Справа № 279/5779/24
Провадження 2/279/2007/24
05 листопада 2024 року
Коростенський міськрайонний суд Житомирської області в складі:
головуючого-судді Коваленко В.П.,
секретаря Лепесевицька В.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Коростені цивільну справу №279/5779/24 в порядку спрощеного позовного провадження за позовом ОСОБА_1 до ТОВ « ГРАН ОІЛ» про припинення трудового дорогому та стягнення заробітної плати,
Позивач ОСОБА_1 звернувся з позовною заявою до ТОВ « ГРАН ОІЛ» про припинення трудового дорогому та стягнення заробітної плати, в якій позивач просить суд припинити дію трудового договору між ним та ТОВ « ГРАН ОІЛ», які виникли на підставі наказу № 1-ОС від 05.05.2021 року з 29.08.2024 року, стягнути розрахункові при звільненні у розмірі - 157 437 грн.40 коп. Стягнути з відповідача понесені ним витрати при подачі позовної заяви в частині припинення трудового договору у розмірі -1211,20 грн.
Свої вимоги обґрунтував тим, що 06.05.2021 року його було прийнято до ТОВ « ГРАН ОІЛ» на посаду охоронця відповідно до наказу № 1-ОС від 05.05.2021року, про що було здійснено запис у трудовій книзі № 06.
З початку 2022 року ТОВ « ГРАН ОІЛ» перестало здійснювати оплату праці, та єдиного соціального внеску. Після повномасштабного вторгнення рф на територію України - керівництво виїхало за кордон та обіцяло виплату заробітної плати пізніше.
Вказав, що по березень місяць 2024 року включно він виходив на роботу,здійснював охорону їх офісного приміщення у м. Коростень під час вже повномаштабного вторгнення рф на територію України, а в березні 2024 року представник ТОВ « ГРАН ОІЛ» повідомив його, що його послуги вони не потребують. Після цього керівництво перестало виходити на зв`язок, неможливо додзвонитися та вирішити питання щодо звільнення та виплати заробітної плати та розрахункових при звільненні. Ним було виконано трудові обов`язки охоронця на ТОВ « ГРАН ОІЛ» з травня 2021 року по 31 березня 2024 року включно.
Відповідно до відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб станом на 08.07.2024 року він перебуває у трудових відносинах з ТОВ « ГРАН ОІЛ».
Відповідно довідок форми ОК-5 та ОК-7 з початку 2022 року та по теперішній час ТОВ « ГРАН ОІЛ» не виплачувались ніякі кошти: ні заробітна плата, ні страхові внески. Відповідач нараховував йому заробітну плату у розмірі 6500 грн. до грудня 2021 року включно. За період з січня 2022 року по березень 2024 року він заробітну плату не отримував, тому ТОВ « ГРАН ОІЛ» має перед ним заборгованість по заробітній платі за період з січня 2022 року по березень 2024 року у розмірі - 180 300 грн.
04.04.2024 року ним було направлено лист директору ТОВ «ГРАН ОІЛ» з проханням надати інформацію щодо його заробітної плати згідно штатного розпису, але даний лист не був отриманий ТОВ « ГРАН ОІЛ» та повернувся назад.
Також він звернувся до Державної служби з питань праці щодо даного питання, але конкретної відповіді не отримав, йому порадили звернутися до суду.
14.08.2024 року ним було написано заяву на адресу ТОВ « ГРАН ОІЛ» про звільнення та направлено поштовим зв`язком з описом, але дану заяву відповідач не отримав. 29.08.2024 року його заява була повернута зі спливом терміну зберігання та отримана 02.09.2024 року.
Виконуючи обов`язки охоронця на ТОВ « ГРАН ОІЛ» з 06.05.2021 року по 31.03.2024 року він має не використану щорічну відпустку, яка нараховується відповідно ст. КЗпП. Так ним було відпрацьовано 35 місяців охоронцем на ТОВ « ГРАН ОІЛ», з яких відповідно до законодавства він має невикористану щорічну відпустку -70 календарних днів.
Справу розглянуто в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін.
Відзиву на позов не надійшло.
Перевіривши матеріали справи, оцінивши всі докази та обставини по справі, суд задовольняє позовні вимоги, виходячи з таких підстав.
Згідно статті 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Матеріалами справи встановлено, згідно копії трудової книжки вбачається, що ОСОБА_1 06.05.2021 року прийнятий в ТОВ « Гран Оіл» на посаду охоронника згідно наказу №1-ОС від 05.05.2021 року.( а.с. 7)
Відповідно до листа - звернення від 04.04.2024 року ОСОБА_1 звертався до роботодавця директора ТОВ « ГРАН ОІЛ» з проханням надати йому інформацію щодо його заробітної плати з 01.01.2022 року по 22.03.2024 року згідно поштового розпису. ( а.с. 8),який не було отримано, про що свідчить копія повідомлення про повернення. ( а.с. 9)
Згідно копії заяви від 14.08.2024 року, ОСОБА_1 надіслав до ТОВ « ГРАН ОІЛ» заяву про звільнення з посади охоронця за власним бажанням в порядку ст.38 Кодексу законів про працю України (а.с. 14).
29.08.2024 року дана заява повернута зі спливом зберігання (а.с. 15)
З довідки Пенсійного фонду України форма ОК-5 Реєстр застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування індивідуальні відомості про застраховану особу слід, що відповідачем звіт не проводився, заробітна плата не нараховувалась, відрахувань до пенсійного фонду не проводилось, в 2022 році .(а.с. 12-13)
Приписами ст. 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно ч.2 ст.2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установах, організаціях або з фізичною особою.
Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Положенням ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Частиною 5 статті 97 КЗпП України передбачено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці.
У зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України з 24 лютого 2022 року відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» Указом Президента України №64/2022 від 24 лютого 2022 року в Україні введено режим воєнного стану.
Згідно ч.1,ч.2, ч.3 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» слід, що заробітна платавиплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітноїплати. Роботодавець звільняється відвідповідальності запорушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати.
За ч.1ст.115КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Відповідачем було позбавлено позивача підтвердити розмір заробітної плати з цих підстав позивачем був наданий розрахунок заборгованості з заробітної плати відповідно до розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі з наведенням помісячного розрахунку заборгованості з заробітної плати, невикористану щорічну відпустку, яку ТОВ « ГРАН ОІЛ» мала виплатити позивачу.
Відповідно до ст.116 КЗпП роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки.
Відповідно до ч.1 ст.8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік» необхідно застосовувати встановлену у 2022 році мінімальну заробітну плату у місячному розмірі з 1 січня 6500,00 гривень, з 1 жовтня 6700,00 гривень. За ч.1 ст.8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2023 рік» необхідно застосовувати встановлену у 2023 році мінімальну заробітну плату у місячному розмірі з 1 січня 6700,00 гривень, з 01 січня 2024 року -7100 грн.
Так на посаді охоронця позивач в ТОВ « ГРАН ОІЛ» працював з 06.05.2021 року по 31.03.2024 року , має невикористану щорічну відпустку, яка нараховується відповідно до ст..75 КЗпП, а саме: щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з укладення трудового договору.
Так позивачем було відпрацьовано 35 ( тридцять п`ять) місяців охоронцем на ТОВ « ГРАН ОІЛ, тому має невикористану щорічну відпустку -70 календарних днів.
Розрахунок середньоденної заробітної плати 6500,00 гривень х12 місяців/365 календарних днів =213,70 грн.
Розрахунок суми компенсації за невиплачену відпустку :213,70 х 365 календарних днів невикористаної відпустки = 7265,80 грн.
Розрахунок середньоденної заробітної плати : 6700 грн. х12 місяців/365 календарних днів = 220,27 грн.
Розрахунок суми компенсації за невикористану відпустку:220,27 грн. х 30 календарних днів невикористаної відпустки = 6608,10 грн.
Розрахунок середньоденної заробітної плати :7100 грн.х12 місяців /365 календарних днів =233,42грн.
Розрахунок суми компенсації за невикористану відпустку:233,42 грн. х 6 календарних днів невикористаної відпустки =1400,52 грн.
Отже, сторона відповідача будь-яких заходів для призупинення трудового договору стосовно Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не приймала. Заробітну плату з невідомих причин не виплачувала, порушуючи Закони України з цих підстав в цій частині позовні вимоги підлягають повному задоволенню.
Як слід з п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є, зокрема розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
За ч.1 ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижня.
За ч.1ст.13 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору -це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України,що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки,передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне засобою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.
Отже, в частині позовних вимог про визнання припинення трудових відносин між позивачем ОСОБА_1 та стороною відповідача ТОВ « ГАН ОІЛ» в цій частині позовні вимоги також підлягає задоволенню, оскільки позивач виконав всі необхідні дії стосовно припинення трудових відносин, а сторона відповідача проігнорувала його заяву порушуючи його право.
Відповідно до ч.1 ст. 47 КЗпП України слід, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
За ч.1ст.116 КЗпП України слід,що при звільненні працівника виплата всіхсум, що належать йому від підприємства,установи,організації,провадиться вдень звільнення. Якщо працівникв деньзвільнення непрацював,то зазначенісуми маютьбути виплаченіне пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми,нараховані та виплачені працівникові при звільненні,із зазначенням окремо кожного виду виплати (основната додаткова заробітна плата,заохочувальні та компенсаційні виплати,інші виплати,на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства,у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України,- в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Відомостей про наявність спору про розмір боргу суду не надано.
Суд приймає до уваги, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у таких відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.
В день звільнення позивача, в порушення ст.116 КЗпП України, не виплачені належні суми заробітної плати, що є підставою для стягнення на користь позивача заборгованості по заробітній платі, а з урахуванням вимог ст. 117 КЗпП України, є підстави для стягнення середнього заробітку за весь час затримки.
Згідно з частиною другою статті 233 КЗпП у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. В п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що встановивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку з затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутність в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.
Відповідно до п. 2 Порядку № 100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно із пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.
Пунктом 8 розділу ІІІ Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна)заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні)дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) зазначила, що якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим стосовно роботодавця, а також стосовно третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру застосовуваного судом заходу відповідальності може призводити до об`єктивно нерозумних і несправедливих наслідків. Оцінка втрат працівника, пов`язаних із
затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст.117 КЗпП України.
Так, зокрема зазначено, що мета відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Розмір цього відшкодування може бути зменшений із врахуванням: 1) розміру простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; 2) період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; 3) ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; 4) інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
Отже, на користь позивача підлягають стягненню 157 437,40 грн. середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, зазначена сума визначена без прибуткового податку з громадян та інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата даного податку є відповідно обов`язком роботодавця та працівника.
Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.
На підстав викладеного керуючись ст.ст. 4,12,81,258,259,263-265,268,280-284,354 ЦПК України, ст.ст.116,117 КЗпП України, суд, -
Позовні вимоги ОСОБА_1 до ТОВ « ГРАН ОІЛ» про припинення трудового дорогому та стягнення заробітної плати- задовольнити.
Допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати в межах суми платежу за один місяць.
Заочне рішення може бути перпеглянуто судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача.
Заяву про перегляд заочного рішення може бути подано протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд - якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.
Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.
Суддя : Коваленко В.П.