КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 листопада 2024 року

м. Київ

єдиний унікальний номер судової справи 363/338/24

номер провадження 22-ц/824/11063/2024

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - суддіЛапчевської О.Ф.,
суддівБерезовенко Р.В., Мостової Г.І.,
за участю секретаря судового засідання Єфіменко І.О.,
учасники справи: позивач ОСОБА_1 , представник позивача ОСОБА_2 , представник відповідача ОСОБА_3 ,

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2

на рішення Вишгородського районного суду Київської області від 20 березня 2024 року /суддя Рудюк О.Д./

у справі за позовом ОСОБА_1 до комунального підприємства "Вишгородтепломережа" про визнання наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення незаконними та їх скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди за порушення трудових прав, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 , в січні 2024 року звернулася до суду з даним позовом, просила:

визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради ОСОБА_4. № 97 від 07 грудня 2023 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 », яким ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни та неодноразове невиконання в строк доручень та розпоряджень директора підприємства;

визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради ОСОБА_4. № 98 від 18 грудня 2023 року «Про оголошення догани ОСОБА_1 »;

визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Вишгородтепломережа» ВМР ОСОБА_4. № 88-к від 19 грудня 2023 року «Про звільнення з роботи» ОСОБА_1 за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України;

поновити ОСОБА_1 на роботі - а саме на посаді начальника відділу збуту КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради з 19 грудня 2023 року, допустивши негайне виконання рішення в цій частині;

стягнути з КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 грудня 2023 року по дату ухвалення рішення у справі за цим позовом, з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів;

стягнути з КП «Вишгородтепломережа» ВМР на користь ОСОБА_1 моральну шкоду, завдану внаслідок грубого порушення її трудових прав, в розмірі 80 000 грн;

стягнути з КП «Вишгородтепломережа» ВМР на користь ОСОБА_1 судові витрати, пов`язані з поданням та розглядом справи.

Рішенням Вишгородського районного суду Київської області від 20 березня 2024 року у задоволенні позову відмовлено. /а.с. 199-209/

Не погоджуючись з вказаним рішенням, представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 звернулась з апеляційною скаргою, в якій просила рішення скасувати, задовольнивши позовні вимоги.

На підтвердження вимог, викладених в апеляційній скарзі, апелянт посилався на необґрунтованість висновків суду першої інстанції. Вважає, що судом першої інстанції не повно з`ясовані обставини справи, зокрема те, що висновок про правомірність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності не обґрунтований жодними доказами. Відповідачем не доведено факт невиконання ОСОБА_1 обов`язків, що входили до кола її посадових функцій. Судом також не обґрунтовано, з яких саме доказів випливають зазначені посадові обов`язки. Крім того, всі події (що визначені відповідачем як проступки), за які ОСОБА_1 притягнули до дисциплінарної відповідальності, відбулися до першого наказу про оголошення догани. Після оголошеної за наказом від 07.12.2023 року догани ОСОБА_1 не вчиняла жодного проступку. В наказі про звільнення від 19.12.2023 року не зазначено, який саме проступок після оголошення напередодні, 18.12.2023 року, вчинила знову ОСОБА_1 , що до неї необхідно застосувати саме такий вид відповідальності як звільнення. Ані відповідач, ані суд не змогли обґрунтувати звільнення ОСОБА_1 19.12.2023 як стягнення. А отже її звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст.40 КЗпП відбулось безпідставно.

Представник комунального підприємства "Вишгородтепломережа" Пироженко А.О. звернувся з відзивом на апеляційну скаргу, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість її вимог. Вказував, що виносячи відповідні догани апелянту, підприємством було дотримано всіх вимог чинного законодавства, що регулюють трудові відносини між працівником та підприємством. Судом першої інстанції у повній мірі досліджено обставини справи та зроблені обґрунтовані висновки про правомірність звільнення.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, які з`явились у судове засідання, перевіривши наведені в апеляційній скарзі доводи, матеріали справи в межах апеляційного оскарження, вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, а судове рішення скасуванню з частковим задоволенням позовних вимог, на підставі наступного.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 працювала в КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради з 27.01.2000 року.

В липні 2022 року відділ комерційного обліку та метрологічного контролю КП «Вишгородтепломережа» ВМР було реорганізовано у відділ збуту.

Наказом № 66-к від 21.07.2022 року, ОСОБА_1 за її згодою переведено з 21.07.2022 року з посади техніка-теплотехніка служби підприємства на посаду начальника відділу збуту.

14.11.2023 року директором підприємства ОСОБА_4. на адресу начальника відділу збуту ОСОБА_1. скеровано повідомлення № 4003/01 щодо невиконання позивачем доручення директора від 26.10.2023 року, щодо оформлення розрахунків фактичних нарахувань за теплову енергію та надані споживачам послуги і вказано його виконання до кінця д робочого дня 15.11.2023 року. 15.11.2023 року позивачем надіслано на ім`я директора підприємства пояснювальну записку щодо виконання даного доручення.

14.11.2023 року директором підприємства ОСОБА_4. на адресу начальника відділу збуту ОСОБА_1. скеровано повідомлення № 4004/01 щодо невиконання доручення директора про систематичну щомісячну розсилку споживачам офіційних листів-нагадувань про сплату заборгованості. 15.11.2023 року ОСОБА_1 надала на ім`я директора пояснювальну записку.

14.11.2023 року директором підприємства ОСОБА_4. на адресу начальника відділу збуту ОСОБА_1. скеровано повідомлення № 4005/01 щодо невиконання доручення щодо отримання від НВПП «ММФ» архіву інформаційної абонентської бази, строк надання пояснень 15.11.2023 року. 15.11.2023 року ОСОБА_1 надала на ім`я директора пояснювальну записку цього приводу.

14.11.2023 року директором підприємства ОСОБА_4. на адресу начальника відділу збуту ОСОБА_1. скеровано повідомлення № 4006/01 щодо невиконання доручення щодо порушення строків розгляду звернень споживачів, не забезпечено виконання вимог закону «Про звернення громадян» стосовно 8 звернень. 15.11.2023 року ОСОБА_1 надала на ім`я директора пояснювальну записку. Деякі звернення були вирішені в телефонному режимі, а звернення від 24.08.2023 року та 28.08.2023 року вона не отримувала, оскільки перебувала у відпустці.

Крім того, 20.11.2023 року директором підприємства ОСОБА_4. на адресу начальника відділу збуту ОСОБА_1. скеровано повідомлення № 4022/01, № 4023/01, № 4024/01, № 4025/01, № 4026/01 щодо невиконання доручень від 14.11.2023 року і вказано надати письмові пояснення до 21.11.2023 року.

З 20.11.2023р. по 30.11.2023 р. та з 01.12.2023р. по 05.12.2023 року ОСОБА_1 перебувала на листку непрацездатності, що підтверджується виписками із медичної карти К-0493 та 4581/2352.

Згідно акту службового розслідування № 1 від 06.12.2023 року зазначені вище доручення директора підприємства були визнані невиконаними ОСОБА_1 В жодній пояснювальній записці, вона не зазначила, що доручення директора нею виконано в повному обсязі. Висновок - подати на розгляд директора підприємства пропозиції по застосуванню заходів дисциплінарного стягнення за невиконання в строк доручень директора підприємства.

Наказом № 97 від 07.12.2023 року ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за порушення трудової дисципліни, неодноразове невиконання в строк доручень та розпоряджень директора підприємства. З даним наказом ОСОБА_1 ознайомлена під підпис 07.12.2023 року.

12.12.2023 року директором підприємства ОСОБА_4. на адресу начальника відділу збуту ОСОБА_1 скеровано повідомлення № 4139/01 щодо надання письмових пояснень невиконання доручень № 4022/01, № 4023/01, № 4024/01, № 4025/01, № 4026/01 від 20.11.2023 року і вказано надати письмові пояснення до 13.12.2023 року. 13.12.2023 року ОСОБА_1 надала письмові пояснення, в яких вказала, що вона виконала вказані доручені.

14.12.2023 року директором підприємства ОСОБА_4. на адресу начальника відділу збуту ОСОБА_1 скеровано повідомлення № 4145/01 щодо ненадання щомісячної узагальнюючої інформації про стан оснащеності вузлами комерційного обліку теплової енергії по м. Вишгород і вказано надати письмові пояснення до 15.12.2023 року. 15.12.2023 року ОСОБА_1 надала письмові пояснення, в яких вказала, що вона у вересні була на лікарняному та 08.12.2023 року надала інформацію в міську раду.

Наказом № 98 від 18.12.2023 року ОСОБА_1 оголошено догану, ознайомлено 18.12.2023 року. Підставою для винесення наказу слугувало те, що 30.08.2023р. на адресу КП «Вишгородтепломережа» ВМР надійшов лист Вишгородської міської ради від 30.08.2023 р. № 02-12/2149, яким було повідомлено підприємство про надання щомісячно до 8 числа інформації про стан оснащеності будівель вузлами комерційного обліку комунальних послуг на електронну адресу міської ради. Згідно з дорученням директора підприємства № 950 від 30.08.2023 р. виконання вказаного листа та надання щомісячної інформації було покладено на ОСОБА_1 . Проте, протягом вересня та жовтня місяців 2023 р. ОСОБА_1 не надавалася до Вишгородської міської ради щомісячна узагальнююча інформація, а в поданій інформації у листопаді 2023 р. не були зазначені коригування за попередні місяці, що призвело до суттєвих розбіжностей у даних, які щомісяця подає Вишгородська міська рада до Департаменту житлово-комунального господарства та енергоефективності Київської обласної державної адміністрації. Своїми діями ОСОБА_1 порушила Правила внутрішнього трудового розпорядку КП «Вишгородтепломережа» ВМР.

Згідно протоколу засідання профспілкового комітету КП від 19.12.2023 року № 34 ухвалено рішення про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України (за систематичне невиконання обов`язків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку).

Наказом № 88-к від 19.12.2023 року ОСОБА_1 звільнено з посади з 19.12.2023 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції керувався нормами ч. 1 ст. 147 КЗпП України, про те, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана.

Згідно ч. 1 ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Таку правову позицію Верховний Суд виклав у постанові від 22.07.2020 року у справі № 554/9493/17.

З наказу від 07.12.2023 року № 97 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 » чітко та зрозуміло вказано за вчинення яких саме конкретних дисциплінарних проступків притягується вона до відповідальності, в чому полягає її протиправна поведінка, які шкідливі наслідки наступили який причинний зв`язок між цими наслідками та поведінкою позивача.

Аналогічно це відображено і в наказі № 98 від 18.12.2023 року «Про оголошення догани ОСОБА_1 »

Отже, враховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов висновку про наявність дисциплінарного проступку з боку ОСОБА_1 через доведеність наявності всіх його складових елементів, про встановлення факту дотримання відповідачем вимог ст.ст. 147, 149 КЗпП України, при вирішенні питання про оголошення ОСОБА_1 догани на підставі наказів № 97 від 07.12.2023 року та № 98 від 18.12.2023 року, в зв`язку з чим суд вважав відсутні підстави для визнання їх незаконними.

Доводи апеляційної скарги в цій частині висновків суду не спростовують.

Водночас, щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення ОСОБА_1 № 88-к від 19.12.2023 року та поновлення на посаді, суд першої інстанції вказував таке..

Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте, застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»(зі змінами та доповненнями), за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України).

У п. 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України, правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

При звільненні працівника роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час.

Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

Таку правову позицію Верховний Суд виклав у постанові 21.07.2021 року у справі № 303/5205/18.

В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на порушення трудових обов`язків з боку працівника.

Такий висновок узгоджується з правовою позицією, яку Верховний Суд виклав у постанові від 08.08.2018 року у справі № 172/1113/16-ц.

З наказу директора КП «Вишгородтепломережа» ВМР № 88-к від 19.12.2023 року вбачається, що ОСОБА_1 звільнено за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КзпП України).

Підставою винесення наказу є наказ від 07.12.2023 року № 97 про оголошення догани ОСОБА_1 , наказ від 18.12.2023 року № 98 про оголошення догани ОСОБА_1 , акт про результати службового розслідування від 07.12.2023 року № 1, витяг з протоколу профспілкового комітету від 19.12.2023 року № 34.

Вказані документи, на підставі яких винесений наказ про звільнення містять конкретні факти допущених ОСОБА_1 невиконання обов`язків, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час. Отже, вказаний наказ відповідає вимогам трудового законодавства та не підлягає скасуванню.

До того ж, перевіряючи доводи відповідача про систематичне невиконання ОСОБА_1 своїх трудових обов`язків, судом першої інстанції встановлено обставини, а відповідачем доведено доказами в розрізі положень ст.ст. 76-81 ЦПК України їх наявність, притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності у передбаченому законом порядку у зв`язку порушенням покладених на неї трудових обов`язків.

Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд першої інстанції дійшов висновків про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю.

Однак з таким висновком суду погодитись не можна з наступних підстав.

Так, звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, яке, по-перше, може бути застосовано в разі вчинення окремого дисциплінарного проступку, а по-друге, може бути застосовано лише в тому випадку, якщо раніше притягнутий до дисциплінарної відповідальності працівник не довів можливості свого виправлення після застосування щодо нього інших стягнень і знову вчинив дисциплінарний проступок.

Таке звільнення відноситься до дисциплінарних, а тому роботодавцю слід дотримуватись загальної процедури накладення дисциплінарних стягнень, визначеної в статтях 147-1, 148 та 149 КЗпП, зокрема щодо строку притягнення до відповідальності (протягом місяця з моменту виявлення, не рахуючи час перебування у відпустці чи період тимчасової непрацездатності, але не пізніше 6 місяців з моменту вчинення порушення). Окрім того, роботодавцю при прийнятті рішення про звільнення відповідного працівника слід враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер.

При цьому систематичним невиконанням обов`язків вважається саме таке, що вчинене працівником, який вже раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Тобто звільнення за систематичне порушення посадових/робочих обов`язків можливе лише щодо працівників, які вже притягались до відповідальності, однак такі заходи відповідальності не мали належного впливу на працівника та порушення повторилось.

Для дотримання відповідної процедури роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення.

Також слід мати на увазі, що роботодавець не може застосовувати два чи більше стягнення за одне й те ж порушення (догану та пізніше звільнення).

Отже звільнення за систематичне порушення посадових/робочих обов`язків можливе лише щодо працівників, які вже притягались до відповідальності протягом року, а відповідні стягнення (дисциплінарні чи громадські) не були погашені чи зняті достроково. Більше того, саме остаточне порушення, що є підставою для звільнення, хронологічно має відбутись вже після застосування заходів відповідальності до працівника, чим знову ж таки буде підтверджено систематичність негативної поведінки працівника.

Суд першої інстанції залишив поза увагою те, що звільнення «за систематичне порушення трудової дисципліни» відбулося наступного дня після винесення наказу про оголошення другої догани ОСОБА_1 і не за окремий проступок, а за констатацію факту подвійного притягнення до дисциплінарної відповідальності.

В наказі про звільнення від 19.12.2023 року не зазначено, який саме проступок після оголошення напередодні, 18.12.2023 року, вчинила ОСОБА_1 , що до неї необхідно застосувати саме такий вид відповідальності як звільнення.

Підставами наказу про звільнення зазначені лише попередні накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 07 та 18 грудня 2023 року.

Суд першої інстанції, перевіряючи законність звільнення, неправильно застосував п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗПП України, яка передбачає звільнення за цією нормою як вид стягнення за вчинення окремого проступку, а не підставу для звільнення за накопичення працівником двох доган.

Отже, колегія суддів апеляційного суду доходить висновку, що неможна вважати звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП законним і після оголошення ОСОБА_1 догани за наказом від 07.12.2023 року, адже за друге порушення трудової дисципліни її вже було притягнуто до відповідальності та оголошено догану, тобто вже застосовано один з видів стягнення, передбачений КЗпП.

Таким чином, апеляційний суд дійшов висновку про визнання незаконним та скасування наказу директора Комунального підприємства «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради ОСОБА_4. №88-к від 19 грудня 2023 року «Про звільнення з роботи» ОСОБА_1 за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Щодо поновлення позивачки на роботі, апеляційний суд вказує на те, що можливість поновлення на роботі відсутня в єдиному випадку - коли ліквідоване підприємство. В інших випадках ( реорганізація підприємства, скорочення штату та чисельності, зміни в організації виробництва, тощо), коли посада, з якої працівник був незаконно звільнений, вже не існує, при поновленні на роботі такого працівника саме на роботодавця покладається обов`язок відновити порушене право та надати можливість незаконно звільненому працівнику реалізовувати своє право на працю. Саме роботодавець має вжити усіх заходів до відновлення становища такого працівника та фактично створити умови для виконання таким працівником трудових функцій.

Таким чином, скорочення посади, яку займала ОСОБА_1 не є підставою для відмови у вимозі про поновлення, отже, ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі - на посаді начальника відділу збуту Комунального підприємства «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради з 19 грудня 2023 року.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (надалі - Порядок) у випадках, крім визначених в абзацах першому - третьому пункту 2 Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно з абз. 7 п. 2 Порядку час протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Згідно із наданою довідкою про середню заробітну плату ОСОБА_1 , на вимогу суду апеляційної інстанції, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно брати останні два повні календарні місяці роботи на підприємстві - це квітень та травень 2023 року.

У відповідності до абз. 1 п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюється із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Отже, враховуючи вищезазначені вимоги Порядку, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно проводити наступним чином: Суму заробітної плати за квітень та травень 2023 р. ділимо на кількість робочих днів в ці місяці (35295,00 + 29156,75) / (20 + 19) = 64451,75/39 = 1652,61 грн. - середньоденна заробітна плата.

Далі, розмір середньоденної заробітної плати множимо на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком у період з дати звільнення до дати прийняття рішенням суду про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Кількість робочих днів у період з дати звільнення до дати прийняття рішенням суду (215 днів) вираховувалася з урахуванням того, що період з 01 травня по 31 серпня 2024 року на підприємстві запроваджувався 4-х денний робочий тиждень.

Так, кількість робочих днів за період грудень 2023 - 8, січень 2024- 22, лютий 2024 -21, березень 2024 - 21, квітень 2024 - 22, травень 2024 -18, червень 2024 - 16, липень 2024 - 19, серпень 2024 - 17, вересень 2024 - 21, жовтень 2024 - 23, листопад 2024 - 7, що всього становило 215 днів, які множаться на 1652,61, що становить 355 311, 15 грн, яка підлягає стягненню.

У вимогах позову про стягнення на користь ОСОБА_1 моральної шкоди в розмірі 80000,00 грн. у зв`язку з незаконними діями директора КП ОСОБА_4 , які мали ознаки мобінгу, апеляційний суд відмовляє, оскільки в матеріалах справи відсутні будь-які належні та допустимі докази на підтвердження таких дій директора КП. Крім того, апеляційний суд враховує, що у позовних вимогах в частині вимог про скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності відмовлено.

Щодо стягнення з відповідача витрат на правничу допомогу при розгляді справи апеляційний суд дійшов висновків про часткове їх стягнення, виходячи з наступного.

Згідно з Договором про надання правової (правничої) допомоги від 10 січня 2024 року, укладеного між позивачкою та адвокатом ОСОБА_2., були надані наступні правничі послуги:

- Консультації з питань трудового права (підстави та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, строки оскарження,) з питань цивільного процесуального права (порядок звернення до суду з позовом, витребування доказів, тощо), роз`яснення вимог чинного законодавства, що регулюють ці питання, формування позиції в цьому спорі, надання рекомендацій щодо збору доказів, тощо (3 години - 2 години 10 січня та 1 година 15 січня 2024 року);

- Подання адвокатського запиту до КП «Вишгородтепломережа» про надання доказів (11.10.2024 - 1 година);

- Складання позовної заяви, роздруківка додатків до них, формування пакету доказів (5 годин - 17 січня 2024 року);

- Складання клопотання про витребування доказів (1 година 17.01.2024);

- Консультація з питання обґрунтованості рішення суду від 20.03.2024 року, процесуальних норм, що передбачають право на апеляційне оскарження (строки, судовий збір, порядок подання, тощо) (2 години - 1 година 20 березня та 1 година 16 квітня 2024 року);

- Складання апеляційної скарги на рішення Вишгородського районного суду від 20.03.2024 року (5 годин - 16-18 квітня 2024 року);

- 15.06.2024 року - Спільне (адвокат та кклієнт) ознайомлення з відзивом відповідача на апеляційну скаргу, консультація з приводу доцільності подання відповіді на відзив, консультація з питань порядку проведення апеляційного розгляду справи (2 години);

- 30.09.2024 року - Участь адвоката як представника позивача та апелянта в судовому засіданні з розгляду апеляційної скарги та час, витрачений на дорогу від місця ведення адвокатської діяльності в м. Вишгороді до Київського апеляційного суду (2 години) -

29.10.2024 року - Участь адвоката у зустрічі з представниками відповідача з питань можливості укладення мирової угоди (1 година) та консультація з питань доцільності та порядку укладення, затвердження і виконання мирової угоди в цій цивільній справі (1 година);

- 07.11.2024 року - Спільне (адвокат та клієнт) ознайомлення з письмовими поясненнями відповідача та додатками до пояснень, правова консультація з питань визначення робочого часу, порядку визначення середньоденного заробітку, тощо - 1 година;

- 08.11.2024 року - Підготовка та подання до Київського апеляційного суду розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу та письмових пояснень - 3 години.

Крім того, на виконання Договору адвокатом включена участь і в даному судовому засіданні в Київському апеляційному суді, що займе щонайменше 2 години.

Таким чином на виконання Договору адвокатом витрачено на надання правничих послуг 10 годин на стадії подання позовної заяви, 7 годин в період строку на апеляційне оскарження рішення суду; витрачено 10 годин та передбачається, що буде витрачено ще 2 години - на стадії розгляду апеляційної скарги Київським апеляційним судом. За Договором та Додатком №1 до нього узгоджено вартість години роботи адвоката у справі - 800 грн. Таким чином, 29 годин, витрачених (та плануються до витрат) адвокатом на надання правничих послуг, оплачені ОСОБА_1 в сумі 8000 грн., 5600 грн., та 10000 грн. Крім того, за узгодженою в Додатку №1 вартістю ОСОБА_5 оплачено послугу з представництва її інтересів в двох судових засіданнях в сумі 6000 грн. (без урахування тривалості судового засідання - 3000 грн. за кожне) - за 30.09.2024 року та наступне призначене Київським апеляційним судом. Надання та прийняття правничих послуг, їх оплата підтверджуються актами від 17.01.2024 року (приєднано до позовної заяви), від 18.04.2024 року (приєднано до апеляційної скарги), а також від 08.11.2024 року (приєднується до даних письмових пояснень), а також довідками адвоката про прийняття оплати правничих послуг готівкою (які також додавались до заяв по суті та додаються до даних пояснень).

Таким чином, загальні витрати ОСОБА_1 на правничу допомогу в даній справі станом на 08.11.2024 року (з урахуванням авансового платежу) склали 29200 грн. та заявлені до стягнення.

Згідно із ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

Згідно із ч. 3 цієї статті для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Частина 4 ст. 137 ЦПК України встановлює, що розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

У відповідності до ч. 5 ст. 137 ЦПК України у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд, може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами.

Таке клопотання заявлено відповідачем. Представник вказував, що ні в позовній заяві, ні в апеляційній скарзі не зазначено, яку суму просить позивачка до стягнення на відшкодування витрат на надання правничої допомоги. При цьому, як видно із самої позовної заяви та апеляційної скарги, заяву та скаргу складала та підписувала безпосередньо позивачка, а на підтвердження здійснення відповідних витрат не додано до матеріалів справи квитанції (розрахункового документу) на підтвердження оплати наданих послуг.

З огляду на предмет позову та складність справи, документи та доводи, якими позивачка обґрунтовувала свої вимоги, а також те, що стороною у справі є комунальне підприємство з ознакою фінансового стану як збитковий (копія фінансового плану підприємства на 2024 рік додається), просили зменшити розмір витрат на правничу допомогу.

Велика Палата Верховного Суду вказала на те, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін (пункт 21 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі №755/9215/15-ц).

Враховуючи вищенаведене, колегія суддів вказує, що у матеріалах справи наявні належні та допустимі докази на підтвердження розміру понесених витрат на професійну правничу допомогу в межах розгляду даної справи, частина витрат є співмірною із складністю справи та виконаною роботою, а відтак, доходить висновку щодо наявності підстав для їх стягнення з урахуванням фінансового стану сторін та частковості задоволених позовних вимог у розмірі 4000 грн в суді першої інстанції і 5500 грн в суді апеляційної інстанції.

Відповідно до ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є:

1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи;

2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими;

3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи;

4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Крім того, відповідно до ст. 141 ЦПК України, розподілу підлягають судові витрати - судовий збір у розмірі 1211,20 грн за дві немайнові *2 та 3 553, 11 грн від майнової вимоги, що в загальній сумі становить 5 975, 51 грн., що належить до стягнення на користь держави з Комунального підприємства «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради.

Керуючись ст.ст. 376, 381, 382 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Вишгородського районного суду Київської області від 20 березня 2024 року - задовольнити частково.

Рішення Вишгородського районного суду Київської області від 20 березня 2024 року - скасувати, задовольнивши позовні вимоги частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального підприємства «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради ОСОБА_4. №88-к від 19 грудня 2023 року «Про звільнення з роботи» ОСОБА_1 за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на роботі - на посаді начальника відділу збуту Комунального підприємства «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради з 19 грудня 2023 року, допустивши негайне виконання рішення в цій частині.

Стягнути з Комунального підприємства «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 456120, 40 грн, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

У інших вимогах позову відмовити.

Судовий збір, сплачений в суді апеляційної інстанції ОСОБА_1 за розгляд вимоги про стягнення моральної шкоди - покласти на позивача.

Стягнути з Комунального підприємства «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради на користь держави судовий збір за розгляд справи в суді апеляційної інстанції у розмірі 6 983, 60 грн.

Стягнути з Комунального підприємства «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради на користь ОСОБА_1 витрати на правову допомогу в суді першої інстанції 4000 грн, в суді апеляційної інстанції 5500 грн.

Постанову суду апеляційної інстанції може бути оскаржено у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття.

Головуючий: Судді: