Житомирський апеляційний суд
Справа №296/2370/24 Головуючий у 1-й інст. Шкиря В. М.
Категорія 77 Доповідач Коломієць О. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 грудня 2024 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Коломієць О.С.

суддів Галацевич О.М., Шевчук А.М.

з участю секретаря

судового засідання Антоневської В.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу №296/2370/24 за позовом ОСОБА_1 до Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди

за апеляційною скаргою Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради

на рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 05 серпня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Шкиря В.М.

в с т а н о в и в:

У березні 2024 року позивач через свого представника звернулася до суду із вказаним позовом, в якому просила:

- визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради Горпиніч В.П. № 57-кл від 25 грудня 2023 про звільнення з роботи 10.01.2024 методиста ОСОБА_1 ;

- поновити на роботі на посаді методиста Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради Паламарчук Наталію Віталіївну;

- стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.01.2024 по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі;

- стягнути на користь позивача моральну шкоду в розмірі 50 000,00 грн.

На обґрунтування позову вказувала, що з 01.11.2012 вона працювала на посаді методиста в Обласному комунальному підприємстві «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради на підставі наказу №40-кл від 31.10.2012. Згідно Наказу №57-кл від 25 грудня 2023 її було звільнено з роботи 10.01.2024 за систематичне невиконання службових обов`язків за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Як підстави для винесення наказу № 57-кл від 25 грудня 2023 зазначено накази про оголошення доган № 49-кл від 11.10.2023 та № 53-кл від 17.11.2023.

Проте, з наказами №49-кл від 11.10.2023 та №53-кл від 17.11.2023 відповідач позивача не ознайомлював та про їх існування не повідомляв.

Крім того, як вбачається із відповіді на адвокатський запит від 09.02.2024 вих. № 14 копія наказу №57-кл від 25.12.2023 та повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні ОСОБА_1 10.01.2024 також не були вручені відповідачем.

Ознайомившись зі змістом вищевказаних документів, позивач вважає своє звільнення незаконним, а наказ № 57-кл від 25 грудня 2023 таким, що підлягає скасуванню, оскільки при проведені звільнення позивача 10.01.2024 року їй не було вручено копію наказу №57-кл від 25.12.2023 року та повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні.

Крім того, копії наказів № 49-кл від 11.10.2023 та № 53-кл від 17.11.2023, якими позивачу було оголошено догани за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне виконання своїх обов`язків, позивачу також не вручались, позивачу не повідомляли жодного разу про вчинення з її боку будь-якого порушення трудової дисципліни, зокрема і про неналежне виконання трудових обов`язків.

Крім того, відповідачем не відібрано у позивача жодних письмових пояснень з приводу порушень трудової дисципліни чи посадових обов`язків, що в свою чергу є грубим порушенням трудового законодавства.

У наказах № 49-кл від 11.10.2023 та № 53-кл від 17.11.2023, як підстави для їх винесення зазначено Акт про невиконання ОСОБА_1 своїх службових обов`язків від 10.10.2023 та доповідна записка педагога-організатора ОСОБА_2 від 16.11.2023. З метою отримання копії вказаних документів, відповідачу направлялися відповідні адвокатські запити від 19.01.2024 та від 23.02.2024, однак у відповідь відповідач їх так і не надав, як і ряд інших копій запитуваних документів.

З урахування вказаного, позивач вважає своє звільнення незаконним та проведеним із порушенням норм чинного законодавства.

Окрім того, зазначала, що вона перенесла моральні страждання з приводу свого звільнення, які мали свій прояв у вигляді втрати апетиту, безсоння, депресії, що в свою чергу призвело до погіршення стану здоров`я. До того ж, вона також була вимушена змінити свій звичайний образ життя, підлаштуватись під його нові умови, внаслідок чого позивач втратила нормальні життєві зв`язки та стосунки зі своїми рідними та близькими, адже була вимушена докласти додаткових зусиль для організації свого життя.

Моральну шкоду позивач оцінює в розмірі 50 000,00 грн., що буде достатнім для відновлення порушених відповідачем прав позивача.

Рішенням Корольовського районного суду м. Житомира від 05 серпня 2024 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ тимчасово виконуючого обов`язки директора Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради Горпиніч В.П. №57-кл від 25 грудня 2023 року про звільнення з роботи 10.01.2024 року методиста ОСОБА_1 .

Поновлено на роботі на посаді методиста Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради Паламарчук Наталію Віталіївну.

Стягнуто із Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.04.2024 року по 05.08.2024 року в сумі 95 647,57 грн., з яких підлягає утримання податків і обов`язкових платежів.

Стягнуто із Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5 000,00 грн. Вирішено питання розподілу судових витрат.

Не погоджуючись із вказаним судовим рішенням, представник Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповноту з`ясування обставин справи, порушення судом норм матеріального і процесуального права, просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги вказує, що однією з підстав скасування наказу №57-кл від 25.12.2023 про звільнення позивача суд першої інстанції вказав на відсутність відібраних пояснень. Так дійсно, стаття 149 КЗпП України передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Але, в той же час у постанові Верховного Суду від 20.05.2020 у справі №754/4355/17 зазначається, що невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Враховуючи дану норму, суд першої інстанції не мав права застосовувати дані факти, як підставу для скасування наказу про звільнення.

Що стосується наказів від 11.10.2023 за №49-кл та від 17.11.2023 №53-кл про оголошення доган методисту підприємства ОСОБА_1 , які досліджувалися судом першої інстанції на підставі висновків, які викладені в постанові Верховного Суду від 21.06.2023 у справі № 212/5018/20, можна констатувати, що жодного факту або доказу неправомірності вищезазначених наказів ані позивач, ані його представник не надав, а суд використав їх пояснення, як припущення щодо неправомірності зазначених документів.

Зазначає, що 25 грудня 2023 року був виданий наказ №57-кл щодо звільнення з посади методиста підприємства ОСОБА_1 за систематичне невиконання посадових обов`язків. ОСОБА_1 ознайомилися з даним наказом, про що свідчить її особистий підпис, і отримала другий примірник зазначеного наказу, що заперечується позивачем та її представником. Але, всупереч їх поясненням, ОСОБА_1 09 січня 2024 року подає скаргу до Центрально-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці щодо неправильного нарахування розрахунку при звільненні. Причому один з додатків до вищезазначеної скарги додається копія наказу № 57-кл від 25.12.2023, як доказ свого звільнення. Також в той же день (09.01.2024) позивач подає звернення до Житомирської обласної ради, долучивши до нього, як додаток, наказ № 57-кл від 25.12.2023 року.

Враховуючи дані обставини позивач не тільки знала про своє звільнення, але й отримала при підписанні 25 грудня 2023 року другий примірник, що дало їй можливість долучати до вищезазначених звернень копії наказу про звільнення. З огляду на вказане, звернувшись до суду із даним позовом 11.03.2024, ОСОБА_1 пропустила встановлений ч. 2 ст. 233 КЗпП України строк для звернення до суду.

Також одним із доказів пропущення строків звернення до суду є клопотання представника позивача про поновлення строку на звернення до суду, яке датоване 11.03.2024 р., та яке було проігнороване судом першої інстанції і не розглянуте у спосіб, передбачений процесуальним законодавством України

Щодо відшкодування моральної шкоди вказує, що документи, які були подані позивачем, ніяким чином не підтверджують наявність моральної шкоди, а будь яких інших підстав, які могли б вказувати на наявність моральних страждань, утрати нормальних життєвих зав`язків, позивач та його представник не надавали суду і суд першої інстанції їх не досліджував, але прийняв рішення на користь позивача, частково задовольнивши вимогу щодо стягнення моральної шкоди.

Позивач правом подати відзив на апеляційну скаргу не скористалася.

Представник відповідача ОСОБА_3 у судовому засіданні доводи апеляційної скарги підтримав, просив задовольнити її вимоги, скасувати рішення та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

У судовому засіданні представник позивача адвокат Лугіна С.А. проти задоволення апеляційної скарги заперечував, просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та її вимог, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення з наступних підстав.

Судом під час розгляду справи встановлено, що згідно наказу № 40-кл від 31.10.2012 ОСОБА_1 , лаборанта ОКП «Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ» Житомирської обласної ради переведено за її згодою на посаду методиста з 01.11.2012 (а.с.19). Посадова інструкція методиста затверджена наказом №5 від 08.01.2019 (а.с.72-74) і позивач з нею ознайомлена 08.01.2019 (а.с.75).

10.10.2023 складено Акт про невиконання службових обов`язків методистом ОСОБА_1 , відповідно до якого остання грубо порушила виконання своїх службових обов`язків, а саме: 02.10.2023 згідно наказу №383 зареєструвала відкриття групи №115 «Водії ГБУ», але всупереч встановленого порядку (розклад має бути складений та поданий на затвердження т.в.о. директору за 7 днів до відкриття групи) розклад занять надіслала 04.10.2023 після відкриття групи; згідно встановленої процедури 29.09.2023 за поданням керівництва УКК, Центрально-Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань охорони праці було створено комісію для прийняття іспиту у зазначеній групі, але іспит не відбувся, тому що методист ОСОБА_1 грубо порушила вимоги посадової інструкції методиста ОКІ «ОУКК ЖКГ» ЖОР, а саме розділу другого, абзаци 1, 2, 3, 4, 7, 29, 32; після вчиненого порушення на виконання вимог ч. 1 ст. 149 К3пП т.в.о. директора ОСОБА_4 вимагав письмового пояснення від методиста ОСОБА_1 . В свою чергу, методист ОСОБА_1 навмисне проігнорувала вимоги роботодавця, чим скоїла чергове порушення відповідних законодавчих актів України (а.с.103).

Позивачу наказом №49-кл від 11.10.2023 оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне виконання своїх посадових обов`язків на підставі акту про невиконання ОСОБА_1 свої службових обов`язків від 10.10.2023 року (а.с.66).

Відповідно до акту від 11.10.2023, складеного в присутності: ОСОБА_4 - т.в.о директора, ОСОБА_5 - педагога-організатора, ОСОБА_6 - завідувача господарством, ОСОБА_7 лаборанта, методист ОСОБА_1 відмовилась підписувати наказ № 49-кл від 11.10.2023 «Про оголошення догани» (а.с.104).

16.11.2023 педагог організатор подав доповідну записку т.в.о директору ОКП «Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ» Житомирської обласної ради про те, що методист ОСОБА_1 не виконує покладені на неї обов`язки , ігнорує її розпорядження що негативно впливає на учбовий процес (а.с.106).

17.11.2023 педагог-організатор доповів т.в.о директору ОКП «Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ» Житомирської обласної ради про те, що методист ОСОБА_1 відмовилася надати письмові пояснення (а.с.107).

17.11.2023 складено Акт в присутності: т.в.о. директора ОСОБА_4 , ОСОБА_2 педагога-організатора, ОСОБА_8 - бухгалтера, ОСОБА_9 - методиста про те, що методист ОСОБА_1 не надала в зазначений термін письмове пояснення т.в.о. директора ОСОБА_4 відносно невиконання своїх службових обов`язків (а.с.108).

17.11.2023 позивачу наказом № 53-кл від 17.11.2023 оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне виконання своїх посадових обов`язків на підставі доповідної записки педагога-організатора ОСОБА_2 від 16.11.2023 (а.с.22).

Відповідно до акту від 17.11.2023, складеного в присутності: ОСОБА_4 - т.в.о директора, ОСОБА_8 бухгалтера, ОСОБА_10 завідувача господарством, ОСОБА_7 лаборанта, ОСОБА_1 , методист, відмовилась підписувати наказ №53-кл від 17.11.2023 «Про оголошення догани» (а.с.109).

З 10.01.2024 позивач звільнена з займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання службових обов`язків про що свідчить наказ №57-кл від 25.12.2023 (а.с.20)

10.01.2024 складено акт про те, що позивач будучи на робочому місці 10.01.2024 та проінформованою про звільнення відмовилася в присутності двох свідків прибути для отримання остаточних розрахункових документів та трудової книжки в ОКП «Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ» Житомирської обласної ради (а.с.23,110 зворот).

01.02.2024 складено направлення на проведення Центрально-Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці позапланового заходу державного нагляду (контролю) в ОКП «Обласний учбово-курсовий комбінат ЖКГ» Житомирської обласної ради з питань додержання вимог законодавства про працю (а.с.112).

05.02.2024 за результатами перевірки складено Акт №NЦЗ/ЖТ/2609/036 в якому вказано, що перевірка стосувалася звільнення ОСОБА_1 , за результатами перевірки порушень не виявлено (а.с.113-120).

За випискою медичної карти позивач має певні захворювання та проходила амбулаторне лікування та чотири рази протягом року, згідно листків непрацездатності, перебувала на лікарняному з 17.11.2023 по 27.11.2023, з 28.11.2023 по 01.12.2023, з 02.12.2023 по 06.12.2023 (а.с.175-179).

Задовольняючи позов в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд першої інстанції виходив із того, що наказ про звільнення позивача слід скасувати, оскільки відповідачем не було доведено суду, що ним було дотримано вимог притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді доган 10.10.2023 та 17.11.2023, що в подальшому стало підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. У зв`язку із незаконним звільненням позивач підлягає поновленню на роботі та на її користь має бути виплачений роботодавцем середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Часткового задовольняючи вимоги про відшкодування моральної шкоди суд вказав, що порушення законних прав позивача призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків, тому, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості необхідним є стягнення з відповідача на користь позивача суму моральної шкоди у розмірі 5 000,00 грн.

Колегія суддів погоджується із такими висновками суду першої інстанції, виходячи із наступного.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Такий висновок викладено, зокрема, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року у справі № 9901/743/18 (провадження № 11-914заі19).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 (провадження № 61-9123св18) вказано, що «для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. […] при оспоренні до суду наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України».

У постанові Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 336/3679/17 (провадження № 61-227св18) зазначено, що виходячи із приписів законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Водночас не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов`язків, а також за дії, що не пов`язані з виконанням службових обов`язків.

У постанові від 03 липня 2019 року у справі № 161/6283/16-ц (провадження № 61-20068св18) Верховний Суд зробив висновок про те, що суд, вирішуючи спір, повинен з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. При системному аналізі трудового законодавства потрібно дійти висновку, що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник, який мав дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення зі спливом часу), порушив її знову. Вирішуючи такий спір, суд повинен перевірити законність попередніх стягнень, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Згідно з частинами першою, третьою статті 12, частинами першою, п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Позивачу наказом №49-кл від 11.10.2023 оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне виконання своїх посадових обов`язків на підставі акту про невиконання ОСОБА_1 своїх службових обов`язків від 10.10.2023 року.

17.11.2023 позивачу наказом № 53-кл від 17.11.2023 оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне виконання своїх посадових обов`язків на підставі доповідної записки педагога-організатора ОСОБА_2 від 16.11.2023.

Судом першої інстанції проаналізовано та надано належну оцінку посадовій інструкції методиста ОКП «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради, затвердженої наказом директора №5-к від 08.01.2019, з якою 08.01.2019 ОСОБА_1 була ознайомлена.

Зокрема із акту від 10.10.2023 слідує, що позивач грубо порушила вимоги посадової інструкції методиста, а саме розділу другого, абзаци 1, 2, 3, 4, 7, 29, 32, якими передбачено обов`язок:

- організувати і здійснювати навчально-методичну роботу з усіх видів і форм професійного навчання. Брати участь у плануванні навчання, у розробленні навчальних планів і програм, посібників і рекомендацій, складанні розкладу занять навчальних груп, у доборі викладачів, майстрів (інструкторів) виробничого навчання;

- контролювати систематичність, якість і відвідування занять, додержання строків навчання, виконання навчальних планів і програм, правильність ведення необхідної навчальної документації. Виконувати роботу із забезпечення викладачів і слухачів (учнів) необхідною навчальною і методичною літературою;

- методист безпосередньо відповідає за якість навчання, рівень професійної підготовки, охорону праці слухачів (учнів), закріпленої за ним навчальної групи;

- методист повинен бути прикладом для слухачів (учнів) в поведінці та в побуті, дотримуватись дисципліни, виявляти педагогічний такт в спілкуванні, бути вимогливим, з повагою ставитись до особистості слухачів (учнів) вміти вживати заходи щодо збереження контингенту слухачів (учнів);

- заняття в закріпленій групі він організує згідно з навчальним планом та розкладом занять.

- вести контроль за ходом НВП на всіх його етапах.

Зі змісту доповідної записки педагога-організатора від 16.11.2023 встановлено, що, враховуючи факт того, що методист ОСОБА_1 у навчальному процесі участі не приймає зовсім (у зв`язку із відсутністю груп), при погодженні з керівником УКК, їй було запропоновано долучитися до методичної роботи, виконання своїх посадових обов`язків на робочому місці разом із усіма членами колективу. Всі вимоги та розпорядження методист ОСОБА_1 проігнорувала, що могло вплинути негативно на навчальний процес. Враховуючи вищевказане та за халатне, безвідповідальне відношення до посадових обов`язків, систематичне ігнорування рішень безпосереднього керівника клопотав про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до акту від 17.11.2023 ОСОБА_1 (методист) не надала в зазначений термін письмове пояснення т.в.о. директора ОСОБА_4 відносно невиконання своїх службових обов`язків.

Наказом №57-кл від 25.12.2023 року про звільнення 10.01.2024 ОСОБА_1 звільнена з займаної посади на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання службових обов`язків.

У наказі №57-кл від 25.12.2023 року про звільнення ОСОБА_1 не наведені конкретні факти невиконання позивачем своїх обов`язків; не зазначено, коли вони мали місце, який проступок вчинила позивач після застосування до неї стягнень, що стало приводом для звільнення, та коли і які дії вона повинна була вчинити і які не вчинила, чи була в неї об`єктивна можливість виконати ці обов`язки, тобто чи були поважні причини, з яких вона не виконала свої службові обов`язки, чи міг бути вказаний проступок підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Апеляційним судом встановлено, що при звільненні позивача з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України відповідачем порушено вимоги трудового законодавства щодо дотримання процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та його подальшого звільнення з підстав, з якими роботодавець пов`язував таке звільнення, у позивача не відбиралися пояснення з приводу вчинених ним порушень трудової дисципліни, а в розпорядженні про звільнення не вказано, в чому саме полягало систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків та чим ці обов`язки передбачені. Відповідач обмежився лише загальним посиланням на пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП України при застосуванні такого крайнього заходу як звільнення, та не врахував положення пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, згідно з якими при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок.

У зв`язку з вказаним колегія суддів вважає обґрунтованим висновок суду першої інстанції про звільнення позивача з порушенням вимог чинного законодавства, тому позовні вимоги ОСОБА_1 суд правильно задовольнив.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частина 1 статті 235 КЗпП).

За таких обставин, та з підстав, передбачених вищевказаними нормами матеріального права, суд першої інстанції, дійшов правильного висновку, що звільнення ОСОБА_1 з роботи є незаконним, а тому позивач підлягає поновленню на роботі.

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Отже, установивши, що незаконні дії відповідача позбавили позивача можливості працювати, колегія суддів вважає, що на відповідача покладається обов`язок відшкодувати йому середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок №100 (в редакції на час виникнення спірних правовідносин)).

Відповідно до пункту 5 Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Колегія суддів погоджується із проведеним судом першої інстанції обрахунком розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Разом з тим, статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, яке проводиться у разі, якщо порушення законних прав особи призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя.

Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Звертаючись з позовом, ОСОБА_1 зазначила, що їй спричинена моральна шкода, вона відчуває моральні страждання у зв`язку із звільнення, також була вимушена змінити свій звичайний образ життя, підлаштуватись під його нові умови, внаслідок чого позивач втратила нормальні життєві зв`язки та стосунки зі своїми рідними та близькими, адже була вимушена докласти додаткових зусиль для організації свого життя.

Вказані позивачем обставини відповідачем не спростовані.

При визначенні розміру компенсації на відшкодування моральної шкоди суд першої інстанції врахував конкретні обставини справи, тяжкість висушених змін, вимоги розумності та справедливості.

Представник відповідача у поданій до суду першої інстанції заяві та під час розгляду справи апеляційним судом посилався на пропуск ОСОБА_1 строку звернення до суду, у зв`язку із тим, що оспорюваний наказ був виданий 25.12.2023 року, із ним остання була ознайомлена та отримала другий примірник оскаржуваного наказу у цей же день, а з позовом звернулася лише 11.03.2024 року.

Суд першої інстанції щодо строків звернення до суду вказав, що строк не є пропущеним, оскільки ОСОБА_1 у день ознайомлення із наказом його копію не отримувала. Лише 09.02.2024 у відповіді на адвокатський запит вона отримала завірену належним чином копію наказу про її звільнення, тому з 09.02.2024 має відліковуватися місячний строк на звернення до суду в даному випадку. Оскільки кінець строку 09.03.2024 припав на вихідний день, тому останнім днем для подачі позову було 11.03.2024, в якій ОСОБА_1 і подала позовну заяву.

Колегія суддів не може погодитися із таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне.

Відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

У постанові від 26 травня 2021 у справі №640/18236/17-ц Верховний Суд зазначив, що «установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущений без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк».

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116) (частина 2 статті 233 КЗпП).

Таким чином, на момент звільнення ОСОБА_1 приписи статті 233 КЗпП України встановлювали місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення для такого звернення.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 була ознайомлена із змістом наказу №57-кл 25.12.2023, тобто у день його видання, що підтверджується її особистим підписом.

З урахуванням вищевказаного, колегія суддів приходить до висновку, що моментом, з якого почався перебіг строку звернення до суду, слід вважати дату підписання ОСОБА_1 наказу про звільнення, а саме з 25.12.2023.

Отже, звернувшись із позовною заявою про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення 11.03.2024 року, ОСОБА_1 пропустила встановлений у частині 2 статті 233 КЗпП місячний строк для звернення до суду.

Представник позивача адвокат Лугіна С.А. разом із позовною заявою подавав клопотання про поновлення пропущеного строку для звернення до суду. На обґрунтування якого вказував, що копію наказу про звільнення ОСОБА_1 отримала лише 09.02.2024 разом із відповіддю на адвокатський запит, тому строк для звернення до суду у неї закінчувався 09.03.2024, який припав на вихідний день, тому позовна заява подана 11.03.2024 у перший робочий день після нього.

Колегія суддів приходить до висновку, що місячний строк для звернення до суду був пропущений позивачем із поважних причин та підлягає поновлення з огляду на наступне.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Водночас положення КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився безвідповідально до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини.

Застосування положень законодавства щодо визначення строку звернення до суду у справах про звільнення, зокрема при визначенні моменту, з якого обчислюється строк звернення до суду в цих справах, має особливе значення, оскільки, за загальним правилом, наказ про звільнення не може бути доведений до відома працівника в інший спосіб, окрім як шляхом ознайомлення з цим наказом після вручення його копії роботодавцем у встановленому законом порядку.

У такому випадку працівник в належний спосіб може дізнатись про своє звільнення та про мотиви прийняття відповідного рішення роботодавця (наказу, розпорядження про звільнення) лише після ознайомлення зі змістом такого акта, наведеними в ньому мотивами та правовими підставами та, відповідно, після цього матиме змогу підготувати аргументовану заяву (скаргу) щодо захисту своїх трудових прав і передбачених законом гарантій.

При цьому реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України права працівника отримати в день звільнення копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказаний документ, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.

При таких обставинах, в цій конкретній справі важливим є встановлення судом факту належного виконання власником або уповноваженим ним органом імперативно встановленого частиною першою статті 47 КЗпП України обов`язку вручення працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення або встановлення факту недобросовісної поведінки останнього при отриманні пропозиції роботодавця щодо отримання цього акта, оскільки, як зазначено вище.

Судом встановлено, що у матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували вручення ОСОБА_1 копії наказу про звільнення у день її ознайомлення із ним.

Доказів, що роботодавець належним чином виконав свій обов`язок передбачений частиною першою статті 47 КЗпП України щодо вручення працівникові копії наказу про звільнення матеріали справи не місять. Факту недобросовісної поведінки ОСОБА_1 судом не встановлено.

Доводи апеляційної скарги щодо того, що у позивача була копія наказу про звільнення, оскільки вона у додатках до скарги до Центрально-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці щодо неправильного нарахування розрахунку при звільненні вона зазначає про долучення копії оскаржуваного наказу є безпідставними.

Із відповіді ОКП «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради №14 від 09.02.2024 на адвокатський запит представника позивача адвоката Лугіни С.А. вбачається, що відповідачем серед іншого було надано завірену належним чином копію наказу про звільнення з роботи ОСОБА_1 №57-кл від 25.12.2023. Отримання 09.02.2024 копії наказу не заперечується стороною позивача.

Отже, лише після 09.02.2024 позивач мала можливість у повній мірі ознайомитися зі змістом наказу про звільнення, наведеними в ньому мотивами та правовими підставами та, відповідно, після цього мала змогу підготувати аргументовану позовну заяву щодо захисту своїх трудових прав і передбачених законом гарантій.

З урахуванням вищевикладеного, колегія суддів вважає, що невручення ОСОБА_1 копії наказу про звільнення у день його видання є поважною причиною пропуску строку для звернення до суду. Звернення останньої до суду 11.03.2024 (в перший робочий день після дня, на який припадає кінець строку) здійснене у межах місячного строку із дня отримання копії оскаржуваного наказу.

Отже, ухвалюючи рішення, суд першої інстанції зробив правильний висновок про задоволення позовних вимог, однак помилився в частині вирішення питання про пропуск строку звернення до суду, який апеляційним судом був поновлений, у зв`язку з чим оскаржуване судове рішення підлягає зміні з викладенням його мотивувальної частини в редакції цієї постанови.

Керуючись ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Обласного комунального підприємства «Обласний учбово-курсовий комбінат житлово-комунального господарства» Житомирської обласної ради задовольнити частково.

Рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 05 серпня 2024 року змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 09 грудня 2024 року.

Головуючий Судді