для отримання своєї трудової книжки і така відмова визнана самим позивачем, та зафіксована Підприємством та підтверджена належними і допустимими доказами. Таким чином, строк звернення до суду, передбачений статтею 233 КЗпП України, пропущений позивачем без поважних причин. Враховуючи вищезазначене, просили суд застосувати строки, визначені ч. 2 ст. 233 КЗпП України, що є окремою підставою для відмови у задоволенні позовних вимог. По суті позовних вимог звертають увагу суду на наступне. Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження обставин, на які він посилається в обґрунтування своїх позовних вимог. Копія наказу про звільнення позивача № 128 від 05.07.2022 направлена листом № 407/019 від 05.07.2022, оскільки він не з`явився до відділу кадрів. Цим же листом йому було повідомлено про необхідність з`явитись за отриманням трудової книжки під підпис, оскільки надсилати трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника. Відповідно до вимог п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Відповідач виконав належним чином вимоги нормативного акту. Заява позивача про видачу документів, копія якої додано до позову, датована 18.08.2023 (вхідний реєстраційний № 2862 від 18.08.2023), а звільнений він був 05.07.2022, тобто заява подана більш ніж через рік після звільнення.

Особливості трудових відносин працівників усіх підприємств незалежно від форми власності у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий | режим воєнного стану" визначає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022.

Згідно ст. 3 Закону № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану роботодавець має праве перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), і якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Підприємство входить до складу AT «Українська оборонна промисловість» і в умовах воєнного стану для його працівників існує підвищена загроза.

Враховуючи, що 15.06.2022 позивач прибув на роботу о 07:41 год. без службового собаки (який є власністю позивача), а неналежна охорона Підприємства може становити загрозу життю його працівників, то позивач був направлений безпосереднім керівником для виконання трудових обов`язків по охороні без службового собаки. Тобто, Підприємство пішло назустріч позивачу, оскільки з його слів собаку не пускають в громадський транспорт, і намагалось забезпечити позивача робочим місцем з урахуванням умов, що виникли не з вини Підприємства.

Натомість, позивач відмовився виконувати трудові обов`язки без службового собаки, і про що зазначає у своєму позові, тобто визнає ці обставини. Більш того, надавав керівництву вказівки щодо їх дій - «якщо посада провідника службових собак на підприємстві не потрібна, то нехай мене звільнять за скороченням посади, а стрілком працювати відмовляюсь». Про це також зазначено у позові.

Відповідно до відомостей автоматизованої системи пропусків Підприємства за 15.06.2022, Акту та доповідних записок від 15.06.2022 позивач в цей робочий день був відсутнім на робочому місці і території Підприємства взагалі з 09:38 год., виконувати розпорядження свого безпосереднього керівника відмовився. Посилання позивача на погане самопочуття за станом здоров`я без підтвердження будь-якими медичними документами не є підставою для звільнення від виконання трудових обов`язків. Крім того, про своє погане самопочуття він вигадав більш ніж через рік, оскільки 15.06.2022 він не посилався на стан свого здоров`я, будь-яких документів не надавав. 15.06.2022 позивач звернувся із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати, де зазначив інші причини.

Згідно з п. 2 ст. 12 Закону № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у. зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

Згідно з п.п. 9, 13 ст. 1 Закону України «Про критичну інфраструктуру» №; 1882-ІХ від 16.11.2021, критична інфраструктура - сукупність об`єктів критичної інфраструктури; об`єкти критичної інфраструктури - об`єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам.

З огляду на те, що Підприємство відноситься до об`єктів критичної інфраструктури, позивачу було відмовлено у наданні зазначеної відпустки, оскільки, як зазначалось вище, незабезпечення належної охорони Підприємства може становити загрозу життю його працівників.

Тобто, позивач був відсутній на робочому місці і взагалі на території Підприємства більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин. Будь-яких документів, що підтверджували б поважність причини відсутності на робочому місці, позивачем не було надано, від надання пояснень він відмовився, що підтверджується Актом від 19.06.2022. Позивач, як недобросовісний працівник, користуючись захистом трудового законодавства, - недбало поставився до виконання своїх трудових обов`язків, залишив місце роботи без погодження з роботодавцем і попередження його про поважність причин відсутності і невиконання розпорядження безпосереднього керівника, чим порушив організацію заходів безпеки Підприємства в цілому. Решта посилань позивача в обґрунтування позовних вимог, які не підтверджуються будь-якими доказами, не впливають на обставини, що мають суттєве значення для встановлення правовідносин, що виникли між сторонами. Крім того, постановою від 31.07.2023 кримінальне провадження за ознаками складу кримінального правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 172 КК України, закрито у зв`язку із встановленням відсутності складу кримінального правопорушення. Позовні вимоги щодо стягнення оплати за час вимушеного прогулу є похідними вимогами від поновлення на роботі. Враховуючи вищевикладене, просили відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу як за пропуском строку звернення до суду за захистом трудових прав, так і по суті позовних вимог.

Ухвалою суду від 28 листопада 2023 року витребувані від відповідача копія наказу про прийом на роботу ОСОБА_1 , копії відомостей про нарахування заробітної плати за рік, що передував його звільненню.

07.12.2023 представник позивача адвокат Шандула О.О. направив суду відповідь на відзив, в якій зазначив, що позивач не погоджується із доводами, що наведені відповідачем у Відзиві на позовну заяву ОСОБА_1 про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу з огляду на таке: Позивач працював на Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева» провідником службових собак і був звільнений на підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) № 128 від 05.07.2022 року за прогул без поважної причини за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ч. 1 ст. 47 КЗпП України (в редакції від 17.06.2022, що діяла на день звільнення Позивача) роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Після отримання ОСОБА_1 листа відповідача від № 407/019 від 05.07.2022 року про звільнення позивач ОСОБА_1 не звернувся до відділу кадрів підприємства тому, що, на його думку, його звільнили незаконно, і він вважав, що, звернувшись до керівництва підприємства наказ про його звільнення буде скасований, і він продовжить свою роботу на заводі, враховуючи, що за увесь час роботи на підприємстві він не мав жодного дисциплінарного стягнення, про що у відомчій газеті було опубліковано про нього позитивну статтю. ОСОБА_1 гроші отримав, але чи всі гроші, чи ні він не знає, оскільки розрахунковий листок йому не видали, хоча до цього видавали кожний місяць, завдяки чому він мав можливість дізнатися, яку суму грошей і за що йому нарахували та мали сплатити. 05.07.2022 року позивача ОСОБА_1 було ознайомлено з наказом № 477 від 05.07.2022 року про його звільнення, але від підпису про ознайомлення він відмовився, оскільки був не згоден із звільненням. Згідно ч. 2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Позивач ОСОБА_1 звернувся до Відділу спецполіції з заявою про вчинення низки злочинів посадовими особами відповідача і тому очікував на те, що поліція «розбереться» та винні особи будуть притягнуті до кримінальної відповідальності. Позивач звернувся до суду за захистом своїх порушених, на його думку, прав 01.09.2023, тобто після сплину 14-ти місяців з дня його звільнення. Він вважає, що строк пропустив з поважних причин: Розпорядженням Голови Верховного Суду № 65 від 17.11.2022 відновлено територіальну підсудність судових справ Московського районного суду м. Харкова. У зв`язку із цим позивач ОСОБА_1 , на думку Відповідача, мав можливість звернутися до Московського районного суду м. Харкова за захистом своїх прав з листопада 2022 року, але він цього не зробив без поважних причин. ОСОБА_1 дійсно не звернувся у терміни, визначені ч. 2 ст. 233 КЗпП тому, що він є юридично необізнаною особою, і, оскільки раніше із судами не стикався, то інформацію про відновлення роботи Московського райсуду м. Харкова не отримував. Крім того, цьому також сприяло його невміння користуватись Інтернетом. За час з початку функціонування судів ОСОБА_1 тричі звертався до поліції із заявами про внесення інформації про злочини посадовими особами відповідача. Він вважав, що названих ним посадовців буде притягнуто до кримінальної відповідальності і після цього він звернеться до суду про поновлення на роботі, оскільки факт незаконного звільнення буде підтверджений в порядку кримінального судочинства. Відповідач заперечує, що після звільнення позивач ОСОБА_1 знаходиться у скрутному матеріальному становищі, оскільки ОСОБА_1 отримав гроші під час звільнення. Однак ОСОБА_1 отримав трохи більше, ніж 5 тис. грн. у липні 2022 року, а суди відновили свою роботу у листопаді 2022 року, тобто через три місяці. А оскільки іншого доходу він не мав, то цих грошей було недостатньо, щоб повернути борги та прожити ще три місяці. Більш того, про мізерний розмір цієї виплати свідчить той факт, що отримані ним 5000 грн. менше ніж розмір мінімальної заробітної плати громадян, яка в період з 1 січня по 1 жовтня 2022 року становила 6500 грн., а с 1 жовтня 2022 року 6700 грн. Відповідач також наголошує, що позивач мав можливість подати позов до суду, оскільки у нього були усі необхідні для цього документи. Але це не відповідає дійсності, оскільки ОСОБА_1 отримав лише копію наказу про його звільнення, але інших документів ні, зокрема, копію його заяви про надання йому адміністративної відпустки, копію наказу про прийом на роботу та ін., незважаючи на те, що ОСОБА_1 в усній формі неодноразово звертався з проханням видати йому необхідні документи, починаючи із липня 2022 року. Що також стало перепоною для звернення до суду. Як стверджує відповідач, «помилка в обранні неналежного порядку захисту трудових прав не може слугувати достатньою причиною для обґрунтування поважності причин пропуску строку звернення до суду за їх захистом». Однак звертаючись до поліції із заявою про реєстрацію інформації про злочини безпосередніх його начальників, позивач ОСОБА_1 стверджував, що причиною його незаконного звільнення була помста за його громадянську позицію, а саме через те, що він викривав свого начальника ОСОБА_4 та інших посадовців у вчиненні кримінальних правопорушень. На думку відповідача, зазначені позивачем причини пропуску строку не є такими, які пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від його волі та унеможливили своєчасне, у встановлений законом строк, подання позову. Однак із цим твердженням відповідача не погоджуються, оскільки у будь-якому разі ступінь дії непереборної сили може бути визначена безпосередньо особою, якої це стосується, а по-друге, у нашій країні Указами Президента України введений військовий стан, що саме по собі тягне за собою фізичну небезпеку отримати поранення та загибель для кожного громадянина нашої держави. Тому вважають, що наведені нами обставини є поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, які об`єктивно перешкоджали та створювали труднощі для своєчасного звернення до суду. На підприємстві діє пропускний режим, який здійснюється автоматичною системою та спеціальними перепустками. Після звільнення позивач не мав можливості здійснити вхід на територію Підприємства, незважаючи на те, що вхід до відділу кадрів, як стверджує відповідач, окремий і вільний, позивача просто не допускали, тому він не мав можливості звернутись до відділу кадрів та отримати копію наказу і трудову книжку у день звільнення, тобто існували реальні перешкоди у цьому. Позивач про факт свого звільнення дізнався 05.07.2022 року, проте із позовом звернувся до суду у вересні 2023 року. Отже місячний строк для звернення до суду із позовними вимогами про поновлення на роботі, визначений статтею 233 КЗпП України, ним пропущено не з поважних причин, а внаслідок особистої недбалості і зловживання своїми трудовими правами. Це твердження відповідач обґрунтовує тим, що «у позовній заяві Позивач зазначає номер наказу, його дату і підставу звільнення, така обізнаність свідчить про його обізнаність і отримання ним листа № 407/019 від 05.07.2022». Факт отримання копії наказу позивач ОСОБА_1 не оспорює, більш того, у позовній заяві він стверджував, що про своє звільнення він дізнався 05.07.2022 року. Вважають, що позивачем ОСОБА_1 надано достатньо доводів щодо поважності причин пропуску строку звернення до суду з позовом у встановлений статтею 233 КЗпП України строк про оспорювання у суді його незаконності його звільнення, і тому ця підстава є неналежною для відмови у задоволенні позову. Таким чином, строк звернення до суду, передбачений статтею 233 КЗпП України пропущений позивачем з поважних причин. Враховуючи вищезазначене, просили суд відмовити відповідачеві у застосуванні строків, визначених ч. 2 ст. 233 КЗпП України. По суті позовних вимог звертають увагу суду на таке, Як зазначається у Відзиві на Позовну заяву, "Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження обставин, на які він посилається в обґрунтування своїх позовних вимог". Але вина за невидачу Позивачеві необхідних в повному обсязі документів має покладатися на Відповідача та з причин, що не залежать від Позивача. Так після отримання рішення Харківського місцевого центру з надання БВПД про призначення ОСОБА_1 адвоката для здійснення представництва його інтересів у суді, ОСОБА_1 було подано Заяву про видачу документів від 18.08.2023 року (вхідний реєстраційний № 2862 від 18.08.2023), копія якої додано до позову, але в установлений законом строк ані відповіді, ані документів ОСОБА_1 не отримав, що свідчить про навмисне зловживання своїм право з боку Відповідача. Неодноразово ОСОБА_1 в усній формі нагадував про свою заяву, але отримував негативну відповідь. Спробу переведення ОСОБА_1 на іншу посаду, від якої він відмовився, відповідач обґрунтовує особливостями трудових відносин працівників усіх підприємств незалежно від форми власності у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» визначає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022. Підприємство входить до складу AT «Українська оборонна промисловість» і в умовах воєнного стану для його працівників існує підвищена загроза. В зв`язку із цим, ОСОБА_1 наполягав на тому, щоб його залишили продовжувати працювати на посаді провідника службових собак. Як зазначає відповідач у своєму Відзиві на позовну заяву, «враховуючи, що 15.06.2022 Позивач прибув на роботу о 07:41 год. без службового собаки (який є власністю Позивача), а неналежна охорона Підприємства може становити загрозу життю його працівників, то Позивач був направлений безпосереднім керівником для виконання трудових обов`язків по охороні без службового собаки. Тобто, Підприємство пішло назустріч Позивачу, оскільки з його слів собаку не пускають в громадський транспорт, і намагалось забезпечити Позивача робочим місцем з урахуванням умов, що виникли не з вини Підприємства». Однак це твердження щодо неможливості ОСОБА_1 прибувати на роботу разом із службовою собакою для виконання його службових обов`язків не відповідає дійсності, оскільки ОСОБА_1 прийшов на роботу без собаки на виконання наказу безпосереднього керівника ОСОБА_4 , який мотивував цей наказ тим, що після обстрілів дуже багато скла, тому ОСОБА_1 слід виходити на роботу без собаки, щоб не поранити тварину. При цьому він запевнив Позивача ОСОБА_1 , що і в тому випадку, коли він буде приходити на роботу без собаки, то за ним буде зберігатися заробітна плата в тому ж розмірі, що і у випадку явки із собакою. В зв`язку з цим, коли ОСОБА_4 об`явив, що в подальшому переводить Позивача на іншу посаду стрілка, ОСОБА_1 відмовився переводу на іншу посаду без службового собаки, про що Позивач зазначає у своєму позові. З цієї причини Позивач повідомив керівництву: «якщо посада провідника службових собак на підприємстві не потрібна, то нехай мене звільнять за скороченням посади, а стрільцем працювати відмовляюсь». Про це також зазначено у позові. Вважають, що скорочення посади з охорони території підприємства без службової собаки не відповідає тій ситуації, що склалася на території Харкова і держави в цілому. Крім того, позивач наполягає на тому, що він, звертаючись до поліції із заявою про вчинені злочини, стверджував, що він відмовився працювати стрільцем по тій причині, що його керівник ОСОБА_4 на початку війни наказав своїм підлеглим стрільцям здаватися у полон, піднявши руки вгору, замість того, щоб захищати територію підприємства, що відноситься до оборонної сфери. Саме ця позиція ОСОБА_1 і стала причиною його звільнення із підприємства. Далі в своєму Відзиві на позовну заяву відповідач зазначає, що позивач 15.06.2022 був відсутнім на робочому місці і території Підприємства взагалі з 09:38 год., виконувати розпорядження свого безпосереднього керівника відмовився. ОСОБА_1 , написавши заяву про адміністративну відпустку на ім`я ОСОБА_4 , що подав її через свого безпосереднього керівника ОСОБА_8 , який завірив ОСОБА_1 , що він може йти до дому, оскільки його заяву обов`язково підпишуть. ОСОБА_1 був впевнений, що так і буде, оскільки адмін. відпустки надавали усім, хто просив, посилаючись на неможливість вийти на роботу у зв`язку із обстрілами ворогом міста. ОСОБА_1 вважає, що йому не підписали заяву про адмін. відпустку навмисно з метою подальшого його незаконного звільнення. Відповідач заперечує, що Позивач мав погане самопочуття за станом здоров`я 15.06.2022 року, оскільки Позивач будь-яких медичних документів не надавав. Дійсно ОСОБА_1 до лікарів щодо незадовільного стану здоров`я не звертався тому, що у літку 2022 року було дуже небезпечно для життя виходити на вулицю у зв`язку із систематичними обстрілами міста Харкова та Харківської області. Відмову надання адмін. відпустки ОСОБА_1 відповідач пояснює тем, що «з огляду на те, що Підприємство відноситься до об`єктів критичної інфраструктури, Позивачу було відмовлено у наданні зазначеної відпустки, оскільки, як зазначалось вище, незабезпечення належної охорони Підприємства може становити загрозу життю його працівників». ОСОБА_1 пішов з роботи не тому, що ОСОБА_1 бажав спричинити шкоду безпеці підприємства, а тому, що його начальник завірив його що адмін. відпустку йому нададуть. Такі адмін. відпустки надавали усім, хто звертався із аналогічними заявами. Тобто така практика стала вже системою. Тим більш, що ОСОБА_1 вважає, що разом із службовою собакою він може більш якісно здійснювати охорону важливого оборонного об`єкта, ніж без собаки. . ОСОБА_1 давав пояснення заступнику директора по державній безпеці ОСОБА_9 стосовно причини залишення ОСОБА_1 території підприємства. В зв`язку з цим вважають, що твердження відповідача про відмову позивача дати пояснення щодо його відсутності на робочому місці, за яку його звільнили за прогули без поважних причин, не відповідають дійсності. Позивач як добросовісний працівник, користуючись захистом трудового законодавства, сумлінно ставився до виконання своїх трудових обов`язків, проявив громадянську позицію щодо викриття злочинів з боку його керівників, залишив місце роботи без погодження з роботодавцем, але за наявності встановленого порядку надання відпусток без збереження заробітної плати, чим не порушив організацію заходів безпеки підприємства в цілому. Відповідач викривляє факти, зазначаючи, що позивач порушував трудові обов`язки, оці обставини спростовує публікація у відомчій газеті Заводу імені Малишева, де пишеться, що ОСОБА_1 добросовісний чесний і сумлінний працівник. Щодо постанови від 31.07.2023 року, якою кримінальне провадження за ознаками складу кримінального правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 172 КК України, закрито у зв`язку із встановленням відсутності складу кримінального правопорушення, пояснили таке. Досудове розслідування не проводилося в повному обсязі, зокрема, ОСОБА_1 та інших свідків слідчий не викликав і не допитував, допитавши лише осіб, яких ОСОБА_1 обвинувачував у вчиненні злочинів». Результат їх допитів передбачуваний вони відмовилися від вчинення кримінальних правопорушень. На цій підставі слідчий зробив висновок, що в їх діях відсутні ознаки кримінального правопорушення. Небажання перевірити усі зазначені обставини ОСОБА_1 може свідчити такий випадок. Одного разу, коли ОСОБА_1 прийшов до відділу поліції, то вони викликали працівників військкомату і пригрозили, що у випадку, якщо він прийде ще раз до поліції, то його заберуть у армію, незважаючи на те, що через 3 місяці, у липні 2023 року, ОСОБА_1 мало виповнитися 60 років. Більш того, слідчий закрив КП в день 60-річчя ОСОБА_1 . Позовні вимоги щодо стягнення оплати за час вимушеного прогулу є похідними вимогами від поновлення на роботі. Враховуючи вищевикладене, просили поновити строк для подання позовної заяви про поновлення на роботі у зв`язку із наявністю поважних причин. Задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу в повному обсязі.

18.01.2024 позивач ОСОБА_1 направив суду уточнену позовну заяву, в якій збільшив свої позовні вимоги та просив поновити його на роботі на посаді провідника службових собак в Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева»; стягнути з Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з «05» липня 2022 року до дня поновлення на роботі, який станом на 31 грудня 2023 року становить 125 789 грн. 68 коп.; здійснити перерозподіл судових витрат; рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за 1 місяць допустити до негайного виконання. Також зазначив, що враховуючи інформацію, надану відповідачем щодо доходів ОСОБА_1 за 2021-2022 роки він отримав можливість здійснити розрахунок щодо розміру позовних вимог в частині стягнення з Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з «05» липня 2022 року по 31 грудня 2024 року включно, а також уточнити ціну позову. Так, відповідно до методики розрахунку заробітної плати за час вимушеного прогулу: Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Якщо працівник не міг виконувати свої трудові функції з вини роботодавця чи уповноваженої ним особи, то це вважається вимушеним прогулом. Згідно з частиною першою статті 235 Кодексу законів про працю України, працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу, підлягає поновленню на роботі. Під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за 1 рік. Згідно з абзацом 2 пункту 8 Порядку № 100, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Якщо вимушений прогул мав місце, то працівник має право на відповідну компенсацію. ВСУ в постанові від 14.09.2016 р. за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. В зв`язку з тим, що з незалежних від відповідача та позивача причин заробітна плата не нараховувалася ОСОБА_1 у березні травні 2022 року, для розрахунків використовують два останніх місяці, за які була нарахована заробітна плата ОСОБА_1 , тобто за лютий і червень 2022 року. Згідно з Довідкою про доходи, наданої відповідачем, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за лютий і червень 2022 року склала: (7393,15 грн.(лютий 2022 р.) + 6293,66 грн. (червень 2022 року)) / (20 + 22) (кількість фактично відпрацьованих робочих днів за ці місяці) = 325,88 грн. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Кількість робочих днів з дня звільнення 5 липня 2022 року по 31 грудня 2023 року (включно) складає: у 2022 році: липень 17 днів, серпень 23, вересень 22, жовтень 21, листопад 22, грудень 21; у 2023 році: січень - 22, лютий - 20, березень - 23, квітень - 20, травень - 23, червень - 22, липень 21 днів, серпень 23, вересень 21, жовтень 22, листопад 22, грудень 21, а всього 386 робочих днів. Таким чином, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає: 325,88 грн. (розмір середньоденної заробітної плати) х 386 (середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді) = 125 789 грн. 68 коп. Таким чином, ціна позову складає 125 789 грн. 68 коп., а судовий збір: 1257 грн. 90 коп. Враховуючи, що позивачем вже сплачено в якості судового збору 1 073,60 грн., він має доплатити судовий збір в розмірі 184,3 грн.

Представник відповідача ОСОБА_2 , яка діє на підставі виданої довіреності, 05.02.2024 направила суду заяву, в якій зазначила, що відповідач не погоджується з розрахунком позивача середнього заробітку з огляду на наступне. Позивачем розраховано розмір середньоденної заробітної плати за лютий і червень 2022 року, який складає 325,88 грн. Загальну суму середнього заробітку за період з 05.07.2022 по 31.12.2023 Позивач визначає як 325,88 грн. х 386 робочих днів = 125 789,68 грн. При цьому, кількість робочих днів з дня звільнення 05.07.2022 по 31.12.2023 Позивач визначив: у 2022 році: липень - 17 днів, серпень - 23, вересень - 22, жовтень - 21, листопад - 22, грудень - 21; у 2023 році: січень - 22, лютий - 20, березень - 23, квітень - 20, травень - 23, червень - 22, липень - 21 днів, серпень - 23, вересень - 21, жовтень - 22, листопад - 22, грудень 21. Всього 386 робочих днів. На підприємстві діє кілька робочих графіків. Позивач працював за затвердженим графіком № 22/8 доба/три, тобто не кожен день. При цьому розраховує середній заробіток за кожен робочий день, тобто не за своїм графіком роботи.

Представник відповідача ОСОБА_2 , яка діє на підставі виданої довіреності, 05.02.2024 направила суду заяву, в якій зазначила, що позивачем на підставі довідки № 002-16/017/5112 від 13.12.2023 здійснено розрахунок його середньоденної заробітної плати, яка складає 325,88 грн. Згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995, у разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до наданих графіків № 22/8 роботи на 2022 2023 роки у позивача з 05.07.2022 по 31.12.2023 було 137 робочих змін. Отже загальна сума середнього заробітку Позивача за період з 05.07.2022 по 31.12.2023 повинна складати 44 645,56 грн. (325,88 грн. х 137 = 44 645,56).

01.04.2024 представник позивача адвокат Шандула О.О. звернувся до суду з клопотанням про уточнення позовних вимог шляхом збільшення їх розміру, які виклав в позовній заяві в новій редакції. В обгрунтування позовних вимог зазначив, що позивач ОСОБА_1 , працював на посаді провідника службових собак на Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева» з 30 грудня 2014 року (наказ № 251). Наказом № 128 від 05 липня 2022 р. його було звільнено у зв`язку із вчиненням прогулів без поважної причини (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Звільнення вважає незаконним і необґрунтованим з огляду на наявність наступних фактичних обставин: це звільнення представляє собою помсту за півтора року його принципової позиції щодо того, що керівництвом підприємства допускаються порушення трудового законодавства України. Так, причиною неявки ОСОБА_1 на роботу було, зокрема, з початку військової агресії рф по 02.06.2022 року були поважні причини, оскільки позивач не мав можливості працювати в зв`язку з тим, що міський громадський транспорт у м. Харкові не функціонував, а в доставці його на роботу службовим транспортом було відмовлено. 02.06.2022 року начальник охорони та пожежної небезпеки Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» ОСОБА_4 наказав позивачу виходити на роботу без службових собак, запевнивши, що його посада провідника службових собак зберігається, а він тимчасово буду працювати стрільцем або на підміні, або на посиленні, оскільки у нього немає досвіду роботи на посаді стрільця. При цьому з наказом про переведення на іншу посаду позивача не ознайомили і причину такого рішення не пояснили. Замість його безпосереднього начальника зміни ОСОБА_5 призначають на посаду начальника зміни ОСОБА_6 . 15.06.2022 ОСОБА_1 отримав наказ на цілодобовий пост, який відкрили 06.06.2022 року. Але в зв`язку з тим, що позивач себе погано почував за станом здоров`я і не міг знаходитися цілу добу на дальньому посту, він подав начальнику зміни ОСОБА_6 заяву про адміністративну відпустку за власний рахунок. Також у цей день він звернувся до заступника директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» по безпеці ОСОБА_7 та написав на ім`я генерального директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» ОСОБА_3 (третя особа у справі) заяву про те, що у разі, якщо посада провідника службових собак на підприємстві не потрібна, то нехай позивача ОСОБА_1 звільнять за скороченням посади, а стрільцем працювати він відмовляється, оскільки не має досвіду та ще під керівництвом ОСОБА_4 . 23.06.2022 року ОСОБА_7 викликав до себе в кабінет позивача і вмовляв останнього написати заяву про звільнення за власним бажанням, але ОСОБА_1 , відмовився. У зв`язку із цією відмовою 05.07.2022 року позивач був вже звільнений. Після цього на територію підприємства позивача не допускали, і тому звернутися на прийом безпосередньо до генерального директора зі скаргою на його незаконне звільнення у нього не було можливості. Щодо недотримання строку позовної давності. Вважають, що строки подання подачі позовної заяви про поновлення на роботі пропущені ОСОБА_1 з поважних причин. Зокрема, на порушення вимог статті 232 КЗпП України до цього часу відповідач не видав позивачу ані трудової книжки, ані наказу про звільнення, ані остаточних розрахунків сум, що підлягають виплаті та мають бути видані під час звільнення. За місцем проживання ОСОБА_1 Московський районний суд м. Харкова на час його звільнення не працював. Про те, що його судові повноваження було передано до іншого суду позивач не знав, оскільки є юридично необізнаною особою, Інтернетом користуватися не вміє. У зв`язку із звільненням ОСОБА_1 не міг знайти іншу роботу, тому перебував у скрутному матеріальному становищі, яке позбавляло його можливості звернутися до адвоката. Проте, що держава надає безкоштовну правову допомогу йому було також не відомо. Лише пізніше він дізнався, що для цієї цілі існує Харківський місцевий центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги. Після подачі заяви на ім`я генерального директора позивач очікував на те, що йому видадуть документи, необхідні для подачі позовної заяви до суду. Але до цього часу документів він не отримав із заводу. Також ОСОБА_1 було подано до відділу спеціальної поліції ГУНП в Харківській області НП України заяву про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого частиною 1 статті 172 КК України, що передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв`язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов`язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також інше грубе порушення законодавства про працю. Але 31.07.2023 року постановою дізнавача сектору дізнання ВСП ГУНП в Харківській області Національної поліції України лейтенантом поліції Бурукіним В.М. було закрите кримінальне провадження. Таким чином, строк на подачу цієї позовної заяви вважають пропущеним з поважних причин. На теперішній час в нашій країні продовжено строк воєнного стану, що ускладнює для пересічного громадянина вирішувати прості нагальні життєві питання, в тому числі й щодо звернення до суду. Трудовий спір щодо поновлення на роботі ОСОБА_10 та виплаті коштів за час вимушеного прогулу, що є причиною незаконного звільнення, може розглядатися в місцевому суді Московському районному суді м. Харкова за місцем проживання позивача. З «05» липня 2022 р. він не працює. Відповідно, строк, що сплив із зазначеної дати і до дня поновлення на роботі, становить вимушений прогул. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу на день пред`явлення позову буде доданий після надання відповідачем довідки про розмір заробітної плати. Враховуючи, що до цього часу ОСОБА_1 не отримав копії наказу (розпорядження) про звільнення та письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, суд на підставі статті 234 КЗпП України може поновити пропущені з поважних причин строки, що установлені статтею 233 цього Кодексу. Ця редакція позовної заяви подана після виконання ухвали Московського районного суду м. Харкова про часткове задоволення клопотання про витребування доказів. Таким чином, враховуючи інформацію надану відповідачем щодо доходів ОСОБА_1 за 20212022 роки, отримав можливість здійснити розрахунок щодо розміру позовних вимог в частині стягнення з Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з «05» липня 2022 року по 31 грудня 2023 року включно, а також уточнили ціну позову. Так, відповідно до методики розрахунку заробітної плати за час вимушеного прогулу, після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Якщо працівник не міг виконувати свої трудові функції з вини роботодавця чи уповноваженої ним особи, то це вважається вимушеним прогулом. Згідно з частиною першою статті 235 КЗпП України, працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу, підлягає поновленню на роботі. Під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за 1 рік. Згідно з абзацом 2 пункту 8 Порядку № 100, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Якщо вимушений прогул мав місце, то працівник має право на відповідну компенсацію. ВСУ в постанові від 14.09.2016 р. за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. В зв`язку з тим, що з незалежних від відповідача та позивача причин заробітна плата не нараховувалася ОСОБА_1 у березні травні 2022 року, для розрахунків використовують два останніх місяці, за які була нарахована заробітна плата ОСОБА_1 , тобто за лютий і червень 2022 року. Згідно до Довідки про доходи, наданої Відповідачем, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за лютий і червень 2022 року склала: (7393,15 грн. (лютий 2022 р.) + 6293,66 грн. (червень 2022 року)) / (20 + 22) (кількість фактично відпрацьованих робочих днів за ці місяці) = 325,88 грн. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Кількість робочих днів з дня звільнення 5 липня 2022 року по 31 грудня 2023 року (включно) складає: у 2022 році: липень 17 днів, серпень 23, вересень 22, жовтень 21, листопад 22, грудень 21; у 2023 році: січень - 22, лютий - 20, березень 23, квітень 20, травень - 23, червень - 22, липень 21 днів, серпень 23, вересень 21, жовтень 22, листопад 22, грудень 21, а всього 386 робочих днів. Таким чином, загальна сума заробітку за час вимушеного прогулу станом на 31 грудня 2023 року за нашим первинним розрахунком склала: 325,88 грн. (розмір середньоденної заробітної плати) х 386 (середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді) = 125 789 грн. 68 коп. Згідно інформації на вище наведеного джерела з дня незаконного звільнення Позивача станом на 31.03.2024 року кількість робочих днів має складати: 386 (станом на 31 грудня 2023 року) + 23 (січень 2024) + 21 (лютий 2024) +21 (березень 2024) = 451. Згідно до розрахунку, у позивача середній заробіток, на підставі якого розраховано розмір середньоденної заробітної плати за лютий і червень 2022 року, дорівнює 325,88 грн. Тоді остаточна заборгованість по заробітній платі має складати 325,88 коп. х 451 (робочих днів) = 146 971,88 грн. Але відповідач не погодився із цими розрахунками і зазначив, що «на Підприємстві діє кілька робочих графіків. Позивач працював за затвердженим графіком № 22/8 доба/три, тобто не кожен день. При цьому розраховує середній заробіток за кожен робочий день, тобто не за своїм графіком роботи»: Так, Відповідач зазначає, що слід було врахувати інший графік роботи, а саме: «графік роботи № 22/8 виходів на 2022 рік при 4-х бригадній роботі тривалістю зміни 22 год. та графік роботи № 22/8 виходів на 2023 рік при 4-х бригадній роботі тривалістю зміни 22 год. та графік роботи № 22/8 виходів на 2024 рік при 4-х бригадній роботі тривалістю зміни 22 год». Відповідач лише зазначив кількість виходів, але власний розрахунок заборгованості по зарплаті не надав: Так, якщо позивачу ОСОБА_1 заробітна плата нараховувалася і виплачувалася за наданим відповідачем графіком, то відповідач мав додатково в обов`язковому порядку розписати: розмір доплати за роботу у вечірні та нічні часи, а також у святкові дні. Крім цього, для виконання покладених на позивача обов`язків йому додатково доплачували 25% від посадового окладу за використання власного собаки та інше. Але цих даних Відповідач не надав. У свою чергу, ми не погоджуємося із застосуванням, а саме значним зменшенням кількості робочого часу позивача з таких підстав: Оклад охоронця 6000 грн. плюс 25% за те, що ОСОБА_1 для роботи по охороні об`єктів на підприємстві використовує свого собаку, плюс 250 грн. за нічні. Таким чином, загальна заробітна плата позивача за місяць має складала 7750 грн. ОСОБА_1 працював по графіку: добу працює/троє діб вдома. Тоді розмір заробітної плати за одну робочу зміну складає: 7750 грн.: 8 (змін у місяць) = 968,75 грн. Кількість змін 138 станом на 30 грудня 2023 року. У такому разі загальна заборгованість на 31 грудня 2023 року складає: 968,75 грн. х 138 = 133 687,50 грн. Враховуючи, що з моменту останнього розрахунку і подання уточненої позовної заяви минуло 3 місяця, тобто станом на 30.03.2024 року мало бути ще 24 (8 змін у місяць х на 3 місяця), то загальна кількість змін станом на 30 березня 2024 року має скласти: 138 + 24=162 змін. Тоді заборгованість по заробітній платі з урахуванням застосування графіку, наданому Відповідачем, має дорівнювати: 968,75 грн. х 162 зміни, що дорівнює: 156 937 грн. 50 коп. У зв`язку із вище наведеними протиріччями вважають за необхідне взяти за основу методику розрахунку, яку ними було використано з врахуванням правових позицій Верховного Суду. Вважають, що Верховний Суд не зробив виключення та не розглянув ситуації щодо використання інших графіків роботи працівників у зв`язку з тим, що тривалість у годинах робочого тижня однакова для будь-якого графіку роботи працівників і тому у випадку, якщо працівник працює по іншому графіку, наприклад, замість 22 робочих днів на місяць, а тільки 8, то розмір оплати праці має враховувати роботу і у вечірній та нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Ця позиція підтверджується тим, що за графіком - 5 робочих днів на тиждень працівник працює лише у робочі дні з понеділка по п`ятницю, а за графіком - 22/8 працівник працює і в вечірній, і в нічний час, а також у святкові та вихідні дні. У зв`язку із зазначеним остаточна заборгованість по заробітній платі має складати 325,88 коп. х 451 (робочих днів) = 146 971,88 грн. Що стосується судового збору, то, враховуючи, що ціна позову в наслідок останніх розрахунків складає 146 971,88 грн., а Позивачем надані квитанції про сплату судового збору в сумі 1257 грн. 90 коп., то сума недоплати складає: 1469,71 грн. 72 коп. 1257 грн. 90 коп. = 211 грн. 82 коп. Але позивач не працює та не має доходу. Просили визнати пропуск строку позовної давності з поважних причин; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді провідника службових собак в Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева»; стягнути з Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з «05» липня 2022 року до дня поновлення на роботі, який станом на 31 березня 2024 року становить 146 971 грн. 88 коп.; відстрочити Позивачу сплату недоплаченої суми судового збору до вирішення справи по суті; здійснити перерозподіл судових витрат; рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за 1 місяць допустити до негайного виконання.

В судовому засіданні позивач та його представник підтримали уточнені позовні вимоги позивача в повному обсязі, посилаючись на вищенаведене, та просили позов задовольнити. Крім того, позивач зазначив, що 30 грудня 2014 року був прийнятий на роботу охоронцем на завод імені ОСОБА_11 зі своєю собакою. За використання собаки спочатку йому доплачували 20% до заробітної плати. Потім припинили платити за собаку. З 24 лютого 2022 року на роботу він не виходив, оскільки не працював громадський транспорт після початку війни. 15 червня 2022 року він вийшов на роботу, але без собаки і йому заступник директора сказав працювати без собаки. Він відмовився працювати в тих умовах, які йому запропонували, написав заяву на відпустку та пішов з роботи, оскільки погано почувався. До лікаря він не звертався. Також просив щоб скоротили його посаду, якщо не можливо працювати на попередніх умовах. 05 липня 2022 року він вийшов на роботу і йому оголосили наказ про звільнення з роботи, але він відмовився розписатися, що ознайомився з наказом про звільнення, отримувати наказ та трудову книжку. Оскільки суд не працював, він написав заяву до поліції про порушення його трудових прав. На підприємство його більше не пустили, тому він не міг отримати трудову книжку у відділі кадрів.

Представник відповідача ОСОБА_2 , яка діє на підставі виданої довіреності, в судовому засіданні позовні вимоги ОСОБА_1 не визнала в повному обсязі та зазначила, що позивач з 30 грудня 2014 року по 05 липня 2022 року працював охоронцем на заводі імені Малишева. 15 червня 2022 року він з`явився на роботу о 07.45 год. без службової собаки, відмовився виконувати накази керівництва та о 09.38 год. залишив підприємство. 19 червня 2022 року позивач з`явився на роботу, але відмовився надати пояснення, чому самовільно залишив підприємство, оскільки заяву на відпустку з керівництвом не погодив. Статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Однак позивач 15 червня 2022 року відмовився виконувати іншу роботу, залишив підприємство, нічого не казав про те, що у нього погіршився стан здоров`я і він погано почувається. За вимогою працівників скорочення штату не проводиться, як вимагав ОСОБА_12 5 липня 2022 року позивачу було оголошено про його звільнення за прогул, в той же день був проведений кінцевий розрахунок, однак він відмовився отримати наказ про звільнення та трудову книжку. Поштою він отримав наказ про звільнення та лист про можливість отримання трудової книжки. Письмової згоди на відправлення трудової книжки поштою, як передбачено Інструкцією, ОСОБА_1 не надав. Крім того, вхід до відділу кадрів підприємства знаходиться поза його межами, тому вільний і позивач міг в будь-який час отримати трудову книжку. Під час воєнного стану звільнилося багато працівників, тому профспілка не працювала. В задоволенні позову ОСОБА_1 просила відмовити в повному обсязі.

Третя особа - ОСОБА_3 , керівник Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева», про час та місце розгляду справу повідомлявся своєчасно та належним чином, в судові засідання на неодноразові виклики не з`явився, причини неявки не повідомив. Суд розглянув справу на підставі наявних доказів.

Суд, заслухавши пояснення позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи та надані сторонами докази в їх сукупності, прийшов до наступного.

Судом встановлені такі факти на відповідні ним правовідносини.

З вимог п.2 ч.1 ст. 232 КЗпП України вбачається, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.

Згідно з вимогами ч.ч.1, 2 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Статтею 234 КЗпП України визначено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Судовим розглядом встановлено, що наказом (розпорядженням) № 251 від 30.12.2014 р. ОСОБА_1 був прийнятий на роботу провідника службових собак Державного підприємства «Завод ім. В.О.Малишева».

На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) № 128 від 05.07.2022 позивач ОСОБА_1 був звільнений за прогул без поважної причини за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно ч. 1 ст. 47 КЗпП України (в редакції від 17.06.2022, що діяла на день звільнення позивача) роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу, (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Оскільки позивач 05.07.2022 мав можливість, але не звернувся до відділу кадрів, листом № 407/019 від 05.07.2022 йому було направлено засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження) та повідомлено про необхідність прибути до відділу кадрів для отримання трудової книжки під підпис, що підтверджується описом вкладення до листа та фіскальним чеком і накладною № 811. Зазначений лист позивач отримав.

В мотиваційних частинах первісної та уточненої позовних заяв позивач надавав суперечливі пояснення щодо отримання поштовим зв`язком копії наказу (розпорядження) про звільнення та можливість отримання трудової книжки.

У день звільнення 05.07.2022 позивачу також було сплачено на банківську картку всі суми остаточного розрахунку, що належали йому до виплати від підприємства, що підтверджується довідкою № 002-16/017/4798 від 22.11.2023.

Також 05.07.2022 позивача було ознайомлено з наказом № 477 від 05.07.2022 про його звільнення, але від підпису про ознайомлення він відмовився, що підтверджується актом від 05.07.2022.

В порушення ч.2 ст. 233 КЗпП України, позивач звернувся до суду за захистом своїх порушених, на його думку, прав 01.09.2023, тобто після сплину 14-ти місяців з дня його звільнення.

Відповідно до розпорядження Верховного Суду від 08.03.2022 року № 2/0/9-22 «Про зміну територіальної підсудності судових справ в умовах воєнного стану», змінено територіальну підсудність Московського районного суду м. Харкова на Октябрський районний суд м. Полтави.

Розпорядженням Голови Верховного Суду № 65 від 17.11.2022 відновлено територіальну підсудність судових справ Московського районного суду м. Харкова. Тобто з листопада 2022 року позивач мав можливість звернутись до суду за захистом своїх порушених прав.

Юридична необізнаність і не вміння користуватись інтернетом не є поважною причиною для несвоєчасного звернення до суду за захистом своїх прав. Скрутне матеріальне становище спростовується отриманням грошових коштів остаточного розрахунку у день звільнення позивача.

Відсутність документів, необхідних для подачі позовної заяви до суду, спростовується доказами відправлення позивачу засобами поштового зв`язку засвідченої копії наказу (розпорядження), який він отримав.

Кримінальне провадження ніяким чином не перешкоджало зверненню позивача до суду. До того ж в провадженні кримінальної справи також є в наявності усі необхідні документи для звернення до суду з позовом.

Постановою дізнавача сектору дізнання ВСП ГУНП в Харківській області лейтенанта поліції Бурукіна В.М. від 31.07.2023 про закриття кримінального провадження, кримінальне провадження, відомості про яке внесені до Єдиного реєстру досудових розслідувань №0000013 від 07.04.2023 за ознаками складу кримінального правопорушення, передбаченого ч.1 ст. 172 КК України, закрито у зв`язку з встановленням відсутності складу кримінального правопорушення.

Таким чином, до ВСП ГУНП в Харківській області з заявою щодо можливих неправомірних дій начальника управління охорони та пожежної безпеки ДП «Завод ім. В.О.Малишева» Лісового О. та його заступника ОСОБА_13 , а також його незаконного звільнення, ОСОБА_1 звернувся лише 06.04.2023.

Помилка в обранні порядку захисту трудових прав не може слугувати достатньою причиною для обґрунтування поважності причин пропуску строку звернення до суду за їх захистом. Зазначені позивачем причини пропуску строку не є такими, які пов`язані і непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від його вол; унеможливили своєчасне, у встановлений законом строк, подання позову.

Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті причини, які об`єктивно перешкоджали і створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

На підприємстві діє пропускний режим, який здійснюється автоматичною системою і спеціальними перепустками. Після звільнення позивач не мав можливості здійснити вхід на територію Підприємства, але вхід до відділу кадрів окремий і вільний. Позивач мав можливість звернутись до відділу кадрів та отримати копію наказу і трудову книжку у день звільнення, перешкод для отримання зазначених документів судом не встановлено.

Позивач про факт свого звільнення дізнався 05.07.2022 року, проте із позовом звернувся до суду у вересні 2023 року.

Належних доказів на підтвердження поважності причини пропуску строку звернення до суду позивачем не надано.

Позивач не надав суду жодного належного та допустимого доказу того, що у нього існували об`єктивні, непереборні, істотні труднощі для звернення з позовом до суду у строк, передбачений статтею 233 КЗпП України. Разом з тим, у позовній заяві позивач зазначає номер наказу, його дату і підставу звільнення, така обізнаність свідчить про його обізнаність і отримання ним листа № 407/019 від 05.07.2022. Позивач не заперечує, що про своє звільнення він дізнався 05.07.2022. Це підтверджується і Актом від 05.07.2022 про відмову від підпису про ознайомлення з наказом про звільнення. Позивач, будучи обізнаним про своє звільнення 05.07.2022, отримавши повний розрахунок від Підприємства 05.07.2022, у встановлений статтею 233 КЗпП України строк, не оспорив у суді незаконність свого звільнення та не довів поважність причин пропуску строку звернення до суду з позовом, що є підставою для відмови у задоволенні позову.

Реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України (в редакції 17.06.2022 станом на час звільнення позивача) права працівника отримати в день звільнення трудову книжку, копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого Позивача, який за наявністю відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, ухиляється від їх отримання.

У постанові від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц Верховний Суд України вказав, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Об`єктивні обставини беззаперечно свідчать про те, що позивач був обізнаним про дату та підставу свого звільнення, однак на неодноразові пропозиції Підприємства отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати в липні 2022 року, безпідставно відмовлявся від отримання цих документів. Така поведінка Позивача не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо дотримання строку, передбаченого статтею 23 КЗпП України. В свою чергу, підприємство вживало заходи та створило належні умови для отримання зазначених документів Позивачем, який діючи на власний розсуд, свідомо відмовився від їх отримання без поважних причин.

При цьому саме по собі отримання позивачем трудової книжки та копії наказу про звільнення, не свідчить про його згоду зі звільненням.

Вищезазначене відповідає висновкам Верховного Суду, викладеним у постанові від 03.11.2021 у справі № 387/326/20.

Враховуючи вищезазначені обставини, передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду, у даному випадку, необхідно обчислювати з 05.07.2022 - дати коли позивач без поважних причин відмовився звернутись до відділу кадрів для отримання своєї трудової книжки і така відмова визнана самим Позивачем, та зафіксована Підприємством та підтверджена належними і допустимими доказами. Таким чином, строк звернення до суду, передбачений статтею 233 КЗпП України, пропущений Позивачем без поважних причин. Враховуючи вищезазначене, просили суд застосувати строки, визначені ч. 2 ст. 233 КЗпП України, що є окремою підставою для відмови у задоволенні позовних вимог. По суті позовних вимог звертають увагу суду на наступне. Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження обставин, на які він посилається в обґрунтування своїх позовних вимог.

Копія наказу про звільнення позивача № 128 від 05.07.2022 направлена листом № 407/019 від 05.07.2022, оскільки він не з`явився до відділу кадрів. Цим же листом йому було повідомлено про необхідність з`явитись за отриманням трудової книжки під підпис, оскільки надсилати трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника.

Відповідно до вимог п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Відповідач виконав належним чином вимоги нормативного акту.

Заява позивача про видачу документів, копія якої додано до позову, датована 18.08.2023 (вхідний реєстраційний № 2862 від 18.08.2023), а звільнений він був 05.07.2022, тобто заява подана більш ніж через рік після звільнення.

Особливості трудових відносин працівників усіх підприємств незалежно від форми власності у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий | режим воєнного стану" визначає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022 (далі Закон № 2136-ІХ).

Згідно з ст. 3 Закону № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану роботодавець має праве перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), і якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Підприємство входить до складу AT «Українська оборонна промисловість» і в умовах воєнного стану для його працівників існує підвищена загроза.

Враховуючи, що 15.06.2022 позивач прибув на роботу о 07:41 год. без службового собаки (який є власністю позивача), а неналежна охорона підприємства може становити загрозу життю його працівників, то позивач був направлений безпосереднім керівником для виконання трудових обов`язків по охороні без службового собаки. Тобто, підприємство намагалось забезпечити позивача робочим місцем з урахуванням умов, що виникли не з вини підприємства.

Натомість, позивач відмовився виконувати трудові обов`язки без службового собаки, і про що зазначає у своєму позові, тобто визнає ці обставини. Крім того, просив звільнити його за скороченням штатів, а працювати стрільцем відмовився.

Відповідно до відомостей автоматизованої системи пропусків підприємства за 15.06.2022, Акту та доповідних записок від 15.06.2022 Позивач в цей робочий день був відсутнім на робочому місці і території Підприємства взагалі з 09:38 год., виконувати розпорядження свого безпосереднього керівника відмовився.

Посилання позивача на погане самопочуття за станом здоров`я без підтвердження будь-якими медичними документами не є підставою для звільнення від виконання трудових обов`язків. Крім того, про своє погане самопочуття позивач зазначив лише під час звернення до суду, оскільки 15.06.2022 він не посилався на стан свого здоров`я, будь-яких документів не надавав. 15.06.2022 позивач звертався із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати, де зазначив інші причини.

Згідно п. 2 ст. 12 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Відповідно до положень ст. ст. 147, 147-1, 149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин, тому суд вирішує питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази з числа передбачених ст. 76 ЦПК України. При цьому відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, випискою з медичної карти амбулаторного хворого, а також показаннями свідків чи іншими доказами.

Такий висновок зроблено у постанові ВСУ від 27 червня 2018 року у справі №799/3487/16-ц, від 31 травня 2018 року у справі № 324/1102/16-ц, ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 01 листопада 2017 року у справі № 182/2686/14-ц. Крім того суд враховує Постанову Верховного Суду України від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17.

У статті 51 КЗпП України закріплено гарантію держави на правовий захист працівників від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За приписами ст.ст. 12, 81, 89 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достовірність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Згідно з п.п. 9, 13 ст. 1 Закону України «Про критичну інфраструктуру» №; 1882-ІХ від 16.11.2021, критична інфраструктура - сукупність об`єктів критичної інфраструктури; об`єкти критичної інфраструктури - об`єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам.

З огляду на те, що підприємство відноситься до об`єктів критичної інфраструктури, позивачу було відмовлено у наданні зазначеної відпустки, оскільки, як зазначалось вище, незабезпечення належної охорони підприємства може становити загрозу життю його працівників.

Як встановлено судом, позивач був відсутній на робочому місці і взагалі на території підприємства більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин. Будь-яких документів, що підтверджували б поважність причини відсутності на робочому місці, позивачем не було надано, від надання пояснень він відмовився, що підтверджується Актом від 19.06.2022.

Згідно з ч. 1 ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Суд вважає, що позивач, користуючись захистом трудового законодавства, - недбало поставився до виконання своїх трудових обов`язків, залишив місце роботи без погодження з роботодавцем і попередження його про поважність причин відсутності і невиконання розпорядження безпосереднього керівника, чим порушив організацію заходів безпеки підприємства в цілому.

Враховуючи вищенаведене, суд не знаходить законних підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 та в задоволенні позову до Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева» відмовляє в повному обсязі за його недоведеністю.

Керуючись ст. ст. 12, 13, 81, 89, 141, 258, 259, 264-265, 268, 274, 279 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

В задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева», третя особа ОСОБА_3 , керівник Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева», про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом 30 днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне судове рішення буде складене протягом п`яти днів.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , місце народження м. Харків, РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Державне підприємство «Завод імені В.О.Малишева», , місцезнаходження: 61001, м. Харків, вул. Тарасенка Георгія, буд. 126.

Третя особа: ОСОБА_3 , керівник Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева», адреса робочого місця: 61001, м. Харків, вул. Тарасенка Георгія, буд. 126.

Суддя Харченко А.М.