БЕРЕЗАНСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
№ провадження 2/356/303/24
Справа № 356/609/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03.12.2024 Березанський міський суд Київської області в складі:

головуючого судді Капшученко І. О.

за участю секретаря Хоменко Т. А.

позивача ОСОБА_1

представника відповідача Терещук І. В. ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Березанського міського суду Київської області в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Управляюча компанія "Березань-центр" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу

ВСТАНОВИВ:

До Березанського міського суду Київської області звернувся ОСОБА_1 з вказаним вище позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Управляюча компанія "Березань-центр" (далі - ТОВ «Березань-центр») про поновлення його на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Свою заяву обґрунтовував тим, що з 01.04.2022 працював менеджером (управителем) групи житлових будинків в ТОВ "Березань-центр" за трудовим договором на умовах дистанційної роботи. Листом від 11.07.2024 за вихідним № 123 адміністрація ТОВ «Березань-Центр» повідомила його з наказом № 58 від 11.07.2024 про зміну з 15.07.2024 істотних умов праці, які полягали у переході з дистанційного режиму роботи на офісний на території роботодавця за адресою АДРЕСА_1 , та встановленні 4-х денного робочого тижня з 4-х годинним робочим днем. Із запропонованими умовами праці позивач не погодився у зв`язку з відсутністю належно облаштованого робочого місця та невизначеністю розміру оплати праці. 20.07.2024 рекомендованим листом під трек-номером 634 позивач отримав наказ № 15/к про його звільнення з роботи на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та припинення дії трудового договору. Разом з тим, вважає своє звільнення незаконним через порушення відповідачем трудового законодавства, а саме всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України його не було попереджено за два місяці про майбутнє звільнення, а також не запропоновано вакантні посади на підприємстві. Окрім того, у зв`язку з незаконним звільненням на підставі частини другої статті 235 КЗпП України відповідач має виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу, розрахунок якого слід провести, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до його звільнення, що становить 697,67 грн. ((15 000,00 грн.+ 15 000,00 грн. = 30 000,00 грн.): 43 робочих дні в травні і червні 2024 року), помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком, та попередньо розрахована позивачем за період з 12.07.2024 по 12.10.2024 в розмірі 46 046,22 грн. За таких обставин, просить суд скасувати виданий ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Центр» наказ № 15/к від 15.07.2024 про звільнення, поновити його на посаді та стягнути з відповідача ТОВ «Березань-Центр» на свою користь середній заробіток за час його вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі, провівши остаточний розрахунок станом на дату прийняття судового рішення. Відшкодування судових витрат просить покласти на відповідача.

04.09.2024 від відповідача ТОВ «Березань-Центр» до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому останні проти задоволення позову заперечили, вказуючи на його необґрунтованість та безпідставність. Зазначили, що ОСОБА_3 дійсно перебував у трудових відносинах з ТОВ «Березань-Центр» на посаді менеджера (управителя) групи житлових будинків будинків по сумісництву в період з 01.04.2022 по 15.07.2024. У період початку військової агресії РФ проти України максимально запроваджувалися заходи по попередженню загрози життю і здоров`ю працівників, тому з ОСОБА_1 було укладено трудовий договір № 1 від 31.03.2022 про дистанційну роботу відповідно до статті 60-2 КЗпП України. Після зміни керівництва роботодавця проведено інвентаризацію по підприємству та отримано звіти від працівників про виконану роботу. На усне прохання директора прозвітуватися позивач відмовився, звіти до підприємства за весь період роботи від позивача не надходили. Оскільки бойових дій в м. Березань та по Київській області не було, відпала потреба у дистанційній роботі позивача. Позивачу, як управителю, на виконання своїх посадових обов`язків в усному порядку було запропоновано перейти з дистанційної роботи на офісну, змінити режим роботи, проте він відмовився, після чого вони змушені були видати наказ про зміну істотних умов праці, де запропонували позивачу тільки зміну режиму роботи, всі інші умови трудового договору залишалися незмінними. Позивач ознайомився з наказом та згоди не надав, відповідно було прийнято рішення звільнити позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Бухгалтерія провела розрахунок при звільненні та виплатила ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку і компенсацію за невикористану основну щорічну відпустку. При цьому зауважили, що у період дії воєнного стану Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" введені обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України та передбачено, що повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Отже, дії відповідача є правомірними, тому просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі (а.с.18-20).

Ухвалою Березанського міського суду Київської області від 21.10.2024 відкрито провадження у справі та ухвалено розгляд справи здійснювати в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

Позивач в судовому засіданні пред`явлений позов підтримав у повному обсязі, просив задовольнити. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу просив провести станом на день винесення рішення.

Відповідач в особі директора Терещук І. В. в судовому засіданні проти пред`явлених вимог заперечила з підстав, наведених у відзиві. У задоволенні позову просила відмовити.

Заслухавши пояснення сторін, повно, всебічно і об`єктивно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до наступних висновків.

Так, судом встановлено, що 31.03.2022 між ОСОБА_1 та Товариством з обмеженою відповідальністю «Управляюча компанія «Березань-центр» було укладено трудовий договір № 1 від 31.03.2022, відповідно до якого ОСОБА_1 було прийнято на посаду менеджера (управителя) групи житлових будинків ТОВ «Березань-центр» за сумісництвом із заробітною платою в розмірі 15 000,00 грн. на місяць; договір є безстроковим, датою початку роботи є 01.04.2022 (п.п. 2.1,3.1,4.1,12.3 трудового договору) (а.с.7).

Згідно з п. 1.1 трудового договору, даний договір укладено на підставі ст. 60-2 КЗпП України та у відповідності з типовою формою трудового договору про дистанційну роботу, затвердженого наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 913-21 від 05.05.2021.

Пунктами 2.2, 5.1 трудового договору передбачено, що працівник самостійно визначає робоче місце (місце роботи) та виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, розподіляє свій робочий час на власний розсуд та на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.

Наказом ТОВ «Березань-центр» № 58 від 11.07.2024 ОСОБА_1 змінено істотні умови праці з 15.07.2024, а саме змінено режим роботи з дистанційної роботи по сумісництву на офісний режим роботи на території роботодавця за адресою: АДРЕСА_1 , та встановлено чотирьохгодинний робочий день з понеділка по п`ятницю, вихідні - субота, неділя та додатковий вихідний день - середа, з вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлений під підпис, що підтверджується відповідною відміткою (а.с.11,57).

Повідомлення про зміну істотних умов праці за вих. № 123 від 11.07.2024 вручено ОСОБА_1 11.07.2024 під підпис (а.с.10,58).

Вказаним повідомленням позивачу роз`яснено, що у період воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов, а також повідомлено про необхідність до 15.07.2024 надання ним письмово згоди чи відмови працювати у запропонованих умовах.

Позивач свою згоду на продовження роботи на нових умовах під час ознайомлення із попередженням про зміну істотних умов праці не надав, про що особисто зазначив у повідомленні.

Наказом ТОВ «Березань-центр» № 15/к від 15.07.2024 ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера (управителя) групи житлових будинків з 15.07.2024 на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (а.с.12,59).

Копію наказу про звільнення із розрахунковим листком вручено ОСОБА_1 20.07.2024 поштою листом з описом вкладення за номером 634, що підтверджується копією поштового конверту з описом, інформацією за результатом відстеження на сайті: https://track.ukrposhta.ua/tracking_UA.html, а також не заперечувалось позивачем (а.с.13,60-61).

Згідно з розрахунковим листком за липень 2024 року, з ОСОБА_1 проведено розрахунок при звільненні та нараховано заробітної плати в розмірі 9 000,00 грн., компенсацію за невикористану відпустку в кількості 31 день в розмірі 19 246,66 грн. та вихідну допомогу в розмірі 23 017,65 грн., всього нараховано 51 264,31 грн., з них утримано ПДФО в сумі 9 227,58 грн. та військовий збір в сумі 768,96 грн., виплачено 41 267,77 грн. (а.с.13).

Відповідно до частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами регулює законодавство про працю.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ч. 2 ст. 2 КЗпП України).

За змістом статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Так, відповідно до частин третьої, четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Водночас, пунктом 2 глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України, що набрав чинності 24.03.2022, встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" з 05 години 00 хвилин 24.02.2022, що діє по теперішній час, діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Відповідно до положень частини третьої статті 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-IX, що набрав чинності 24.03.2022, на період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Частиною другою статті 3 вказаного Закону № 2136-IX від 15.03.2022 встановлено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

З аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України вбачається, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Зазначені зміни можуть застосовуватися як до окремого працівника, відділу, так і до всього підприємства (позиція Верховного Суду у постанові від 22.05.2024 у справі № 754/5228/22).

У постанові Верховного Суду від 22.04.2019 у справі № 176/3792/14-ц зазначено, що припинення трудового договору на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці допускається, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, зокрема, раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.

Статтями 44, 64 ГК України визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці є виключним повноваженням власника, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення господарської діяльності, і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність таких змін в організації виробництва і праці, про що неодноразово наголошував Верховний Суд у постановах від 25.09.2024 № 485/1199/21, від 13.03.2019 у справі № 761/8658/16-ц, від 22.04.2019 у справі № 176/3792/14-ц, від 20.03.2019 у справі № 317/4223/16-ц.

Згідно з ч.ч. 1-2, 5 ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Отже, дистанційна робота виконується за погодженням між працівником і роботодавцем шляхом укладення трудового договору.

Законодавство не визначає переліку робіт, що можуть виконуватися дистанційно. Питання доцільності чи недоцільності дистанційної роботи є складовою права роботодавця на управління діяльністю підприємства і вирішується ним на власний розсуд.

Отже, за змістом частини третьої статті 32 КЗпП України, роботодавець має право змінити істотні умови праці, якщо це пов`язано зі змінами в організації виробництва і праці, і за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Згідно із ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Аналогічний за змістом висновок зроблено Верховним Судом у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 в справі № 761/11887/15-ц.

Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно з частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частина перша статті 76 ЦПК України, частини перша та друга статті 77 ЦПК України).

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України).

Згідно з частинами першою-третьою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Отже, дослідивши надані докази в їх сукупності, судом встановлено, що відповідач у встановлений законом строк повідомив ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці, ОСОБА_1 письмово висловив свою незгоду із наказом про зміну істотних умов праці та фактично відмовився продовжувати працювати у запропонованих умовах, тому відповідач правомірно звільнив позивача із займаної посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з його відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

За встановлених обставин, наказ ТОВ «Березань-центр» № 15/к від 15.07.2024 про звільнення ОСОБА_1 є законним та прийнятим з дотриманням вимог КЗпП України.

Твердження позивача, що роботодавець не мав права звільняти його 15.07.2024, а мав офіційно попередити про звільнення з 12.09.2024, тобто через два місяці з дня вручення йому повідомлення про зміну істотних умов праці, безпідставні та суперечать вимогам чинного законодавства, оскільки в силу приписів ч. 2 ст. 3 Закону № 2136-IX від 15.03.2022 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Отже, усупереч таким доводам позивача, у зв`язку з ненаданням ним згоди на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці з 15.07.2024 відсутні підстави для продовження трудових відносин, оскільки в протилежному випадку таке продовження означатиме примус до праці, що є неприпустимим.

Посилання позивача щодо відсутності належно облаштованого робочого місця та невизначеністю розміру оплати праці судом до уваги не беруться, оскільки як вбачається із наказу № 58 від 11.07.2024, впроваджені зміни не стосувалися питань оплати праці, відтак, є надуманими, а доводи щодо облаштування робочого місця жодними доказами не підтверджуються.

Окрім того, суд враховує, що у зв`язку із початком збройної агресії РФ проти України максимально запроваджувалися заходи по попередженню загрози життю і здоров`ю працівників та з ОСОБА_1 було укладено трудовий договір № 1 від 31.03.2022 про дистанційну роботу відповідно до статті 60-2 КЗпП України.

Разом з тим, станом на момент виникнення даних спірних правовідносин, що є предметом судового розгляду, активних бойових дій на території м. Березань та Київської області в цілому не відбувається, що є загальновідомим фактом, тому як обґрунтовано зазначила представник відповідача, відпала потреба у дистанційній роботі позивача.

Законодавством не встановлено переліку випадків, коли запровадження дистанційної роботи є обов`язковим. Зі змісту статті 60-2 КЗпП України вбачається, що договір про дистанційну роботу укладається шляхом погодження між працівником та роботодавцем, запровадження дистанційної роботи в односторонньому порядку на вимогу працівника не передбачено.

Отже, проведена оптимізація робочого процесу з метою вирішення виробничих питань по підприємству, що включає в себе зміну дистанційного режиму роботи позивача на офісний із встановленням йому чотирьохгодинного робочого дня з понеділка по п`ятницю, та вихідних днів - суботи, неділі та середи, є цілком обґрунтованим, не суперечить принципам законодавства про працю та не порушує трудові права позивача.

Не заслуговують на увагу і доводи позивача про недотримання при його звільненні гарантій, передбачених ст. 49-2 КЗпП України, з огляду на наступне.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.01.2019 у справі № 582/1001/15-ц, зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі змінами в організації праці, у т.ч. скороченням штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст. 492 КЗпП.

У даному випадку позивача звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, а не за ст. 40 КЗпП України, а тому роботодавець не мав обов`язку пропонувати йому іншу роботу.

З огляду на викладене, враховуючи, що решта позовних вимог позивача є похідними від вимог про скасування наказу про звільнення, підстави для задоволення вимог позивача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також відсутні.

За таких обставин, суд, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, повно, всебічно та об`єктивно дослідивши наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, суд прийшов до висновку, що позивач не довів наявність факту порушення його трудових прав, тому у задоволені позову слід відмовити.

Враховуючи викладене, керуючись ст.ст. 12-13, 76-81, 89, 141, 258-259, 263-265, 268 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Управляюча компанія "Березань-центр" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Апеляційну скаргу на рішення може бути подано до Київського апеляційного суду протягом 30 (тридцяти) днів з дня його проголошення.

Суддя І. О. Капшученко