КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

11 вересня 2024 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді - доповідача Слюсар Т.А.,

суддів: Голуб С.А., Таргоній Д.О.,

за участю секретаря судового засідання Гладкої І.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» на рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 17 квітня 2024 року у складі судді Мазура Ю.Ю.,

у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В :

У листопаді 2022 року ОСОБА_1 звернувся у суд із позовом до комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просив: визнати протиправним наказ № 187/1-К від 02 березня 2022 року «Про звільнення за прогули ОСОБА_1 »; поновити позивача на посаді провідного інженера з експлуатації автотранспорту відділу експлуатації автотранспорту в комунальній організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 02 березня 2022 року по 19 липня 2022 року; судові витрати покласти на відповідача.

Позов обґрунтовано тим, що 17 квітня 2020 року позивач був прийнятий на посаду інженера з експлуатації автотранспорту до відповідача. Надалі позивач працював у відповідача на посаді провідного інженера з експлуатації автотранспорту відділу експлуатації автотранспорту.

08 лютого 2022 року позивач написав заяву з проханням надати додаткову відпустку учасника бойових дій тривалістю 14 календарних днів починаючи з 11 лютого 2022 року.

Перебуваючи у відпустці позивач 24 лютого 2022 року у телефонному режимі отримав вказівку від відповідача з`явитися на роботі.

24 лютого 2022 року позивач з`явився на роботі на вимогу відповідача та приступив до виконання своїх трудових обов`язків.

Проживаючи в м. Києві та враховуючи небезпечну ситуацію, яка склалась у зазначений період часу у зв`язку з веденням активних лойових дій на території Київської області та міста Києва, позивач прийняв рішення вивезти членів своєї сім?ї на територію західних областей України з подальшим направленням за кордон та приступити до виконання свого обов`язку з оборони України.

Жодних усних та/або письмових заперечень зі сторони керівництва відповідача позивач не отримував.

26 лютого 2022 року позивач переправив членів своєї сім`ї через прикордонний пункт з Республікою Молдова.

03 березня 2022 року був поставлений на облік у ІНФОРМАЦІЯ_1 .

04 березня 2022 року начальником ІНФОРМАЦІЯ_2 складено повідомлення керівнику відповідача про те, що позивач призивається по мобілізації відповідно до Указу Президента № 69/2022 від 24 лютого 2022 року.

30 березня 2022 року позивача зараховано до списків особового складу військової частини НОМЕР_1 .

Позивач зазначає, що оскільки він проходив військову службу, то за ним мала зберігатись посада, місце роботи і заробітна плата за місцем роботи у відповідача.

Попри це, остання виплата заробітної плати була отримана позивачем 04 травня 2022 року у розмірі 13 517 грн 71 коп.

02 червня 2022 року позивача в телефонному режимі повідомили про те, що його було звільнено ще 02 березня 2022 року без надання будь-яких пояснень щодо підстав для такого звільнення з боку відповідача, без запиту пояснень щодо причин відсутності на роботі та без надсилання копії наказу про звільнення з наступною видачею трудової книжки.

30 серпня 2022 року позивач звернувся до відповідача з метою отримати наказ про звільнення та інші документи, пов`язані з його трудовою діяльністю.

30 вересня 2022 року позивач отримав на електронну адресу відповідь від відповідача, що він був звільнений за «численні прогули без поважних причин».

Своє звільнення позивач вважає незаконним у зв`язку з безпідставністю накладення дисциплінарного стягнення та порушенням процедури звільнення.

Рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 17 квітня 2024 року позов ОСОБА_1 задоволено. Вирішено питання судових витрат.

В апеляційній скарзі комунальна організація виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона», посилаючись на незаконність та необґрунтованість рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 17 квітня 2024 року, просить скасувати його та винести нове рішення, яким відмовити ОСОБА_1 в задоволенні позовних вимог.

В обґрунтування апеляційної скарги зазначено, що судом першої інстанції не враховано, що на момент звільнення ні від територіального центру комплектування та соціальної підтримки ні від позивача не надходило до КО «Муніципальна охорона», як до роботодавця, повістка чи пропис про призов позивача на військову службу під час мобілізації. Позивач також не сповістив свого роботодавця про призов шляхом подання або направлення заяви про увільнення його від роботи.

Зазначено, що до особового складу військової частини НОМЕР_2 позивача зараховано 30 березня 2022 року.

Посилається на те, що невідомо де перебував позивач 27 днів, тобто з моменту коли він став на облік в ІНФОРМАЦІЯ_1 по день зарахування до військової частини, а саме з 03 березня 2022 року по 30 березня 2022 року .

Вважає, що ОСОБА_1 нехтував своїми обов`язками, покладеними на нього його посадовою інструкцією та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, не вчинив всі необхідні дії та заходи щодо своєчасного повідомлення керівництва КО «Муніципальна охорона» про поважність причини його неприбуття на роботу, не надав жодного доказу, який підтверджував поважність причини його неявки на роботу.

Вказано, що відповідачем дотримано всіх вимог трудового законодавства при звільненні ОСОБА_1 , всі належні йому грошові виплати були проведені.

Звертає увагу суду на те, що в наказі від 02 березня 2022 року № 187/1-к «Про звільнення за прогули ОСОБА_1 зазначена підстава звільнення, а саме, довідка про відсутність на роботі від 02 березня 2022 року № 110-79/2, в якій зазначено, що ОСОБА_1 був відсутній на роботі в КО «Муніципальна охорона» в період з 26 лютого 2022 року по 02 березня 2022 року без засвідчення поважних причин своєї відсутності.

Зазначає, що позивач у відповіді на відзив не спростував обставини зазначені у доповідній та не підтвердив поважність причин відсутності на роботі.

У відзиві на апеляційну скаргу адвокат Фур`яка Я.А. в інтересах ОСОБА_1 просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 17 квітня 2024 року - залишити без змін.

Зазначає, що суд першої інстанції виніс рішення з дотримання норм процесуального та матеріального права, воно є законним та обґрунтованим.

У судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_2 просила апеляційну скаргу залишити без задоволення.

Від представника позивача адвоката Фур`яки Я.А. надійшла заява про розгляд справи за його відсутності сторони позивача.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступних підстав.

Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Зазначеним вимогам закону рішення суду виповідає в повній мірі, з огляду на наступне.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, 17 квітня 2020 року позивач був прийнятий на посаду інженера з експлуатації автотранспорту до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) "Муніципальна Охорона", що підтверджується наказом відповідача № 143-К від 16 квітня 2020 року (а.с. 13 т.1).

01 червня 2020 року ОСОБА_1 переведений на посаду провідного інженера з експлуатації автотранспорту на підставі наказу відповідача № 187-К від 29 травня 2020 року, про що внесено запис до трудової книжки позивача від 17 квітня 2020 року (а.с. 35 т.1).

Наказом Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) "Муніципальна Охорона" № 187/1-К від 02 березня 2022 року "Про звільнення за прогули ОСОБА_1 " було звільнено провідного інженера з експлуатації автотранспорту 02 березня 2022 року за численні прогули без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Наказано головному бухгалтеру ОСОБА_3 провести нарахування та виплату компенсації за невикористану відпустку тривалістю 24 календарних дні. Підставою зазначено: довідку про відсутність на роботі від 02 березня 2022 року № 110-79/2 (а.с. 28 т.1).

З указаної довідки убачається, що ОСОБА_1 в період з 26 лютого 2022 року по 02 березня 2022 року був відсутній на робочому місці (а.с. 74 т.1).

Відповідно до доповідної, складеної ОСОБА_4 на ім`я директора КО "Муніципальна охорона», 02 березня 2022 року, у підпорядкованому йому підрозділі з 26 лютого 2022 року по 02 березня 2022 року ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці, а також зазначено, що інформація про обставини відсутності на робочому місці вказаного працівника йому не відома (а.с. 74 т.1).

Доповідною начальника управління контролю КО "Муніципальна охорона" ОСОБА_6 по факту з`ясування обставин відсутності на робочому місці від 02 березня 2022 року директору КО "Муніципальна охорона" ОСОБА_1 повідомлено, що проведеними заходами опитати останнього по факту не знаходження на робочому місці не представилось можливим (а.с. 75 т.1).

Відповідно до долученого до справи повідомлення, адресованого керівнику підприємства КО "Муніципальна охорона" від 04 березня 2022 року, ОСОБА_1 був призваний по мобілізації УП № 69/2022 (а.с. 19 т.1).

Відповідно до витягу із наказу командира військової частини НОМЕР_1 № 32 від 30 березня 2022 року наказано молодшого сержанта ОСОБА_1 - на посаду штаб-сержанта з категорії групи зв`язку та інформаційних технологій вважати таким, що 30 березня 2022 року справи та посаду прийняв і приступив до виконання службових обов`язків за посадою з посадовим окладом 3 440 грн на місяць згідно 12 тарифного розряду штатно-посадова категорія "старший сержант" (а.с. 20 т.1).

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції встановив на підставі наявних в матеріалах справи доказів, що позивач не перебував на робочому місці з незалежних від його волі причин, а отже відповідно до приписів Конституції та трудового законодавства такі обставини виключають вину працівника. Такі обставини на переконання суду першої інстанції свідчили про незаконність звільнення позивача за прогул.

Крім того, суд також зазначає, що надані відповідачем документи, зокрема доповідна від 02 березня 2022 року, довідка № 110-79/2 від 02 березня 2022 року, доповідна по факту з`ясування обставин відсутності на робочому місці від 02 березня 2022 року не відповідають встановленим вимогам, а саме - розроблені не у формі акту, підписані одноособово та складені на дату звільнення, а не оформлення в день відсутності позивача.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на такі обставини.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в том числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Приписи статті 147 КЗпП України визначають, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Як передбачено у статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

З огляду на імперативну вказівку норми закону щодо письмової форми пояснень порушника трудової дисципліни суд першої інстанції, встановивши відсутність в матеріалах справи доказів щодо виконання роботодавцем приписів статті 149 КЗпП України, а саме відібрання письмових пояснень від порушника трудової дисципліни, дійшов обґрунтованого висновку щодо порушення роботодавцем порядку застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул.

Відповідно до пункту 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Аналогічні висновки щодо визначення правової природи прогулу неодноразово формулював Верховний Суд, зокрема, у постанові від 10 січня 2024 року у справі № 522/142/20.

Так, на підставі наявних у матеріалах справи доказів суд першої інстанції встановив, що у зв`язку з початком повномасштабного вторгнення російської федерації на територію України та веденням інтенсивних бойових дій, у тому числі на території м. Києва та Київської області), ОСОБА_1 був вимушений рятувати життя членів своєї сім`ї та виконувати обов`язок щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року № 3 роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України).

Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Позивачем зазначено, що адміністрацією комунальної організації всім працівникам за необхідності, було надано безстроковий термін для вивезення своїх рідних та близьких в безпечні місця, про що складалися відповідні списки й указані обставини відповідачем не спростовано.

Відповідно до пояснень ОСОБА_1 , після переправлення родини за кордон 26 лютого 2022 року до республіки Молдова з території Чернівецької області та враховуючи наявність у нього бойового досвіду під час участі у антитерористичній операції, він вирішив приступити до виконання свого обов`язку з оборони України.

З метою мобілізації він почав звертатися до районних територіальних центрів й згодом вступив на службу Збройних Сил України.

Об`єктивно зазначене підтверджується долученою до справи та неспростованою відповідачем перепискою у месенджері Вайбер між ним та ОСОБА_4 , відповідно до якої позивач підтримував контакт із керівником, повідомляв про відправлення родини за кордон та своє місцезнаходження, а також про пошуки центру комплектації, який би взяв його на облік за станом здоров`я, остільки мав поранення. А після взяття на облік ІНФОРМАЦІЯ_1 , відправив копію повістки, реєстрацію, витяг про призначення та запис у військовий квиток (а.с.116-119 т.2).

Вирішуючи даний спір, апеляційний суд досліджує спірні правовідносини крізь призму прав та обов`язків учасників цих правовідносин та з огляду на це, враховує наступні законодавчі норми.

Відповідно до статті 17 Конституції України, захист суверенітету і територіальної цілісності України, забезпечення її економічної та інформаційної безпеки є найважливішими функціями держави, справою всього Українського народу.

Статтею 65 Конституції України встановлено, що захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, шанування її державних символів є обов`язком громадян України. Громадяни відбувають військову службу відповідно до закону.

Воєнний стан це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (стаття 1 Закону України "Про правовий режим воєнного стану" від 12.05.2015 № 389-VIII).

Частинами першою та другою статті 4 Закону України «Про оборону України» передбачено, що у разі збройної агресії проти України або загрози нападу на Україну Президент України приймає рішення про загальну або часткову мобілізацію, введення воєнного стану в Україні або окремих її місцевостях, застосування Збройних Сил України, інших військових формувань, утворених відповідно до законів України, подає його Верховній Раді України на схвалення чи затвердження, а також вносить до Верховної Ради України подання про оголошення стану війни. Органи державної влади та органи військового управління, не чекаючи оголошення стану війни, вживають заходів для відсічі агресії. На підставі відповідного рішення Президента України Збройні Сили України разом з іншими військовими формуваннями розпочинають воєнні дії, у тому числі проведення спеціальних операцій (розвідувальних, інформаційно-психологічних тощо) у кіберпросторі.

У зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022, затвердженого Законом України від 24.02.2022 № 2102-IX, із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 строком на 30 діб в Україні введено воєнний стан.

Відповідно до частини третьої статті 3 Закону України "Про основи національного спротиву" від 16.07.2021 № 1702-IX (далі Закон № 1702), складовими національного спротиву є територіальна оборона, рух опору та підготовка громадян України до національного спротиву.

Військова складова територіальної оборони включає органи військового управління, військові частини Сил територіальної оборони Збройних Сил України, інші сили і засоби сил безпеки та сил оборони, які залучаються до виконання завдань територіальної оборони (частина друга статті 4 Закону № 1702).

Відповідно до частини другої статті 9 Закону № 1702, комплектування добровольчих формувань територіальних громад здійснюється на добровільній основі відповідно до порядку, затвердженого Кабінетом Міністрів України.

Як уже було встановлено, 03 березня 2022 року ОСОБА_1 був поставлений на військовий облік, а 04 березня 2022 року він був призваний по мобілізації УП № 69/2022, про що повідомлено керівнику підприємства КО "Муніципальна охорона" (а.с. 19 т.1).

Також 30 березня 2022 року позивача зараховано до списків особового складу військової частини НОМЕР_1 , що підтверджується витягом із наказу командира військової частини НОМЕР_1 № 32 від 30 березня 2022 року.

За таких обставин суд першої інстанції обґрунтовано послався на наявні в матеріалах справи докази та те, що позивач не перебував на робочому місці з незалежних від його волі причин, які є поважними, остільки пов`язані з збереженням життя та здоров`я родини, а також вжиттям заходів щодо постановки на військовий облік та захист Батьківщини, а отже відповідно до приписів Конституції та трудового законодавства такі обставини виключають вину працівника й підстав звільнення його з роботи за ініціативою роботодавця не дають.

За таких обставин суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про незаконність наказу про накладення на позивача дисциплінарного стягнення шляхом звільнення за прогул.

Відповідно до статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає розрахунку відповідно до пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, за змістом якого нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

Верховний Суд у постанові від 02 листопада 2021 року у справі № 564/2797/19 роз`яснив, що середній заробіток за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому працівника було звільнено.

Суд першої інстанції обґрунтовано керувався тим, що за умови доведеності незаконності звільнення позивача наявні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 146 045 грн 79 коп.

Так, убачається, що позивач проходить військову службу з 30 березня 2022 року і мав право на збереження заробітної плати саме на цей період.

19 липня 2022 року набрав чинності Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність", яким було внесено зміну у статтю 119 Кодексу законів про працю України та скасовано обов`язок роботодавців зберігати середній заробіток за час проходження військової служби.

Так з довідки виданої Комунальною організацією виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) "Мунципальна охорона" (КР "Муніципальна охорона") № 4 від 07 вересня 2022 року на ім`я ОСОБА_1 дохід за період з 01 січня 2022 року по 02 березня 2022 року склав 113 158 грн 60 коп (сума до виплати за січень 2022 - 19 845 грн 51 коп; лютий 2022 - 32 922 грн 59 коп березень 2022 - 38 324 грн 59 коп) (а.с. 29 т.1).

Одночасно зі справи убачається, що позивач з 02 березня 2022 року не працює в КО "Муніципальна охорона". Згідно розрахунку при звільненні № 1 від 02 березня 2022 року, наданої КО "Муніципальна охорона" фактична заробітна плата за останні два місяці роботи ставила 60 414 грн 42 коп середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 складала 43 518 грн 72 коп середньоденна - 1 475 грн 21 коп (а.с. 181 т.1).

При обчисленні розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу районний суд виходить з п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, та до уваги вищезазначені норми законодавства України, тому вважає, що середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню за період з 02 березня 2022 року по 19 липня 2022 року.

Отже за цей період відповідач зобов`язаний виплатити на користь позивача заробітну плату в сумі 146 045 грн 79 коп (розмір середньоденної заробітної плати * кількість днів вимушеного прогулу (1475,21 * 99 = 146045,79 грн).

Доводи апеляційної скарги таких висновків не спростовують, зводяться до незгоди з оскаржуваним судовим рішенням та з наданою судом першої інстанції оцінкою доказам та обставинам справи, що не є підставою для скасування законного та обґрунтованого судового рішення.

Доказами в матеріалах справи спростовуються також посилання апеляційної скарги на доведеність факту відсутності працівника на робочому місці без поважної причини, оскільки такі доводи зводяться до надання власної суб`єктивної оцінки доказам та обставинам справи, які були предметом дослідження суду першої інстанції, що не є підставою для скасування оскаржуваного судового рішення. В той же час відповідач не довів порушення порядку надання доказів, їх недопустимості тощо.

Відповідно ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду на викладене, колегія суддів дійшла висновку про те, що оскаржуване рішення суду ухвалене з дотриманням норм процесуального права, правильним застосуванням норм матеріального права, є законним і обґрунтованим, підстави для його скасування відсутні, тому апеляційну скаргу відповідача необхідно залишити без задоволення, а оскаржуване рішення - без змін.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 382 ЦПК України, суд,-

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» залишити без задоволення.

Рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 17 квітня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дати складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 13 вересня 2024 року.

Суддя-доповідач:

Судді: