Справа № 463/9543/23
Провадження № 2/463/430/24
РІШЕННЯ

іменем України

20 лютого 2024 року м. Львів

Личаківський районний суд м. Львова

в складі головуючого судді Яворського С.Й.

за участю секретаря с/з Віцькар А.С.

позивача ОСОБА_1

представника позивача адвоката Воробця С.І.

представника відповідача Куцика В.Б.

розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін у справі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариство «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» про поновлення на роботі та стягнення коштів, -

в с т а н о в и в :

27.10.2023 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом майнового та немайнового характеру про поновлення на роботі та стягнення коштів.

Згідно прохальної частини поданої позовної заяви просить суд:

1.Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () №На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці в частині, що стосується зміни істотних умов праці ОСОБА_1 ;

2.Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () № 392-к/тр від 29 вересня 2023 року Про звільнення з роботи ОСОБА_1 ;

3.Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді консультанта з договірних відносин Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз ().

4.Стягнути з Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу.

5.Стягнути з Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) моральну шкоду в розмірі 107 200 грн.

6.Стягнути з Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі одного посадового окладу, що становить 53 600 грн.

Згідно матеріалів позовної заяви (т.1, а.с.1-12) та відповіді на відзив (т.2, а.с.43-46) заявлені позовні вимоги мотивує тим, що з 2011 року позивач ОСОБА_1 перебувала в трудових відносинах з відповідачем АТ Львівгаз. 03.06.2022 року прийнята на посаду консультанта з договірних відносин.

На підставі наказу №392- к/тр від 29 вересня 2023 року позивача ОСОБА_1 , консультанта з договірних відносин АТ Львівгаз звільнено з роботи 29.09.2023 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України. Як підстава в наказі зазначено: наказ №На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці», повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці.

Оскаржуваний Наказ №392- к/тр від 29 вересня 2023 року та відповідно своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки звільнення було здійснено без наявності для цього відповідної законодавчо передбаченої правової підстави (відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці), а також за відсутності змін в організації виробництва і праці, які б вимагали зміни істотних умов праці.

Стверджуючи про те, що не відмовлялась від продовження роботи при змінених умовах праці позивач зазначає про наступне. Будучи ознайомленою 21.09.2023 року із наказом АТ Львівгаз № На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці та повідомленням від 20.09.2023 року Про заплановані зміни істотних умов праці, позивач ОСОБА_1 у період з 21.09.2023 року по 28.09.2023 року перебувала на лікарняному у зв`язку із тимчасовою втратою працездатності та в подальшому 29.09.2023 року прибула на роботу і продовжила працювати. Жодної відмови (усної чи письмової) Позивач від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці після виходу з лікарняного не висловлювала, на електронну адресу Товариства після 22.09.2023 року заяв не надсилала. Про що також наголосила в поданій відповіді на відзив.

Щодо виконаної 29.09.2023 року роботи у поданій відповіді на відзив зазначила, що всіх завдань, які виконувала, конкретно 29.09.2023 року не пам`ятає, оскільки пройшло понад 2 місяці, але надала фото тих, завдань, які в неї були на виконанні 29.09.2023 року в системі електронного документообігу і які виконувала. 29.09.2023 року безпосередньо від Голови Правління завдань не отримувала.

Крім того, покликавшись на відповідну судову практику Верховного Суду позивач зазначила про те, що аналіз правової конструкції норми статті 36 КЗпП України свідчить, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган. У зв`язку із цим переконана, що саме на стороні відповідача лежить обов`язок довести факт її відмови від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, що згідно оскаржуваного наказу №392- к/тр від 29 вересня 2023 року стало підставою для її звільнення.

Попри заперечення факту відмови від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, позивач в поданому позові, на підтвердження обґрунтованості подачі такого стверджує і про відсутність передумов, які б вимагали зміну, в тому числі і її, істотних умов праці, а також недотримання процедури при винесені відповідних документів, що стосувались запровадження та повідомлення позивача про зміну її істотних умов праці.

Зокрема, оскаржуючи наказ №На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці в частині, що стосується зміни істотних умов праці ОСОБА_1 , позивач вважає такий наказ незаконним, оскільки прийняття такого не було пов`язано із змінами в організації виробництва та праці відповідача. А також при ознайомленні позивача з оскаржуваним наказом роботодавцем було порушено встановлену законодавством процедуру щодо строку та порядку ознайомлення з таким.

Стверджуючи про відсутність змін в організації виробництва та праці АТ «Львівгаз», як підстави для зміни істотних умов праці працівників товариства, позивач ОСОБА_1 зазначає про те, що зміни, які відбулися в товаристві (зупинення дії ліцензії на розподіл природного газу) жодним чином не пов`язані з військовим станом чи військовими діями, а зупинення ліцензії відбулося виключно за сприяння і волі Правління АТ Львівгаз передати цілісний майновий комплекс з розподілу газу іншому суб`єкту господарювання. При цьому підготовка тривала з 1 липня 2023 року. Отже, зміни не були раптовими і не пов`язані з війною.

Більше того, на думку позивача, зупинення дії ліцензії не вплинуло на обсяг роботи та кількість судових справ, учасником яких є роботодавець, оскільки зупинення ліцензії не має наслідком закриття проваджень у всіх судових справах, стороною в яких є АТ Львівгаз. За місяць до зупинення ліцензії АТ Львівгаз, а саме в період з 01.08.2023 року по 31.08.2023 року (дію ліцензії зупинено з 01.09.2023 року) призначено 177 судових засідань в яких стороною є АТ Львівгаз. За місяць після зупинення ліцензії з 01.09.2023 року по 31.09.2023 року призначено 201 судове засідань. За місяць наступний після місяця звільнення позивача призначено 204 судові засідання стороною в яких є АТ Львівгаз. При цьому, позивач ОСОБА_1 із серпня по 21.09.2023 року (дата повідомлення про зміну істотних умов праці) забезпечила участь в 59 судових засіданнях. Проте, після звільнення ОСОБА_2 , участь в судових засіданнях забезпечують новоприйняті працівники: ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , правове забезпечення здійснює ОСОБА_6 . Всі ці працівники прийняті на роботу в АТ Львівгаз після зупинення дії ліцензії. Крім того, позивач наголосила, що саме цією обставиною, роботодавець обгрунтував зміни в істотних умовах праці для юристів, адже, на його думку, зупинення ліцензії дорівнює відсутності роботи для юристів. На думку позивача, оскаржувані зміни істотних умов праці свідчать про очевидну дискримінацію працівників, оскільки про зміну істотних умов праці повідомили лише трьом із шести працівників юридичної служби, в яких АТ Львівгаз було основним місцем праці - ОСОБА_7 , ОСОБА_1 , ОСОБА_8 . При цьому такі зміни з невідомих позивачу причин не стосувались юрисконсульта ОСОБА_9 , радника з договірних відносин ОСОБА_10 та радника з правових питань ОСОБА_11 та трьох працівників, які прийняті за сумісництвом після зупинення дії ліцензії.

За твердженням позивача, Товариство, насправді, проводить приховане скорочення чисельності працівників, створивши умови праці і оплати, за яких окремі неугодні працівники вимушені будуть самостійно звільнитися. Оскільки АТ Львівгаз не анульовано ліцензію, а лише зупинено. Окрім цього, Товариство має ще ліцензію на: - здійснення господарської діяльності з будівництва об`єктів, що за класом наслідків (відповідальності) належать до об`єктів з середніми та значними наслідками (безстрокова), - медичну практику, - дозвіл на виконання робіт з підвищеної небезпеки. Як стало відомо позивачу згідно листа АТ Львівгаз №ЛГ - 17701/10923 від 22.09.2023 року, адресованому управителю активів АТ ДАТ Чорноморнафтогаз існувала можливість працевлаштування працівників АТ на відповідних посадах в Львівській філії ТОВ Газорозподільні мережі України, однак позивачу такої можливості не надали.

Крім того, зміна істотних умов праці, спричинена ніби-то змінами в організації виробництва та праці АТ Львівгаз, не була погоджена та про таку не було повідомлено профспілку відповідача. Про запровадження відповідних змін позивача повідомлено з порушенням передбаченого ч.3 ст.32 КЗпП України та ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Такі дії роботодавця позивач вважає свавільними, а відповідне трактування положень ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо строку повідомлення про запровадження істотних умов праці ізольованим (вирваним з контексту).

Зміну істотних умов праці ОСОБА_1 у вигляді встановлення для позивача з 25.09.2023 року робочого часу: чотириденний робочий тиждень з тривалістю робочої зміни 1 (одна) година, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, позивач вважає такою, що суперечить умовам, укладеного із позивачем ОСОБА_1 , трудового договору. Оскільки згідно п. 3.1. письмового трудового договору (оформленого окремим документом) укладеного між АТ «Львівгаз» та ОСОБА_12 від 03.06.2022 року - працівнику у відповідності до Правил внутрішнього трудового розпорядку встановлюється 5 - денний робочий тиждень з вихідними днями - субота, неділя, якщо інший порядок не встановлений в Товаристві. Пунктом 5.1. передбачено, що зміни та доповнення до цього Договору вносяться тільки за угодою Сторін, складених у письмовій формі. Відповідно до п. 6.1. Договору передбачено, що за виконання обов`язків передбачених цим Договором, Працівнику встановлюється щомісячний посадовий оклад у розмірі зазначеному в додатку до цього Договору. Так як жодних змін в Договір за згодою сторін не вносилось, то, на думку позивача, наказ №На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці в частині, що стосується зміни істотних умов праці ОСОБА_1 прийнято роботодавцем одноособово і в односторонньому порядку вирішено встановити умови праці, які суперечать умовам письмового договору. А відтак вважає, що у зв`язку із відсутністю змін в письмовому договорі, наказ про зміну істотних умов праці, який є підставою для звільнення, є очевидно протиправним в частині, що стосується зміни істотних умов праці ОСОБА_13 .

На думку позивача, повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці, яке в наказі про звільнення визначеною другою підставою для звільнення, не підписане Головою Правління, оскільки проставлення факсимільного відтвореного підпису суперечить ст. 207 ЦК України та не погоджено сторонами.

Всі ці зазначені вище порушення, на думку позивача, свідчать про незаконність її звільнення і підлягають усуненню для захисту її порушених трудових прав шляхом скасування оскаржуваних наказів та поновлення на роботі.

Оскільки внаслідок незаконного звільнення позивача було позбавлено права на отримання гідної оплати праці, остання просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Заявляючи вимогу про стягнення з відповідача матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі одного посадового окладу, що становить 53 600 грн., позивач стверджує про те, що 13.09.2023 року написала заяву про надання щорічної основної відпустки та виплату допомоги на оздоровлення, яка передбачена Колективним договором АТ Львівгаз. Вказана заява не була погоджена Головою Правління з резолюцією Не погоджено. Поза графіком. 14.09.2023 року позивач написала повторно заяву про надання відпустки і виплату допомоги на оздоровлення, проте відповідь на неї не надали взагалі.

Покликаючись на положення ст.23 ЦК України та ст.237-1 КЗпП України, позивач зазначає про те, що внаслідок незаконного звільнення їй було спричинено моральну шкоду, яку оцінює в 107 200 грн., що становить два розміри її посадового окладу. За твердженням позивача, спричинена їй моральна шкода полягала в тому, що з 18.01.2010 року позивач постійно працювала. Перехід на роботу з однієї організації в іншу відбувався за власним бажанням і був оформлений одразу після звільнення. Тому звільнення з роботи, викликало душевні хвилювання, неспокій та зумовило втрату нормальних життєвих зв`язків. Крім цього, повідомлення про зміну істотних умов праці, вручення наказу про звільнення, відбулося комісійно, із залученням працівників відділу економічної безпеки, відділу кадрів та колег юристів, під відео фіксацію. Такі дії свідчили, про дискримінацію позивача як працівника, адже в наказі про зміну істотних умов праці зазначено 209 працівників і не всім проводилось колективне вручення повідомлення під відео фіксацію.

У зв`язку із зазначеним вважає, що захист порушеного її права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). А відтак, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Крім того, просить вирішити питання про розподіл судових витрат шляхом стягнення з відповідача на її користь понесені витрати у вигляді 50 000,00 грн. витрат на оплату професійної правової (правничої) допомоги, а також судовий збір.

А тому з метою захисту своїх порушених трудових прав позивач звернувся до суду з позовом, який просить задовольнити.

Позивач та його представник в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав, передбачених в позові та відповіді на відзив, та просили такі задовольнити в повному обсязі. Крім того, позивач на відповідні уточнюючі запитання суду додатково повідомила, що будучи 21.09.2023 року ознайомленою з наказом №На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці» та повідомленням про заплановані зміни істотних умов праці, враховуючи період перебування на лікарняному з 21.09.2023 до 28.09.2023 року включно, 29.09.2023 року приступила до роботи. Жодних письмових заяв, якого того вимагало повідомленням про заплановані зміни істотних умов праці, про згоду/ незгоду на продовження роботи при змінених умовах праці не подавала, оскільки вважала, що термін дії такого повідомлення закінчився 16.00 го. 21.09.2023 року. Наголосила суду, що оскільки 29.09.2023 року приступила до роботи, а роботодавець жодних зауважень з цього приводу їй не висловлював, тому вважає, що такими своїми діями висловила згоду на продовження роботи при змінених умовах праці. Додала, що завдань чи вказівок від свого безпосереднього керівництва, яким був голова правління, 29.09.2023 року не отримувала, у зв`язку із чим займалась виконанням тих завдань, що були у неї попередньо на виконанні згідно системи внутрішнього електронного документообігу. Зазначила, що такі завдання в системі, як правило надсилались їй із електронної пошти ОСОБА_14 , радника з правових питань, яка 29.09.2023 року її також бачила на роботі і нічого з приводу звільнення не зазначала.

Щодо підписання повідомлення факсиміле пояснила, що беззаперечні докази такого у неї відсутні, однак і сторона відповідача вказаної обставини не спростовує, а відтак у неї відсутній обов`язок згідно положень ЦПК України доводити цю обставину. Однак, з урахуванням відповідних обставин переконана, що повідомлення підписане саме факсиміле. Так як повідомлення є своєрідним волевиявленням голови Правління на звільнення працівника, а тому за обставин підписання такого факсиміле у неї наявні сумніви щодо наявності дійсної волі голови Правління на її звільнення, у зв`язку із цим вважає відповідне повідомлення неналежним документом на підтвердження підставності її звільнення. Зазначила, що з відповідним заявами на ім`я голови Правління щодо вказаної обставини не зверталась. На відповідне запитання сторони відповідача пояснила, що вказане повідомлення їй було вручено 21.09.2023 року під відеофіксацію та комісійно (кадровик, юрист і працівник безпеки).

Пояснила, що дійсно згідно наявного в матеріалах справи графіку відпусток на 2023 рік, з яким ознайомлена, у неї в 2023 році була запланована відпустка тривалістю 10 календарних днів в січні, 14 календарних днів в серпні. Відпустку в січні вона використала, а от відпустку в серпні ні. Пояснила, що зазначене було спричинено зміною в серпні 2023 року керівництва АТ «Львівгаз». А тому 13.09.2023 року звернулась із заявою про надання частини невикористаної щорічної основної відпустки, в наданні якої було відмовлено з підстав «не згідно графіку», що, на думку позивача, суперечить положенням спеціального закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Повторну її заяву про надання відпустки від 14.09.2023 року взагалі не було розглянуто. Підтвердила, що при звільненні роботодавець виплатив їй грошові кошти за невикористану частину відпуски.

З урахуванням зазначених обставин позивач висловила думку про те, що її звільнення мало дискримінаційний характер за особистими мотивами, спричиненими бажанням голови правління покарати позивача за висловлену нею думку по справі №914/2887/21, стороною якої було АТ «Львівгаз».

Представник позивача в судовому засіданні просив у випадку, якщо суд прийде до висновку про обґрунтованість заявлених позовних вимог, допустити до негайно виконання рішення суду в частині вимог про поновлення позивача на роботі. А також на виконання вимог ст.246 ЦПК України зазначив, що позивачем в ході розгляду зазначеної справи було понесено витрати на оплату професійної правової (правничої) допомоги в розмірі 80 000,00 грн., докази на підтвердження понесення розміру яких буде представлено в подальшому. По суті заявлених вимог звернув увагу суду на те, що звільнення позивача дійсно має дискримінаційний характер, покликався при цьому на обставини справи №914/2887/21 (пункт 4.13). Зазначив, що позивачу було необґрунтовано не запропоновано відповідну посаду в Львівській філії ТОВ Газорозподільні мережі України. Оскільки термін дії повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці закінчився о 16.00 год 21.09.2023 року, тому звільнення позивача 29.09.2023 року в перший робочий день після лікарняного із обліком такого робочого дня роботодавцем, вважає дивним. Вважає, що в такому випадку роботодавець мав би повторно повідомити позивача про зміну істотних умов праці.

Представник відповідача в судовому засіданні проти заявлених позовних вимог заперечив в повному обсязі з підстав їх необґрунтованості та безпідставності. Просив в задоволенні позову відмовити в повному обсязі з підстав, зазначених у відзиві на позов (т.2 а.с.8-42) та запереченнях (т.2 а.с.102-108).

Згідно наявних в матеріалах справи письмових заяв (відзив на позов та заперечення), поданих відповідачем по суті спору, останній обґрунтовує мотивованість та підставність заперечень щодо заявлених позивачем позовних вимог наступним чином.

Доводи сторони позивача щодо відсутності змін в організації виробництва і праці АТ Львівгаз, які б вимагали зміни істотних умов праці працівників, в тому числі позивача ОСОБА_1 , вважає необґрунтованими та такими, що спростовуються наступними обставинами. Уряд за пропозицією Міністра енергетики України Германа Галущенка ухвалив рішення про переукладення договорів експлуатації газорозподільних мереж державної форми власності, яке запустило процес повернення державного майна під контроль держави. Тому, АТ Львівгаз до 01.09.23 р. було Оператором ГРМ, відносилось до суб`єктів природних монополій та здійснювало основний вид господарської діяльності, від якого підприємство отримувало грошові кошти - розподіл природного газу на території м. Львова та Львівської області. Однак, постановою НКРЕ КП від 31.08.2023 № 1595 зупинено дію ліцензії з розподілу природного газу для АТ Львівгаз, що має наслідком втрату основного виду діяльності для товариства - неможливість здійснювати розподіл природного газу. Зупинення дії ліцензії зумовило зміну істотних умов праці, адже, основна, діяльність яка наповнювала бюджет підприємства - зупинена, а з 01.09.2023 р. Оператором ГРМ стала Львівська філія ТОВ Газорозподільні мережі України. У зв`язку із такими обставинами, 18.09.2023 р. Правління АТ прийняло рішення про запровадження неповного робочого часу працівникам АТ Львівгаз з 25.09.2023 р., а саме по 1 годині з понеділка по четвер, до дня припинення або скасування воєнного стану, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу. Запровадження зміни істотних умов праці належить до виключної компетенції товариства, а оскарження позивачем вжитих заходів є, на думку представника відповідача, втручанням ОСОБА_1 в господарську діяльність відповідача.

В поданому відзиві на позов представник відповідача в частині регулювання спірних правовідносин наголосив, що на період воєнного стану трудові відносини на всій території України без жодних винятків регулюються спеціальним законом Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, а норми законодавства про працю не застосовуються в частині, що врегульована нормами Закону України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану. Крім того, вказав на конституційну норму, згідно якої в умовах воєнного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43 Конституції України (право на працю).

Покликавшись на положення Закону України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану зазначив, що зазначений закон надає можливість змінити роботодавцю істотні умови праці, попередивши про це працівника, не пізніш як до запровадження таких умов, жодних інших додаткових обов`язків цей закон на роботодавця не покладає.

Оспорюючи відповідні твердження сторони позивача в цій частині зазначив, що оскільки законодавством не встановлені форма повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах, тому в кожному конкретному випадку, суд повинен надавати оцінку таким документам в залежності від специфіки спору та суб`єктного складу сторін, їх поведінки з обов`язковим урахуванням загальних засад цивільного законодавства. Так як позивачка - ОСОБА_1 є професійним адвокатом, то не повідомивши АТ Львівгаз про своє бажання працювати за новим режимом роботи до 16:00 год. 21 вересня 2023 року, у спосіб як це було встановлено у повідомленні про зміну істотних умов праці, що вручене ОСОБА_1 21.09.2023 р., на думку представника відповідача, позивачка розуміла та усвідомлювала, що її дії свідчать про її непогодження із зміною істотних умов праці та небажанням працювати за новими правилами. А тому враховуючи доктрину venire contra factum proprium (заборона суперечливої поведінки), яка базується ще на римській максимі- «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці), сторона відповідача переконана, що позивач ОСОБА_1 позбавлена права стверджувати про те, що вона прийняла для себе нові умови праці на підприємстві та погодилася на них, а тому її звільнили незаконно.

В поданих письмових запереченнях представник відповідача зазначив про те, що укладений трудовий договір між сторонами визначає, що ОСОБА_1 безпосередньо підпорядкована Голові Правління товариства, отже позивачка зобов`язана виконувати роботу, отриману від свого безпосереднього керівника. За твердженням ОСОБА_1 29.09.2023 р. жодних вказівок від Голови Правління з приводу виконання роботи вона не отримувала, а відтак, на думку представника відповідача, 29.09.2023 р. керівник підприємства не доручав Вук У.І. виконувати жодну роботу.

Покликання позивача у позові на відповідні правові позиції Верховного Суду, як на підставу обґрунтованості заявлених позовних вимог, представник відповідача вважає нерелевантним до даної справи з урахуванням встановлених обставин, а тому вважає їх застосування у цій справі недоцільним та таким, що суперечитиме ч.4 ст. 263 ЦПКУ.

У зв`язку із непредставленням позивачем суду жодного доказу на підтвердження заподіяння їй моральної шкоди відповідачем, представник відповідача не вбачає правових підстав для відшкодування такої.

Щодо заявленої позивачем вимоги про стягнення з відповідача матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі одного посадового окладу, що становить 53 600 грн., представник відповідача зазначив про наступне. Під час дії воєнного стану, роботодавець має право відмовити працівнику у наданні відпустки, а тому, відмова АТ Львівгаз від надання частини невикористаної основної відпустки ОСОБА_1 є повністю законною. Чинне законодавство не передбачає матеріальну виплату на оздоровлення при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 Кодексу Законів про працю України.

Щодо отримання згоди первинної профспілкової організації АТ «Львівгаз» на зміну істотних умов праці ОСОБА_1 , то представник відповідача у поданій заяві на виконання ухвали суду про витребування документів (т.2 а.с.135-137) зазначив, що Законом України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану не передбачено надання такої згоди, а відтак така не надавалась і не отримувалась.

Заперечуючи заявлений позивачем у позовній заяві розмір витрат, понесених на оплату професійної правничої (правової) допомоги в розмірі 50 000,00 грн. представник відповідача зазначив про наступне. Стороною відповідача встановлено, що 23.10.2023 р. ОСОБА_1 заснувала адвокатське об`єднання АО "ЛІҐАЛ ІНЛАЙТЕН", а у межах цієї справи її представляє інтереси інший адвокат Святослав Воробець. На думку представника відповідача, адвокат Вук У.І., співзасновник адвокатського об`єднання залучає до участі у справі ще 1 адвоката, лише для того, щоб отримати можливість отримати додатковий дохід - стягнути витрати на правничу допомогу з АТ Львівгаз, що суперечить:

1) правовій позиції викладеній у постанові ВС від 30.1.23 по справі № 910/7032/17 відповідно до якої витрати на професійну правничу допомогу не можуть бути способом надмірного збагачення сторони, на користь якої такі витрати стягуються і не можуть становити для неї по суті додатковий спосіб отримання доходу

2) загальним засадам цивільного судочинства.

Крім того, представник відповідача на відповідні уточнюючі запитання суду додатково повідомив, що висновок про відмову позивача від продовження роботи при змінених умовах праці роботодавцем було зроблено виходячи з того, що в повідомленні, з яким було ознайомлено позивача 21.09.2023 року і позивач цієї обставини не заперечує, було зазначено, що до 16.00 год. 21.09.2023 року вона зобов`язана письмово повідомити про своє рішення (згода/незгода на продовження роботи при змінених умовах праці). Такого обов`язку ні 21.09.2023 року в обумовлений час, на після виходу з лікарняного 29.09.2023 року позивач не виконала. Жодної письмової заяви не подала ні особисто, ні шляхом скерування засобами поштового чи електронного зв`язку на адресу АТ «Львівгаз». А тому з урахуванням зазначених обставин роботодавець прийшов до висновку, що позивач відмовилась від продовження роботи при змінених умовах праці та прийняв оскаржуваний наказ про звільнення.

Щодо змін в організації виробництва і праці АТ «Львівгаз», що спричинило зміну істотних умов праці працівників, в тому числі ОСОБА_1 , зазначив про наступне. Зміни в організації виробництва і праці АТ «Львівгаз» були пов`язані із відсутністю ліцензії (зупиненням її дії) за основним напрямком діяльності підприємства, що в свою чергу спричинило звертання інших напрямів діяльності та скорочення їх фінансування. Що в свою чергу спричинило не скорочення чисельності та штату працівників, тобто скорочення посад, а зміну істотних умов праці працівників товариства, зокрема у вигляді зменшення навантаження. Розбіжності в кількості штатних посад працівників юридичної сфери підприємства (юристів) згідно наявних в матеріалах справи штатних розписів станом на 01.09.2023 року (13 посад) та на 01.01.2024 року (6 посад) не свідчить про скорочення штату, а пов`язане із тим, що після повідомлення про зміну істотних умов праці дехто із працівників звільнився, а тому деякі із вакантних посад було заповнено шляхом прийняття на роботу, в тому числі і після звільнення позивача ОСОБА_1 , нових працівників на нових (змінених) умовах праці (неповна ставка). Наголосив, що зміни істотних умов праці стосувались усіх без виключення працівників юридичного спрямування підприємства (юристів), а не лише трьох осіб, серед яких була і позивач ОСОБА_1 , у зв`язку із чим відповідні покликання сторони позивача в цій частині вважає необґрунтованими. Представлений стороною позивача та долучений до матеріалів справи додаток №1 до наказу №На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці з переліком осіб, яким повідомлено про зміну істотних умов праці та серед якого зазначено лише три юристи, в тому числі і позивача ОСОБА_1 , не свідчить про те, що іншим юристам підприємства не повідомлялось про зміну істотних умов праці, оскільки інші додатки та накази з цього питання судом не досліджувались та стороною позивача клопотань про їх витребування не заявлялось. Більше того, такі документи не можуть бути предметом дослідження у вказаній справі, так як обставини, які ними підтверджуються не входять до предмета доказування у даній справі. На запитання суду про те, чому саме позивач ОСОБА_1 однією із перших, як працівник юридичної сфери товариства, вказана у зазначеному додатку, зазначив, що відповіді надати не може, оскільки не володіє такою інформацією. Однак, наголосив, що законодавством не врегульовано питання черговості зміни та повідомлення про зміну істотних умов праці, а відповідно таке не може свідчити про неправомірність дій роботодавця.

Наголосив, що покликання сторони позивача щодо дискримінації при звільненні є необґрунтованим та жодним чином не підтвердженим, більше того такі є голослівними. Зазначив, що дискримінація не може бути предметом дослідження питання черговості зміни істотних умов праці працівника. Жодна аналітика щодо питання визначення черговості зміни істотних умов праці працівників, в тому числі позивача ОСОБА_1 , роботодавцем не проводилась, оскільки, як зазначив представник відповідача, створення такої аналітики законодавством не передбачено.

Щодо факту підписання повідомлення про зміну істотних умов праці позивача ОСОБА_1 факсиміле представник відповідача не зміг надати пояснень, оскільки, як зазначив, такою інформацією не володіє. Зазначив, що оскільки позивач, як зазначила сама в судовому засіданні, спеціальними знаннями в цій області не володіє, а тому, на думку представника відповідача, не мала можливості самостійно встановити, що вказаний документ підписано факсиміле. При цьому, вказав, що процедура вручення такого повідомлення позивачу свідчить про те, що цей документ офіційний і його зміст відповідає дійсній волі підписанта, оскільки протилежне ні судом, ні сторонами не встановлено.

Обліковування відпрацьованого позивачем ОСОБА_1 29.09.2023 року дня, як повного робочого дня, представник відповідача пояснив добросовісними відносинами між роботодавцем та працівником. Крім того, додав, що йому відомо про те, що позивачу пропонувалась інша посада на іншому підприємстві, однак від вказаної пропозиції позивач відмовилась. Зазначив, що наявний в матеріалах справи колективний договір є дійсним в тій редакції, що представлена і долучена до справи.

З урахуванням зазначених обставин та наданих пояснень представник відповідача просив в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити в повному обсязі з підстав їх необґрунтованості та безпідставності.

Ухвалою судді від 03.11.2023 року позовну заяву прийнято до розгляду, а провадження по справі відкрито з призначенням справи до розгляду в судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження.

Заслухавши пояснення позивача та її представника, а також представника відповідача, оглянувши матеріали справи та додані до неї письмові документи, дослідивши та перевіривши зібрані у справі докази, постановляючи рішення відповідно до вимог ст.265 ЦПК України, суд вважає, що в позові позов слід відмовити виходячи з наступних підстав.

Відповідно до ст.ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 2011 року перебувала в трудових відносинах з відповідачем АТ Львівгаз. 03.06.2022 року прийнята на посаду консультанта з договірних відносин АТ Львівгаз. Вказане стверджується копією долученої до матеріалів справи трудової книжки позивача ОСОБА_1 (т.1 а.с.26-32).

На підставі наказу №392- к/тр від 29 вересня 2023 року позивача ОСОБА_1 , консультанта з договірних відносин АТ Львівгаз звільнено з роботи 29.09.2023 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України. Як підстава в наказі зазначено: наказ №На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці», повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці (т.1 а.с.13).

Звертаючись до суду з даним позовом позивач ОСОБА_1 обґрунтовує мотивованість та підставність подачі такого тим, що її звільнення є незаконним, оскільки звільнення було здійснено без наявності для цього відповідної законодавчо передбаченої правової підстави (відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці), а також за відсутності змін в організації виробництва і праці, які б вимагали зміни істотних умов праці.

У відповідності до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в пункті 18 Постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення

працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Згідно оскаржуваного наказу №392- к/тр від 29 вересня 2023 року позивача ОСОБА_1 звільнено з посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Така позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 582/1001/15-ц.

Щодо змін в організації виробництва і праці АТ «Львівгаз», що спричинило зміну істотних умов праці, зокрема позивача ОСОБА_1 .

Оцінюючи покликання сторони відповідача про наявність змін в організації виробництва і праці АТ «Львівгаз», як передумови для зміни істотних умов праці працівників товариства, в тому числі позивача ОСОБА_1 , суд виходить з наступного.

Встановлено, що Постановою НКРЕ КП від 31.08.2023 № 1595 зупинено дію ліцензії з розподілу природного газу АТ ЛЬВІВГАЗ.

Також, постановою НКРЕ КП від 31.08.2023 № 1596 Про внесення змін до додатка до постанови НКРЕКП від 26 грудня 2022 року № 1839 та врегулювання питань щодо провадження ТОВ Газорозподільні мережі України діяльності з розподілу природного газу, зобов`язано ТОВ «Газорозподільні мережі України, до 31 грудня 2023 року забезпечити виконання зобов`язань, покладених на АТ Львівгаз, за результатами здійснених НКРЕКП заходів державного контролю діяльності АТ «ЛЬВІВГАЗ» з розподілу природного газу за попередні роки та які будуть покладені за результатами заходів державного контролю НКРЕКП діяльності АТ «ЛЬВІВГАЗ» за 2022 ? 2023 роки, у частині: прийняття на баланс Львівської філії ТОВ Газорозподільні мережі України з балансу АТ «Львівгаз» вузлів обліку природного газу, у тому числі тих, що були встановлені (замінені); виконання в повному обсязі заходів Плану розвитку газорозподільної системи на 2020 ? 2029 роки газорозподільного підприємства АТ «Львівгаз», затвердженого постановою НКРЕКП від 24 грудня 2019 року № 3076, Плану розвитку газорозподільної системи на 2021 ? 2030 роки газорозподільного підприємства АТ «ЛЬВІВГАЗ», затвердженого постановою НКРЕКП від 30 грудня 2020 року № 2799, Плану розвитку газорозподільної системи на 2022 ? 2031 роки газорозподільного підприємства АТ «ЛЬВІВГАЗ», затвердженого постановою НКРЕКП від 22 грудня 2021 року № 2797, Плану розвитку газорозподільної системи на 2023 ? 2032 роки газорозподільного підприємства АТ «Львівгаз», затвердженого постановою НКРЕКП від 19 грудня 2022 року № 1706, та передачі створених активів на баланс Львівської філії ТОВ Газорозподільні мережі України; виконання інших зобов`язань, покладених НКРЕКП на АТ Львівгаз за результатами заходів державного контролю ліцензованої діяльності АТ Львівгаз.

Відтак, вказане свідчить про те, що АТ Львівгаз відносилось до суб`єктів природних монополій на території м. Львова та Львівської області, та здійснювало основний вид господарської діяльності, від якого товариство отримувало грошові кошти - розподіл природного газу до 01.09.2023 р. Зупинення дії ліцензії з розподілу природного газу АТ Львівгаз спричинило втрату основного виду діяльності для товариства - неможливість здійснювати розподіл природного газу.

18.09.2023 р. відбулося засідання Правління АТ Львівгаз на якому члени Правління з метою забезпечення ефективної оптимізації умов праці та раціонального використання робочого часу на підприємстві, вирішили доцільним необхідність у проведенні змін істотних умов праці та запровадження неповного робочого часу, а саме по 1 годині з понеділка по четвер, до дня припинення або скасування воєнного стану, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, що підтверджується протоколом №26 засідання Правління АТ Львівгаз від 18.09.2023 р. (зазначено у поданому відзиві на позов).

У зв`язку із відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства пов`язаних із призупиненням з 01.09.2023 року дії ліцензії АТ «Львівгаз» на право провадження господарської діяльності з розподілу природного газу, а також враховуючи рішення правління №26 від 18.09.2023 р., було прийнято наказ Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз №На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці, в тому числі вказаний наказ стосувався зміни істотних умов праці позивача ОСОБА_1 (т.1 а.с.14-19).

Вказані обставини, на думку суду, свідчать про те, що в даному випадку мали місце зміни в організації виробництва і праці АТ «Львівгаз», що спричинило зміну істотних умов праці, зокрема позивача ОСОБА_1 . А тому в цій частині відповідні покликання сторони позивача суд вважає необґрунтованими та безпідставними. Отже, дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.

Крім того, слід зазначити про те, що стверджуючи про наявність змін в організації виробництва і праці у даній справі, суд не оцінює правомірності (неправомірності) таких змін, а також не входить в обговорення питання доцільності зміни істотних умов праці працівників, зокрема позивача ОСОБА_1 . Вказані висновки відповідають позиції Верховного Суду, висловленій у постанові від 22 травня 2023 року, справа № 212/2542/22, провадження № 61-162св23.

Так, доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України (далі - ГК України), якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України).

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Таким чином, вказане дозволяє зробити висновок про те, що втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Висновок щодо права підприємства самостійно визначати організаційну структуру також викладено Верховним Судом у постанові від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17).

У зв`язку з наведеним суд приходить до висновку, що питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, зміну істотних умов праці є складовою права на управління діяльністю підприємством і є виключними повноваженнями органу управління АТ «Львівгаз», а тому надання судом оцінки доцільності таких змін може бути розцінено, як втручання у виключні повноваження правління АТ «Львівгаз» на управління діяльністю підприємства. Що також відповідає і позиції КЦС ВС, висловленій в постанові від 26 січня 2022 року, справа № 185/5041/18, провадження № 61-5509св21.

А тому суд не вбачає правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу Акціонерного товариства Оператор газорозподільної системи Львівгаз №На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці в частині, що стосується зміни істотних умов праці ОСОБА_1 ;

Щодо погодження змін в організації виробництва і праці, а відтак і змін істотних умов праці позивача ОСОБА_1 , та відповідно повідомлення про такі профспілковий орган.

Позивач ОСОБА_1 , звертаючись до суду з вказаним позовом, серед мотивів на підтвердження незаконності свого звільнення зазначає про те, що про зміни в організації виробництва і праці АТ «Львівгаз», а відтак і про зміни істотних умов її праці не було повідомлено профспілковий орган товариства, і відповідно не погоджено із ним таких змін. Однак, вказані покликання сторони позивача суд вважає необґрунтованими з огляду на таке.

Положення ст.32 КЗпП України, які діють субсидіарно із положеннями ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлюють для роботодавця обов`язок повідомити про зміну істотних умов праці лише працівника. Необхідності повідомлення профспілкового органу вказані норми не передбачають.

Відтак щодо погодження питання змін в організації виробництва і праці з профспілковою організацією, на яке посилається позивач в позовній заяві, то ст.ст. 32, 247 КЗпП України не передбачено такого погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, а відтак обов`язок відповідача щодо погодження з профспілковою організацією встановлення ОСОБА_1 режиму роботи з неповним робочим днем та зміна системи оплати праці відсутній.

Щодо необхідності отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника на підставі п.6 ст.36 КЗпП України слід зазначити наступне.

Статтею 36 КЗпП України передбачено невичерпний перелік підстав припинення трудового договору, серед яких: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом; 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; 9) підстави, передбачені іншими законами.

Аналіз положень статті 36 КЗпП України свідчить про те, що звільнення на підставі пункту 6 вказаної статті (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці) є самостійною, незалежною від інших підстав (наприклад припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41), підставою для припинення трудового договору.

Положеннями статті 43 КЗпП України регулюється процедура та підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Таким чином, необхідність отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника вимагається лише у випадку припинення з ним трудового договору з підстав, передбачених пунктом 4 ст.36 КЗпП України (припинення з ініціативи роботодавця), а не з підстав, передбачених пунктом 6 ст.36 КЗпП України.

Однак, навіть у випадку, якщо б положення ст.43 КЗпП України поширювались на випадки припинення трудового договору на підставі пункту 6 ст.36 КЗпП України, то слід зазначити про те, що відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Щодо погодження змін істотних умов праці позивача ОСОБА_1 шляхом внесення змін до укладеного між сторонами трудового договору.

Оскаржуючи незаконність свого звільнення позивач ОСОБА_1 стверджує про те, що зміна істотних умов її праці у вигляді встановлення для неї з 25.09.2023 року робочого часу: чотириденний робочий тиждень з тривалістю робочої зміни 1 (одна) година, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, є такою, що суперечить умовам, укладеного із позивачем ОСОБА_1 , трудового договору.

Так, згідно п. 3.1. письмового трудового договору (оформленого окремим документом) укладеного між АТ «Львівгаз» та ОСОБА_12 від 03.06.2022 року (в умовах воєнного стану) - працівнику у відповідності до Правил внутрішнього трудового розпорядку встановлюється 5 - денний робочий тиждень з вихідними днями - субота, неділя, якщо інший порядок не встановлений в Товаристві. Пунктом 5.1. передбачено, що зміни та доповнення до цього Договору вносяться тільки за угодою Сторін, складених у письмовій формі. Відповідно до п. 6.1. Договору передбачено, що за виконання обов`язків передбачених цим Договором, Працівнику встановлюється щомісячний посадовий оклад у розмірі зазначеному в додатку до цього Договору.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається. Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Для зміни його умов, як це випливає із загальних, договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох основних учасників трудових правовідносин. Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем.

Дійсно, зміна умов трудового договору, укладеного між працівником і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін. Гарантію дотримання обумовлених в трудовому договорі позицій працівникові надає трудове законодавство. Зокрема, згідно ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Разом з тим ст. 32 КЗпП, відповідно до змісту трудового договору, передбачає три варіанти зміни умов укладеного договору: переведення на іншу роботу; переміщення на інше робоче місце; зміна істотних умов праці.

Таким чином, положення статті 32 КЗпП України і закріплюють моделі (випадки) односторонньої зміни роботодавцем умов трудового договору, однак з обов`язковим дотриманням законодавчо встановленої процедури: наявність підстави для зміни істотних умов праці, тобто наявність змін в організації виробництва і праці, що зумовлюють необхідність зміни істотних умов праці, а також повідомлення про такі працівника в передбачений законодавством строк - не пізніш як до запровадження таких умов (ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Ще Верховний Суд України в рішенні від 4 липня 2012 р. у провадженні № 659цс12, наголосив на вирішальному значенні в аспекті внесення змін до трудового договору в односторонньому порядку послідовності і логічності трансформацій у процесі виробництва і праці. Зокрема, відповідно до правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 4 липня 2012 року в справі №6-59цс12, відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України (в редакції на час розгляду справи) у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Відтак вказане свідчить про те, що за відсутності підстав для зміни істотних умов праці (відсутність змін в організації виробництва і праці) та неповідомлення про таке працівника у визначений законодавством строк, відповідні дії роботодавця можуть бути розцінені як свавільна, не передбачена законодавством, зміна в односторонньому умов трудового договору.

Вказані висновки суду першої інстанції відповідають та узгоджуються з висновками Верховного Суду, сформульованими щодо застосування відповідних положень законодавства про працю.

Так, КЦС ВС в постанові від 21 січня 2020 року, у справі 686/25653/18, провадження № 61-12494св19, виснував наступне. Частиною 1, 3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Згідно статті 32 КЗпП України (в редакції на час прийняття Верховним Судом рішення) у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен повідомлятись не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.

Трудовий договір також пов`язаний з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і доводяться до відому підприємства, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів, суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному.

Однак закон не вимагає обов`язкового погодження таких змін з працівником. Необхідно лише, аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом не пізніше як за два місяці.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Отже, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.

У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці.

Враховуючи вищенаведене, а також зважаючи на факт доведеності змін в організації виробництва і праці АТ «Львівгаз», що в свою чергу зумовило необхідність зміни істотних умов праці працівників, зокрема позивача ОСОБА_1 , суд приходить до висновку про відсутність в діях роботодавця порушень щодо зміни в односторонньому порядку умови праці позивача ОСОБА_1 . А тому відповідні покликання сторони позивача в цій частині суд вважає необгрунтованими.

Щодо підставності (безпідставності) звільнення позивача ОСОБА_1 на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, а також належності (неналежності) повідомлення про зміну істотних умов праці.

Як зазначено вище оскаржуваним наказом №392- к/тр від 29 вересня 2023 року позивача ОСОБА_1 , звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України - у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Як підстава в наказі зазначено: наказ №На-581-0923 від 19.09.2023 року «Про зміну істотних умов праці», правову оцінку якому надано вище у вказаному рішенні, а також повідомлення про заплановані зміни істотних умов праці.

Стверджуючи про незаконність свого звільнення позивач ОСОБА_1 зазначає про те, що таке відбулось без законодавчо передбаченої та вказаної в оскаржуваному наказі про звільнення підстави, оскільки від продовження роботи при змінених умовах праці не відмовлялась. Оцінюючи вказані покликання сторони позивача суд враховує наступне.

Встановлено і вказані обставини не оспорюються жодною із сторін, комісійно та під відеофіксацію позивача ОСОБА_1 21.09.2023 року було ознайомлено із наказом АТ Львівгаз № На-581-0923 від 19.09.2023 року Про зміну істотних умов праці та повідомленням від 20.09.2023 року Про заплановані зміни істотних умов праці (т.1 а.с.14-20).

Позивач ОСОБА_1 у період з 21.09.2023 року по 28.09.2023 року включно перебувала на лікарняному у зв`язку із тимчасовою втратою працездатності, що стверджується копіями роздруківок із особистого кабінету позивача ОСОБА_1 на сайті Пенсійного фонду (т.1 а.с.38-39).

29.09.2023 року позивач вийшла з лікарняного та приступила до роботи.

Як вбачається з долученої до матеріалів справи копії повідомлення (т.1 а.с.20), згідно змісту такого позивача Вук У.І. не лише повідомлено про зміну її істотних умов праці з 25 вересня 2023 року, а й про необхідність до 16.00 год. 21 вересня 2023 року письмово повідомити про її рішення про згоду або відмову продовжувати роботу за новим режимом роботи. Вказано, що у випадку ненадання письмової згоди продовжувати роботу, 22 вересня 2023 року її звільнять на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

Відповідно до положень ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Аналіз вказаного положення законодавства дає підстави стверджувати про те, що працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

З урахуванням обставин справи суд вважає, що повідомлення позивача про зміну істотних умов праці роботодавцем відбулось з чітким дотриманням вимог спеціального закону щодо строку повідомлення, а саме не пізніш як до запровадження таких умов. А тому покликання сторони позивача в цій частині щодо недотримання строку повідомлення чи неправильного тлумачення відповідачем положень ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» суд вважає неспроможними.

Як зазначив в судовому засіданні представник відповідача, і позивач цю обставину підтвердила, ні 21.09.2023 року в обумовлений час, ні після виходу з лікарняного 29.09.2023 року позивач ОСОБА_1 письмово не повідомляла роботодавця про її рішення про згоду або відмову продовжувати роботу за новим режимом роботи. Тобто, жодної письмової заяви не подала ні особисто, ні шляхом скерування засобами поштового чи електронного зв`язку на адресу АТ «Львівгаз».

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18).

Так як порядок і форма відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці на законодавчому рівні не встановлена, а відтак очевидно, що вказане питання може бути врегульованим на локальному рівні.

Як зазначено вище у наданому на ознайомлення позивачу ОСОБА_1 повідомленні, з яким вона ознайомилась 21.09.2023 року о 11.17 год. і підписала (т.1 а.с.243), чітко було зазначено форму повідомлення роботодавця про рішення про згоду або відмову продовжувати роботу за новим режимом роботи письмова. Позивач з вказаною обставиною була обізнана, жодних заперечень в цій частині не висловлювала, а відтак погодилась із запропонованою роботодавцем формою повідомлення про своє рішення.

Однак, свого обов`язку щодо письмового повідомлення роботодавця про своє рішення позивач не виконала, а тому вказані дії позивача, на думку суду, свідчать про відсутність її згоди на продовження трудових відносин з відповідачем в нових умовах праці. Про незгоду позивача із зміною її істотних умов праці, а відтак продовження трудових відносин в нових умовах, свідчить і одна із заявлених позовних вимог позивача - визнання незаконним та скасування наказу відповідача про зміну істотних умов праці.

Зазначена вище оцінка обставин судом першої інстанції відповідає і позиції, висловленій КЦС ВС в постанові від 22 травня 2023 року, справа № 212/2542/22, провадження № 61-162св23.

У зв`язку із цим відповідні пояснення сторони позивача про те, що термін дії повідомлення вичерпав свою силу на момент її виходу з лікарняного, як підстава на підтвердження обґрунтованості письмового неповідомлення роботодавця про своє рішення, суд вважає необґрунтованими та такими, що спрямовані на самовиправдання позивача. Щодо покликань позивача про обліковування (табелювання) в повному обсязі відповідачем відпрацьованого нею 29.09.2023 року робочого дня, як підтвердження продовження дії між сторонами трудових відносин, суд вважає такі неспроможними із зазначених міркувань.

Враховуючи відповідну судову практику Верховного Суду щодо аналізу правової конструкції норми статті 36 КЗпП України, згідно якої у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган, а тому суд вважає, що з урахуванням зазначених вище обставин роботодавець обґрунтовано прийшов до висновку, що позивач відмовилась від продовження роботи при змінених умовах праці та прийняв оскаржуваний наказ про звільнення.

Щодо факсимільного відтворення підпису у повідомленні

Згідно із частиною третьою статті 207 ЦК України, використання при вчиненні правочинів факсимільного відтворення підпису за допомогою засобів механічного, електронного або іншого копіювання, електронного підпису або іншого аналога власноручного підпису допускається у випадках, встановлених законом, іншими актами цивільного законодавства, або за письмовою згодою сторін, у якій мають міститися зразки відповідного аналога їхніх власноручних підписів.

Відповідно до позиції КЦС ВС, висловленої в постанові від 18 лютого 2019 року, у справі № 757/1033/16-ц, провадження № 61-1632св17, в якій Верховний Суд виснував щодо особливостей застосування факсимільного відтворення підпису та відповідно особливостей застосування положень ч.3 ст.207 ЦК України в трудових відносинах, можна зробити висновок про те, що вказані положення законодавства стосуються факсимільного відтворення підпису саме при вчиненні правочинів.

Однак, у даній справі позивач стверджує про підписання шляхом факсимільного відтворення підпису саме повідомлення про зміну істотних умов праці, тобто документа, який за своєю природою та змістовим навантаженням не є правочином, а документом інформативного характеру.

Більше того, в ході розгляду справи не здобуто доказів на підтвердження факту підписання спірного повідомлення шляхом факсимільного відтворення підпису. Оригінал вказаного документу суду для огляду не надавався. Покликання сторони позивача на те, що вказана обставина не підлягає доведенню, оскільки стороною відповідача не спростовано такої, є неспроможними. Так як сторона відповідача в судовому засіданні зазначила про те, що не володіє інформацією щодо цієї обставини.

Відповідно до положень ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

А відтак з урахуванням вищенаведеного оцінюючи мотивованість та підставність заявленого позову в частині позовної вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі на предмет його відповідності обставинам справи та обґрунтованості належними, достовірними, допустимими та достатніми доказами суд виходить з наступного. Звільнення позивача здійснено за наявності для цього чітко передбаченої законодавством та обґрунтованої відповідними обставинами та доказами правової підстави, а також з чітким дотримання порядку та процедури звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. А тому в задоволенні вказаної позовної вимоги суд відмовляє у зв`язку із необґрунтованістю.

Оскільки в задоволенні основної позовної вимоги про поновлення на роботі судом відмовлено з підстав її необгрунтованості, так як звільнення позивача здійснено за наявності для цього передбаченої законодавством правової підстави та з дотримання передбаченої процедури, то суд вважає, що відсутні підстави для задоволення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка є похідною від основної вимоги та тісно пов`язана із такою за своєю суттю.

За статтею 237-1 КЗпП України (в редакції на час виникнення спірних правовідносин) передбачено відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

Оскільки судом не встановлено порушення трудових прав позивача з боку відповідача (роботодавця), а тому суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди.

Щодо вимоги про стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення

Норми чинного законодавства не оперують поняттям матеріальна допомога на оздоровлення, однак системний аналіз таких положень дає підстави стверджувати про те, що це соціальна грошова виплата працівникам, які йдуть у щорічну відпустку.

Судом встановлено, що згідно наявного в матеріалах справи графіку відпусток на 2023 рік (т.1 а.с.241-242), у позивача ОСОБА_1 в 2023 році була запланована відпустка тривалістю 10 календарних днів в січні, 14 календарних днів в серпні. З пояснень позивача ОСОБА_1 , даних в судовому засіданні, встановлено, що відпустку в січні вона використала.

Що стосується частини невикористаної позивачем ОСОБА_1 щорічної основної відпустки в 2023 році тривалістю 14 календарних днів встановлено.

13.09.2023 року позивач ОСОБА_1 звернулась із заявою про надання частини невикористаної щорічної основної відпустки (т.1 а.с.33), в наданні якої було відмовлено з підстав «поза графіком».

14.09.2023 року позивач ОСОБА_1 повторно подала заяву про надання частини невикористаної щорічної основної відпустки (т.1 а.с.34-35). Відповідь на вказану заяву позивач не отримала, що не оспорюється жодною із сторін.

Відповідно до положень ст.12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п`ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п`ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються.

Аналіз вказаного положення законодавства свідчить про те, що в умовах воєнного стану роботодавець наділений правом відмовити працівнику у наданні саме невикористаних днів щорічної відпустки, при цьому не закріплюючи та не передбачаючи переліку підстав такої відмови.

Згідно долученого до матеріалів справи колективного договору та додатків до нього, зокрема Додаток №2 (т.1 ст.151-172), встановлено, що працівникам АТ «Львівгаз» передбачено надання матеріальної допомоги на оздоровлення до щорічної відпустки (її частини тривалістю не менше 14 календарних днів).

Так як позивач ОСОБА_1 в січні використала лише 10 календарних днів щорічної відпустки, а відтак матеріальна допомога на оздоровлення до зазначеної частини відпустки у відповідності до положень колективного договору їй не виплачувалась.

Що стосується частини невикористаної позивачем ОСОБА_1 щорічної основної відпустки тривалістю 14 календарних днів, які позивачу роботодавцем надано не було, то суд в цій частині не встановив порушень в діях відповідача. У зв`язку із цим вважає відсутніми правові підстави для задоволення вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача розміру матеріальної допомоги на оздоровлення.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 підтвердила, що при звільненні роботодавець виплатив їй грошові кошти за невикористану частину відпуски.

У відповідності до положень ст.141 ЦПК України суд вважає за необхідне вирішити питання про розподіл судових витрат.

Так як в задоволенні позову відмовлено в повному обсязі, то понесені позивачем судові витрати у вигляді судового збору та витрат на правову допомогу в заявленому у позовній заяві розмірі покладаються на позивача.

Керуючись ст.ст.10,12,13,76-80,259,263,264,273,354,355ЦПК України, ст.36 КЗпП України, Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» суд,-

у х в а л и в:

В позові ОСОБА_1 до Акціонерного товариство «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» про поновлення на роботі та стягнення коштів відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку до Львівського апеляційного суду в порядок та строки, передбачені ст.ст.354,355 ЦПК України.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне найменування (ім`я) учасників справи та їх місце проживання (місцезнаходження):

Позивач: ОСОБА_1 (місце реєстрації та проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 );

Відповідач: Акціонерне товариство «Оператор газорозподільної системи «Львівгаз» (місце знаходження: 79039, м.Львів, вул.Золота, 42, ).

Повний текст судового рішення складено та підписано 23 лютого 2024 року.

Суддя: С.Й. Яворський