ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/6265/24 Справа № 202/7282/23 Суддя у 1-й інстанції - Мачуський О. М. Суддя у 2-й інстанції - Демченко Е. Л.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 вересня 2024 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого судді Демченко Е.Л.

суддів Барильської А.П., Макарова М.О.

при секретарі Кругман А.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Дніпро апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Індустріального районного суду м.Дніпропетровська від 11 березня 2024 року по справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства Українська залізниця про визнання строкового трудового договору укладеним на невизначений строк, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и л а:

У квітні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до акціонерного товариства Українська залізниця (далі АТ «Укрзалізниця») про визнання строкового трудового договору укладеним на невизначений строк, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи його тим, що 20 вересня 2021 року він уклав з АТ «Укрзалізниця» трудовий договір №563-2021, за яким був прийнятий на посаду заступника директора філії з технічних питань філії «Центр транспортної логістики» АТ «Укрзалізниця» строком з 21 вересня 2021 року до 23 вересня 2022 року.

Вказував, що з початку військової агресії рф на Україну він став на захист країни та з 27 лютого 2022 року був зарахований у списки та призначений до управління НОМЕР_1 окремої бригади територіальної оборони регіонального управління сил територіальної оборони « ІНФОРМАЦІЯ_1 ». 05 вересня 2022 року він звернувся до відповідача з заявою, в якій просив укласти з ним з 24 вересня 2022 року безстроковий трудовий договір на посаду заступника директора філії з технічних питань філії «Центр транспортної логістики» АТ «Укрзалізниця». На свою заяву отримав відповідь, в якій було зазначено, що він був звільнений з 23 вересня 2022 року у зв`язку з закінченням строку трудового договору, при цьому, не було роз`яснено чому з 24 вересня 2022 року з ним не був укладений безстроковий договір на підставі поданої ним заяви.

Зазначав, що незважаючи на те, що під час розгляду справи його було поновлено на роботі, втім питання про укладання безстрокового договору так і не вирішено.

Посилаючись на те, що наказ, яким він був прийнятий на посаду заступника директора філії з технічних питань філії «Центр транспортної логістики» АТ «Укрзалізниця», потрібно визнати таким, що укладений на невизначений строк. Крім того, наказом №1053/ос від 19 липня 2022 року «З особового складу» та наказом №63/ос від 19 липня 2022 року, йому припинено нарахування та виплату середнього заробітку саме з 19 липня 2022 року, тому, відмовившись від частини позовних вимог, остаточно просив суд ухвалити рішення, яким визнати трудовий договір №563-2021 від 20 вересня 2021 року, підписаний ним та АТ «Укрзалізниця», укладеним на невизначений строк; стягнути з АТ «Укрзалізниця» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та не ознайомлення з наказами №1053/ос від 19 липня 2022 року в розмірі 505 047,06 грн.

Рішення Індустріального районного суду м.Дніпропетровська від 11 березня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі позивач ОСОБА_1 , посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення, яким задовольнити його вимоги про визнання трудового договору укладеним на невизначений строк та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 505 047,06 грн.

Апеляційна скарга мотивована тим, що в день закінчення строку дії трудового договору відповідач надіслав йому лист про припинення трудового договору та повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільнення, втім він його не отримав та не знав про факт припинення трудових відносин. Вказував, що весь час працював залізничником та укладання трудового договору на термін з 21 вересня 2022 року по 23 вересня 2022 року є таким, що порушує його права, оскільки на певний строк він може бути укладний лише за ряду обставин. Трудовий договір повинен бути безстроковим та йому повинно бути виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу.

30 травня 2024 року відповідач АТ «Укрзалізниця» подали відзив на апеляційну скаргу, в якому, посилаючись на законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції, просить залишити його без змін, а апеляційну скаргу без задоволення. Вказує про те, що строковий трудовий договір було укладено виключно за згодою між ними та позивачем. Доказі того, що вони змусили укласти його саме строковий трудовий договір позивачем не надано. Підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

Розглянувши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування рішення суду.

За змістом ч.1 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи, виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.

Судом першої інстанції встановлено та це підтверджується матеріалами справи, що 20 вересня 2021 року між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем АТ «Укрзалізниця» було укладено трудовий договір №563-2021, строк дії якого сторони визначили з 21 вересня 2021 року до 23 вересня 2022 року включно, та видано наказ №419/ос від 20 вересня 2021 року про призначення ОСОБА_1 на посаду заступника директора філії з технічних питань філії «Центр транспортної логістики» АТ «Укрзалізниця» на умовах трудового договору у письмовій формі строком з 21 вересня 2021 року до 23 вересня 2022 року.

Підставою для укладення строкового трудового договору була заява позивача від 14 вересня 2021 року, згідно якої він просив укласти з ним трудовий договір на строк з 21 вересня 2021 року до 23 вересня 2022 року за обставинами особистого характеру.

Витяг з журналу реєстрації трудових договорів з працівниками AT «Укрзалізниця» за 2021 рік підтверджує, що ОСОБА_1 21 вересня 2021 року отримав другий примірник трудового договору №563-2021.

Указом Президента України №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» з 5:30 24 лютого 2022 року на території України запроваджено воєнний стан.

27 лютого 2022 року позивача, згідно мобілізаційного призначення, за мобілізаційним планом було зараховано в списки військової частини НОМЕР_2 .

Згідно наказу АТ «Укрзалізниця» від 17 березня 2022 року №99/ос, відповідно до ч.3 ст.119 КЗпП України, ч.2 ст.39 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» ОСОБА_1 було увільнено від роботи з 27 лютого 2022 року зі збереженням місця роботи, посади і середнього заробітку на особливий період до дня фактичної мобілізації.

05 вересня 2022 року позивач звернувся до відповідача з заявою про укладання з ним безстрокового трудового договору з 24 вересня 2022 року.

Листом від 07 жовтня 2022 року позивачу повідомлено, що 23 вересня 2022 року його було звільнено з посади у зв`язку з закінченням трудового договору. Також зазначено, що у філії відсутні вакансії, які б відповідали його кваліфікації та передбачали можливість укладення безстрокового трудового договору.

Згідно з наказом №381/ос від 15 вересня 2022 року ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника директора філії з технічних питань філії «Центр транспортної логістики» АТ «Укрзалізниця» у зв`язку з закінченням трудового договору.

В подальшому, в наказ про звільнення ОСОБА_1 від 15 вересня 2022 року було внесені зміни. А саме, наказом №195/ос від 12 червня 2023 року дату звільнення ОСОБА_1 змінено з 23 вересня 2022 року на «у день фактичного звільнення з військової служби або у день закінчення дії особливого періоду, якщо такий настане раніше».

Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції встановив, що позивач працював за строковим трудовим договором від 20 вересня 2021 року, жодних зауважень при його укладанні не зазначав. Протягом дії строкового договору позивач не оскаржив його умови з підстав порушення трудових прав та не ініціював внесення змін та доповнень до положень строкового договору, що свідчить про погодження позивача з умовами цього трудового договору, зокрема щодо його строковості. Вказаний договір протягом строку його дії недійсним не визнавався. Факт підписання позивачем кожної сторінки трудового договору з визначеним строком його дії свідчить про наявність у ОСОБА_1 волевиявлення на його укладення та про його згоду з усіма умовами такого договору. Таким чином, відсутні законні підстави для визнання трудового договору №563-2021 від 20 вересня 2021 року укладеним на невизначений строк. Відповідно до наказу №1053/ос від 19 липня 2022 року у зв`язку з набранням чинності Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин», яким внесені зміни до ст.119 КЗпП України було припинено з 19 липня 2022 року нарахування та виплата середнього заробітку ОСОБА_1 .. Оскільки положення частини третьої статті 119 КЗпП України у частині збереження за позивачем середнього заробітку на час перебування на військовій службі поширювалися на нього до 19 липня 2022 року, тобто до дня набрання чинності Законом №2352-ІХ, відповідач не порушив норми статті 58 Конституції України та ЦК України щодо незворотності дії закону в часі та правомірно припинив нарахування і виплати середнього заробітку позивачу з 19 липня 2022 року.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.

Відповідно до частин першої, шостої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Засобом реалізації права на працю, що гарантовано Конституцією України, є трудовий договір.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (частини перша, третя статті 21 КЗпП України).

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

У Рішенні від 07 липня 2004 року №14-рп/2004 Конституційний Суд України зазначив, що свобода праці означає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей; реалізація права громадянина на працю здійснюється в спосіб укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, що визначено структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації (перше речення абзацу другого, абзац третій підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини). Укладаючи трудовий договір з роботодавцями, громадяни реалізують своє конституційне право на працю, добровільно вступають у трудові правовідносини, набуваючи конкретних трудових прав і обов`язків; трудовий договір є основним юридичним фактом, із яким пов`язано виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин (перше, друге речення абзацу другого пункту 4 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року №12-рп/98).

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четвертої статті 263 ЦПК України).

Аналіз статті 9 КЗпП України свідчить, що у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. У статті 9 КЗпП України передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору, для якої встановлено нікчемність на рівні закону, не є належним способом захисту права чи інтересу позивача (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 квітня 2021 року в справі №536/232/19, провадження №61-15870св20).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 грудня 2018 року у справі №757/26016/17-ц, (провадження №61-15241св18), викладено висновок, за яким «Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року у справі №703/2695/19 (провадження №61-14979св20) зазначено, що відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим.

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункти 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13-ц, провадження №14-400цс19).

Диспозитивність один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року у справі №914/2350/18 (914/608/20), провадження №12-83гс21).

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (частина друга статті 12 ЦПК України).

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частини перша та третя статті 13 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором є таким самим, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема, у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Підставами припинення трудового договору, зокрема, є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України).

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли особисто складав та підписував заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Така ж позиція викладена в постановах Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі №753/16193/16-ц, від 31 жовтня 2018 року у справі №761/27037/17-ц, від 06 грудня 2018 року у справі №757/26016/17-ц.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

З матеріалів справи встановлено, що 20 вересня 2021 року між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем АТ «Укрзалізниця» було укладено трудовий договір №563-2021, строк дії якого сторони визначили з 21 вересня 2021 року до 23 вересня 2022 року.

Волевиявлення позивача на укладення саме строкового трудового договору підтверджується його заявою від 14 вересня 2021 року про прийняття його на роботу на визначений строк, особистим підписом на трудовому договорі від 20 вересня 2021 року та наказі №419/ОС від 20 вересня 2021 року про призначення на посаду, якими визначено строк його дії.

Встановлено, що позивач працював за строковим трудовим договором від 20 вересня 2021 року, жодних зауважень при його укладанні не зазначав. Протягом дії строкового договору позивач не оскаржив його умови з підстав порушення трудових прав та не ініціював внесення змін та доповнень до положень строкового договору, що свідчить про погодження позивача з умовами цього трудового договору, зокрема щодо його строковості. Вказаний договір протягом строку його дії недійсним не визнавався.

Факт підписання позивачем кожної сторінки трудового договору з визначеним строком його дії свідчить про наявність у ОСОБА_1 волевиявлення на його укладення та про його згоду з усіма умовами такого договору.

Посилання апеляційної скарги позивача на те, що йому рекомендували написати заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором і він мусив її написати не знайшло свого підтвердження.

Доводи про те, що не було підстав укладати строковий трудовий договір, а тому він є безстроковим, не можуть бути прийнятими до уваги, оскільки ОСОБА_1 за власним волевиявленням уклав з відповідачем трудовий договір з визначеним строком дії договору, підписавши його.

Визначення засад оборони України та підготовки держави до оборони, порядок та підстави призову на військову службу, умови її проходження, правове регулювання соціального і правового статусу військовослужбовців визначаються Законом України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», Законом України «Про військовий обов`язок та військову службу», Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», Указами Президента України та іншими підзаконними актами.

Відповідно до частин першої-третьої статті 1 Закону України від 25 березня 1992 року №2232-ХІІ «Про військовий обов`язок і військову службу» (далі Закон №2232-XII) захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України є конституційним обов`язком громадян України. Військовий обов`язок установлюється з метою підготовки громадян України до захисту Вітчизни, забезпечення особовим складом Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань, а також правоохоронних органів спеціального призначення та Державної спеціальної служби транспорту, посади в яких комплектуються військовослужбовцями. Військовий обов`язок включає у тому числі проходження військової служби.

Статтею 2 Закону №2232-XII встановлено, що проходження військової служби здійснюється громадянами України у добровільному порядку (за контрактом) або за призовом.

У листі Міністерства оборони України №322/2/8417 від 01 жовтня 2015 року «Щодо особливого періоду» зазначено, що особливий період в Україні настав із 17 березня 2014 року на підставі Указу №303/2014 та триває, а його скасування буде здійснено окремим Указом Президента України «Про демобілізацію» після стабілізації на Сході України.

Саме з періоду оголошення Президентом України часткової мобілізації (17 березня 2014 року) відповідно до статті 1 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» пов`язано настання особливого періоду, який закінчується з прийняттям Президентом України відповідного рішення про переведення усіх інституцій України на функціонування в умовах мирного часу.

Такий правовий висновок Велика Палата Верховного Суду висловила у постанові від 26 серпня 2020 року у справі №813/402/17.

24 лютого 2022 року Указом Президента України №64/2022 на всій території України введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин строком на 30 діб. У подальшому воєнний стан неодноразово продовжувався та діє на сьогодні.

Статтею 65 Конституції України передбачено, що захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, шанування її державних символів є обов`язком громадян України. Громадяни відбувають військову службу відповідно до закону.

Глава VII Закону №2232-ХІІ врегульовує особливості призову під час мобілізації.

Згідно із частиною другою статті 39 Закону громадяни України, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, користуються гарантіями, передбаченими, зокрема частиною третьою статті 119 Кодексу законів про працю України, а також частиною першою статті 53 і частиною другою статті 57 Закону України «Про освіту», частиною другою статті 44, частиною першою статті 54 і частиною третьою статті 63 Закону України «Про фахову передвищу освіту», частиною другою статті 46 Закону України «Про вищу освіту».

Частиною третьою статті 119 КЗпП України (у редакції, що діяла до 19 липня 2022 року) передбачено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу; військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб-підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Законом України від 01 липня 2022 року №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі Закон №2352-IX), який набрав чинності з 19 липня 2022 року, внесено зміни та у частині третій статті 119 КЗпП слова «зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток» замінено словами «зберігаються місце роботи і посада».

Із набранням чинності Законом №2352-IX відбулись зміни у регулюванні трудових відносин за участі працівників призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом тобто з 19 липня 2022 року роботодавець звільнений від обов`язку збереження середнього заробітку працівникам, призваним на військову службу, зі збереженням за цими працівниками лише місця роботи і посади.

Відтак, обов`язок роботодавця щодо збереження за такими категоріями працівників середнього заробітку передбачався включно до дня, що передує дню набранням чинності цим Законом (18 липня 2022 року). З 19 липня 2022 року правові підстави для збереження середнього заробітку за таким працівником відсутні.

Зі справи встановлено, що відповідно до наказу №1053/ос від 19 липня 2022 року у зв`язку з набранням чинності Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин», яким внесені зміни до ст.119 КЗпП України було припинено з 19 липня 2022 року нарахування та виплата середнього заробітку ОСОБА_1 ..

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналогічне положення закріплені в статті 21 КЗпП, відповідно до якої роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату на виконану ним роботу, визначену трудовою угодою.

Позивач у цій справі не виконує роботу, а отримує грошове забезпечення військовослужбовця в установленому законом розмірі.

Звільнивши з 19 липня 2022 року роботодавців від обов`язку з виплати щомісячного забезпечення мобілізованим працівникам, 28 лютого 2022 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову №168 «Питання деяких виплат військовослужбовцям, особам рядового і начальницького складу, поліцейським та їх сім`ям під час дії воєнного стану», згідно з якою компенсував скасування збереження середньомісячної заробітної плати одночасним збільшенням грошового забезпечення військовослужбовцям за місцем проходження служби.

Не дивлячись на вказане вище, АТ «Укрзалізниця» 15 серпня 2022 року ухвалило рішення з 19 липня 2022 року зберігати середній заробіток за рахунок власних коштів АТ «Укрзалізниця» (але не більше розміру двох мінімальних заробітних плат, встановлених в Україні на дату розрахунку) таким працівникам: призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, контракту добровольця Сил територіальної оборони Збройних Сил України, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.

Вимушений прогул це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формування причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізовувати своє право на працю в іншого роботодавця.

На цьому наголосив у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі №761/36220/17.

Факти вимушеного прогулу за встановлених обставин відсутні.

Правових підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 505 047,06 грн. не встановлено.

Таким чином, відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення і, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду постановлено з дотриманням норм матеріального і процесуального права, тому апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення має бути залишено без змін.

Керуючись ст.ст.367,374,375,381-383 ЦПК України, колегія суддів,

п о с т а н о в и л а:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Індустріального районного суду м.Дніпропетровська від 11 березня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий: Е.Л.Демченко

Судді: А.П.Барильська

М.О.Макаров