Справа № 296/2370/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

"05" серпня 2024 р. м.Житомир

Корольовський районний суд м. Житомира у складі головуючого судді Шкирі В.М., за участю секретаря судового засідання Сейко Л.В., позивача ОСОБА_1 , представника позивача - адвоката Лугіни С.А., представника відповідача - С.Сечіна, розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою представника позивача ОСОБА_1 адвоката Лугіна Сергія Анатолійовича до Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово- комунального господарства» Житомирської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

15.03.2024 представник позивача адвокат Лугін С.А. звернувся до суду в інтересах ОСОБА_1 з позовом до Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово- комунального господарства» Житомирської обласної ради, зі змісту якого просить суд:

-визнати незаконним та скасувати Наказ в.о. директора Обласного комунального підприємства «Обласний учбово - курсовий комбінат житлово - комунального господарства» Житомирської обласної ради Горпиніч В.П. № 57-кл від 25 грудня 2023 про звільнення з роботи 10.01.2024 методиста ОСОБА_1 . Поновити на роботі на посаді методиста Обласного комунального підприємства «Обласний учбово - курсовий комбінат житлово - комунального господарства» Житомирської обласної ради Паламарчук Наталію Віталіївну. -стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.01.2024 по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі;

- стягнути на користь позивача моральну шкоду в розмірі 50000,00 грн.

В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 01.11.2012 ОСОБА_1 працювала на посаді методиста в Обласному комунальному підприємстві «Обласний учбово - курсовий комбінат житлово - комунального господарства» Житомирської обласної ради на підставі Наказу № 40-кл від 31.10.2012.

Згідно Наказу № 57-кл від 25 грудня 2023 позивачку булу звільнено з роботи 10.01.2024 року за систематичне невиконання службових обов`язків ст. 40 п. 3 КЗпП України. Як підстави для винесення Наказу № 57-кл від 25 грудня 2023 зазначено Накази № 49-кл від 11.10.2023 р. та № 53-кл від 17.11.2023.

Проте, з Наказами № 49-кл від 11.10.2023 та № 53-кл від 17.11.2023 відповідач позивачку не ознайомлював та про їх існування не повідомляв.

Крім того, як вбачається із відповіді на адвокатський запит від 09.02.24 вих. № 14 копія наказу № 57-кл від 25.12.2023 та повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні ОСОБА_1 10.01.24 також не були вручені відповідачем.

Ознайомившись зі змістом вищевказаних документів, позивач вважає своє звільнення незаконним, а Наказ № 57-кл від 25 грудня 2023 таким, що підлягає скасуванню, оскільки при проведені звільнення позивача 10.01.2024 року їй не було вручено копію наказу № 57-кл від 25.12.2003 року та повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні.

Крім того, копії Наказів № 49-кл від 11.10.2023 та № 53-кл від 17.11.2023, якими позивачу було оголошено догани за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне виконання своїх обов`язків, позивачу також не вручались, позивачу не повідомляли жодного разу про вчинення з її боку будь - якого порушення трудової дисципліни, зокрема і про неналежне виконання трудових обов`язків.

Крім того, відповідачем не відібрано у позивача жодних письмових пояснень з приводу порушень трудової дисципліни чи посадових обов`язків, що в свою чергу є грубим порушенням трудового законодавства.

У Наказах № 49-кл від 11.10.2023 та № 53-кл від 17.11.2023, як підстави для їх винесення зазначено Акт про невиконання ОСОБА_1 своїх службових обов`язків від 10.10.2023 та доповідна записка педагога-організатора ОСОБА_2 від 16.11.2023. З метою отримання копії вказаних документів, відповідачу направлялися відповідні адвокатські запити від 19.01.24 та від 23.02.2024, однак у відповідь відповідач їх так і не надав, як і ряд інших копій запитуваних документів.

Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем була порушена низка положень чинного законодавства.

Разом з позовною заявою подано клопотання про поновлення строків на звернення до суду (а.с.44-45)

Представник відповідача подав заперечення проти позову де вказує, що підписуючи наказ від 25 грудня 2023 року за 57-кл «Про звільнення з роботи». Па ОСОБА_3 вже була обізнана в тому, що, на її думку, порушуються її права і тому можна вважати, що перебіг позовної давності для неї розпочався з 25 грудня 2023 року. Окремим доказом по цьому факту є звернення 09 січня 2024 року ОСОБА_1 до Центрально-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці щодо неправильного нарахування розрахунку при звільненні, на підставі якої була проведена позапланова перевірка. Результатом вищевказаної позапланової перевірки став акт від 05.02.2024 року за № ЦЗ/ЖТ/2609/036, в якому вказано про відсутність будь-яких порушень з боку ОКП «ОУКК ЖКГ» ЖОР при нарахуванні розрахунку при звільненні ОСОБА_1 (копія акту додається). Також вважають, що процедура звільнення була дотримана а тому просять відмовити в позові.

Позивач та її представник під час судового розгляду заяву підтримали та просили задовільнити з мотивів та підстав аналогічним тим що викладені в позовній заяві.

Надаючи пояснення позивач підтвердив, що останній день її роботи був 10 січня 2024, та що вона дійсно зверталася до Центрально-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці щодо неправильного нарахування розрахунку при звільненні. Також пояснила, що виконувала роботу сумлінно, а її постійно ігнорували, заважали працювати створювіали різні незрозумілі ситуації.

Представник відповідача заперечував проти задоволення позову посилаючись на той факт, що пропущено строк на звернення до суду та й відсутні підставви для цього

Суд, дослідивши матеріали справи, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини.

ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 , (далі-Позивач) документована паспортом громадянина України серії НОМЕР_1 , що виданий 20.03.1997, зареєстрована по АДРЕСА_1 , має кртку платника податків НОМЕР_2 (а.с.9-11)

Згідно наказу № 40-кл від 31.10.20212 ОСОБА_1 , лаборанта ОКП "Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ" Житомирської обласної ради переведено за її згодою на посаду методиста з 01.11.2012 (а.с.19) посадова інструкція методиста затверджена наказом №5 від 08.01.2019 (а.с.72-74) позивач з нею ознайомлений 08.01.2019 (а.с.75)

На підприємстві Затверджено Статут та розроблено Колективний договір

10.10.2023 складено Акт про невиконання службових обов`язків методистом ОСОБА_1 , який підписано педагогом організатором, в.о відділу кадрів та методистом (а.с.103)

11.10.2023 позивачу наказом №49-кл від 11.10.2023 оголошено догану за порушення трудової дисципліни (а.с.21) згідно Акту від 11.10.2023 складеного в присутності: ОСОБА_4 - т.в.о директора. ОСОБА_5 - педагога-організатора, ОСОБА_6 - завідувача господарством, ОСОБА_7 - лаборанта, про те, що ОСОБА_1 , методист, відмовилась підписувати наказ № 49-кл від 1 1.10.2023р. «Про оголошення догани».

16.11.2023 педагог організатор подав доповідну записку т.в.о директору ОКП "Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ" Житомирської обласної ради про те, що методист ОСОБА_1 не виконує покладені на неї обов`язки , ігнорує її розпорядження що негативно впливає на учбовий процес (а.с.106

17.11.2023 педагого організатор доповів т.в.о директору ОКП "Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ" Житомирської обласної ради про те, що методист ОСОБА_1 відмовилася надати письмові пояснення (а.с.107)

17.11.2023 складено Акт в присутності : Т.в.о.директора ОСОБА_8 , ОСОБА_2 гіедагога-організатора, ОСОБА_9 - бухгалтера, ОСОБА_10 - методиста про те, що ОСОБА_1 , методист, не надала в зазначений термін письмове пояснення т.в.о. директора ОСОБА_11 відносно невиконання своїх службових обовязків (а.с.108)

17.11.2023 позивачу наказаом № 53- кл від 17.11.2023 оголошено догану за порушення трудової дисципліни (а.с.22) проте ОСОБА_1 відмовилася його підписати в присутності 4 осіб (а.с.109)

З 10.01.2024 позивач звільнений з займаної посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання службових обов`язків про що свдчить наказ №57-кл від 25.12.2023 (а.с.20)

10.01.2024 складено акт про те, що позивач будучи на робочому місці 10.01.2024 та проінформованою про звільнення відмовилася в присутності 2 свідків прибути для отримання остаточних розрахункових документів та трудової книжки в ОКП "Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ" Житомирської обласної ради (а.с.23,110 зворот)

У січні 2024 року відповідач отримав 23609,53 грн про що свідчить розрахунковий листок (а.с.24) які і були нараховані згідно довідки від 02.02.2024 (а.с.25)

Дохід позивача з 01.01.2023 по 31.12.2023 склав 135217,62 грн , до виплати 108850,00 грн (а.с.26)

01.02.2024 складено направлення на проведення Центрально-Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці позапланового заходу державного нагляду (контролю) в ОКП "Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ" Житомирської обласної ради з питань додержавння вимог законодавства про працю (а.с.112)

05.02.2024за результатами перевірки складено Акт № NЦЗ/ЖТ/2609/036 в якому вказано, що перевірка стосувалася звільнення ОСОБА_1 (а.с.113-120) За результатами перевірки порушень не виявлено

За випискою медичної карти позивач має певні захворювання та проводив амбулаторне лікування та 4 рази протягом року перебував на листку непрацездатності з 17.11.2023 по 27.11.2023, з 28.11.2023 по 01.12.2023, з 02.12.2023 по 06.12.2023

Таким чином перед судом поставлено питання правомірності звільнення позивача та поновлення його на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

Щодо строків звернення до суду.

Так ч.1 ст.233 КЗпП УКраїни передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

У постанові Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі № 6-2426цс15 зроблено висновок, що статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: - - вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду);

- розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду);

- розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду).

Наказом № 57-кл від 25 грудня 2023 ОСОБА_1 , методиста, звільнено з роботи 10.01.2024 року за систематичне невиконання службових обов`язків ст. 40 п. 3 КЗпП України. В наказі міститься підпис ОСОБА_1 (а.с. 20).

Позивач пояснив, що вона дійсно знала про своє звільнення з 10.01.2024 проте наказу не отримувала.

У відповідь на адвокатський запит 09.02.2014 ОКП "Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ" Житомирської обласної ради надало адвокату Лугіна С.А. серед іншого і завірений належним чином наказ № 57-кл від 25.12.2023 (а.с.18)

Отже, саме з 09.02.2024 має відліковуватися місячний строк на звернення до суду в даному випадку.

09.03.2024 припало на вихідний день -суботу, отже останнім днем для подачі позову вуло 11 березня 2024 року

Згідно штампу Укрпошти, позовну заяву подано до суду засобами поштового зв`язку - 11.03.2024 та зареєстровано канцелярією суду 15.03.2024.

Таким чином суд констатує, що строк на звернення до суду сторною позивача не пропущено, а отже нема підстав їх поновлювати.

Щодо оспорюваного наказу відповідача про звільнення ОСОБА_1 .

Так, відповідно ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом,, встановленим законом,, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи, правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам,, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади,, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудово', діяльності на період розгляду скарги,, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою,, аз якою працівник зобов язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з п. З ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк:, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Частиною першою статті 140 КЗпП України передбачено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

Разом з тим у трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (састина друга ст.140 КЗпП України)

Отже, трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана, 2) звільнення.

Згідно зі ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом., якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до ст. 149 КЗПП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».

У постанові від 18.09.20 р. по справі № 344/8219/16-ц Касаційний цивільний суд у складі Верховного суду вказав, що у спорах про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.З ст. 40 КЗпП України, судам необхідно з ясовувати, чи додержані власником або уповноваженим ним органом правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Згідно наказу № 57-кл від 25.12.2023 позивач мав бути звільнений 10.01.2024, він містить підпис ОСОБА_1 про те, що вона з ним ознайомлена проте в ньому відсутні відомості коли саме він їй був вручений .

Про існування Наказів № 49-кл від 11.10.2023 р. та№ 53-кл від 17.11.2023 р., якими Позивачу було оголошено догани за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне виконання своїх посадових обовязків, позивач знав, проте відмовився їх отримати, про це свідчать відповідні Акти, які не спростовані стороно позивача.

Разом з цим, це б мало значення якби позивач їх оскаржував окремо, оскільки вони окремо не оскаржені суд має надати ї м оцінку при розгляді цієї справи.

Постановою Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 212/5018/20 передбачено, що вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обоє язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше). Отже, незалежно від того чи оспорює позивач такі накази, які й не потрібно оспорювати заявлениям окремої позовної вимоги:, суд перевіряє законність таких наказів про оголошення доган:, які передували звільненню за систему порушень,. А тому помилково дослідження судом строку звернення до суду зі оскарженням наказів роботодавця, які увійшли у систему порушень, не є підставою для скасування законних та обґрунтованих судових рішень.

Судом було досліджено накази від 11.10.2023 № 49-кл та від 17.11.2023 № 53-кл про оголошення догани методисту ОСОБА_1 в яких в обох випадках вказано: Узвязку з порушенням трудової дисципліни, керуючись ст.147-152 КЗпП України оголосити ОСОБА_1 догану за порушення трудової дисцмпліни, а саме неналежне виконання посадових обов`язків"

Згідно посадової інструкції затвердженої 08.01.2019 (далі- Інструкція) методист зобов`язаний:

-організувати і здійснювати навчально-методичну роботу з усіх видів і форм професійного навчання. Брати участь у плануванні навчання, у розробленні навчальних планів і програм, посібників і рекомендацій, складанні розкладу занять навчальних груп, у доборі викладачів, майстрів (інструкторів) виробничого навчання.

-контролювати систематичність, якість і відвідування занять, додержання строків навчання, виконання навчальних планів і програм, правильність ведення необхідної навчальної документації. Виконувати роботу із забезпечення викладачів і слухачів (учнів) необхідною навчальною і методичною літературою.

-методист безпосередньо відповідає за якість навчання, рівень професійної підготовки, охорону праці слухачів (учнів), закріпленої за ним навчальної групи.

- методист повинен бути прикладом для слухачів (учнів) в поведінці та в побуті, дотримуватись дисципліни, виявляти педагогічний такт в спілкуванні, бути вимогливим, з повагою ставитись до особистості слухачів (учнів) вміти вживати заходи щодо збереження контингенту слухачів (учнів)

- за методистом закріплюють навчальні групи на ввесь період навчання.

-крім того, наказом по учбово-курсовому комбінату за ним закріплюються ви значені галузі, за які він несе відповідальність в питаннях підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

-заняття в закріпленій групі він організує згідно з навчальним планом та розкладом занять.

-брати участь у роботі педради комбінату, методичних комісій, кваліфікаційних і атестаційних комісій, реалізації їх рішень.

- вживати заходів щодо вдосконалення форм і методів професійного навчання, узагальнення і розповсюдження передового досвіду в цій галузі.

-вести облік роботи з професійного навчання кадрів, аналізувати результати навчання і його ефективність.

-складати встановлену звітність.

-вивчати та втілювати в навчальний процес передовий педагогічний досвід. Аналізувати результативність і ефективність професійної діяльності педпрацівників.

-контролювати підготовку педагогічних працівників до уроку в цілях ефективного проведення занять.

-проводити контрольні відвідування уроків викладачів, майетрів-виробничєню- навчання з подальшим аналізом та узагальненням позитивних та негативних сторін уроків.

-забезпечувати оснащення робочих місць учнів з урахуванням вимог навчальної програми, техніки безпеки, виробничої санітарії, наукової організації праці та технічної естетики, сучасну підготовку до знань обладнання, техніки, матеріалів, інструменту, інструкційної та технологічної документації, виготовляє зразки навчальних робіт.

-брати активну участь в розробці та складанні планів навчально-організаційної, методичної роботи.

-проводити роботу з підвищення кваліфікації та пед. майстерності педпраців

-вести профорієнтаційну роботу з метою залучення слухачів (учнів) до навчання.

-постійно підвищувати професійний рівень, загальну культуру.

готувати питання, які виносяться на розгляд педагогічної ради та методичних комісій.

-забезпечувати облік, зберігання та використання в навчальному процесі методичних розробок, рефератів та інших методичних та дидактичних матеріалів.

-координує професійно-теоретичну і професійно-практичну підготовку.

-перед початком та в період виробничого навчання та практики слухачів (учнів) вивчає організацію виробництва, нове обладнання та технологічні процеси; перевіряє дотримання норм та правил безпечного ведення робіт та підбирає для групи навчальні роботи та робочі місця, які відповідають вимогам навчальних програм, бере участь в підготовці та оформленні договору з підприємством та організації виробничого навчання та практики.

практики з поміж передових працівників, організовує закріплення: за ними слухачів (учнів) та здійснює спільно з ними роботу з навчання.

-здійснювати облік навчальних робіт у групах, слідкує за правильним веденням учнями щоденників обліку виконання завдань та складання звіту про якість.

-організовувати підготовку учнів до здачі випускних кваліфікаційних іспитів, бере участь в їх проведенні

-контролювати успішність та відвідування занять, якість навчання.

-вести виховну роботу в навчальних групах.

-вести контроль за ходом НВП на всіх його етапах.

З акту від 10.10.2023 (а.с103) слідує, що позивач 02.10.2023 згідно наказу №383 зареєструвала відкриття групи №115 "Водії ГБУ" та надіслала розклад зайнять лише 04.10.2023 тоді як це необхідно було зробити за 7 днів .

29.09.2023 було створено комісію для прийняття іспиту у вказаній групі, але іспит не відбувся оскільки методист ОСОБА_12 грубо порушив вимола вимоги посадової інструкції методиста а саме розділу 2 абзаци 1,2,3,4,7,29,32 якими передбачено його обовязок:

-організувати і здійснювати навчально-методичну роботу з усіх видів і форм професійного навчання. Брати участь у плануванні навчання, у розробленні навчальних планів і програм, посібників і рекомендацій, складанні розкладу занять навчальних груп, у доборі викладачів, майстрів (інструкторів) виробничого навчання.

-контролювати систематичність, якість і відвідування занять, додержання строків навчання, виконання навчальних планів і програм, правильність ведення необхідної навчальної документації. Виконувати роботу із забезпечення викладачів і слухачів (учнів) необхідною навчальною і методичною літературою.

-методист безпосередньо відповідає за якість навчання, рівень професійної підготовки, охорону праці слухачів (учнів), закріпленої за ним навчальної групи.

- методист повинен бути прикладом для слухачів (учнів) в поведінці та в побуті, дотримуватись дисципліни, виявляти педагогічний такт в спілкуванні, бути вимогливим, з повагою ставитись до особистості слухачів (учнів) вміти вживати заходи щодо збереження контингенту слухачів (учнів)

-заняття в закріпленій групі він організує згідно з навчальним планом та розкладом занять.

-вести контроль за ходом НВП на всіх його етапах.

Згідно доповідної записки методист ОСОБА_1 не надала письмових пояснень (а.с107)

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони на інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Отже, обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом.

Сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. В іншому випадку, за умови недоведеності тих чи інших обставин, суд вправі винести рішення у справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі.

Процесуальний закон містить вимоги до доказів, на підставі яких суд встановлює обставини справи, а саме: докази повинні бути належними, допустимими, достовірними, а у своїй сукупності-достатніми. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

За своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Суд констатує, що матеріали справи не містять доказів на підтвердження тверджень викладених в Акті від 10.10.2023 , Акт же сам про собі без інших доказів не може свідчити про правомірність наказу для догани.

Також не надано доказів того, що позивач отримував вимогу роботодавця надати письмові пояснення з якогось приводу. Доповідна записка на яку посилається представник відповідача є неналежним доказом цьому.

Крім того, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обовязково містити нормативне посилання, тобто орган, правомочний застосовувати дисциплінарні стягнення повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності

За таких обставин суд вважає, що наказ про звільнення позивача слід скасувати, оскільки відповідачем не було доведено суду, що ним було дотримано вимог притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності в виді доган 10.10.2023 та 17.11.2023 що в подальшому стало підставою для звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України.

Відповідно до частин другої, сьомої статті 235 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства, а тому судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон № 108/95-ВР) Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу.

Так, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період, за який він обраховується, є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Статтею 27 Закону № 108/95-ВР передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період.

Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Так суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми заробітної плати і середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми заробітної плати і середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів.

Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц, від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19, від 16 листопада 2020 року у справі № 607/3509/17, від 23 грудня 2021 року у справі № 607/1429/17, 18 січня 2022 року у справі № 607/2699/17, отже з цього приводу практика є сталою.

Позивача було звільнено з роботи 10.01.2024.

Представник відповідача надав довідку № УК00-000004 від 09.01.2024 в якій вказано, що вона видана відповідно до постанови КМУ №100 від 08.02.1995 року.

Згідно вказаної довідки протягом серпня 2023 позивач відпрацював 23 дні йому нараховано 8559,00 грн заробітку, в вересні 2023 позивач відпрацював 21 день йому нараховано 19685,70 грн заробітку.

Отже за 44 робочі дні позивачу нараховано 28244,70 грн, таким чином середній заробіток складає 641,93 грн .

Позивача звільнено 10.01.2024, отже це був його останній робочий день, судом ухвалюється рішення 05.08.2024 року, отже період вимушеного прогулу становить 149 робочих днів ( з 11.01.2024 до 05.08.2023 включно) у січні 2024 року- 15 робочих днів, у лютому 2024 року - 21 робочий день, у березні 2024 року - 21 робочий день, у квітні 2024 року 23 робочі дні, у травні 2024 року - 23 робочі дні, у червні 2024 року - 20 робочих днів, у липні 2024 року -23 робочі дні у серпні 2024 року - 3 робочі дні .

Таким чином з відповідача підлягає стягненню: 95647,57 грн середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (641,93 грн х 149 робочих днів) з яких підлягає утримання податків і обов`язкових платежів

Згідно п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Щодо стягнення моральної шкоди.

Позивач вважає, що незаконним звільненням їй завдано моральної шкоди, яку вона оцінює в 50000,00 грн

Відповідно до ч.1 ст.23ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.237-1 КЗпП, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"від 31.03.95 №4 судам роз`яснено, що відповідно до ст.237-1КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Розмір моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин.

Таким чином суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості і вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача суму моральної шкоди у розмірі 5000,00 грн.

Щодо судових витрат.

Згідно з п. 6 ч.1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, у тому числі, питання щодо розподілу між сторонами судових витрат.

Згідно ч.1 ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, до яких належать і витрати на правничу допомогу..

Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Як вбачається платіжної інструкції № 0.0..1 від 03.03.2024 позивач сплатив 3028,00 грн судового збору

Згідно ст.5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі позивач був звільнений.

Таким чином наявні достатні правові підстави для стягнення з відповідача на користь позивача сплачений судовий збір в сумі 121,12 грн, що пропорційно задоволеним вимогам (5000,00 грн : 50000,00 грн х 1211,20 грн) за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди та 2422,50 грн судового збору на користь держави, оскільки позивача звільнено від сплати судового збору за подання позовної заяви про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку а судом прийнято рішення про стягнення середнього заробітку в сумі 95647, 47 грн за який би необхідно було сплатити 1211,20 грн ( 95647,57 х 1% ціни позову але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб) та за позовну вимогу про скасування наказу та поновлення на роботі в сумі 1211,20 грн .

Суму 1816,80 грн суд вважає за необхідне повернути позивачу, як судовий збір, що сплачений в більшому розмірі, ніж встановлено законом, щовідповідає п.1 ч.1, ч. 2 ст.7 Закону України "Про судовий збір"

Витрати на правничу допомогу в дланому випадку розподілу не підлягають оскільки сторона позивача не надала доказів їх понесення (хоча при подачі позову вказувала, що такі витрати мають становити15000,00 грн) проте не заявила, що такі будуть подані протягом п`яти днів з дня ухвалення судового рішення, як те передбачено в ч.8 ст.141 ЦПК України.

Керуючись ст.ст.4,81,89,259,265,268,273,354,355 ЦПК України, суд,-

УХВАЛИВ:

Позовну заяву представника позивача ОСОБА_1 адвоката Лугіна Сергія Анатолійовича до Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово- комунального господарства» Житомирської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати Наказ тимчасово виконуючого обов`язки директора Обласного комунального підприємства «Обласний учбово - курсовий комбінат житлово - комунального господарства» Житомирської обласної ради Горпиніч В.П. № 57-кл від 25 грудня 2023 про звільнення з роботи 10.01.2024 методиста ОСОБА_1

Поновити на роботі на посаді методиста Обласного комунального підприємства «Обласний учбово - курсовий комбінат житлово - комунального господарства» Житомирської обласної ради Паламарчук Наталію Віталіївну.

Стягнути з Обласного комунального підприємства «Обласний учбово - курсовий комбінат житлово - комунального господарства» Житомирської обласної ради (, місцезнаходження: 10002, м.Житомир, провул. 2-й Госпітальний, 1) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП: НОМЕР_2 , проживаючої за адресою: АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.01.2024 по 05.08.2024 в сумі 95647 (дев`яносто п`ять тисяч шістсот сорок сім) гривень 57 копійок з яких підлягає утримання податків і обов`язкових платежів.

Стягнути з Обласного комунального підприємства «Обласний учбово - курсовий комбінат житлово - комунального господарства» Житомирської обласної ради (, місцезнаходження: 10002, м.Житомир, провул. 2-й Госпітальний, 1) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП: НОМЕР_2 , проживаючої за адресою: АДРЕСА_1 ) моральну шкоду в розмірі 5000 (п`ять тисяч) гривень 00 копійок.

Рішення про поновлення ОСОБА_1 та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Стягнути з Обласного комунального підприємства «Обласний учбово - курсовий комбінат житлово - комунального господарства» Житомирської обласної ради (, місцезнаходження: 10002, м.Житомир, провул. 2-й Госпітальний, 1) на користь держави судовий збір у розмірі 2422 (дві тисячі чотириста двадцчть дві)гривні 40 копійок.

Повернути ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП: НОМЕР_2 , проживаючої за адресою: АДРЕСА_1 ) , суму 1816 (одна тисяча вісімсот шістнадцять) гривень 80 копійок сплачених за платіжною інструкцією від 03.03.2024 № 0.0..1 як судовий збір, що сплачений в більшому розмірі, ніж встановлено законом;

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Житомирського апеляційного суду через Корольовський районний суд м. Житомира протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Cуддя В. М. Шкиря