КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 755/4442/23 Головуючий у 1 інстанції: Марфіна Н.В.

Провадження №22-ц/824/309/2024 Суддя-доповідач: Гаращенко Д.Р.

1 травня 2024 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Гаращенка Д.Р.

суддів Олійника В.І., Сушко Л.П.

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 24 липня 2023 року в справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,-

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст обставин справи

У квітні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «ЛЮМ» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, у якому просить стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі за період з березня до 31 травня 2022 року в сумі 15 689,67 грн та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 01 червня до 01 грудня 2022 року в сумі 66 771,21 грн.

Позовні вимоги мотивовані тим, що 15 листопада 2021 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу на посаду охоронця до ТОВ «ЛЮМ» з мінімальним окладом у розмірі 6 500,00 грн.

Починаючи з березня 2022 року позивачу припинено виплату заробітної плати без повідомлення причин затримки.

У зв`язку з наведеним позивач подав відповідачу заяву про звільнення з 31 травня 2022 року і у цей день позивача було звільнено за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Разом з тим, розрахунок при звільненні не проведено у зв`язку з відсутність грошових коштів та втратою печатки. Позивач вказує, що неодноразово звертався до відповідача з проханням сплатити заборгованість по заробітній платі за період березень-травень 2022 року, адже навіть після початку повномасштабного вторгнення рф на територію України, позивач протягом березня-травня 2022 року був постійно на робочому місці, але відповідач розрахунок не провів.

13 липня 2022 року ОСОБА_1 разом з іншими працівниками було запрошено для проведення розрахунку, однак замість виплати заробітної плати в повному обсязі, йому запропонували лише суму в розмірі 2 600,00 грн.

Позивач відмовився від отримання грошових коштів та наполягав на сплаті заборгованості по заробітній платі в повному обсязі, але відповідач від свого обов`язку з нарахування та виплати заробітної плати ухилився.

Відповідно до відомостей з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про джерела/суми виплачених доходів та утриманих податків, відповідачем позивачу нарахований дохід у розмірі 8 666,66 грн за квітень 2022 року та 7 023,01 грн - за травень 2022 року, проте вказані кошти позивач від відповідача не отримував.

При цьому, саме на відповідача покладений обов`язок доведення факту сплати заборгованості по заробітній платі на момент звільнення працівника. За розрахунками позивача, його середньоденна заробітна плата складає 364,87 грн, тобто сума компенсації за час затримки розрахунку при звільненні становить 66 771,21 грн.

Відповідач позовних вимог не визнав та просив відмовити у задоволенні позову посилаючись на те, що з 24 лютого 2022 року через військову агресію рф проти України введено воєнний стан і у зв`язку з цим Торгово-промислова палата України (далі - ТПП України) повідомила, що вона засвідчує форс-мажорні обставини (обставини непереборної дії) - військову агресію рф проти України.

ТПП України підтверджує, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення, є надзвичайними, невідворотними та об`єктивними для суб`єктів господарської діяльності та фізичних осіб за договором (в тому числі трудовому), у зв`язку з чим виконання яких стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили). Будь-яка з сторін звільняється від відповідальності за часткове або повне невиконання обов`язків, якщо це невиконання сталося внаслідок настання обставин непереборної сили (форс-мажорні обставини), що виникли після укладання договору, які неможливо було ні передбачити, ні запобігти.

З 24 лютого до 24 березня 2022 року на території Київщини велися активні бойові дії і тільки 02 квітня 2022 року Міністерство оборони України повідомило про звільнення Київської області.

Відповідач посилається на статтю 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та зазначає, що військова агресія вплинула майже на всі сфери життєдіяльності людини в Україні, в тому числі на можливість виконання трудових обов`язків. Вказує, що наказом товариства від 01 березня 2022 року № 1-П/03 на підприємстві з 01 березня 2022 року оголошено простій до особливого розпорядження, дозволено працівникам не перебувати на їх робочих місцях. Зміст наказу доведено до відома працівників в телефонному режимі.

Згідно з цим наказом та статтею 113 КЗпП України встановлено оплату простою у розмірі 2/3 посадового окладу. При цьому, доплата до мінімальної заробітної плати при повному місяці простою не здійснюється згідно з роз`ясненнями Міністерства соціальної політки України деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06 грудня 2016 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України». Відповідач господарську діяльність не здійснював, тому будь-яких обігових коштів не мав, що підтверджується звітом про фінансові результати товариства за 2022 рік.

Фінансування заробітної плати здійснюється за рахунок статутного капіталу, що формується завдяки особистим внескам засновників і виплата заробітної плати проводиться готівкою у касі підприємства. Починаючи з березня 2022 року позивачу була нарахована заробітна плата у розмірі 2/3 тарифної ставки (посадового окладу), що становить 4 333,33 грн від 6 500,00 грн. У березні 2022 року заробітна плата виплачена не була у зв`язку із веденням бойових дій на території Київщини, а тому у квітні позивачу нарахована заробітна плата в сумі 8 666,66 грн.

Оскільки працівники у визначені дні на роботі були відсутні, відповідна заробітна плата була депонована. У травні 2022 року позивач з`явився на роботі і йому запропонували отримати в касі заробітну плату за період простою, але він відмовився, мотивуючи це вимогою про отримання повного окладу в сумі 6 500,00 грн та виявив бажання припинити трудові відносини з відповідачем за угодою сторін, про що було видано наказ про звільнення на підставі статті 36 КЗпП України.

В останній день роботи позивачу нарахована заробітна плата за період простою, а також компенсація за невикористану відпустку. Однак позивач відмовився отримувати гроші у касі підприємства, про що було складено відповідний акт. Після цього позивач з вимогами про виплату заробітної плати до підприємства не звертався.

13 липня 2022 року позивача разом з іншими працівниками запрошено для здійснення розрахунку по заробітній платі, однак позивач від отримання грошових коштів відмовився і в усному порядку наполягав на отриманні всієї суми - по 6 500,00 грн за 3 місяці. Заробітна плата та компенсація за невикористану відпустку нараховані позивачу в сумі 12 258,00 грн, які будуть виплачені після звернення позивача до товариства для їх отриманням у касі. Позивач стверджує, що з березня 2022 року йому припинено виплату заробітної плати, однак у позові підтверджує, що відмовився отримувати заробітну плату. Таким чином, на момент звернення до суду відповідач не порушив права позивача.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Дніпровського районного суду міста Києва від 24 липня 2023 року відмовлено у задоволенні позову.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, 22 серпня 2023 року ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просив скасувати рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 24 липня 2023 року та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову у повному обсязі.

В обґрунтування апеляційних вимог зазначав, що суд першої інстанції не врахував те, що незважаючи на наказ від 01 березня 2022 року № 1-П/03 про оголошення простою, підприємство фактично не перебувало у простої, керівники не довели до відома працівників цей наказ, не погодили його з профспілковою організацією, позивач виконував свої обов`язки.

Вказує, що після порушених прав звернувся до Головного управління Держпраці у Київській області та отримав лист, у якому зазначено, що спеціаліст Держпраці провів інформаційну роботу з керівництвом ТОВ «ЛЮМ» щодо необхідності дотримання законодавства.

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи

Відзив на апеляційну скаргу не надходив.

Позиція суду апеляційної інстанції

Відповідно до ч. 1 ст. 368 ЦПК України справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими цією главою.

У порядку ч. 1 ст. 369 ЦПК України апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.

Згідно з ч. 13 ст. 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів прийшла до наступного.

Частиною 1 ст.367 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Фактичні обставини справи, встановлені судом

Судом першої інстанції встановлено, що 15 листопада 2021 року ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду охоронця до ТОВ «ЛЮМ» з мінімальним окладом у розмірі 6 500,00 грн.

За змістом наявних у матеріалах справи відомостей з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про джерела/суми виплачених доходів та утриманих податків станом на 26 грудня 2022 року, позивачу відповідачем заробітна плата за березень 2022 року не нараховувалась, у квітні 2022 року позивачу нараховано заробітну плату в сумі 8 666,66 грн, а у травні 2022 року відповідач нарахував позивачу дохід в розмірі 7023,01 грн (а. с. 11).

Згідно з наказом директора ТОВ «ЛЮМ» від 01 березня 2022 року № 1-П/03 «Про оголошення простою»: «У зв`язку із запровадженням на території України воєнного стану Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», існуючої загрози для життя і здоров`я працівників та відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності товариства в повному обсязі керуючись ст. 113 КЗпП України, наказую: 1. Оголосити простій не з вини працівників з 01 березня 2022 року тимчасово до особливого розпорядження; 2. Працівникам дозволити не перебувати на робочих місцях до закінчення простою; 3. Оплачувати простій з розрахунку у розмірі 2/3 тарифної ставки (посадового окладу) встановленого працівнику; 3. Під час простою працівники звільняються від обов`язку бути присутніми на робочих місцях; 5. Наказ довести до відома працівників у телефонному режимі» (а. с. 34).

Відповідно до розрахункової відомості ТОВ «ЛЮМ» від 30 квітня 2022 року, позивачу нараховано за квітень 4 333,33 грн та за березень - 4 333,33 грн, а всього 8 666,66 грн (а. с. 35).

З розрахункової відомості ТОВ «ЛЮМ» від 31 травня 2022 року вбачається, що позивачу нараховано за травень 4 333,33 грн та оплату відпустки - 2 228,52 грн, а всього 6 561,85 грн (а. с. 36).

Позивач подав відповідачу заяву про звільнення з 31 травня 2022 року і у цей день видано наказ про звільнення позивача за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Згідно з реєстрами депонованих сум ТОВ «ЛЮМ»:

від 19 квітня 2022 року - депоновано аванс позивача за квітень 2022 року в сумі 1 740,00 грн (а. с. 37);

від 09 травня 2022 року - депоновано заробітну плату позивача за квітень та березень 2022 року в сумі 5 236,00 грн (а. с. 38);

від 18 травня 2022 року - депоновано аванс позивача за травень 2022 року в сумі 1 740,00 грн (а. с. 39);

від 02 червня 2022 року - депоновано заробітну плату позивача за березень, квітень, травень та компенсацію за відпустку 2022 року в сумі 12 258,00 грн (а. с. 40);

від 15 липня 2022 року - депоновано заробітну плату позивача за березень, квітень, травень та компенсацію за відпустку 2022 року в сумі 12 258,00 грн (а. с. 41).

За змістом відомостей на виплату готівки № 8 (березень, квітень, травень, компенсація за відпустку 2022 року) від 31 травня 2022 року, жодна виплата із переданих до каси сум не відбулась, кошти в сумі 52 504,00 грн депоновані, у тому числі кошти для виплати позивачу в розмірі 12 258,00 грн (а. с. 42).

У відомості на виплату готівки № 9 (березень, квітень, травень, компенсація за відпустку 2022 року) від 13 липня 2022 року зазначено, що жодна виплата із переданих до каси сум не відбулась, кошти в сумі 52 504,00 грн депоновані, у тому числі кошти для виплати позивачу в розмірі 12 258,00 грн (а. с. 43).

Як вбачається зі звіту про фінансові результати ТОВ «ЛЮМ» у 2022 році Форми №2-мс, за звітний період чистий дохід товариства від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) відсутній та наявний збиток підприємства (а. с. 44).

За змістом акта від 31 травня 2022 року за підписами засновників ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та директора ОСОБА_4 «Про відмову ОСОБА_1 »: «Нами, засновниками Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ» ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , а також директором Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ», ОСОБА_4 , складено цей акт про те, що 31 травня 2022 року, працівнику ОСОБА_1 запропоновано отримати нараховану заробітну плату за період простою з березня до травня 2022 року та компенсацію за відпустку, всього в сумі 12 258,00 грн, але ОСОБА_1 відмовився її отримувати у касі Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ» (а. с. 45).

Згідно з актом від 13 липня 2022 року за підписами засновників ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та директора ОСОБА_4 «Про відмову ОСОБА_1 »: «Нами, засновниками Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ» ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , а також директором Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ», ОСОБА_4 , складено цей акт про те, що 13 липня 2022 року, працівнику ОСОБА_1 було запропоновано отримати нараховану заробітну плату за період простою з березня по травень 2022 року та компенсацію за відпустку, всього в сумі 12 258,00 грн, але ОСОБА_1 відмовився її отримувати у касі Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ» (а. с. 46).

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інтонації виходив з того, що з 01 березня 2022 року та до дня звільнення позивача (31 травня 2022 року) підприємство відповідача перебувало в оголошеному простої, відповідно оплата часу простою мала оплачуватись з розрахунку 2/3 від окладу працівника.

Виходячи із того, що оклад позивача становив 6 500,00 грн на місяць, за три місяці відповідна оплата часу простою з урахування обов`язкових податків та зборів становить 12 999,99 грн (6 500,00 : 3 х 2 = 4 333,33 грн; 4 333,33 грн х 3 = 12 999,99).

Суд першої інстанції зазначив, що відповідач нарахував позивачу оплату часу простою у квітні 2022 року за березень та квітень 2022 року в загальному розмірі 8 666,66 грн, що відповідає помісячній оплаті в сумі 4333,33 грн. За травень 2022 року відповідач нарахував позивачу оплату часу простою в сумі 4 333,33 грн та компенсацію невикористаної відпустки при звільненні в сумі 2 228,52 грн.

На підприємстві відповідача у зв`язку з відсутністю доходів товариства, організація виплат працівникам побудована шляхом видачі готівки в касі підприємства, що підтверджується наявними в матеріалах справи відомостями на виплату готівки та реєстрами депонованих сум.

Отже, для отримання виплат працівник має звернутись до каси підприємства, отримати належні йому готівкові кошти та поставити свій підпис у відомості на виплату готівки про отримані кошти.

Виходив з того, що у день звільнення позивача 31 травня 2022 року йому запропонували отримати розрахунок за оплату часу простою та компенсацію невикористаної відпустки в загальній сумі 12 258,00 грн, однак від отримання цих коштів позивач відмовився.

13 липня 2022 року відповідач повторно запропонував позивачу отримати розрахунок за оплату часу простою та компенсацію невикористаної відпустки в загальній сумі 12 258,00 грн, однак від отримання цих коштів позивач відмовився.

Жодних доказів пред`явлення самим позивачем вимоги про розрахунок матеріали справи не містять.

Належні позивачу до виплати кошти в сумі 12 258,00 грн депоновані і відповідач не має жодних заперечень та готовий виплати нараховані позивачу кошти в сумі 12 258,00 грн, як тільки позивач звернеться за їх отриманням до каси товариства.

Суд першої інстанції дійшов висновку, що заборгованість підприємства перед позивачем виникла із власної волі позивача, який відмовився отримати розрахунок при звільненні, а товариство не має можливості здійснити безготівкове перерахування, оскільки виплата належних працівникам сум здійснюється у готівковій формі, і для цього позивач має здійснити власні вольові дії для отримання розрахунку.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції враховуючи наступне.

Згідно із частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

У частинах першій, другій та п`ятій статті 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

Статтею 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» встановлено, що воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Частинами другою та третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до частини першої статті 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Разом з тим, абзацем першим частини другої статті 13 Закону № 2136-ІХ встановлено, що призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Отже, роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Зазначене узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постановах від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23), від 14 вересня 2023 року у справі № 754/5488/22 (провадження № 61-6588св23), від 14 лютого 2024 року у справі № 201/791/23 (провадження № 61-11881св23).

За змістом ст. 10 Закону № 2136-ІХ, заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Згідно з ст. 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Статтею 12 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Такі виплати належать до фонду додаткової заробітної плати як оплата за невідпрацьований час (пункт 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати). Таким чином, простій слід оплачувати двічі на місяць (аванс та решту в кінці місяці) з дотриманням загальних правил щодо строків здійснення таких виплат.

Отже, виплата 2/3 окладу є мінімальною державною гарантією, нижче якої роботодавець не має право встановлювати оплату часу простою, який виник не з вини працівника. Також слід зазначити, що збереження середнього заробітку за час простою стосується саме небезпечної ситуації пов`язаної з виробництвом.

При простої не відбувається зміна діючих умов оплати праці в бік погіршення, оскільки розмір окладу залишається незмінним.

Застосування попередження роботодавцем працівника при впровадженні простою про оплату часу простою не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) законодавством не встановлено.

Як роз`яснено у пункті 5 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема, за час простою, який мав місце не з вини працівника.

Міністерство соціальної політики України роз`яснило деякі питання оплати праці на виконання Закону України від 06 грудня 2016 року № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України», зокрема, що час простою не з вини працівника оплачується згідно з нормами статті 113 КЗпП України не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) без проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати.

Отже, у зв`язку із запровадженням простою працівники продовжують перебувати в трудових відносинах із роботодавцем, їм можна оплачувати заробіток у меншому розмірі без доплати до мінімальної заробітної плати. Крім того, запровадження простою на підприємстві не потребує отримання згоди представників трудового колективу.

Слід визнати, що простій сьогодні виступає засобом, який дозволяє мінімізувати економічні втрати суб`єкта господарювання, зберігши при цьому необхідні фінансові, кадрові та інші ресурси.

Простій видається більш стабільним та взаємовигідним як для працівників, так і для власника з поміж усіх можливих варіантів дій роботодавця під час кризових ситуацій на підприємстві, адже за певних умов роботодавець не позбавлений і можливості призупинення дії трудового договору відповідно до положень Закону № 2136-ІХ.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19) сформульовано висновки про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину потрібно доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний.

Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

За правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Суд встановив, що відповідач видав наказ про оголошення простою на всьому підприємстві, для всіх працівників не з їх вини з 01 березня 2022 року тимчасово до особливого розпорядження, зі звільненням працівників від обов`язку бути присутніми на робочих місцях та оплатою простою з розрахунку 2/3 тарифної ставки (посадового окладу) встановленого працівнику.

Зміст наведеного наказу свідчить про те, що причинами (підставами) запровадження простою на підприємстві були: запровадження воєнного стану і існуюча загроза життю та здоров`ю працівників; відсутність організаційних і технічних умов для господарської діяльності товариства в повному обсязі.

Безумовно самої по собі дії правового режиму воєнного стану в Україні недостатньо для оголошення простою, якщо підприємство може продовжувати нормально функціонувати.

Суд першої інстанції обґрунтовано взяв до уваги, що станом на 01 березня 2022 року територія міста Києва потерпала від безпосередніх воєнних дій, знаходячись під постійними обстрілами, комендантська година тривала 11 годин на добу, що дійсно спричиняло непереборні перешкоди роботі підприємств та ведення ними господарської діяльності.

Крім того, відсутність організаційних і технічних умов для господарської діяльності товариства-відповідача в повному обсязі, як друга підстава для оголошення простою, підтверджується звітом про фінансові результати ТОВ «ЛЮМ» у 2022 році Форми № 2-мс, згідно з яким за звітний період чистий дохід товариства від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) відсутній та наявний збиток підприємства.

Отже, з 01 березня 2022 року та до дня звільнення позивача (31 травня 2022 року) підприємство відповідача перебувало в оголошеному простої, відповідно оплата часу простою мала оплачуватись з розрахунку 2/3 від окладу працівника (оклад позивача становив 6 500,00 грн на місяць, за три місяці відповідна оплата часу простою з урахування обов`язкових податків та зборів становить 12 999,99 грн: 6 500,00 : 3 х 2 = 4 333,33 грн; 4 333,33 грн х 3 = 12 999,99).

Пунктом 1 частини першої ст. 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін.

Згідно з статтею 47 КЗпП України (в редакції чинній на час звільнення позивача), роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Статтею 116 КЗпП України (у редакції, чинній на час звільнення позивача), при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно з ст. 117 КЗпП України (в редакції чинній на час звільнення позивача), в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Суд встановив, що відповідач нарахував позивачу оплату часу простою у квітні 2022 року за березень та квітень 2022 року в загальному розмірі 8 666,66 грн, що відповідає помісячній оплаті в сумі 4 333,33 грн, а також за травень 2022 року відповідач нарахував позивачу оплату часу простою в сумі 4 333,33 грн та компенсацію невикористаної відпустки при звільненні в сумі 2228,52 грн.

Також суд встановив, що на підприємстві відповідача у зв`язку з відсутністю доходів товариства, організація виплат працівникам побудована шляхом видачі готівки в касі підприємства, що підтверджується наявністю в матеріалах справи відомостей на виплату готівки та реєстрів депонованих сум.

Отже, для отримання виплат працівник має звернутись до каси підприємства, отримати належні йому готівкові кошти та поставити свій підпис у відомості на виплату готівки про отримані кошти.

Із матеріалів справи вбачається, що як у день звільнення позивача 31 травня 2022 року, так і повторно 13 липня 2022 року, відповідач запропонував позивачу отримати розрахунок за час простою та компенсацію невикористаної відпустки в загальній сумі 12 258,00 грн, однак від отримання цих коштів позивач відмовився.

Жодних доказів пред`явлення самим позивачем вимоги про розрахунок матеріали справи не містять.

Відповідно до ст. 117 КЗпП України підставою відповідальності власника за затримку розрахунку в разі звільнення є склад правопорушення, який включає два юридичних факти: порушення власником строку розрахунку під час звільнення та вину власника.

Суд першої інстанції встановивши, що заборгованість підприємства перед позивачем виникла із власної волі позивача, який відмовився отримати розрахунок при звільненні, а товариство не має можливості здійснити безготівкове перерахування, оскільки виплата належних працівникам сум здійснюється у готівковій формі, і для цього позивач має здійснити власні вольові дії для отримання розрахунку, дійшов обґрунтованого висновку про відсутність вини роботодавця у нездійсненні з позивачем розрахунку при звільненні у день звільнення, що виключає можливість покладення на відповідача відповідальності у вигляді стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Порушенням розуміється такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке. Порушення права пов`язане з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково.

Апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що відповідач не порушував прав позивача на проведення належного розрахунку при звільненні й останній має можливість отримати нараховані йому кошти в касі підприємства.

Доводи апеляційної скарги про те, що підприємство фактично не перебувало у простої, то безумовно самої по собі дії правового режиму воєнного стану в Україні недостатньо для оголошення простою, якщо підприємство може продовжувати нормально функціонувати є неприйнятними, оскільки, як правильно зауважив суд першої інстанції, станом на 01 березня 2022 року територія міста Києва потерпала від безпосередніх воєнних дій, знаходячись під постійними обстрілами, комендантська година тривала 11 годин на добу, що дійсно спричиняло непереборні перешкоди роботі підприємств та ведення ними господарської діяльності.

Відсутність організаційних і технічних умов для господарської діяльності товариства в повному обсязі, як друга підстава для оголошення простою, також підтверджується звітом про фінансові результати ТОВ «ЛЮМ» у 2022 році Форми № 2-мс, згідно з яким за звітний період чистий дохід товариства від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) відсутній та наявний збиток підприємства.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що з 01 березня 2022 року та до дня звільнення позивача (31 травня 2022 року) підприємство відповідача фактично перебувало в оголошеному простої.

Не знайшли свого підтвердження доводи апеляційної скарги про те, що керівники не довели до відома працівників наказ про оголошення простою на підприємстві, колегія суддів зазначає, що у законодавстві не визначений строк, упродовж якого роботодавець повинен повідомити працівників про простій, оскільки з наказу директора ТОВ «ЛЮМ» від 01 березня 2022 року № 1-П/03 «Про оголошення простою» вбачається, що під час простою працівники звільняються від обов`язку бути присутніми на робочих місцях; а наказ слід довести до відома працівників у телефонному режимі (а. с. 34).

Стосовно твердження апелянта, що ТОВ «ЛЮМ» не погодило наказ від 01 березня 2022 року № 1-П/03 «Про оголошення простою» з профспілковою організацією, то колегія суддів наголошує на тому, що простій - це вимушене зупинення роботи, яке не змінює встановлені умови праці, отже до вказаного наказу неможливе застосування статті ст. 86 КЗпП України.

Колегія суддів приймає до уваги доводи позивача про виконання свої трудових обов`язків під час простою та зазначає, що у листі Мінсоцполітики від 23 жовтня 2007 року № 257/06/187-07 вказано, що питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено в Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Утім незалежно від цього роботодавець у наказі про простій має визначити, чи повинні працівники перебувати на роботі під час простою. Проте слід узяти до уваги, що незалежно від того, чи перебувають працівники на робочих місцях під час простою, вони не виконують трудових обов`язків, визначених трудовим договором. Вимагати від них виконання трудових обов`язків роботодавець не має права.

У наказі директора ТОВ «ЛЮМ» від 01 березня 2022 року № 1-П/03 «Про оголошення простою» визначено, що «…2. Працівникам дозволити не перебувати на робочих місцях до закінчення простою; 3. Оплачувати простій з розрахунку у розмірі 2/3 тарифної ставки (посадового окладу) встановленого працівнику; 3. Під час простою працівники звільняються від обов`язку бути присутніми на робочих місцях;» (а. с. 34).

Тобто, працівникам було дозволено не перебувати на робочих місцях та звільнено від обов`язку бути присутніми на робочих місцях.

Колегія суддів приймає до уваги посилання ОСОБА_1 на те, що він перебував на роботі, проте вказана дія була його власним волевиявленням, а не примусом роботодавця.

Інших доводів, які б спростовували висновки суду першої інстанції чи доводили б порушення ним норм цивільного або цивільно-процесуального законодавства, апеляційна скарга не містить.

Обґрунтовуючи судове рішення, колегія суддів приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Перевіряючи законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги та враховуючи, що обставини справи судом встановлені відповідно до наданих пояснень сторін та письмових доказів, що містяться в матеріалах справи, колегія суддів дійшла висновку, що рішення постановлене з дотриманням вимог матеріального і процесуального права, а тому апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду залишити без змін.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявним в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст. 374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно зі ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Відповідно до ч. 13 ст. 141 ЦПК України якщо суд апеляційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, підстав для нового розподілу судових витрат немає.

Керуючись ст.ст. 367, 369, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 24 липня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає, крім випадків зазначених в пункті 2 частини 3 статті 389 ЦПК України.

Головуючий Д.Р. Гаращенко

Судді В.І. Олійник

Л.П. Сушко