провадження № 22-ц/824/9312/2024
головуючий у суді І інстанції Фінагеєва І.О.
КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 серпня 2024 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Писаної Т.О.

суддів - Приходька К.П., Журби С.О.

за участю секретаря судового засідання - Савченко К.О.

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 7 лютого 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК» про припинення трудових правовідносин, стягнення сум, належних при звільненні, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, витребування трудової книжки,

В С Т А Н О В И В:

У вересні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до АТ «ТАСКОМБАНК» про припинення трудових правовідносин, стягнення сум, належних при звільненні, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, витребування трудової книжки.

Обґрунтовуючи позовні вимоги, посилалась на те, що з 16 листопада 2017 року позивач була прийнята на роботу до АТ «ТАСКОМБАНК» на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями управління заставного кредитування та страхових продуктів департаменту розвитку роздрібного бізнесу. 22 травня 2019 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи з ініціативи відповідача за наказом № 335-к від 21 травня 2019 року з формулюванням «у зв`язку з відмовою від продовження роботи, у зв`язку із зміною істотних умов праці, згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. Звільнення позивача було визнано незаконним рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 17 травня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до АТ «ТАСКОМБАНК» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, видачу дублікату трудової книжки. На момент подання цієї позовної заяви рішення суду оскаржувалось відповідачем в Київському апеляційному суді. Рішенням суду було допущене його негайне виконання в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення з АТ «ТАСКОМБАНК» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць у розмірі 25 034,46 грн. Відповідачем було поновлено позивача на роботі на посаді керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями управління заставного кредитування та страхових продуктів департаменту розвитку роздрібного бізнесу наказом № 419-к.

Уазувала, що наказ датовано «25 травня 20 р.», що вочевидь є помилкою, так як за змістом наказу допущення до роботи передбачено з 25 травня 2021 року. 3 19 травня 2021 року до 28 травня 2021 року позивач перебувала в стані тимчасової непрацездатності. З наказом про поновлення на роботі ОСОБА_1 ознайомилась 27 травня 2021 року. В той же день позивач передала відповідачу свою трудову книжку згідно із заявою від 27 травня 2021 року. 27 травня 2021 року позивач подала відповідачу заяву з вимогою розірвати трудовий договір і звільнити її з роботи у визначений позивачем строк 28 травня 2021 року на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП у зв`язку з тим, що АТ «ТАСКОМБАНК» не виконує щодо неї законодавство про працю. У заяві ОСОБА_1 просила виплатити їй вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку на підставі ст. 44 КЗпП; грошову компенсацію за всі не використані нею дні щорічної відпустки на підставі ст. 83 КЗпП; всі інші суми, що належать їй до виплати від АТ «ТАСКОМБАНК» на підставі ст. 116 КЗпП. 28 травня 2021 року ОСОБА_1 було подано до АТ «ТАСКОМБАНК» аналогічну заяву на звільнення з тієї самої підстави, оформлену на бланку, наданому позивачу працівником підрозділу з управління кадрами відповідача. Наміру припинити трудові правовідносини з відповідачем за ч. 3 ст. 38 КЗпП передувало неодноразове невиконання АТ «ТАСКОМБАНК» законодавства про працю стосовно ОСОБА_1 відповідно, в заяві від 27 травня 2021 року позивач послалась на такі факти та обставини.

Згадане вище звільнення ОСОБА_1 з роботи визнано незаконним рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 17 травня 2021 року. Незаконне звільнення працівника є порушенням законодавства про працю в силу низки положень Конституції України, міжнародних Конвенцій та Кодексу законів про працю України. АТ «ТАСКОМБАНК» не розглянуло в установленому законом порядку та строки трудовий спір за заявою позивача про розгляд індивідуального трудового спору про виплату належної заробітної плати від 22 травня 2019 року. Відповідно до наказу АТ «ТАСКОМБАНК» № 72-од від 07 березня 2018 року до ОСОБА_1 були застосовані заходи матеріального впливу у виді позбавлення надбавки у розмірі 100 % за березень 2018 року у зв`язку з невиконанням в повному обсязі і порушенням терміну виконання по окремим завданням «Індивідуального плану робіт на випробувальний термін» та порушенням вимог трудового розпорядку, а саме запізненням на роботу 02 березня 2018 року».

22 травня 2019 року позивач подала до комісії по трудових спорах АТ «ТАСКОМБАНК» заяву про розгляд індивідуального трудового спору про виплату належної заробітної плати з вимогою скасувати наказ № 72-од від 07 березня 2018 року та виплатити ОСОБА_1 надбавку за березень 2018 року. У заяві позивач надала комісії по трудових спорах дозвіл розглянути трудовий спір за її відсутності. У відповідь на заяву від 22 травня 2019 року позивач отримала від відповідача лист від 30 травня 2019 року з відмовою скасувати наказ № 72-од від 07 березня 2018 року та виплатити їй надбавку за березень 2018 року, який не є рішенням комісії по трудових спорах. Аналіз змісту листа АТ «ТАСКОМБАНК» від 30 травня 2019 року призводить до висновку, що трудовий спір за заявою позивача від 22 травня 2019 року в порушення вимог глави ХV КЗпП не було розглянуто комісією по трудових спорах, що призвело до невиконання відповідачем законодавства про працю.

На думку позивача, в АТ «ТАСКОМБАНК» взагалі не було створено комісію по трудових спорах. До Києво-Святошинського районного суду Київської області позивачем подано позовну заяву до АТ «ТАСКОМБАНК» про порушення законодавства про оплату праці та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку за наведеним вище предметом позову з вимогою серед іншого визнати наказ АТ «ТАСКОМБАНК» № 72-од від 07 березня 2018 року про застосування заходів матеріального впливу незаконним та скасувати його. Листом від 28 травня 2021 року відповідач повідомив, що вказані позивачем в заяві від 27 травня 2021 року факти та обставини невиконання АТ «ТАСКОМБАНК» законодавства про працю ним не визнаються та відмовив позивачу у звільненні.

На думку позивача, сукупність викладених вище фактів та обставин переконливо свідчить про наявність у позивача підстав для вимоги про розірвання трудових правовідносин на підставі невиконання відповідачем законодавства про працю. Отримавши заяву від 27 травня 2021 року, відповідач був зобов`язаний прийняти рішення про звільнення позивача на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП у визначеній в ній строк 28 травня 2021 року, видати позивачу копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести повний розрахунок та виплатити вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП, видати трудову книжку. Натомість, відповідач неправомірно відмовив ОСОБА_1 у звільненні, чим порушив її право на свободу праці та припинення трудового договору, гарантоване ст. 43 Конституції України. 20 липня 2021 року ОСОБА_1 направила до комісії по трудових спорах АТ «ТАСКОМБАНК» заяву про розгляд індивідуального трудового спору з вимогою звільнити її з роботи за поданою 27 травня 2021 року заявою. В заяві про розгляд індивідуального трудового спору позивач просила виплатити їй всі належні при звільненні суми, а також середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з визначеної дати звільнення 28 травня 2021 року по день фактичної видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення у зв`язку затримкою його видачі відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП; середній заробіток за весь час затримки з визначеної дати звільнення 28 травня 2021 року по день фактичного розрахунку відповідно до ст. 117 КЗпП України у зв`язку з невиплатою з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У заяві ОСОБА_1 надала комісії по трудових спорах дозвіл розглянути трудовий спір за її відсутності. Станом на дату подання цієї позовної заяви на поштову адресу позивача від АТ «ТАСКОМБАНК» не надходила копія рішення комісії по трудових спорах та виписка з протоколу засідання комісії чи його копія, відповідно, позивач не мала підстав згідно зі ст. 228 КЗпП у разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Таким чином, трудовий спір за заявою про розгляд індивідуального трудового спору від 20 липня 2021 року щодо вимоги задовольнити заяву про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП також не було розглянуто комісією по трудових спорах відповідача та проігноровано ним всупереч вимогам, встановленим у главі ХV КЗпП, що вкотре підтверджує невиконанням відповідачем законодавства про працю. Позивач вважала, що з визначеної дати звільнення 28 травня 2021 року відповідач неправомірно утримує у себе майно позивача, а саме трудову книжку та належні грошові кошти, що має ознаки кримінального правопорушенням відповідно до ст. 191 КК України. Позиція відповідача, на переконання позивача, видається особливо дивною з огляду на те, що відповідач вже більше двох років намагається довести в судах законність своїх дій зі звільнення позивача 22 травня 2019 року за п. 6 ст. 36 КЗпП, чим однозначно виражає свій намір не мати з позивачем трудових відносин. Незаконні дії відповідача також завдали позивачу моральної шкоди. Тривалий процес захисту своїх прав позивач розцінює як психологічний тиск та доведення її до морального виснаження. Через неможливість продовження активного громадського життя та реалізації трудових прав позивача було порушено нормальні життєві зв`язки. ОСОБА_1 була змушена докласти додаткових зусиль для організації свого життя, зокрема, звернутись до суду за захистом свого порушеного права.

За таких обставин, позивач, з урахуванням уточнених позовних вимог, просила суд:

- припинити трудові правовідносини між позивачем і відповідачем та зобов`язати відповідача видати наказ (розпорядження) про звільнення позивача на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП за його заявою від 27 травня 2021 року;

- стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу у сумі 61 911,44 грн., розрахованої виходячи з середньоденної заробітної плати 1006,69 грн., помноженої на середньомісячне число робочих днів 20,5 робочих днів та на 3 місяці;

- стягнути з відповідача на користь позивача на підставі ст. 83 КЗпП грошову компенсацію за невикористану відпустку;

- стягнути з відповідача на користь позивача на підставі ч. 5 ст. 235 КЗпП України середній заробіток за весь час вимушеного прогулу;

- стягнути з відповідача на користь позивача відповідно до ст. 117 КЗпП середній заробіток за час затримки розрахунку;

- зобов`язати відповідача видати позивачу його трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення в день видачі наказу (розпорядження) про звільнення;

- зобов`язати відповідача відшкодувати позивачу моральну шкоду, заподіяну внаслідок порушення його трудових прав, та стягнути з відповідача на користь позивача компенсацію моральної шкоди у сумі 100 000 грн.

Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 7 лютого 2024 року відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до АТ «ТАСКОМБАНК» про припинення трудових правовідносин, стягнення сум, належних при звільненні, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, витребування трудової книжки.

Заяву ОСОБА_1 про повернення судового збору задоволено.

Повернуто ОСОБА_1 судовий збір, сплачений за подання позову відповідно до квитанції № 9Н3Х-НВНС-4ЕХ2-Т9Н6 від 18 жовтня 2021 року у розмірі 694 гривні 62 копійки.

Не погоджуючись із указаним рішенням ОСОБА_1 звернулася до суду із апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги вказує, що із аналізу абзаців 6-13 сторінок 7-8 рішення (стор.207-208 справи) вбачається, що суд розтлумачив норми ч. 3 ст. 38 КЗпП України та правові висновки суду касаційної інстанції в подібних правовідносинахтаким чином, начебто тільки непоновлене трудове право (неусунене, триваюче порушення права працівника) дає підстави для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП. Тобто працівникові треба встигнути подати заяву на звільнення, доки роботодавець добровільно або примусово не усунув порушення законодавства про працю, інакше підстава для застосування норм ч. 3 ст. 38 КЗпП, на думку суду, так би мовити перестане існувати.

Звертає увагу, що відповідно до приписів Верховного Суду, суд першої інстанції повинен був перевірити, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю та чи була письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини та доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку, чого суд першої інстанції не зробив, неправильно розтлумачивши та неправильно застосувавши норми ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Вважає, що суд першої інстанції порушив принципи верховенства права та прийняв рішення не на підставі закону, а на підставі власного домислу, який він безпідставно пов`язав з позицією суду касаційної інстанції, викладеною в постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі №211/5625/19.

Вказує, що лист відповідача від 28 травня 2021 року вих. №9070/16 про відмову у задоволенні заяви позивача про звільнення, носить суто інформаційний характер та не є розпорядчим документом підприємства з кадрових питань (особового складу), а значить він не породжує ніяких юридичних наслідків стосовно укладення, зміни та припинення трудового договору, а отже, відповідачем порушено порядок звільнення працівника з підстав ч. 3 ст.38 КЗпП України.

Зазначає, що суд першої інстанції порушив принцип верховенства права та не надав належної оцінки тому, що бездіяльність відповідача щодо видачі наказу (розпорядження) про звільнення порушила гарантоване Конституцією України право позивача на свободу праці, особисте немайнове право на вибір роду занять, право на припинення трудових відносин. Вважає, що своїм рішенням суд легітимізував заборонене національним та міжнародним правом примушування до праці позивача.

Посилається на те, що суд першої інстанції безпідставно затягував розгляд справи, а саме три роки. Також вказує на порушення норм процесуального права, оскільки суддя не розглянула заяви, клопотання позивача та не постановила відповідних ухвал, крім одного. Клопотання про витребування доказів по справі, подане позивачем разом з позовною заявою 6 вересня 2021 року, суддя задовольнила за наполяганням позивача тільки 10 жовтня 2023 року- аж через два роки після відкриття провадження, хоча мала його розглянути при відкритті провадження.

15 квітня 2024 року на адресу Київського апеляційного суду надійшов відзив на апеляційну скаргу від представника АТ «ТАСКОМБАНК» - адвоката Запорожцева В.В., в якому він просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Вказує, що станом на 27 травня 2021 року, дату звернення позивачки з заявою про звільнення, порушення трудового законодавства, на які вона посилалась як на підставу свого звільнення були усунуті, оскільки її було поновлено на посаді та відшкодовано їй заробітну плату за час вимушеного прогулу, тому у АТ «ТАСКОМБАНК», були відсутні підстави для задоволення її заяви про звільнення з підстав зазначених позивачкою в заяві, а з будь-якою іншою заявою про звільнення позивачка не зверталась. При цьому починаючи з дати поновлення на роботі, з 25 травня 2021 року, і по день звернення із відзивом позивачка на роботу не виходить, і навмисно, повторної заяви про звільнення не подавала.

Звертає увагу, що як зазначає сама позивачка в позовній заяві та підтверджується наданими нею доказами, проблеми з її станом здоров`я у неї виникли ще за довго до звільнення з АТ «ТАСКОМБАНК» та навіть ще до того, як вона прийшла працювати в АТ «Таскомбанк». Вказує, що надані позивачкою в якості доказів виписки з історій хвороби №100092/16, № 202722/1127, № 203443/1550 датовані ще 2011 роком, а виписка з історії хвороби № 21203/100397/1064 датована січнем 2017 року, тоді як на роботу до АТ «ТАСКОМБАНК» позивачку було прийнято лише в листопаді 2017року.

В судовому засіданні ОСОБА_2 просила апеляційну скаргу задовольнити, рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.

Представник відповідача АТ «ТАСКОМБАНК» - адвокат Запорожцев В.В. просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого по справі судового рішення, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з огляду на таке.

Відповідно до частин 1 та 2 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що на момент звернення ОСОБА_1 до АТ «ТАСКОМБАНК» з заявами від 27 та 28 травня 2021 року про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП право позивача було поновлено і не мало місця порушення трудових прав.

Колегія суддів не може погодитись із таким висновком суду першої інстанції.

Судом встановлено, щозгідно з наказом ПАТ «ТАСКОМБАНК» від 15 листопада 2017 року № 675-к, ОСОБА_1 прийнято на роботу з 16 листопада 2017 року на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу з випробувальним терміном 3 місяці та посадовим окладом 13 915 грн на місяць.

Наказом ПАТ «ТАСКОМБАНК» № 72-од від 07 березня 2018 року до ОСОБА_1 застосовано заходи матеріального впливу у виді позбавлення надбавки у розмірі 100 % за березень 2018 року у зв`язку з невиконанням в повному обсязі і порушенням терміну виконання по окремим завданням «Індивідуального плану робіт на випробувальний термін» та порушенням вимог трудового розпорядку, а саме запізненням на роботу 02 березня 2018 року».

22 травня 2019 року ОСОБА_1 подала до комісії по трудових спорах АТ «ТАСКОМБАНК» заяву про розгляд індивідуального трудового спору про виплату належної заробітної плати з вимогою скасувати наказ № 72-од від 07 березня 2018 року та виплатити ОСОБА_1 надбавку за березень 2018 року.

Наказом АТ «ТАСКОМБАНК» від 21 травня 2019 року № 335-к ОСОБА_1 звільнено з 22 травня 2019 року з посади керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу у зв`язку з відмовою продовжувати роботу, у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Листом АТ «ТАСКОМБАНК» № 11060/16 від 30 травня 2019 року ОСОБА_1 відмовлено у скасуванні наказу № 72-од від 07 березня 2018 року та виплаті їй надбавки за березень 2018 року.

Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 17 травня 2021 року визнано незаконним та скасовано наказ АТ «ТАСКОМБАНК» від 21 травня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 , поновлено позивача на роботі на посаді керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК» та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 564 413,28 грн.

Постановою Київського апеляційного суду від 29 листопада 2021 року рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 17 травня 2019 року змінено в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу та визначено його в розмірі 499 318,24 грн.

Наказом АТ «ТАСКОМБАНК» від 25 травня 20 року № 419-к скасовано пункт 1 наказу № 335-к від 21 травня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з посади керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу у зв`язку з відмовою продовжувати роботу, у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Поновлено ОСОБА_1 з 23 травня 2019 року на посаді керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу АТ «ТАСКОМБАНК».

27 травня 2021 року ОСОБА_1 подала АТ «ТАСКОМБАНК» заяву у зв`язку з тим, що АТ «ТАСКОМБАНК» не виконує щодо неї законодавство про працю, а тому просила розірвати трудовий договір і звільнити її з роботи у визначений позивачем строк 28 травня 2021 року на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП. У заяві ОСОБА_1 просила виплатити їй вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку на підставі ст. 44 КЗпП; грошову компенсацію за всі не використані нею дні щорічної відпустки на підставі ст. 83 КЗпП; всі інші суми, що належать їй до виплати від АТ «ТАСКОМБАНК» на підставі ст. 116 КЗпП.

28 травня 2021 року ОСОБА_1 було подано до АТ «ТАСКОМБАНК» аналогічну заяву на звільнення з тієї самої підстави, оформлену на бланку, наданому позивачу працівником підрозділу з управління кадрами відповідача.

28 травня 2021 року АТ «ТАСКОМБАНК» надав ОСОБА_1 відповідь на заяви від 27 та 28 травня 2021 року, в якій відмовив у задоволенні заяв, пославшись на те, що факти та обставини невиконання АТ «ТАСКОМБАНК» законодавства про працю станом на дату надання відповіді на заяву не є підтвердженими та не визнаються банком.

Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 30 січня 2023 року відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до АТ «ТАСКОМБАНК» про порушення законодавства про оплату праці та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Постановою Київського апеляційного суду від 23 травня 2023 року рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 30 січня 2023 року скасовано та ухвалено нове наступного змісту. Позовні вимоги ОСОБА_1 до АТ «ТАСКОМБАНК» про стягнення надбавки до заробітної плати задоволено. Стягнуто з АТ «ТАСКОМБАНК» на користь ОСОБА_1 заробітну плату у виді надбавки за березень 2018 року у сумі 5 965 грн. В задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відмовлено.

У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до частин першої, третьої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

У постановах Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20), від 23 листопада 2023 року у справі № 207/828/22 (провадження № 61-4090св23) зазначено, що за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61 -28466св18). Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у визначені ним строки, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору (див. постанову Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21)).

Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 182/1207/21 (провадження № 61 -2375св23)).

Так, матеріалами справи встановлено, що при зверненні до суду із позовом, підставами для припинення трудових відносин з відповідачем позивачка визначила саме порушення роботодавцем законодавства про працю, а саме її незаконне звільнення, незаконне позбавлення надбавки за березень 2018 року, несвоєчасне виконання судових рішень, які були винесені на її користь, неналежний розгляд поданих нею у травні 2021 року заяв про розгляд їхнього трудового спору комісією по трудових спорах.

В той же час, як вбчається із матеріалів справи, роботодавець АТ «ТАСКОМБАНК» заперечував такі порушення та вказував, що оскільки факти порушення законодавства про працю не визнаються банком, то законних підстав звільнити позивача на підставі іншої статті у банка не було. Також вказував, що станом на дату звернення ОСОБА_1 із заявою про звільнення на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП було усунуто будь-які порушення законодавства про працю, права працівника поновлені з дати спірного порушення (також було допущено виплату коштів за вимушений прогул в тій частині, що підлягала негайно до виплати).

Перевіряючи обставини щодо наявності порушень роботодавцем трудового законодавства АТ «ТАСКОМБАНК», на які указує працівниця ОСОБА_1 , встановлено наступне.

Так, апеляційним судом встановлено, що на дату звільнення 28 травня 2021 року між позивачем та відповідачем більше двох років тривали трудові спори з приводу порушень (за фактом незаконного звільнення - у судовому порядку за заявою позивача, за фактом порушення законодавства про оплату праці - в порядку подання заяви до комісії по трудових спорах), в результаті чого згодом обидва порушення законодавства про працю були доведені позивачем в суді та підтверджені рішеннями суду, які набрали законної сили на момент вирішення судом цієї справи по суті: у справі № 369/7843/19 - за фактом незаконного звільнення ОСОБА_1 рішення суду першою інстанцією ухвалене 17 травня 2021 року, переглянуто апеляційною інстанцією 29 листопада 2021 року, в касаційному суді не переглядалось; у справі № 369/18237/21 - за фактом порушення законодавства про оплату праці, рішення суду першої інстанції ухвалене 30 січня 2023 року, переглянуто апеляційною інстанцією 23 травня 2023 року, в касаційному суді переглядалось тільки додаткове рішення.

Таким чином, судами було встановлено порушення роботодавцем прав ОСОБА_1 , і за ті порушення ОСОБА_1 отримала свою сатисфакцію у виді відповідної форми відшкодування шкоди, заподіяної потерпілій стороні внаслідок правопорушення.

В той же час, матеріалами справи встановлено, що ОСОБА_1 також намагалася вирішити спір щодо незгоди із позбавленням її права на отримання надбавки у 2018 році у порядку звернення до комісії по трудових спорах.

Так, 22 травня 2019 року позивач подала до комісії по трудових спорах АТ «ТАСКОМБАНК» заяву про розгляд індивідуального трудового спору про виплату належної заробітної плати з вимогою скасувати наказ № 72-од від 7 березня 2018 року та виплатити ОСОБА_1 надбавку за березень 2018 року.

У відповідь на заяву від 22 травня 2019 року позивач отримала від відповідача лист від 30 травня 2019 року з відмовою скасувати наказ № 72-од від 07 березня 2018 року та виплатити їй надбавку за березень 2018 року, який не є рішенням комісії по трудових спорах. Звертаючись до суду із позовом, позивач вказувала, що аналіз змісту листа АТ «ТАСКОМБАНК» від 30 травня 2019 року призводить до висновку, що трудовий спір за заявою позивача від 22 травня 2019 року не було розглянуто комісією по трудових спорах, що призвело до невиконання відповідачем законодавства про працю.

Усталеною є судова практика, що відповідно до ст. 224 КЗпП України, комісія по трудових спорах є обов`язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу (див постанову Верховного Суду від 07 лютого 2019 року у справі №343/621/18, від 13 листопада 2019 року у справі № 210/8163/13-ц).

Зокрема законодавством про працю передбачено, що трудові спори відповідно до ст.221 Кодексу законів про працю України розглядають комісії з трудових спорів і районні (міські) суди. Розгляд індивідуальних трудових спорів регламентовано главою XV КЗпП України. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу.

Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. Комісія по трудових спорах є обов`язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП України.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником, з одного боку, і власником або уповноваженим ним органом - з іншого, з питань, пов`язаних із застосуванням законодавства про працю, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших нормативних актів, а також колективних і трудових договорів.

Трудові спори можуть виникати при застосуванні угод про умови праці, укладених між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом підприємства, установи, організації, а також нормативних актів, прийнятих трудовим колективом. Якщо розбіжності не було врегульовано зацікавленим працівником при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом, вони можуть стати предметом вирішення органів по розгляду трудових спорів.

Органи, які розглядають трудові спори, мають не тільки поновити порушене право працівника, а й вжити заходів щодо усунення причин, які породжують трудові спори. Щодо посадових осіб, які порушують права працівників, у необхідних випадках можуть застосовуватися заходи для притягнення їх до відповідальності, передбаченої чинним законодавством.

В той же час, матеріалами справи встановлено, що у відзиві на позовну заяву та запереченнях на заяву про збільшення позовних вимог АТ «ТАСКОМБАНК» вказував на те, що обов`язковість розгляду спірних трудових питань виключно комісією з трудових спорів не є імперативною нормою, що регулюється КЗпП у разі відсутності прийнятого рішення трудовим колективом підприємства з числом працюючих не менш як 15 чоловік про обрання такої комісії з трудових спорів загальними зборами (конференцією). Зазначав, що в АТ «ТАСКОМБАНК» така комісія з трудових спорів не створювалась, а даний факт не свідчить про порушення законодавства про працю.

Отже, роботодавець визнає факт нестворення у себе на підприємсті комісії по трудовим спорам.

Однак, підстави на які посилається відповідач щодо правомірності не створення комісії по трудовим спорам, колегія суддів не може визнати обгрунтованими, оскільки законом передбачене обовязкове створення комісії по трудовим спорам на підприємстві з числом працюючих не менш як 15 чоловік.

Роботодавець мав забезпечити створення та організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах.

В даному випадку, не створення комісії по трудовим спорам призвело до незабезпечення поновлення порушених прав працівника ОСОБА_1 шляхом вирішення трудового спору між працівником і роботодавцем у трудовому колективі обов`язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що призвело до необхідності звернення її до суду, що зайняло тривалий час для поновлення її прав.

Крім того, ОСОБА_1 указує, що попри отримання задоволення її вимог в суді, фактичне виконання судових рішень не було виконане своєчасно. Відповідні доводи щодо несвоєчасного виконання судових рішень роботодавцем спростовані не були.

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Відповідна редакція наведеної норми набрала чинності з 11 грудня 2022 року, тобто після порушень трудового законодавства позивачки.

На час подання позивачкою заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України була чинна редакція цієї норми відповідно до якої працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Відтак, на переконання колегії суддів є доведеним факт порушення, які були підтвердженні судами, так і тих самостійних, по яких не було рішень судів, зокрема несвоєчасне виконання судових рішень щодо виплати присуджених їй сум, нестворення обов`язкового первинного органу по розгляду трудових спорів.

За таких обставин, колегія суддів констатує доведеність у ОСОБА_2 підстав для ініціювання питання звільнення саме за порушення роботодавцем трудового законодавства.

При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

На запитання колегії апеляційного суду, з якого часу ОСОБА_1 вважає, що вона має бути звільнена, вона повідомила, що з часу, який було вказано нею у заяві про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, а саме з 28 травня 2021 року.

Крім того, матеріалами справи встановлено, що після написання заяви про звільння, ОСОБА_1 не виходила на роботу. У позасудовому порядку позивачці було відмовлено у її звільненні на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, тому відповідне питання підлягає вирішенню у судовому порядку.

Відтак, колегія апеляційного суду вважає доведеними підстави для задоволення вимог позову щодо припинення тудових відносин між ОСОБА_1 та Акціонерним товариством «ТАСКОМБАНК» з 28 травня 2021 року.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі,передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Згідно з Постановою «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, зокрема, у випадках виплати вихідної допомоги.

Відповідно до абзацу третього п. 8 розділу IV Порядку у разі, коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Із матеріалів справи слідує, що після поновлення ОСОБА_1 на роботі, вона не працювала, для розрахунку обчислення вихідної допомоги брала за основу середньоденну заробітну плату у розмірі 1 006,69 грн, яка була визначена постановою Київського апеляційного суду від 29 листопада 2021 року у справі № 369/7843/19, помноженої на середньомісячне число робочих днів 20,5 робочих днів та на три місяці.

Відповідний розрахунок відповідає порядку обчислення вихідної допомоги згідно з наведеним Порядком.

Зі сторони відповідача іншого розміру середньоденної заробітної плати не наведено, та не спростовано правильність математичного розрахунку суми у розмірі 61 911, 44 грн.

Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення вихідна допомога у заявленому позивачкою та не спростованою відповідачем розмірі.

Відповідно до статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Щодо наявності заборгованості АТ «ТАСКОМБАНК» перед ОСОБА_1 .

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Частиною третьою статті 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Аналогічне положення закріплено в частині п`ятій статті 97 КЗпП України.

За ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Так, оскільки за наслідками розгляду апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про обгрунтованість доводів ОСОБА_1 щодо звільнення та встановила дату, з якої ОСОБА_1 мала бути звільнена, а саме з 28 травня 2021 року, тому у роботодавця виник обовязок сплатити ОСОБА_1 всі належні при звільненні їй кошти.

Щодо стягнення компенсації за невикористану щорічну основну відпустку.

Відповідно до ст. 83 КЗпП України та ст. 24 Закону «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією.

Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про відпустки» державні гарантії та відносини, пов`язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України.

Статтею 2 Закону України «Про відпустки» встановлено беззастережне право на відпустки громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Згідно ст. 6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки (ч. 1 ст. 24 Закону).

Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що згідно зі ст. 83 КЗпП України вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей, тільки в разі звільнення його з роботи, а під час неї - лише за частину цих відпусток за умови, що тривалість наданих йому при цьому щорічної й додаткової відпусток становить не менше 24 календарних днів та що працівник не є особою віком до 18 років.

Якщо працівник з незалежних від нього причин (не з його вини) не використав щорічну відпустку і за роки, що передували звільненню, суд на підставі статті 238 КЗпП України має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки.

Позивачкою у позові нараховано розмір компенсації за невикористану щорічну основну відпустку у сумі 64 428,16 грн, який в подальшому було збільшено до розміру 131876,39 грн, як компенсація за 131 день відпустки за період з 22 травня 2019 року по січень 2024 року.

Стороною роботодавця жодних заперечень ні до суду першої інстанції, ні до суду апеляційної інстанції щодо порядку розрахунку та розміру нарахованих позивачкою сум не наведено.

В той же час, оскільки апеляційним судом встановлено наявність підстав для задоволення вимоги позову щодо припинення трудових првавовідносин з 28 травня 2021 року та те, що ОСОБА_1 з указаного часу фактично не працювала у відповідача, тому підстав для стягнення компенсації за невикористану щорічну основну відпустку за період, коли трудові відносини були припинені, немає. Відтак, відповідні вимоги підлягають частковому задоволенню у сумі 64 428,16 грн.

Щодо вимог позивачки про зобов`язання повернути трудову книжку та внесення до трудової книжки запису про звільнення в день видачі наказу (розпорядження) про звільнення колегія суддів зазначає наступне.

Із матеріалів справи вбачається, що відповідно до заяви ОСОБА_1 від 27 травня 2021 року, вона передала свою трудову книжку АТ «ТАСКОМБАНК», про що свідчить відмітка про отримання АТ «ТАСКОМБАНК» відповідної заяви (а.с.22, Т.1).

Також із відзиву на позовну заяву вбачається, що відповідач не заперечував факт утримання у себе трудової книжки після написання ОСОБА_1 заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП та вважав, що у нього відсутній обовязок повертати трудову книжку, оскільки ОСОБА_1 , на переконання роботодавця, була поновлена на роботі і роботодавець відмовив їй у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП. Відтак відповідач вважав, що ОСОБА_1 продовжує працювати.

За таких обставин є втановленою обставина, що ОСОБА_1 передала відповідачеві трудову книжку, і з часу звільнення ОСОБА_1 трудову книжку не було повернуто.

Таким чином, колегія суддів вважає за належне задовольнити вимоги позивачки про зобов`язання відповідача видати їй трудову книжку.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Роботодавець зобов`язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП України).

В пунктах 3 та 4 Постанови КМ України від 27.04.1993 № 301 «Про трудові книжки працівників» закріплено, що трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання.

Згідно п. 1.5. Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993, що питання, пов`язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення, постачання і обліку, регулюються постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. N 301 (301-93-п) «Про трудові книжки працівників», цією Інструкцією та

іншими актами законодавства.

В пунктах 2.2., 2.3. та 2.4 закріплено, що заповнення трудової книжки вперше проводиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття працівника на роботу або прийняття студента вищого, учня професійно-технічного навчального закладу, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, на стажування.

До трудової книжки вносяться, зокрема:

відомості про працівника: прізвище, ім`я та по батькові, дата народження;

відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;

Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

Таким чином, внесення до трудової книжки запису про звільнення в день видачі наказу (розпорядження) про звільнення є обовязковим при видачі трудової книжки та передбачено інструкцією «Про порядок ведення трудових книжок працівників».

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Як вбачається із вимог позову, ОСОБА_1 просила стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу на підставі ч. 5 ст. 235 КЗпП України та середній заробіток за час затримки розрахунку відповідно до ст. 117 КЗпП.

Колегія суддів враховує, що в даному випадку наявні підстави, як для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі ч. 5 ст. 235 КЗпП України, так і на підставі ст. 117 КЗпП.

Відповідно до статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП Україниу разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Відповідач не заперечує невидання наказу про звільнення, оскільки заперечує підстави для звільнення, заявлені позивачкою.

Частиною першою статті 117 КЗпП України, у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, також передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені встатті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до статті 116 КЗпП України і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку.

Тобто ОСОБА_1 просила стягнути середній заробіток за один період у подвійному розмірі, що не відповідає змісту КЗпП України, який не передбачає можливість стягнення подвійного заробітку.

У постанові Верховного Суду України від 18 січня 2017 року у справі № 6-2912цс16 зроблено правовий висновок про те, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування, тому застосуванню підлягає положення тієї норми, яка регулює більш тривале порушення трудових прав позивача.

Вказаний висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду у від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19.

У наданих до апеляційного суду поясненнях від 8 серпня 2024 року, які ОСОБА_1 надала в останньому судовому засіданні, вона просила стягнути середній заробіток саме по ст. 117 КЗпП і не стягувати по ч. 5 ст. 235 КЗпП, оскілики на її переконання відповідно до ст. 117 КЗпП у розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу мають враховуватися календарні дні. З урахуванням наведеного вважала, що більш тривале порушення трудових прав позивача буде саме із застосуванням розрахунку середнього заробітку саме по ст. 117 КЗпП, оскільки період затримки буде складати 1174 календарних днів, в той час як період для нарахування середнього розрахунку згідно із ч. 5 ст. 235 КЗпП буде складати 830 робочих днів.

В обгрунтування своєї позиції ОСОБА_1 посилалась на лист Міністрества економіки України від 3 листопада 2023 року № 4707-05/59459-09, відповідно до якого роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, період затримки такої виплати визначатиметься в календарних днях.

В той же час, такі твердження грунтуються на помилковому тлумаченні позивачем норм закону, оскільки із постанови Київського апеляційного суду від 29 листопада 2021 року у справі №369/7843/19 вбачається, що ОСОБА_1 було визначено середньоденний заробіток у сумі 1 006,69 грн, з урахуванням саме робочих днів, а не календарних. І сама норма Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 рокупередбачає можливість нараховувати середній заробіток, як з урахуванням робочих днів, так і календарних днів, в залежності від того, яким чином регулюється оплата відповідно до законодавства.

Відповідно до п. 8 Постанови «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

В даному випадку позивачкою не доведено підстав для врахування календарних днів, які передбачені чинним законодавством по відношенню до неї.

Зокрема у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 було звернуто увагу на те, що у положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до статті 116 КЗпП України і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу, передбачений у статті 235 КЗпП України та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, визначений статтею 117 КЗпП України, мають різну правову природу.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Середній заробіток за статтею 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.

Таким чином апеляційний суд вважає за можливе і необхідне нарахувати середній заробіток за спірний період, а саме з часу звільнення позивача 28 травня 2021 року по час ухвалення рішення 13 серпня 2024 року, з урахуванням середньоденного заробітку у сумі 1 006,69 грн по відношенню до кількості робочих днів в указаний період.

Так, відповідно до калькулятора робочих та святкових днів, за період з 28 травня 2021 року по 13 серпня 2024 року, кількість календарних днів складає - 1 174, кількість робочих днів - 800, вихідних - 336, святкових - 54.

Отже, згідно із ч. 5 ст. 235 КЗпП середній заробіток за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 за період з 28 травня 2021 року по 13 серпня 2024 року включно складає 805 352 грн (1 006,69 грн х 800 робочих днів).

Тому з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 травня 2021 року по 13 серпня 2024 року включно в сумі 805 352 грн.

Щодо стягнення моральної шкоди.

Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення.

Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Відповідно до ч. 1 ст. 17 ЗУ "Про виконання рішень та застосування практики ЄСПЛ" суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику ЄСПЛ як джерела права.

Практика ЄСПЛ з питання відшкодування моральної шкоди свідчить про те, що оцінка такої шкоди за своїм характером, є складним процесом, за винятком випадків, коли сума компенсації встановлена законом. Цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. При цьому судова практика має забезпечувати правову визначеність у питанні щодо компенсацій за вчинення аналогічних правопорушень.

Зокрема у рішеннях ЄСПЛ неодноразово було застережено, що деякі форми нематеріальної шкоди, включаючи моральні страждання, за самою їхньою природою не завжди можна підтвердити конкретними доказами, але це не заважає суду присуджувати грошову компенсацію, якщо у нього є розумні підстави вважати, що заявник зазнав моральної травми, яка потребує такого відшкодування (рішення у справі Абдулазіз, Кабалес і Балкандалі проти Сполученого Королівства Abdulaziz, Cabales and Balkandaliv. the United Kingdom) від 28 травня 1985 року, серія А, № 94, п.96).

Крім того практикою ЄСПЛ визнано презумпцію моральної шкоди, що означає правило, відповідно до якого, у разі порушення майнових або цивільних прав "середня", "нормально" реагуюча на протиправну поведінку щодо неї людина відчуває страждання (моральну шкоду).

З цього погляду можливість людини реалізувати своє природне право на одержання компенсації за страждання і переживання, спричинені посяганням на належні їй особисті немайнові блага, слід розцінювати як один з виявів верховенства права. Водночас усвідомлення взаємозв`язку відшкодування моральної шкоди з правом на доступ до ефективного засобу юридичного захисту вочевидь має спиратися на загальне переконання у спроможності юрисдикційного органу сформувати обґрунтоване уявлення щодо наявності та специфіки втілення моральної шкоди, що зазвичай виникає за подібних життєвих обставин.

У переважній більшості випадків ЄСПЛ: а) наголошує на розумно очікуваних, передбачуваних або звичайних за подібних обставин негативних наслідках, що мали б виникнути у немайновій сфері потерпілої особи; б) виходить з розумного врахування суті порушеного права, особливостей вчинення конкретного правопорушення та характерного для останнього негативного впливу на стан потерпілого; в) при визначенні розміру моральної шкоди керується власною практикою в аналогічних справах.

Отже, Європейський суд з прав людини в своїх рішеннях і в Практичній інструкції по зверненню в ЄСПЛ від 28 березня 2007 року, затвердженої Головою ЄСПЛ на підставі статті 32 Регламенту ЄСПЛ, посилається на те, що в справах про присудження морального відшкодування суд має визначити розмір моральної шкоди з огляду на розміри присудження компенсації у подібних справах.

При цьому, за приклад суд керується розмірами присудження компенсації у подібних справах саме у національних судах, та саме між працівником і роботодавцем. Висновок сторони позивача про наявність підстав для врахування розміру присудження компенсації у рішеннях ЄСПЛ є помилковим, оскільки відповідний суд у разі визнання порушення та необхідності відшкодування вирішує питання щодо розміру компенсації, яку зобов`язана виплатити позивачеві країна-відповідач, а не сторони спору.

Так, у постанові Полтавського апеляційного суду від 16 квітня 2024 року у справі № 532/2125/23 (стягнено моральну шкоду у розмірі 20 000 грн); у постанові Верховного Суду від 27 травня 2024 року у справі № 456/4719/21 (стягнено моральну шкоду у розмірі 10000 грн); у постанові Верховного Суду від 6 червня 2024 року у справі № 367/569/23 (стягнено моральну шкоду у розмірі 5 000 грн), у постанові Верховного Суду від 8 травня 2024 року у справі № 686/1139/22 (стягнено моральну шкоду у розмірі 10 000 грн); у постанові Верховного Суду від 7 лютого 2024 року у справі № 521/9115/22 (стягнено моральну шкоду у розмірі 2 000 грн); у постанові Верховного Суду від 24 січня 2024 року у справі № 755/3443/21 (стягнено моральну шкоду у розмірі 6 000 грн)

Тобто за подібних обставин суди стягували від 2 000 грн до 20 000 грн з роботодавця.

Отже, визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди позивачу, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач у зв`язку з порушенням її прав із боку відповідача щодо тривалих розглядів справ, не звільнення позивача за її заявою, тривалої невиплати їй всіх розрахунків при звільненні, відсутність засобів до існування, з урахуванням заперечень відповідача та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає визначити суму моральної шкоди в розмірі 10 000грн.

Згідно з частиною 13 статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Так, при зверненні до суду із позовом, позивачем було заявлено такі позовні вимоги:

- припинити трудові правовідносини між позивачем і відповідачем та зобов`язати відповідача видати наказ (розпорядження) про звільнення позивача на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП за його заявою від 27 травня 2021 року;

- стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу у сумі 61 911,44 грн;

- стягнути з відповідача на користь позивача на підставі ст. 83 КЗпП грошову компенсацію за невикористану відпустку у сумі 109 729,21 грн;

- стягнути з відповідача на користь позивача на підставі ч. 5 ст. 235 КЗпП України середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у сумі 486 231,21 грн;

- стягнути з відповідача на користь позивача відповідно до ст. 117 КЗпП середній заробіток за час затримки розрахунку у сумі 693 609,41 грн;

- зобов`язати відповідача видати позивачу його трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення в день видачі наказу (розпорядження) про звільнення;

- зобов`язати відповідача відшкодувати позивачу моральну шкоду, заподіяну внаслідок порушення його трудових прав, та стягнути з відповідача на користь позивача компенсацію моральної шкоди у сумі 100 000 грн.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Таким чином, позивач при зверненні до суду була звільнена від сплати судового збору за вимоги: про стягнення з відповідача вихідної допомоги та грошової компенсації за невикористану відпустку.

Згідно з ч. 3 ст. 6 ЗУ «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру.

У разі коли в позовній заяві об`єднано дві і більше вимог немайнового характеру, судовий збір сплачується за кожну вимогу немайнового характеру.

Враховуючи викладене, при зверненні до суду підлягав сплаті судовий збір за одну вимогу немайнового характеру - про припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем та зобов`язання відповідача видати наказ (розпорядження) про звільнення позивача на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП за його заявою від 27 травня 2021 року та за вимоги майнового характеру - про стягнення з відповідача на користь позивача на підставі ст. 117 КЗпП України середнього заробітку за за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 486 231,21 грн., про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 100 000 грн.

А саме, 908 грн за подання позовної заяви немайнового характеру та 794 грн (694+100) за подання позовної заяви майнового характеру (908 грн+794 грн=1 702 грн), який був сплачений позивачкою.

Згідно з п.п. 6 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України "Про судовий збір" ставка судового збору за подання апеляційної скарги на рішення суду становить 150 відсотків ставки, що підлягала сплаті при поданні позовної заяви.

Отже, під час звернення до апеляційного суду підлягав сплаті судовий збір за вимогу немайнового та майнового характеру у розмірі 2 553 грн (1 702 грн*1,5).

Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення судовий збір в загальній сумі, яка підлягає до стягнення за розгляд справи у суді першої та апеляційної інстанції 4 255 грн (1 702 грн+2 553 грн).

Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Крім того, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за вимогу майнового характеру (вихідної допомоги та грошової компенсації за невикористану відпустку), за яку позивачка була звільнена від сплати у розмірі 1 895,10 грн (61 911,44 грн+64 428,16=126 339,60 (1%).

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

ПОСТАНОВИВ :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 7 лютого 2024 року скасувати та ухвалити нове судове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК» про припинення трудових правовідносин, стягнення сум, належних при звільненні, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, витребування трудової книжки задовольнити частково.

Вважати припиненими тудові відносини між ОСОБА_1 та Акціонерним товариством «ТАСКОМБАНК» з 28 травня 2021 року.

Зобов`язати Акціонерне товариство «ТАСКОМБАНК» видати ОСОБА_1 трудову книжку.

Стягнути з Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК» на користь ОСОБА_1 вихідну допомогу у сумі 61 911 (шістдесят одну тисячу девятсот одинадцять) грн 44 коп.

Стягнути з Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК» на користь ОСОБА_1 на підставі ст. 83 КЗпП грошову компенсацію за невикористану відпустку з 22 травня 2019 року по 28 травня 2021 року у сумі 64 428 (шістдесят чотири тисячі чотириста двадцять вісім) грн 16 коп.

Стягнути з Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 травня 2021 року по 13 серпня 2024 року у розмірі 805 352 (вісімсот п`ять тисяч триста п`ятдесят дві) грн.

Стягнути з Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 10 000 (десять тисяч) грн.

В задоволенні решти вимог відмовити.

Стягнути з Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК» на користь ОСОБА_1 судовий збір за розгляд справи в суді першої та апеляційної інстанцій у розмірі 4 255 (чотири тисячі двісті п`ятдесят п`ять) грн.

Стягнути з Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК`в дохід держави 1 895 (одну тисячу вісімсот дев`яносто п`ять) грн 10 коп. судового збору.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий Т.О. Писана

Судді К.П. Приходько

С.О. Журба

Реквізити сторін:

ОСОБА_1 , ІПН: НОМЕР_1 , проживає за адресою: АДРЕСА_1 .

Акціонерне товариство «ТАСКОМБАНК», адреса:01032, м. Київ, вул. С. Петлюри, 30, код. .