КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 756/1180/21 Головуючий у 1 інстанції Шевчук А.В.
Провадження №22-ц/824/1243/2024 Головуючий у 2 інстанції Таргоній Д.О.
ПОСТАНОВА

Іменем України

28 серпня 2024 рокуКиївський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Таргоній Д.О.,

суддів: Голуб С.А., Слюсар Т.А.,

за участі секретаря Спис Ю.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційними скаргами Київського міського центру зайнятості та ОСОБА_1 на рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості, третя особа Оболонська районна філія Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

У січні 2021 року позивачка ОСОБА_1 звернулася до суду з даним позовом, в обгрунтування якого зазначала, що працювала в Оболонському районному центрі зайнятості з 24.03.2004 року (на сьогоднішній день Оболонський районний центр зайнятості перейменований в Оболонську районну філію Київського міського центру зайнятості).

Наказом №159-К від 25.05.2018 року ОСОБА_1 була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу цього ж відділу цієї ж філії.

Наказом №505-К від 12.09.2018 року «Про зміни в структурі районних філій Київського міського центру зайнятості» була попереджена про наступне можливе вивільнення через два місяці по п.1 ст. 40 КЗпП України.

Наказом №322-К ОСОБА_1 звільнили з роботи 13.11.2018 року у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вважаючи своє звільнення незаконним, ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом та рішенням Оболонського районного суду м. Києва (справа № 756/16157/18) від 12.09.2019 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 18.11.2019 року, була поновлена на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13.11.2018 року. Також, вказаним рішенням стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 88 949 грн 97коп., а також заподіяну моральну шкоду у розмірі 9 023 грн 81 коп.?

Наказом від 13.09.2019р. №200-к Київського міського центру зайнятості ОСОБА_1 було поновлено на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13.11.2018 року

В подальшому, 29.10.2020 року за №1715 Київським міським центром зайнятості було видано наказ «Про зміни в структурах та штатних розписах районних філій КМЦЗ», а Наказом від 28.12.2020 року №261-к ОСОБА_1 звільнено з роботи за скороченням штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України з 05.01.2021 року.

ОСОБА_1 вважає своє чергове звільнення незаконним оскільки за твердженням останньої роботодавець неналежним чином виконав вимоги трудового законодавства щодо пропонування їй усіх вакантних посад на підприємстві з постійним характером виконуваної роботи, що є порушенням трудових прав. А своє третє поспіль цілеспрямоване звільнення за період перебування на посаді директора Київського міського центру зайнятості ОСОБА_2 пов`язує із його особистою неприязню до позивача з огляду на її скарги щодо недоліків роботи керівництва і фальсифікації роботи служби зайнятості (фіктивне працевлаштування, підробка документів, введення в базу служби зайнятості ЄІАС фіктивних вакансій та послуг роботодавцям). Позивач стверджувала, що не бажала брати участі у шахрайських схемах і тому саме після її скарг раптово, через 13 років бездоганної роботи, начебто стала погано працювати і у неї зникла продуктивність праці та кваліфікація, таким чином усі свої звільнення пов`язує з особистими мотивами.

З огляду на зазначене, ОСОБА_1 просила:

- поновити її на роботі в Оболонській районній філії Київського міського центру зайнятості на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями;

- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 152 648 грн 96 коп.;

- стягнути заподіяну моральну шкоду у сумі 83 935 грн 98 коп.

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року позов ОСОБА_1 задоволеночастково.

ПоновленоОСОБА_1 на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 6 січня 2021 року, а у разі відсутності такої, на аналогічній посаді.

Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 221 587 грн 20 коп.

Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 19 000 грн.

У задоволенні решти позовних вимог - відмовлено.

Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 сплачений судовий збір у розмірі 2 216 грн.

Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь держави судовий збір у розмірі 2 684 грн.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції в частині періоду та розміру нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також в частині мотивування підстав для поновлення на роботі, просила суд апеляційної інстанції скасувати рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року в частині нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 по 31.12.2021 у сумі 221 587,20 грн та ухвалити нове рішення, яким стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 року по 07.06.2023 року у сумі 543504,16 грн. Також просить змінити рішення суду першої інстанції в частині поновлення на роботі, доповнивши його мотивувальну частину обставинами, викладеними в апеляційній скарзі, які були доведені у суді, але не зазначені в рішенні суду першої інстанції.

Зокрема, в доводах апеляційної скарги зазначає, що в порушень вимог статті 235 КЗпП України, без урахування практики Верховного Суду у справах про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що виник у зв`язку із незаконним звільненням працівника, суд першої інстанції нарахував середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 по 31.12.2021 року, позбавивши таким чином позивача права на отримання заробітної плати за період з 01.01.2022 р. по 07.06.2023 р. (весь період вимушеного прогулу), а також права на зарахування відповідного періоду часу до страхового стажу та врахування цього періоду для нарахування пенсії, що є порушенням конституційних прав позивача.

Відповідно до здійсненого позивачем розрахунку, період вимушеного прогулу становить: з 06.01.2021 р. по 31.12.2021 р. - 360 днів; з 01.01.2022 р. по 31.12.2022 р. - 365 днів; з 01.01.2023 р. по 07.06.2023 р. - 158 днів.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу має становити в загальному розмірі 543 504,16 грн (615,52*(360+365+158)=543504,16).

Щодо рішення суду в частині поновлення на роботі, позивач зазначила, що в мотивувальній частині рішення не відображено таку підставу для поновлення її на роботі, як фактична відсутність скорочення посади позивача, що і було підставою незаконного звільнення.

Позивач в апеляційній скарзі звертає увагу суду на те, що в штатному розписі Оболонської РФ КМЦЗ на 2020 рік, який вводився в дію з 01.01.2020 р., зазначено 7 посад провідного фахівця з питань зайнятості (2 з них в секторі рекрутингу). Загальна кількість працівників складає 10 осіб.

У штатному розписі Оболонської РФ КМЦЗ на 2020 рік, який вводився в дію з 29.10.2020 р. у відділі взаємодії з роботодавцями відображено теж 7 посад провідного фахівця з питань занятості. Загальна кількість працівників складає 9 осіб.

Вказує, що наказом КМЦЗ від 29.10.2020 р. № 1715.У ліквідовано сектор рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями у складі: завідувача сектора рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями - 1 одн., провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями - 2 одн., а введено посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями: 2 одн.

Кількість посад, аналогічних тій, з якої була звільнена позивачка, не змінилась, посадові оклади не змінились, посадові та функціональні обов`язки фахівців не змінились, а тому скорочення посади, з якої звільнили позивачку, фактично не відбувалось, тобто було фіктивним, змінено лише назву посади, прибравши в назві слова «сектору рекрутингу», було: «провідний фахівець сектору рекрутингу», а стало: «провідний фахівець з питань зайнятості», що не є скороченням посади позивача.

Фактично було скорочено лише посаду завідувача сектора рекрутингу, проте до позивача ця посада не має жодного відношення.

Вказує також, що згідно нового штатного розпису, у відділі взаємодії з роботодавцями наявні 7 посад провідного фахівця з питань зайнятості (2 з них у секторі рекрутингу) з однаковими посадовими окладами 4900,00 грн, однаковими посадовими інструкціями та однаковими посадовими обов`язками, а отже ці посади є аналогічні (рівнозначні).

Згідно чинного законодавства аналогічні (рівнозначні) посади

- це посади, до яких визначені однакові кваліфікаційні вимоги та встановлені однакові посадові оклади.

Як видно зі Звітів ЗПН, наданих відповідачем суду, вимоги до претендентів на посади провідного фахівця з питань зайнятості однакові, як до відділу взаємодії з роботодавцями, так і до відділу надання соціальних послуг.

Ліквідація сектору рекрутингу не є ліквідацією окремого структурного підрозділу Оболонської РФ КМЦЗ, а тому при скорочення аналогічних посад у відділі скороченню підлягали усі працівники, які працювали на посаді провідного фахівця з питань зайнятості і переважне право на залишення на роботі повинно було визначатись відповідачем серед усіх працівників відділу, які займали аналогічні посади. Реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвідом роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. У відділі взаємодії з роботодавцями було 7 аналогічних посад, скороченню підлягали дві з них, тому переважне право на залишення на роботі щодо позивача повинно було бути реалізоване.

Однак, відповідач не надав суду доказів на підтвердження того, що ним було дотримано вимог статті 42 КЗпП України щодо визначення переважного права на залишення на роботі працівників, які працювали на аналогічних посадах на момент скорочення, в тому числі і щодо позивача.

Суд першої інстанції зазначених обставин, які є підставою для поновлення позивача на роботі, не встановив.

Позивачка у апеляційній скарзі посилається, на постанові Верховного Суду від 31 січня 2018р. у справі № 824/3229/14, в якій викладено висновок про те, що зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Скорочення штату є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника.

У мотивувальній частині оскаржуваного рішення суду зазначено, що пропозиція роботи позивачу не була оформлена належним чином, зокрема відсутня інформація про зміни умов праці при переході на декретні посади. Проте, декретні посади не є вакансіями згідно чинного законодавства, а зміна істотних умов праці - це зовсім інша причина звільнення.

Зміна істотних умов праці, передбачена в ч.3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п.1 ч. 1 ст.40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналіз зазначених норм дає підстави дійти висновку, що зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися.

Отже, на думку позивачки, суд першої інстанції не надав належної правової оцінки поданим доказам, не сприяв всебічному й повному з`ясуванню дійсних обставин справи, що мають юридичне значення для її вирішення.

Тому позивачка вважає, що мотивувальну частину рішення необхідно доповнити обставинами, зазначеними вище.

Київський міський центр зайнятості також звернувся з апеляційною скаргою на рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року та, посилаючись на неповноту встановлення обставин, що мають значення по справі, порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове, яким відмовити в задоволенні позову у повному обсязі.

В доводах апеляційної скарги зазначає, що в оскаржуваному рішенні судом першої інстанції помилково встановлено, що ОСОБА_1 не було поінформовано про тимчасовий характер деяких із запропонованих під скорочення вакантних посад.

Відповідно до долученої до матеріалів справи звітності форми №3-ПН та пропозицій роботи, ОСОБА_1 пропонувались всі наявні в КМЦЗ вакансії (як тимчасові/декретні, так і постійні), які її не зацікавили.

При цьому, в кожній наданій пропозиції саме декретної посади, разом із найменуванням відповідної посади зазначалась інформація щодо особливостей даної вакансії (зокрема, щодо перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку/відпустки особи, дитина якої потребує домашнього догляду/на період допологової та післяпологової відпустки).

При цьому, окрім тимчасових посад, ОСОБА_1 щоразу пропонувались постійні посади (провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Голосіївської районної філії Київського міського центру зайнятості), які її не зацікавили.

Крім того, судом помилково встановлено, що на жодну із запропонованих ОСОБА_1 декретних посад не подано звіту форми 3-ПН, а отже всі ці декретні посади були зайняті.

Відповідно до звітів, долучених до матеріалів справи, всі вакантні посади співпадають з наданими ОСОБА_1 пропозиціями.

Судом першої інстанції також помилково встановлено, що 09.11.2020 Київським міським центром зайнятості подано звіт за формою 3-ПН, вакансії за яким начебто не були запропоновані ОСОБА_1 .

Зазначений звіт поданий до Солом`янської районної філії Київського міського центру зайнятості 29.10.2020 р., про що свідчить проставлена на зворотному боці титульного аркушу дата подання (крім того, зазначена і дата прийняття звіту - 30.10.2020), вакансії з якого запропоновані ОСОБА_1 в пропозиціях від 03.11.2020 та від 17.11.2020.

Всі подані у звіті форми 3-ПН від 29.10.2020 вакансії, подані і в звітності від 19.11.2020, що свідчить про те, що зазначені вакансії не були укомплектовані, на них не були прийняті або переведені інші працівники.

Що стосується вакансії провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Солом`янській районній філії Київського міського центру зайнятості, яка начебто не була запропонована ОСОБА_1 , звертає увагу, що судом не взято до уваги той факт, що заступником начальника відділу взаємодії з роботодавцями Солом`янської районної філії Київського міського центру зайнятості Плахотною Н.В. дана вакансія внесена помилково, паперовий звіт форми № 3-ПН на дану вакансію не подавався (належним чином засвідчена копія наказу про притягнення до відповідальності працівника наявна в матеріалах справи).

Судом також не надано належної оцінки доводам відповідача щодо розбіжностей у наданих позивачу пропозиціях і внесених даних до Єдиної інформаційно-аналітичної системи (ЄІАС) за 26.11.2020, які виникли у зв`язку із допущеними помилками при заповненні вакансій.

Помилковим також є твердження суду про те, звіт форми 3-ПН за 24.12.2020 КМЦЗ не подавався. Відповідно до штампу на зворотному боці титульного аркушу звіту форми 3-ПН Київським міським центром зайнятості подано звіт 22.12.2020 та прийнято Солом`янською районною філією КМЗЦ 22.12.2020. Зазначені в даному звіті вакансії запропоновані позивачці в пропозиції від 24.12.2020 та від 05.01.2021 року.

Відповідач також посилається на необґрунтованість позовних вимог ОСОБА_1 щодо стягнення моральної шкоди, з огляду на відсутність в матеріалах справи доказів, підтверджуючих моральні чи фізичні страждання останньої.

Вказує також, що наведений в рішенні суду розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу не відповідає вимогам чинного законодавства та є помилковим.

Так, кількість робочих дні за період з 06.01.2021 по 31.12.2021 складає 248 днів, а не 360 календарних днів, як зазначено судом першої інстанції з урахуванням розрахунків, наведених ОСОБА_1 .

У відзиві на апеляційну скаргу відповідача ОСОБА_1 заперечує щодо наведених у ній доводів, просить їх відхилити. Вказує на те, що порушення відповідачем її трудових прав, звільнення з роботи в порядку статті 40 п. 1 КЗпП України третій раз підряд без законних підстав, принизило її, завдало моральної шкоди та призвело до моральних страждань та інших негативних наслідків морального характеру. Як особа передпенсійного віку, яка не має інших членів родини, які працюють та отримують заробітну плату, незаконне звільнення з роботи позбавило її засобів для існування. Вважає, що визначений судом розмір відшкодування моральної шкоди в сумі 19 000 грн становить подвійний розмір середнього заробітку позивача за один місяць, що не є надмірним для відповідача, враховуючи повторний характер, період та ступінь порушення трудових прав позивача.

Доводи відповідача щодо помилковості розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, наведеного в оскаржуваному судовому рішенні, вважає необґрунтованими, оскільки, на переконання позивача, середній заробіток розраховується в календарних днях.

Позивачка також висловила свої заперечення з приводу долучення апеляційним судом до справи витягів з наказів з особового складу, приєднані відповідачем до апеляційної скарги як нові докази, з огляду на відсутність поважних причин не надання цих документів до суду першої інстанції.

Київський міський центр зайнятості також подав відзив на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в якому звертає увагу на невідповідність наведеного позивачкою у скарзі середнього заробітку за час вимушеного прогулу вимогам чинного законодавства та, зокрема, Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. за № 100.

Щодо міркувань, викладених ОСОБА_1 з приводу зміни мотивувальної частини судового рішення в частині поновлення на роботі, звертають увагу на те, що в матеріалах справи наявні докази, підтверджуючі законність дій КМЦЗ під час скорочення, які не взяті до уваги та не повно досліджені судом першої інстанції.

У судовому засіданні ОСОБА_1 підтримала подану нею апеляційну скаргу, просила її задовольнити. Проти задоволення апеляційної скарги Київського міського центру зайнятості - заперечувала.

Представник Київського міського центру зайнятості - Казьмірова С.К. підтримала подану відповідачем апеляційну скаргу, посилаючись на викладені у ній доводи, щодо задоволення апеляційної скарги позивача - заперечувала.

У відповідності до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Заслухавши доповідь судді-доповідача по справі, пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справита обговоривши доводи апеляційних скарг, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду, колегія суддів дійшла висновку, що обидві скарги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав.

Згідно ч.ч.1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам закону рішення суду першої інстанції відповідає не в повній мірі, з огляду на наступне.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 з 24.03.2004 року по 05.01.2021 року працювала в Оболонському районному центрі зайнятості (на сьогодні Оболонська районна філія Київського міського центру зайнятості) на різних посадах.

Наказом №322-К ОСОБА_1 звільнили з роботи 13.11.2018 року у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вважаючи своє звільнення незаконним, ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом.

При цьому, рішенням Оболонського районного суду м. Києва (справа № 756/16157/18) від 12.09.2019 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 18.11.2019 року, позов задоволено частково, ОСОБА_1 була поновлена на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13.11.2018 року. Вказаним рішенням стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 88 949грн. 97 коп., а також заподіяну моральну шкоду у розмірі 9 023 грн. 81 коп.

За правилами ч.4 ст. 82 ЦК України обставини встановлені рішенням суду у цивільній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи, або особа, щодо якої встановлені ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

При ухваленні рішення Оболонського районного суду м. Києва (справа № 756/16157/18) від 12.09.2019 року судом, крім іншого встановлено, що у ОСОБА_1 дійсно виникла конфліктна ситуація з директором та працівниками Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості ще з 2016 року, що враховувалось при прийнятті рішення комісії про скорочення. Також, судом встановлено порушення Оболонською районною філією Київського міського центру зайнятості норм трудового законодавства з огляду на те, що ОСОБА_1 пропонувались не всі наявні вакансії при звільненні і звернуто увагу на неточності інформації у оформлених роботодавцем звітностях про попит на робочу силу (вакансії (ф. №3-ПН). ?

Таким чином, на виконання рішення суду Наказом від 13.09.2019р. №200-к Київського міського центру зайнятості ОСОБА_1 було поновлено на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13.11.2018 року.

При цьому, 29.10.2020 року за №1715 Київським міським центром зайнятості було видано наказ «Про зміни в структурах та штатних розписах районних філій КМЦЗ», а Наказом від 28.12.2020 року №261-к ОСОБА_1 знову звільнено з роботи за скороченням штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України з 05.01.2021 року.

Задовольняючи частково заявлені позовні вимоги ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив із того, що відповідач неналежним чином виконав вимоги трудового законодавства щодо пропонування позивачу усіх вакантних посад на підприємстві, що є порушенням трудових прав позивача. Враховуючи встановлення судом неправомірності звільнення позивача з посади, суд першої інстанції стягнув з Київського міського центру зайнятості середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з06.01.2021 до 31.12.2021 року, що складає 360 днів в сумі 221 587 грн 20 коп., а також моральну шкоду в розмірі 19 000,00 грн.

Апеляційний суд погоджується із висновками суду першої інстанції в частині наявності передбачених законом підстав для поновлення позивачки на роботі, з огляду на наступне.

Частина перша статті 15 ЦК України визначає право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.

Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції Українигромадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з частиною першою статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15 та Верховного Суду, викладеній у постанові від 13 травня 2020 року у справі № 755/3972/17-ц.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.

Судом першої інстанції встановлено, що 03.11.2020 року у пропозиції роботи ОСОБА_1 були зазначені наступні вакансії:

1. провідний фахівець з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії КМЦЗ (на період відпустки ОСОБА_3 , дитина якої потребує домашнього догляду),

2. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Оболонської районної філії КМЦЗ (на період відпустки ОСОБА_4 , дитина якої потребує домашнього догляду),

3. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Голосіївської районної філії КМЦЗ,

4. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Деснянської районної філії КМЦЗ (на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_5 ).

Поряд із цим, пропонуючи позивачці вакантні посади на період перебування працівника, якій її займає, у «декретній відпустці», відповідач не вказавдатипочатку та закінчення таких відпусток.

При цьому, ОСОБА_3 відповідно до звіту наданого КМЦЗ до ДПС у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду з 23.05.2020 року, період у шість місяців закінчується 23.11.2020 року, а позивача звільнили 05.01.2021 року, тобто із невідомих причин при ознайомленні з вакансією не вказано дату закінчення шестимісячного терміну.

ОСОБА_4 відповідно до звіту наданого КМЦЗ до ДПС у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду з 01.08.2020 року, період у шість місяців закінчується 01.02.2021 року.

ОСОБА_5 відповідно до звіту наданого КМЦЗ до ДПС у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 12.03.2018 року, період у три роки закінчується 12.03.2021р.

З огляду на вказане, суд першої інстанції правильно встановив, щопропозиція роботи надана ОСОБА_1 не була оформлена належним чином, оскільки в ній булавідсутня інформація про зміни умов праці при переході на декретні посади, відсутні дати початку надання відповідних відпусток, крім того пропозиція не містила ПІБ підписувача.

Суд першої інстанції також встановив на підставі Звіту 3-ПН від 09.11.2020 р. наданого відповідачем, що станом на 09.11.2020р. в КМЦЗ у наявності були наступні вакансії:

1. Вакансія №0001 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Деснянській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи.

2. Вакансія №0004 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями в Оболонській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи.

3. Вакансія №0003 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Оболонській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи.

4. Вакансія №0002 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Голосіївській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи.

Всі вищезазначені вакансії були зняті роботодавцем 09.11.2020 року, а отже на ці постійні вакансії були прийняті або переведені інші працівники, при цьому позивачу вони не пропонувались.

17.11.2020 року у пропозиції роботи (від 29.10.2020 року) відповідачем були зазначені ті ж самі декретні вакансії, що і 03.11.2020 року, і теж без будь-яких повідомлень та роз`яснень щодо зміни умов праці (перехід на строковий трудовий договір) і без інформації щодо строків надання відпусток по догляду за дитиною.

Відповідно до Звіту 3-ПН від 17.11.2020 року, наданого відповідачем, станом на 17.11.2020 року у наявності були наступні вакансії:

1. Вакансія №0006 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Солом`янській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи, яка не була запропонована ОСОБА_1 . Знята роботодавцем 17.11.2020 року, а отже прийнято іншого працівника.

Відповідно до звіту 3-ПН від 19.11.2020 року, наданого відповідачем, у нього станом на 19.11.2020 року у наявності були наступні вакансії:

1. Вакансія №0029 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями в Оболонській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи, яка не була запропонована позивачу.

2. Вакансія №0030 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Оболонській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи, не була запропонована позивачу.

3. Вакансія №0031 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Голосіївській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи.

4. Вакансія №0032 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Деснянській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи, не була запропонована позивачу.

5. Вакансія №0033 - провідний юрисконсульт КМЦЗ.

Вказані вакансії зняті роботодавцем 19.11.2020 року, а отже прийняті або переведені на постійні посади інші працівники.

26.11.2020 року у пропозиції роботи зазначені наступні вакансії:

1. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Голосіївської районної філії КМЦЗ,

2. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Голосіївської районної філії КМЦЗ,

3. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Дніпровської районної філії КМЦЗ ( на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку ОСОБА_6 ),

4. провідний фахівець з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії КМЦЗ (на період відпустки ОСОБА_3 , дитина якої потребує домашнього догляду),

5. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Оболонської районної філії КМЦЗ ( на період відпустки ОСОБА_4 , дитина якої потребує домашнього догляду),

6. провідний юрисконсульт Печерської районної філії КМЦЗ (на період допологової та післяпологової відпустки ОСОБА_7 ).

7. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Святошинської районної філії КМЦЗ (на період допологової та післяпологової відпустки ОСОБА_8 ).

8. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Святошинської районної філії КМЦЗ ( на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку ОСОБА_9 ).

При цьому відповідно до звіту 3-ПН від 26.11.2020 року, наданого відповідачем, у нього станом на 26.11.2020 року у наявності були наступні вакансії:

1. Вакансія №0001 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Голосіївській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи.

2. Вакансія №0002 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Голосіївській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи.

3. Вакансія №0006 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Печерській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи не була запропонована Позивачу.

4. Вакансія № 0005 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Оболонській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи не була запропонована Позивачу.

5. Вакансія №0004 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Оболонській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи не була запропонована Позивачу.

6. Вакансія №0003 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Дніпровській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи не була запропонована Позивачу.

7. Вакансія №0007 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Святошинській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи не була запропонована Позивачу.

8. Вакансія №0008 - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Святошинській районній філії КМЦЗ з постійним характером виконуваної роботи, не була запропонована Позивачу.

Зняті роботодавцем 26.11.2020 року, а отже прийняті інші особи.

24.12.2020 року ОСОБА_1 були запропоновані наступні вакансії:

1. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Голосіївської районної філії КМЦЗ,

2. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Голосіївської районної філії КМЦЗ,

3. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Дніпровської районної філії КМЦЗ ( на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку ОСОБА_6 ),

4. провідний фахівець з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії КМЦЗ ( на період відпустки ОСОБА_3 , дитина якої потребує домашнього догляду),

5. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Оболонської районної філії КМЦЗ ( над період відпустки ОСОБА_4 , дитина якої потребує домашнього догляду),

6. провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Святошинської районної філії КМЦЗ ( на період відпустки в зв`язку з вагітністю і пологами ОСОБА_8 ).

Звіт 3-ПН 24.12.2020 року відповідачем не надавався і не надавався до дати звільнення позивача, а отже в день пропонування вакансій вони були зайняті.

Таким чином, згідно звітності інформації про попит на робочу силу (вакансії) ф. №3-ПН станом на 09.11.2020 року у відповідача було - 3 вакантні посади, станом на 17.11.2020 року - 1 вакантна посада, станом на 19.11.2020 року - 4 вакантні посади, станом на 26.11.2020 року - 6 вакантних посад, які не були запропоновані позивачу.

Таким чином, установивши, що відповідач з дня попередження про вивільнення до дня звільнення із займаної посади створив умови вибіркової пропозиції вакансій та маніпулювання відомостями про ці вакансії, не пропонував позивачу інших наявних вакантних посад, не зазначив всіх вакансій, суд дійшов законного та обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, та поновив її на роботі.

При цьому, колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги відповідача про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог КЗпП України, оскільки такі доводи спростовуються матеріалами справи.

Щодо доводів апеляційної скарги позивачки ОСОБА_1 про наявність у неї переважного права на залишення на роботі, апеляційний суд зазначає наступне.

Відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

З матеріалів справи вбачається, що наказом №1715 від 29.10.2020 року «Про зміни в структурах та штатних розписах філій КМЦЗ» Київський міський центр зайнятості в структурі та штатному розписі Оболонської районної філії ліквідував сектор рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями у складі: завідувача сектор рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями - 1 одн., провідного фахівця з питань зайнятості сектор рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями - 2 одн, всього 3 одн. Ліквідовано відділ профорієнтації у складі: начальника відділу - 1 одн., заступника начальника відділу - 1 одн., провідного фахівця з профорієнтації - 2 одн, всього 4 одн. Введено нову посаду - провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями - 2 одн. Створено сектор профорієнтації у відділі надання соціальних послуг у складі: - завідувач сектору - 1 одн., провідного фахівця з профорієнтації - 1 одн, всього 2 одн.

Відповідно до ч. 1, п. 1-3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першоюстатті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах (постанова Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі №760/21020/15).

Суд апеляційної інстанції зазначає, що до спірних правовідносин вимоги ст. 42 КЗпП України не застосовуються, оскільки у зв`язку з ліквідацією сектору рекрутингу до скорочення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України підлягав увесь склад працівників сектору, в тому числі і посада позивача,а переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

З огляду на вказане, не можуть бути взяті до уваги доводи позивача про порушення відповідачем положень статті 42 КЗпП України, як підстави для поновлення її на роботі.

Поряд із цим, заслуговують на увагу доводи як апеляційної скарги ОСОБА_1 в частині неправильного визначення судом першої інстанції періоду та розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, так і апеляційної скарги КМЦЗ в частині порушення судом першої інстанції порядку обчислення середнього заробітку.

Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто, в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Період вимушеного прогулу починається днем звільнення і закінчується або днем поновлення на роботі.

Вирішуючи питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції взяв за основу наданий позивачкою розрахунок за період з 06.01.2021 до 31.12.2021 року, що складає 360 днів, та дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 221 587 грн. 20 коп.

Поряд із цим, рішення суду першої інстанції про поновлення на роботі ухвалене 08 червня 2023 року. Таким чином, справа перебувала на розгляді суду першої інстанції протягом 2,5 року за відсутності вини позивача.

Вирішуючи питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції не врахував зміст положень частини 2 статті 235 ЦПК України, згідно з якими якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, у зв`язку із чим дійшов необґрунтованого висновку про стягнення середнього заробітку за 360 дніввимушеного прогулу.

Згідно із п. 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до розрахункових листків ОСОБА_1 у листопаді 2020 року отримано заробітну плату у розмірі - 14 700,00грн., у грудні 2020 року - 10 536,30 грн.), кількість фактично відпрацьованих днів з цей період складає 41 день (листопад 2020 року - 21 день, грудень 2020 року - 20 днів).

Таким чином, судом першої інстанції правильно визначено розмір середньоденної заробітної плати позивача за цей період - 615,52 грн. ((14700+10536,30) : 41 день).

Період вимушеного прогулу з 06.01.2021 року по 07.06.2023 року склав: у 2021 році - 248 робочих днів, у 2022 році - 257 робочих днів, у 2023 році - 113 робочих днів. Загальна кількість робочих днів вимушеного прогулу - 618.

З наведеного слідує, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 618*615,52 = 380 391,36 грн.

Отже, в цій частині рішення суду першої інстанції не відповідає вимогам трудового законодавства, у зв`язку із чим підлягає зміні шляхом визначення періоду та розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, із зазначенням про стягнення з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середнього заробіткуза час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 року по 07.06.2023 року в розмірі 380 391, 36 грн.

Що стосується доводів апеляційної скарги відповідача в тій частині, що судом було необґрунтовано задоволено вимоги ОСОБА_1 про стягнення моральної шкоди, колегія суддів апеляційного суду з такими доводами не погоджується, з огляду на наступне.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, якою передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма права містить перелік юридичних фактів, що є підставо виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

Відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а статтею 237_1 цього Кодексу передбачено право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення порушених прав, зокрема виданням наказу про поновлення на роботі позивача, а має самостійне юридичне значення.

Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позивачем доведено факт заподіяння йому неправомірними діями відповідача моральної шкоди.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі N 487/6970/20 (провадження N 61-1132св22) зазначено, що: "зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи".

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, N 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).

По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі N 180/1735/16-ц (провадження N 61-18013сво18)).

Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні "трансформують" шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування "обчислює" шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі N 487/6970/20 (провадження N 61-1132св22)).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі N 477/874/19 (провадження N 14-24цс21) вказано, що "абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін "інші обставини, які мають істотне значення" саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі N 326/789/21 (провадження N 61-4995св23) зазначено, що: "У постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі N 6-23цс12 зроблено висновок, що "КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати".

Встановивши порушення відповідачем норм трудового законодавства України щодо позивача, з урахуванням тривалості, тяжкості вимушених змін у житті позивача та глибини душевних хвилювань і страждань, пов`язаних з необхідністю повторного відновленням таких прав, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд дійшов правильного висновку про часткове задоволення вимог про відшкодування моральної шкоди визначивши розмір її грошової компенсації у сумі 19 000,00 грн.

Підсумовуючи викладене, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційні скарги підлягають задоволенню частково, рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року в частині задоволених позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно змінити, стягнувши з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 року по 07.06.2023 року в розмірі 380 391 гривню 36 коп.

Інші доводи та обставини, на які посилаються сторони в апеляційних скаргах, були предметом дослідження у суді першої інстанції і висновки з цього приводу, зроблені судом, ґрунтуються на встановлених обставинах та досліджених у судовому засіданні доказах, яким судом дана належна правова оцінка.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 376, 381-384, апеляційний суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційні скарги Київського міського центру зайнятості та ОСОБА_1 - задовольнити частково.

Змінити рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року в частині визначення періоду та розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виклавши абзац третій резолютивної частини рішення в наступній редакції.

Стягнути з Київського міського центру зайнятості (01033, м. Київ, вул. Жилянська, 47-Б, ) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2021 року по 07.06.2023 року в розмірі 380 391 (триста вісімдесят тисяч триста дев`яносто одну) гривню 36 коп.

В решті рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складений 29.08.2024 року.

Суддя-доповідач Д.О. Таргоній

Судді: С.А. Голуб

Т.А. Слюсар