ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/64/24 Справа № 182/7604/21 Суддя у 1-й інстанції - Кобеляцька-Шаховал І.О. Суддя у 2-й інстанції - Бондар Я. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 лютого 2024 року м.Кривий Ріг

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Бондар Я.М.

суддів Зубакової В.П., Тимченко О.О.

секретар судового засідання Гладиш К.І

сторони:

позивач ОСОБА_1

відповідач- Комунальне підприємство «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради,

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в режимі відеоконференції, в порядку спрощеного позовного провадження, апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 на рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 27 червня 2022 року, ухваленого суддею Кобеляцькою - Шаховал І.О. у місті Нікополі Дніпропетровської області, (відомості про дату складення повного тексту судового рішення відсутні),

ВСТАНОВИВ

У листпаді 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування позову зазначив, що з 12 грудня 2012 року він постійно працював у Комунальному підприємстві «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради, а безпосередньо - з 03 грудня 2018 року до 11 жовтня 2021 року - на посаді провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення.

11 серпня 2021 року начальником відділу кадрів КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» його було повідомлено про скорочення штату, з 11 жовтня 2021 року - займаної посади зі штатного розпису підприємства (на підставі наказу тимчасово виконуючого обов`язки начальника КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» №154 від 10 серпня 2021 року), а також - про його наступне звільнення з 11 жовтня 2021 року у зв`язку зі скороченням штату, за п.1 ст.40 КЗпП, відповідно до наказу тимчасово виконуючого обов`язки начальника КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» №134-к від 11 серпня 2021 року.

При цьому, його було також ознайомлено з витягом з протоколу №89 від 28 липня 2021 року засідання профкому (первинної профспілкової організації комунальне підприємство «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради).

11 жовтня 2021 року його було звільнено з вказаної посади, на підставі п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України), про що було видано наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) №42 від 11 жовтня 2021 року.

На його думку, вказане звільнення було здійснене з грубими порушеннями вимог чинного законодавства України про працю, виходячи з наступного.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що «кожен має право на працю... Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення».

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, «трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників».

Як передбачено ч.2 ст.40 КЗпП України, «звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу».

Відповідно до положень ст.49-2 КЗпП України, «про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці... При звільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації».

Згідно зі статтею 42 КЗпП України, «при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається ... працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації».

Відповідно до абзацу 1 пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 р., «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.І ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення».

Тобто, порядок вивільнення працівників, закріплений КЗпП України, в даному випадку, включає, зокрема, наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч.1 ст.49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч.2 ст.49 та ст.42 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст.49-2 КЗпП України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник, на розірвання трудового договору з таким працівником (ст.43 КЗпП України).

Натомість, його звільнення було здійснено взагалі без будь-якого попереднього урахування підстав для переважного його права на залишення на роботі.

Відповідачем, у даному випадку, не створювалося комісії (не призначалося відповідальної особи, не надавалося доручення будь-кому з працівників підприємства) з метою визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення. Відповідачем не проводилося порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників з метою вирішення питання про те, хто з працівників матиме переважне право на залишення на роботі.

Відповідачем також взагалі не було враховано, що він має вищу серед працівників відділу матеріально-технічного забезпечення кваліфікацію, оскільки має середню технічну та повну вищу технічну освіту, а отже, відповідає кваліфікаційним вимогам для заміщення будь-якої з посад вказаного вище відділу, пройшов відповідну атестацію та неодноразово, протягом всього періоду своєї роботи на підприємстві, виконував обов`язки начальника відділу матеріально-технічного забезпечення.

Крім цього, відповідачем при його звільненні було грубо проігноровано той факт, що він має найбільший (майже 9 років) серед працівників відділу матеріально-технічного забезпечення безперервний стаж роботи на даному підприємстві.

З огляду на те, що з усіх працівників підприємства, лише його одного, оперативно та без жодного зволікання (протягом лише 1 (одного) дня після видання наказу тимчасово виконуючого обов`язки начальника КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» №154 від 10 серпня 2021 року про скорочення штату), було попереджено відповідачем про майбутнє звільнення, очевидним є намагання відповідача не «оптимізувати роботу та штатну чисельність підприємства», а просто звільнити з роботи саме його, скоротивши для цього саме його посаду.

Тобто, він переконаний, що, у даному випадку, відповідач не мав на меті та не проводив в реальності жодних змін в організації виробництва і праці, а просто звільнив його з роботи за власною ініціативою в порушення наведених ним вище норм чинного законодавства України про працю.

Звільнення його з роботи здійснено з порушенням вимог статті 49 КЗпП України щодо порядку вивільнення працівників, оскільки відповідач не запропонував йому усіх вакантних посад, які з`явилися у період з 11 серпня 2021 до 11 жовтня 2021 року на підприємстві КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ».

Лише 11 жовтня 2021 року (тобто, у день звільнення) його було ознайомлено з переліком наявних на той день вакансій КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ», але не було надано часу на прийняття рішення щодо обрання певної вакантної посади і написання заяви про переведення. Одразу ж після цього йому було вручено копію згаданого вище наказу (розпорядження) №42 про припинення трудового договору (контракту) та його трудову книжку із записом про звільнення.

Також, зазначає, що його звільнення було здійснено відповідачем без попереднього звернення останнього до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої він є та без отримання її згоди на розірвання укладеного з ним трудового договору, що прямо передбачено статтею 43 КЗпП України.

Відповідно ж до протоколу засідання профкому №89 від 28 липня 2021 року, витяг з якого йому було надано в день повідомлення про майбутнє звільнення, на вказаному засіданні розглядалося подання за підписом начальника КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» Великого Ю.М. з проханням до профкому про надання згоди на скорочення штату працівників підприємства на 1 (одну) штатну одиницю з 07 жовтня 2021 року (а не з 11 жовтня 2021 року, як було потім зазначено у згаданому вище наказі №154 від 10 серпня 2021 року), у зв`язку з оптимізацією роботи підприємства та зі змінами посадових обов`язків для штатної одиниці провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення.

При цьому, як випливає з тексту згаданого протоколу, засідання профкому проводилося з підстав, передбачених положеннями ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (а не ст.43 КЗпП України), відповідно до якої «у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень».

Тобто, за його переконанням, вказане засідання профкому проводилося в межах передбачених зазначеним вище Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» консультацій роботодавця з профспілками. Питання ж отримання згоди первинної профспілкової організації на розірвання укладеного з ним трудового договору в порядку ст.43 КЗпП України до дати його звільнення не розглядалося і жодних запрошень на засідання профкому з цього питання він не отримував.

Виходячи з вищевикладеного, вважає, що, в даному випадку, жодних змін в організації виробництва і праці відповідача не відбулося, а всі зміни фактично звелися лише до незаконного скорочення його з займаної посади (що було здійснено виконуючим обов`язки начальника КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» з перевищенням повноважень та порушенням положень Статуту та закону), наслідком чого стало незаконне його звільнення.

Крім того, відповідачем не було дотримано вимог чинного законодавства стосовно врахування переважного права позивача на залишення на роботі, пропонування позивачу іншої роботи на тому ж підприємстві та отримання згоди профспілкового комітету на розірвання з ним трудового договору.

За вказаних обставин, вважає, що наказ Комунального підприємства «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради про скорочення зі штатного розпису ВМТЗ штатної одиниці провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення №154 від 10 серпня 2021 року та наказ (розпорядження) Комунального підприємства «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради про припинення трудового договору (контракту) №42 від 11 жовтня 2021 року з ним мають бути визнані судом незаконними та скасовані.

Тому, з урахуванням вищевикладеного, окрім визнання наказів про його звільнення незаконними та їх скасування, просив суд поновити його на роботі на посаді провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення Комунального підприємства «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12 жовтня 2021 року по день ухвалення рішення про поновлення на роботі.

Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 27 червня 2022 року відмовлено в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

Позивач ОСОБА_1 , будучи незгодним з ухваленим судовим рішенням подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на незаконність судового рішення, ухваленого при неповному з`ясуванні обставин, що мають значення для справи, невідповідністю висновків суду, викладених у судовому рішенні обставинам справи, просить скасувати оскаржуване судове рішення, ухвалити нове про повне задоволення, заявлених ним позовних вимог та стягнути з відповідача на його користь судові витрати по справі.

При цьому, позивач, посилаючись на доводи позовної заяви наголошує на тому, що відповідачем, всупереч нормам ст.43 УЗпП України не було отримано попередньої згоди первинної профспілкової організації, членом якої він є на розірвання трудового договору. Вказує, що суд повинен був зупинити провадження по справі та запитати згоду профспілки на його звільнення, однак суд цього не зробив.

Окрім того, позивач зазначає, що судом проігноровано відсутність в матеріалах справи належних та допустимих доказів на підтвердження того, що відповідач пропонував позивачеві усі вакантні посаді на підприємстві не тільки у день повідомлення про скорочення його посади (11 серпня 2021 року) та в день звільнення (11 жовтня 2021 року), а й у період між цими датами.

Позивач вважає, що суд першої інстанції не мав достатніх та законних підстав для ухвалення оскаржуваного судового рішення про відмову у задоволенні його позовних вимог. Вказує, що у рішенні суд належним чином не обґрунтував свої висновки щодо відмови у задоволенні позову, вважає, що його позовні вимоги мають бути задоволенні судом апеляційної інстанції у повному обсязі.

У відзиві на апеляційну скаргу сторони позивача, відповідач КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно - каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради, вважає відсутні підстави для скасування рішення суду першої інстанції, оскільки рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, вимоги позивача є безпідставними, такими, що ґрунтуються на припущеннях, просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 27 червня 2022 року без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, вислухавши думку представника позивача ОСОБА_2 , який підтримав доводи і вимоги апеляційної скарги з викладених у скарзі підстав, просив скасувати оскаржуване судове рішення, ухвалити нове, яким заявлені ОСОБА_1 позовні вимоги задовольнити у повному обсязі, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, заявлених позовних вимог, відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, з огляду на таке.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 12 грудня 2012 року працював у КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради, з 03 грудня 2018 року до 11 жовтня 2021 року - на посаді провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення, про що свідчить відмітка у трудовій книжці, серії НОМЕР_1 (а.с.29-30).

Як вбачається з матеріалів справи, про що також і зазначається в позовній заяві ОСОБА_1 , 11 серпня 2021 року начальником відділу кадрів КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» було повідомлено про скорочення, з 11 жовтня 2021 року займаної посади зі штатного розпису підприємства (на підставі наказу тимчасово виконуючого обов`язки начальника КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» №154 від 10 серпня 2021 року), а також про наступне звільнення з 11 жовтня 2021 року, у зв`язку зі скороченням штату, за п.1 ст.40 КЗпП, відповідно до наказу тимчасово виконуючого обов`язки начальника КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» № 134-к від 11 серпня 2021 року (а.с.22-25).

11 жовтня 2021 року КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» виніс наказ №42 про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 у зв`язку скороченням штату та на підставі п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку з чим позивача було звільнено з вказаної посади (а.с.27).

Як вбачається з матеріалів справи, за підписом начальника кадрів КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ», станом на 11 серпня 2021 року, тобто, в день попередження позивача про вивільнення, було надано перелік наявних вакансій на підприємстві (а.с.93), однак, згідно акту від 11 серпня 2021 року, ОСОБА_1 відмовився ознайомлюватися з наявними вакансіями (а.с.94, 96).

При цьому, аналогічні дії щодо ознайомлення позивача з наявними вакансіями, уповноваженою на це особою КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» були вчиненні неодноразово, про що свідчать повторно складені акти 12 серпня 2021 року, а саме по собі посилання позивача на ту обставину, що він про наявні вакансії повідомлений не був, належними доказами ним підтверджено не було.

Суд першої інстанції, ухвалюючи рішення про відмову ОСОБА_1 в задоволенні його позовних вимог в повному обсязі, на підставі досліджених доказів, наданих сторонами по справі, виходив з відсутності підстав вважати, що звільнення ОСОБА_1 є незаконним, оскільки в діях відповідача порушень законодавства про працю, яке могло б бути визнане судом істотним та таким, що обумовлює відновлення порушеного права позивача, судом не встановлено. Враховуючи, що накази про звільнення ОСОБА_1 судом незаконними не визнані, позовні вимоги щодо його поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також задоволенню не підлягають, оскільки є похідними вимогами від вимог щодо визнання наказів про звільнення незаконними та їх скасування.

Колегія суддів повністю погоджується з такими висновками суду першої інстанції і не може погодитись з доводами позивача про його незаконне звільнення та наявності підстав для задоволення позовних вимог в повному обсязі, з огляду на таке.

Згідно зі ст.6 Конвенції „Про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Відповідно до ст.55 Конституції України, кожному гарантується судовий захист його прав і свобод.

Згідно зі ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Положення ч.1 ст.221 КЗпП України визначають підвідомчість трудових спорів районним, районним у місті, міським чи міськрайонними судам.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.232 КЗпП України, безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу.

В силу ч.1 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч.2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи, дійсно, у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Матеріалами справи встановлено, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, при цьому, виконав обов`язок надання пропозицій про всі наявні вакансії, які з`явилися в закладі протягом двох місяців, і які існували на день звільнення.

Трудове законодавство передбачає, що при скороченні чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відображається відповідним чином у штатному розписі. Не виключається, що при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитись, а в окремих випадках, навіть, збільшитись, якщо, наприклад, одночасно із скороченням до штатного розпису вводяться нові посади. Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, яка передбачає:

1) прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників;

2) визначення працівників, які підлягають звільненню;

3) попередження працівників про наступне звільнення;

4) пропонування іншої роботи працівникам, які підлягають звільненню;

5) повідомлення державної служби зайнятості про заплановане й фактичне вивільнення працівників;

6) звільнення працівників.

Крім вищезазначеного, законодавством не заборонено пропонувати працівникам вільне робоче місце нижчого рівня кваліфікації.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням, відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Суд першої інстанції перевірив та встановив, що в КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ», дійсно, мало місце скорочення штату, яке стало підставою для звільнення позивача.

Судом встановлено, що на момент звільнення ОСОБА_1 із займаної посади, вакантних посад, які він міг би займати за своєю професією чи спеціальністю, не було.

Відповідно до листа Міністерства соціальної політики від 21 травня 2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», на практиці для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Судом встановлено, що з метою оптимізації роботи підприємства, його штатної чисельності, оптимізацією роботи відділу матеріально-технічного забезпечення, змінами функцій, покладених на відділ, було прийнято рішення щодо скорочення зі штатного розпису ВМТЗ 1 (одну) штатну одинцю провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення.

28 липня 2021 року первинною профспілковою організацією було розглянуто подання за підписом начальника КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» щодо скорочення штатної одиниці провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення та надано згоду на скорочення штату працівників КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» на 1 штатну одиницю, а саме: провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення.

Судом першої інстанції під час судового розгляду справи встановлено, що відповідач 10 серпня 2021 року видав наказ №154 «Про скорочення штату працівників», згідно якого ОСОБА_1 було попереджено про можливе звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників у встановленому чинним законодавством порядку (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України) та запропоновано позивачу вакантні посади.

Посилання позивача на його переважне право залишитися на роботі з підстав, визначених КЗпП України, судом до уваги не були прийняті, з огляду на те, що відповідно до положень ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому, переважне право залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. У справі, що переглядається, як встановлено судом першої інстанції мало місце скорочення саме посади позивача, яка була єдиною в даному закладі.

Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Перше право за більш кваліфікованими працівниками визначається ст.42 КЗпП України, а друге - ні. Чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства.

Оскільки у відповідача відбулася зміна організаційної структури, із якої виключено посаду, яку обіймав позивач, підстав для застосування положень ст.42 КЗпП України не було.

Доводи позивача про порушення роботодавцем його переважного права на залишення на роботі як працівника, який має, як він зазначає, середню технічну та повну вищу технічну освіту, стаж роботи, а також відповідає кваліфікаційним вимогам для заміщення будь-якої іншої посади, судом першої інстанції були відхиленні, як необґрунтовані, що відображено у судовому рішенні.

Усі посилання позивача на ті обставини, що відповідачем було порушено процедуру звільнення та, в тому числі, вимоги законодавства України про працю, належними доказами не підтверджено та спростовуються доказами, які були подані відповідачем на підтвердження дотримання процедури звільнення ОСОБА_1 .

Зокрема, наданими відповідачем доказами підтверджено, що під час попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення 11 серпня 2021 року, йому були запропоновані всі наявні вакантні посади, з якими останній ознайомився, проте, від підпису про ознайомлення відмовився, про що було складено відповідний акт.

12 серпня 2021 року позивачу вдруге було запропоновано вакантні посади, від підпису про ознайомлення з ними останній також відмовився, про що складено відповідний акт.

11 жовтня 2021 року позивач з вакантними посадами ознайомився під підпис, однак, згоди на переведення на будь-яку вакантну посаду ним надано не було.

Відповідно до ст.12 ЦПК України, суд розглядає справи на засадах змагальності.

Згідно зі ст.13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених ЦПК випадках.

Відповідно до ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Згідно до ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Колегія суддів повністю погоджується з висновками суду першої інстанції, що відповідачем належними та допустимими доказами доведено дотримання вимог КЗпП України в повному обсязі при звільненні ОСОБА_1 .

В апеляційній скарзі, позивач, наголошував на тому, що відповідачем, всупереч нормам ст.43 УЗпП України не було отримано попередньої згоди первинної профспілкової організації, членом якої він є на розірвання трудового договору, що суд першої інстанції повинен був зупинити провадження по справі та запитати згоду профспілки на його звільнення, однак цього не зробив.

Ухвалою Дніпровського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року суд апеляційної інстанції запитав згоду або відмову у наданні згоди Первинної профспілкової організації комунального підприємства «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради (вул.Перспективна, 180, м.Нікополь, Дніпропетровська область, 53219) на звільнення з посади провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради на підставі п.1 статті 40 КЗпП України ОСОБА_1 .

03 січня 2024 року до Дніпровського апеляційного суду від Первинної профспілкової організації комунального підприємства «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради надійшов Витяг з протоколу №12 засідання профспілки від 21 грудня 2023 року, яким надано згоду на звільнення з посади провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення КП «НІКОПОЛЬВОДОКАНАЛ» ОСОБА_1 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.106-115).

Перевіривши справу, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягали застосуванню, повно, всебічно та обґрунтовано встановив обставини справи, надав належну оцінку наявним у справі доказам, у результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення про відмову у задоволенні позову, яке відповідає вимогам ст.ст.263, 264 ЦПК України.

Керуючись ст.ст.367,374, 375, 381, 382 ЦПК України, Дніпровський апеляційний суд,

ПОСТАНОВИВ

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 27 червня 2022 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту судового рішення.

Повний текст постанови складено 12 лютого 2024 року.

Головуючий:

Судді: