ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження 22-ц/821/625/24Головуючий по 1 інстанції
Справа №695/2034/22 Категорія: 311010100 Середа Л.В.
Доповідач в апеляційній інстанції
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 квітня 2024 року м. Черкаси

Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів цивільної палати:

суддя-доповідачФетісова Т.Л.
суддіГончар Н.І., Сіренко Ю.В.
секретар Любченко Т.М.

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника позивача адвоката Пилипенка Р.Б. на рішення Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області від 17.01.2024 (повний текст складено 22.01.2024, суддя Середа Л.В.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до закладу дошкільної освіти (дитячого садка) «Яблунька», третя особа без самостійних вимог щодо предмета спору Золотоніська районна організація профспілки працівників освіти і науки України, про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

у серпні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з указаним позовом, яким просила про скасування наказу про звільнення за прогул, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та судових витрат, мотивуючи про таке.

ОСОБА_1 01.02.2003 була призначена на посаду вихователя дошкільного навчального закладу «Яблунька» с. Зорівка Золотоніського району. 04.07.2022 наказом №46 позивача звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин. Вказаний наказ є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки прийнятий з порушенням вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Так позивач була обрана керівником первинної організації профспілки закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» терміном на п`ять років, а тому на її звільнення відповідач мав одержати попередню згоду профспілки, членом якої є працівник, а також вищого органу цієї профспілки, що не мало місця. Доповідна, надіслана на адресу Золотоніської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України не є належним чином оформленим поданням щодо отримання згоди на звільнення працівника.

Дії відповідача порушують гарантії, встановлені ч. 1 ст. 57-1 ЗУ «Про освіту» відповідно до яких працівникам закладів освіти на час особливого періоду гарантується збереження місця роботи, середнього заробітку, здійснення виплати стипендії та інших виплат, передбачених законом.

Зазначені обставини є підставами для скасування відповідного наказу про звільнення позивача, поновлення її на роботі та стягнення з роботодавця компенсації у виді середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області від 17.01.2024 позов у справі відхилено з посиланням на належне дотримання положень трудового законодавства роботодавцем при прийнятті стосовно позивача оспорюваного наказу про звільнення.

Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, представник позивача адвокат Пилипенко Р.Б. подав 26.02.2024 апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати та задовольнити позовні вимоги у справі.

Вказує, що суд не витребував у відповідача примірника колективного трудового договору, умовами якого передбачено надання працівнику відпустки на три календарні дні у зв`язку з одруженням близького родича. Свідки, яких суд помилково не допитав, підтвердять, що позивач попередньо погодила в директора надання їй відпустки, необхідної для участі у весіллі доньки, та залишала відповідну заяву. Роботодавець не телефонував їй з приводу підстав відсутності на роботі. Суд необґрунтовано відхилив постанову Президії Золотоніської районної організації профспілки працівників освіти і науки від 09.08.2023 №43-1, де вказано, що позивач була відсутня на роботі через поважну причину одруження доньки. Збори профспілкової організації від 04.07.2022 на яких надано згоду на звільнення позивача було проведено з порушенням статуту, адже позивач не була звільнена з посади рішенням районної організації та на збори не були запрошені усі члени первинної профспілки дитсадку. Роботодавець не врахував належним чином пояснення позивача від 15.06.2022 про поважність причин відсутності на роботі. Акти про відмову надати пояснення складено під час відсутності позивача на робочому місці. Роботодавець, обираючи дисциплінарне стягнення, не врахував факт відсутності у працівника попередніх стягнень.

У відзиві на апеляційну ЗДО (дитячий садок) «Яблунька» просив апеляційну скаргу відхилити в цілому, вважаючи її доводи безпідставними, а рішення суду першої інстанції - залишити без змін як законне та належним чином обґрунтоване.

Третя особа без самостійних вимог щодо предмета спору Золотоніська районна організація профспілки працівників освіти і науки України надала суду письмові пояснення, в яких підтримала доводи апеляційної скарги позивачки та вважає, що вона підлягає до задоволення.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до положень ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та обговоривши наявні докази по справі, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення в межах вимог та доводів апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов таких висновків.

При розгляді справи встановлено, що згідно наказу № 5 від 01.02.2003 позивач ОСОБА_1 була прийнята на роботу в дитячий садок «Яблунька» на посаду вихователя.

Наказом №46 від 04.07.2022 встановлено, що ОСОБА_1 була відсутня на роботі 06.06.2022, 07.06.2022, 08.06.2022, 09.06.2022, 10.06.2022, 13.06.2022, 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022 без поважних причин, документів ніяких не надала, письмово пояснити причини відсутності відмовилась.

Указаним наказом ОСОБА_1 звільнено з посади вихователя різновікової групи 04.07.2022 за прогули без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Підставами для видання вказаного слугували: акти про відсутність працівника на робочому місці від 06.06.2022, 07.06.2022, 08.06.2022, 09.06.2022, 10.06.2022, 13.06.2022, 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022, відповідно до змісту яких директор ЗДО «Яблунька» ОСОБА_2 у присутності свідків склали акт про відсутність працівника ОСОБА_1 на робочому місці без поважних причин. Відсутність позивача на робочому місці у вказані дні також відображено в табелі обліку використання робочого часу.

Відповідно до акту №10 від 09.06.2022 директор ЗДО «Яблунька» ОСОБА_2 у присутності свідків склали акт про те, що працівник ОСОБА_1 була ознайомлена з актами про відсутність працівника на робочому місці, але відмовилася підписувати їх.

13.06.2022 директор відповідача звернулась до Золотінської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України з проханням допомогти вирішити конфліктну ситуацію щодо відсутності ОСОБА_1 на робочому місці з 06.06. по 10.06.2022 рік без поважних причин

Відповідно до акту №11 від 16.06.2022 директор ЗДО «Яблунька» ОСОБА_2 у присутності свідків склали акт про те, що працівнику ОСОБА_1 направлено листа з повідомленням надати письмову відповідь про відсутність на робочому місці.

15.06.2022 ОСОБА_1 на ім`я директора ЗДО «Яблунька» ОСОБА_2 була надана пояснювальна записка, зміст якої зводиться до наявності конфлікту між ОСОБА_1 та директором ЗДО «Яблунька» ОСОБА_2 з приводу незгоди позивача виконувати додаткові обов`язки відсутніх працівників. Свою відсутність на роботі ОСОБА_1 пояснювала одруженням 07.06.2022 дочки та проведенням організації весілля. Стверджувала, що писала заяви про надання їй відпустки, однак останні адміністрацією відповідача прийняті не були за наказом директора. Відсутність на роботі з 09.06.2022 по 17.06.2022 пояснювала відпусткою без збереження заробітної плати на основі заяви, яка також не була прийнята адміністрацією дитячого садка.

Відповідач 17.06.2022 листом повідомив позивача, як Голову Первинної організації Профспілки працівників освіти і науки України ЗДО «Яблунька» про скликання зборів на 20.06.2022 щодо її неявки на роботі. У зв`язку з непрацездатністю позивача, збори було перенесено на 04.07.2022.

04.07.2022 протоколом зборів трудового колективу «Яблунька» №3, на якому була присутня позивач, що підтверджується її підписом, вирішувалось питання відсутності позивача на робочому місці та прийнято рішення звільнити позивача за прогул з 06.06 по 17.06.2022.

04.07.2022 Протоколом засідання профспілкового комітету закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» №28, на якому була присутня позивач, за її ініціативи було вирішено припинити повноваження позивача як голови профспілки у зв`язку із звільненням та призначенням нового голови ОСОБА_3

04.07.2022 Протоколом засідання профспілкового комітету закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» №29 прийнято рішення про надання згоди на звільнення позивачки у зв`язку із прогулом з 06.06 по 17.06.2022.

Також 04.07.2022 Голова Золотінської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України листом №30 надала відповідь про вжиті профспілкою дії. Відповідач вказує, що оскільки наданий лист не є обґрунтованим рішенням про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, відповідач звільнив позивача без згоди вищого виборного органу.

Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідач не отримував згоду від профспілки на її звільнення, у зв`язку з чим просить суд поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати судові витрати.

Правовідносини, які виникли між сторонами справи на підставі вищенаведених фактичних обставин, мають таке правове регулювання.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана або звільнення.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові ВС від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Аналогічний висновок міститься у постанові ВС від 26.07.2021 у справі №643/10816/17.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд першої інстанції встановив, що роботодавцем було накладено на позивача дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення у зв`язку з її відсутністю на робочому місці з 06.06.2024 по 17.06.2024 включно з належним дотриманням вимог трудового законодавства, наведених вище.

З такими висновками суду першої інстанції погоджується й апеляційний суд, адже їх зроблено з належним врахуванням наявних у справі доказів та вірним застосуванням норм як матеріального так і процесуального права.

Так роботодавцем згідно актів від 06.06.2022 16.06.2022 (а.с.41-49, 51) зафіксовано відсутність позивача на робочому місці 06.06.2022, 07.06.2022, 08.06.2022, 09.06.2022, 10.06.2022, 13.06.2022, 14.06.2022, 15.06.2022, 16.06.2022, 17.06.2022.

Працівнику була надана можливість надати пояснення з приводу поважності причин відсутності на роботі, що підтверджується, зокрема, актом від 16.06.2022 (т.1 а.с.52), яким зафіксовано отримання ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку листа із пропозицією надати пояснення щодо поважності причин відсутності на робочому місці, а також відповідним зверненням роботодавця від 14.06.2022 (т.1 а.с.53).

Роботодавець листом від 04.07.2022 (т.1 а.с.80) звернувся до в. о. голови профкому ЗДО «Яблунька» за згодою на звільнення позивача у зв`язку з прогулом без поважних причин.

Протоколом №28 засідання профкому ЗДО «Яблунька» від 04.07.2022 профспілковою організацією було надано згоду на звільнення позивача за прогул, що й зробив роботодавець 04.07.2022 згідно наказу №46 з посиланням на приписи п.4 ч.1 ст.40 КЗпП.

З викладеного вбачається, що при вирішенні питання про звільнення позивача за прогул роботодавець належним чином дотримався приписів ст. ст. 147-149 КЗпП України та п.4 ч.1 ст.40 КЗпП, які регламентують підстави та порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності та звільнення з підстав здійснення прогулу без поважних причин.

Апеляційний суд не може погодитися з доводами скаржника у справі про те, щосуд не витребував у відповідача примірника колективного трудового договору, умовами якого передбачено надання працівнику відпустки на три календарні дні у зв`язку з одруженням близького родича, а також про те, що свідки, яких суд помилково не допитав, підтвердять, що позивач попередньо погодила в директора надання їй відпустки, необхідної для участі у весіллі доньки, та залишала відповідну заяву, з урахуванням такого.

Позивач в поданій апеляційній скарзі стверджує, що нею було подано заяву про надання їй роботодавцем додаткової оплачуваної відпустки строком три дні у зв`язку з одруженням близького родича на 06.06.2022, 07.06.2022, 08.06.2022, одного дня невикористаної щорічної відпустки 09.06.2022, одного дня відпустки без збереження заробітної плати 10.06.2022, та, по можливості, відпустки без збереження заробітної плати на три дні з 13.06.2022 по 17.06.2022.

Однак доказів того, що роботодавець таку заяву позивача розглянув, задовольнив та надав їй відповідні відпустки у матеріалах справи не має. Більше того, роботодавець стверджує про відсутність відповідних наказів про надання відпусток позивачу за вказаний період часу.

Таким чином у позивача були відсутні підстави для висновків про те, що вона з 06.06.2022 по 17.06.2022 перебуватиме у різного виду відпустках як з виплатою заробітної плати, так і без її збереження

Отже доводи скаржника про наявність у неї права на отримання відпустки за період часу, коли мав місце прогул, за відсутності належним чином оформленої наказом роботодавця відпустки працівника, на правильність вирішення спору у справі не впливають.

У працівника відсутні підстави стверджувати про те, що право на відпустку є належним чином реалізованим саме з моменту подання заяви роботодавцю про надання відпустки, адже така заява має пройти ще встановлені трудовим договором погодження, а її розгляд та задоволення мають бути документально оформленим виданням наказу про відпусту та послідуючим ознайомленням працівника із таким наказом, що в даному випадку не мало місця.

Апеляційні доводи скаржника про те, що роботодавець не телефонував їй з приводу підстав відсутності на роботі, не свідчать про недотримання визначеної трудовим законодавством процедури звільнення працівника у зв`язку з прогулом, оскільки крім всього іншого позивачка пояснює, що вона протягом цього часу неодноразово зустрічалася із керівником закладу і коли приходила писати повторну, за її словами, заяву на відпустки і в приміщенні сільської ради, під час яких вони з`ясовували причини відсутності працівника на роботі.

При цьому можливість надати свої пояснення з приводу причин відсутності на роботі позивачу надана була, про що вказано вище.

Апеляційний суд оцінює критично посилання скаржника на те, що суд у цій справі необґрунтовано відхилив постанову Президії Золотоніської районної організації профспілки працівників освіти і науки від 09.08.2023 №43-1, де вказано, що позивач була відсутня на роботі через поважну причину одруження доньки, а також невірно погодився з рішенням зборів профспілкової організації від 04.07.2022 на яких надано згоду на звільнення позивача, з огляду на таке.

ВС в постанові від 05.09.2019 у справі №336/5828/16 вказав, що «як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП) суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення на час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору».

Такий же правовий висновок викладений у постановах ВС від 21.10.2020 у справі №756/936/18 та від 28.06.2022 у справі №640/942/20.

З цих підстав судом було зупинено провадження у справі та запитано у профспілкової організації, згоди або відмови у наданні згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 за прогул.

11.08.2023 на адресу суду надійшло рішення Золотоніської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України оформлене постановою президії №43-1 від 09.08.2023, відповідно до якого причини пропуску робочого часу ОСОБА_1 визнано поважними, а у наданні погодження на її звільнення у зв`язку з відсутністю на робочому місці відмовлено.

При цьому суд вірно зауважив, що в постанові ВС від 20.06.2019 у справі №226/1664/18 міститься правовий висновок, що, розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

З матеріалів даної справи вбачається, що обґрунтування вищевказаної відмови профспілкового органу на звільнення позивача, спростовується наявними у справі доказами та викладеними вище висновками суду про неналежне оформлення відсутності працівника на робочому місці.

У постанові ВС від 10.06.2022 у справі №500/4430/19 вказано, що така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (статті 8 Конституції України, статті З ЦК України, статей 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Однак у Постанові №43-1 від 09.08.2023 взагалі не наводиться нормативно-правового обґрунтування, на підставі якого вона прийнята та виходячи із яких норм права прогули, вчинені позивачем 06.06.2022-10.06.2022 та 13.06.2022-17.06.2022 були визнані такими, що вчинені з поважних причин. При цьому орган профспілки бере до уваги пояснення тільки позивача ОСОБА_1 , визнаючи поважними причини неявки на роботі такі, як одруження доньки, допомога 70-річній мамі та двом племінникам в проходженні медичного огляду для оформлення опіки над дітьми. Враховано, що ОСОБА_1 написала відповідні заяви на відпустку, які залишені в закладі за погодженням з директором, а оскільки директор не прийшла вчасно на роботу, то вихователь не змогла зареєструвати їх.

При цьому, жодних доказів в підтвердження таких обставин висновок профспілки не містить. Заявлені причини прогулу підтверджуються лише словами позивача, яка без сумніву є зацікавленою стороною у справі.

Позивач у своїх письмових пояснення роботодавцю щодо причин її відсутності не згадувала про необхідність проходження медогляду матері, як і не зазначила, коли саме такий проводився огляд та чому саме її участь у його проведенні була необхідною, що вірно врахував суд першої інстанції.

Заявлені причини прогулу працівника мають бути підтвердженні документально та вказувати на реальну об`єктивну неможливість працівника бути на робочому місці.

Так ВС в постанові від 30.03.2023 у справі №331/734/21 вказав, що до поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, підтверджена хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу.

Верховний Суд в постанові від 01.04.2022 у справі №464/5703/17 вказав, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Тобто поважними причинами прогулу є ті причини, які не залежать від волі працівника та об`єктивно унеможливлюють вчасне прибуття працівника на роботу.

Проте позивачем, як і третьою особою, визнається поважною причиною нез`явлення позивача в зв`язку з організацію весілля дочки, зокрема замовлення ресторану чи повернення на наступний день після весілля додому, супровід для проходження медичної комісії матері 15.06 та 16.06.2022, а на наступний день, тобто 17.06.2022 - племінників.

Проте такі причини прогулу повністю зумовлені самим позивачем, були вчинені у її приватних інтересах та виникли з її умислу, і не є непереборними труднощами. Належних доказів того, що дійсно виникла потреба у проведенні медогляду та що для цього була необхідна участь саме позивача матеріали справи не містять.

Доказів того, що роботодавець, обираючи дисциплінарне стягнення, не врахував факт відсутності у працівника попередніх зауважень до роботи, про що вказано у апеляційній скарзі, враховуючи тривалість прогулу з 06.06.2022 по 10.06.2022 та з 13.06.2022 по 17.06.2022, не свідчить про невідповідність обраного виду стягнення фактичним обставинам вчиненого працівником проступку та особі працівника.

Інші доводи позивача стосуються з`ясування обставин, вже встановлених судом першої інстанції, та переоцінки вже оцінених ним доказів у справі, тому не можуть бути враховані судом апеляційної інстанції.

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Отже рішення Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області від 17.01.2024 у даній справі слід залишити без змін, а апеляційну скаргу позивача без задоволення.

Керуючись ст. ст. 141, 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

п о с т а н о в и в :

апеляційну скаргу відхилити.

Рішення Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області від 17.01.2024 у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до закладу дошкільної освіти (дитячого садка) «Яблунька», третя особа без самостійних вимог щодо предмета спору Золотоніська районна організація профспілки працівників освіти і науки України, про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає чинності з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення в порядку та за умов, визначених цивільним процесуальним законодавством.

Повну постанову складено 24.04.2024.

Суддя-доповідач

Судді