СОЛОМ`ЯНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 грудня 2024 року Солом`янський районний суд міста Києва у складі головуючого судді Кицюк В.С., за участю: секретаря Лопатюк А.В.,

представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Ялі К.А. ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ТРИТЕЛ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

У липні 2023 року позивач звернулась до суду із вищезазначеним позовом, у якому просила: визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Трител» від 02 червня 2023 року №42/к/тр «Про звільнення ОСОБА_3»; поновити ОСОБА_3 на посаді головного економіста адміністративно-управлінського персоналу ТОВ «Трител» з 03 червня 2023 року; стягнути з ТОВ «Трител» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з ТОВ «Трител» на користь ОСОБА_3 середню заробітну плату за робочі дні травня 2023 року у розмірі 23666,88 грн; стягнути з ТОВ «Трител» на користь ОСОБА_3 середню заробітну плату за останній робочий день червня 2023 року у розмірі 2958,36 грн.

В обгрунтування заявлених вимог зазначає, що наказом ТОВ «Трител» від 25 серпня 1999 року №4 позивача з 01 вересня 1999 року прийнято на посаду провідного фахівця. З 03 березня 2008 року позивач працювала на посаді головного економіста. 09.06.2023 позивач поштою отримала копію наказу ТОВ «Трител» від 02 червня 2023 року №42/к/тр «Про звільнення ОСОБА_3», відповідно до якого позивача звільнено з 02 червня 2023 року у зв`язку із вчиненням прогулів 04, 05, 12, 15, 18, 19 травня 2023 року без поважних причин згідно з п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підставою для прийняття оскаржуваного наказу слугували акти та доповідні. Наведені документи не підтверджують факти прогулів позивача, а навпаки підтверджують порушення роботодавцем вимог законодавства щодо застосування до робітника такого виду дисциплінарного впливу як звільнення.

Відповідач не вжив заходів щодо невідкладного з`ясування за допомогою всіх доступних засобів зв`язку із позивачем або з її родиною, причини та обставини відсутності позивача на роботі, відтак це свідчить про те, що відсутність на роботі позивача насправді була погоджена директором ТОВ «Трител». На думку позивача, директор ТОВ «Трител», користуючись своїм адміністративним положенням, вплинув на підлеглих з метою фабрикації підстав звільнення позивача. Відсутність позивача на роботі викликана режимом дистанційної роботи, про який безумовно відомо директору ТОВ «Трител» та працівниками, які склали акти та доповідні. Змішаний режим роботи з виконанням час від часу роботи дистанційно у позивача склався вже тривалий час, який фактично був введений в ТОВ «Трител», починаючи з введенням воєнного стану в державі. В останнє з директором ТОВ «Трител» позивач обговорювала свій режим роботи в січні 2023 року, до цього часу заперечень щод нього не висловлював. Позивач як головний економіст мала віддалений доступ до робочого місця, бухгалтерських програм, документів. За час роботи в такому режимі до результаті роботи позивача жодних претензій у директора ТОВ «Трител» не було. Позивач вважає, що притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за прогули, яких в дійсності не було, відбулось із порушенням законодавства. Крім того, день звільнення 02 червня 2023 року це останній робочий день, який позивачу мали оплатити, але цього не зробили (Т.1 а.с.3-87).

Ухалою Солом`янського районного суду міста Києва від 10 липня 2023 року відкрито спрощене позовне провадження без виклику сторін (Т.1 а.с.89).

21.08.2023 до суду надійшов відзив, у якому предтавник відповідача просив відмовити у задоволенні позовних вимог. В обгрунтування зазначає, що відповідачем висувались вимоги до позивача щодо надання пояснень після перших днів прогулів та робились зауваження, також законом не встановлена кількість та періодичність вимог з боку власника органу щодо надання пояснень з приводу причин прогулу як обов`язкова умова для звільнення за прогули. Факт відсутності на роботі позивач не заперечує, лише посилається на поважність причин для такої відсутності. Після того, як позивач 24 травня 2023 року отримала вимогу про надання пояснень за прогули, тобто розуміючи, що керівник не погоджує дистанційну роботу, позивач знову вчинила прогули 25 травня 2023 року, 26 травня 2023 року та 02 червня 2023 року. Тердження позивача про те, що вона працювала дистанційно не підтверджується жодними доказами, також не підтверджено факт погодження такого реєиму роботи керівником підприємства, як і не надано доказів того, яку роботу позивач виконувала дистанційно. Також, з дня звільнення позивач не відвідувала підприємство, що унеможливлює особисте вручення наказу про звільнення, відтак наказ направлено поштою (Т.1 а.с.99-127).

08.09.2023 до суду надійшла відповідь на відзив, у якій позивач зазначає, що відповідач всупереч законодавству застосував дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за сукупністю порушень трудової дисципліни. 08.05.2023 та 22.05.2023 директор ТОВ «Трител» не висував до позивача, до результатів її роботи, до дотримання трудової дисципліни жодних зауважень, претензій, попереджень, вимог, тому впродовж травня 2023 року продовжувала роботу у дистанційному режимі. Директор ТОВ «Трител» жодного разу не кваліфікував такий режим роботи як дисциплінарний проступок, маючи розуміння про раніше надане погодження позивачу. Сам факт існування наказу про посилення заходів безпеки не перешкоджав позивачу виконувати роботу дистанційно у травні 2023 року, оскільки їй як економісту документи та інформація знаходились у розпорядженні позивача на ноутбуці (Т.1 а.с.128-149).

21.09.2023 до суду надійшли заперечення представника відповідача на відповідь на відзив, у яких зазначає, що законодавством дійсно встановлено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, проте зазначеною нормою обмежується кількість тягнень за кожне порушення, а не кількість порушень, за які може бути накладене одне стягнення. Позивачем не надано жодного доказу фактичного запровадження на підприємстві дистанційної або змішаної роботи, будь-якого погодження позивачу такого режиму роботу, виконання позивачем роботи в такому режимі в будь-який проміжок часу (Т.1 а.с.154-164).

Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 06 жовтня 2023 року здійснено перехід з розгляду в порядку спрощеного провадження без повідомлення сторін в розгляд справи в порядку спрощеного провадження з повідомленням сторін (Т.1 а.с.168).

Протокольною ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 20 грудня 2023 року задоволено клопотання позивача про виклик та допит свідків (Т.1 а.с.188-189).

Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 21 лютого 2024 року витребувано у оператора мобільного зв`язку ПрАТ «ВФ Україна» докази (Т.1 а.с.241).

18.03.2024 до суду надійшли витребувані докази (Т.2 а.с.1-21).

02.04.2024 через систему «Електронний суд» надійшли письмові пояснення представника відповідача (Т.2 а.с.34-38).

02.04.2024 через систему «Електронний суд» надійшли додаткові пояснення представника позивача щодо витребуваних доказів (Т.2 а.с.39-47).

У судовому засіданні від 10 жовтня 2024 року приведено до присяги та допитано свідків: ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 (Т.2 а.с.79-86).

Свідок ОСОБА_4 повідомив, що є директором ТОВ «Трител» з липня 2005 року. Позивач та її чоловік його куми, знають один одного 30 років, погіршення стосунків відбулось після звільнення позивача, категорично заперечує звільнення позивача через конфлікт. У свідка були звинувачення до роботи позивача до моменту звільнення. З початку повномасштабного вторгнення підприємство евакувалось, однак дистанційну форму роботи не запроваджувало, у жодного працівника не було дистанційної роботи. У позивача сплачено останній робочий день 01 червня 2023 року, 02 червня 2023 року є днем звільнення, позивача на роботі в цей час не було. Претензії до позивача почались від моменту як почали надходити скарги від інших працівників, що позивач не працює, а інші - працюють.

Свідок ОСОБА_5 повідомила, що працює діловодом ТОВ «Трител», з позивачем має робочі стосунки. Свідок вела кадрове діловодство та табель обліку робочого часу. З квітня-травня 2023 року директор ТОВ поставив завдання проконтролювати вихід на роботу позивача, коли позивача не було на роботі, свідок писала доповідні. Зазначає, що всі акти складались в той день, коли вони підписані. Окрім позивача ні за ким іншим не слідкували, тому що ніхто так не прогулював роботу.

Свідок ОСОБА_6 повідомила, що працює головним бухгалтером ТОВ «Трител», з позивачем має робочі стосунки. Останні кілька місцяів позивач майже не приходила на роботу, прикриваючись тим, що вона дружина одного із засновників ТОВ. 02.06.2023 день звільнення, який врахований при оплаті. Свідок зазначає, що робила роботу засмість позивача, на підприємстві віддаленої роботи не було.

06.11.2024 через систему «Електронний суд» надійшли додаткові пояснення представника відповідача по суті спору у яких зазначає, що надані суду докази спростовують твердження позивача про встановленні для неї дистанційної роботи. Звертає також увагу, що підставою для звільнення позивача стали прогули, допущені позивачем у травні 2023 року (Т.2 а.с.88-102).

У судовому засіданні представник позивача просила позов задовольнити з підстав, викладених у позові. Додатково звернула увагу, що звільнення позивача незаконне, оскільки позивач весь час працювала дистанційно, що було погоджено з керівництвом.

В судовому засіданні представник позивача просила відкласти судовий розгляд, оскільки позивач направила відповідачу проект мирової угоди, в якій вона запропонувала відповідачу самостійно внести зміни в наказ про звільнення, тоді вона відмовиться від частини позовних вимог.

Представник відповідача категорично заперечував проти задоволення такої зави, повідомив, що серед вимог позивача це виплата приблизно 500000 грн позивачу, з чим відповідач категорично погодитися не може, оскільки переконаний, що позивача було обгрунтовано звільнено і на таких умовах затвердження будь-якої умови вбачається неможливим.

Представник позивача пояснила, що даний представник не може знати, що директор товариства думає з приводу такої мирової угоди, тому просить відкласти судовий розгляд.

Суд на місці ухвалив відмовити в задоволенні заяви про відкладення розгляду справи з наведених підстав з мотивів достатності часу для врегулювання існуючого спору, а також з урахуванням думки представника відповідача. Твердження представника позивача щодо необізнаності представника відповідача щодо думки самого директора суд не приймає до уваги, оскільки присутній представник відповідача наділений комплексом повноважень відповідними документами, які наявні в матеріалах справи.

У судовому засіданні представник відповідача просив відмовити у задоволенні позовних вимог через їх безпідставність та необгрунтованість. Додатково зазначає, що не було запроваджено дистанційний режим роботи на підприємстві, жодному працівнику не встановлювався дистанційний режим роботи. Оскільки позивач не з`явлалсь на роботі, відтак внаслідок систематичних прогулів її звільнено законно.

Дослідивши матеріали справи, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду і вирішення справи, суд приходить до наступного висновку.

Судом встановлено, відповідно до копії витягу з наказу ТОВ «Трител» від 25 серпня 1999 року №4, прийнято на посаду провідного фахівця ТОВ «Трител» ОСОБА_3 з посадовим окладом згідно штатного розкладу з 01 вересня 1999 року (Т.1 а.с.27).

04.05.2023 складено акт про те, що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 04 травня 2023 року, акт підписано директором, головним бухгалтером, бухгалтером та діловодом (Т.1 а.с.31).

05.05.2023 складено акт про те, що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 05 травня 2023 року, акт підписано директором, головним бухгалтером, бухгалтером та діловодом (Т.1 а.с.32).

12.05.2023 складено акт про те, що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 12 травня 2023 року, акт підписано головним бухгалтером, бухгалтером, тво директора та діловодом (Т.1 а.с.33).

15.05.2023 складено акт про те, що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 15 травня 2023 року, акт підписано головним бухгалтером, бухгалтером, тво директора та діловодом (Т.1 а.с.34).

18.05.2023 складено акт про те, що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 18 травня 2023 року, акт підписано головним бухгалтером, бухгалтером, тво директора та діловодом (Т.1 а.с.35).

19.05.2023 складено акт про те, що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 19 травня 2023 року, акт підписано головним бухгалтером, бухгалтером, тво директора та діловодом (Т.1 а.с.36).

25.05.2023 складено акт про те, що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 25 травня 2023 року, акт підписано головним бухгалтером, бухгалтером, директором та діловодом (Т.1 а.с.107).

26.05.2023 складено акт про те, що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 26 травня 2023 року, акт підписано головним бухгалтером, бухгалтером, директором та діловодом (Т.1 а.с.108).

02.06.2023 складено акт про те, що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 02 червня 2023 року, акт підписано головним бухгалтером, бухгалтером, директором та діловодом (Т.1 а.с.109).

24.05.2023 складено акт про те, що 24 травня 2023 року о 11.00 в кабінеті директора ТОВ «Трител» на вимогу директора ОСОБА_4 надано пояснення щодо причин відсутності на роботі у наступні дні: 4, 5, 12, 15, 18, 19 травня 2023 року, ОСОБА_3 (головний економіст) пообіцяла надати такі письмові пояснення протягом дня. Акт підписано головним бухгалтером, діловодом та директором (Т.1 а.с.43 ).

Доповідною діловода ОСОБА_5 від 04 травня 2023 року доведено до відома директора ТОВ «Трител» ОСОБА_4., що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 04 травня 2023 року протягом усього робочого дня (Т.1 а.с.37).

Доповідною діловода ОСОБА_5 від 05 травня 2023 року доведено до відома директора ТОВ «Трител» ОСОБА_4., що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 05 травня 2023 року протягом усього робочого дня (Т.1 а.с.38).

Доповідною діловода ОСОБА_5 від 12 травня 2023 року доведено до відома тво директора ТОВ «Трител» Осіпі П., що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 12 травня 2023 року протягом усього робочого дня (Т.1 а.с.39).

Доповідною діловода ОСОБА_5 від 15 травня 2023 року доведено до відома тво директора ТОВ «Трител» Осіпі П., що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 15 травня 2023 року протягом усього робочого дня (Т.1 а.с.40).

Доповідною діловода ОСОБА_5 від 18 травня 2023 року доведено до відома тво директора ТОВ «Трител» Осіпі П., що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 18 травня 2023 року протягом усього робочого дня (Т.1 а.с.41).

Доповідною діловода ОСОБА_5 від 19 травня 2023 року доведено до відома тво директора ТОВ «Трител» Осіпі П., що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 19 травня 2023 року протягом усього робочого дня (Т.1 а.с.42).

Доповідною діловода ОСОБА_5 від 25 травня 2023 року доведено до відома директора ТОВ «Трител» ОСОБА_4., що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 25 травня 2023 року протягом усього робочого дня (Т.1 а.с.110).

Доповідною діловода ОСОБА_5 від 26 травня 2023 року доведено до відома директора ТОВ «Трител» ОСОБА_4., що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 26 травня 2023 року протягом усього робочого дня (Т.1 а.с.111).

Доповідною діловода ОСОБА_5 від 02 червня 2023 року доведено до відома директора ТОВ «Трител» ОСОБА_4., що головний економіст ОСОБА_3 була відсутня на роботі 02 червня 2023 року протягом усього робочого дня (Т.1 а.с.112).

Відповідно до п.п.3.1.2. п.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Трител» (із змінами, внесеними наказом від 19 грудня 2018 року №48), затверджених наказом директора ТОВ «Трител» №55 від 30 грудня 2014 року, працівники підприємства зобов`язані почати роботу відповідно до режиму роботи, встановленого на підприємстві (Т.1 а.с.114).

Відповідно до п.п.7.1. п.7 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Трител» (із змінами, внесеними наказом від 19 грудня 2018 року №48), затверджених наказом директора ТОВ «Трител» №55 від 30 грудня 2014 року, працівник несе відповідальність за порушення трудової, технологічної і виробничої дисципліни, у тому числі за прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України) (Т.1 а.с.115).

Відповідно до копії аркушу ознайомлення працівників з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Трител», ОСОБА_3 ознайомлена із Правилами 09 січня 2019 року, про що міститься підпис позивача (Т.1 а.с.116).

У п.5 наказу ТОВ «Трител» від 26 квітня 2023 року №20 «Про посилення заходів безпеки», виключено можливість віддаленого доступу до серверів та інформаційних ресурсів підприємства з 26 квітня 2023 року (Т.1 а.с.118).

Згідно з копією наказу ТОВ «Трител» від 02 червня 2023 року №42/к/тр, звільнено 02 червня 2023 року ОСОБА_3 , головного економіста адміністративно-управлінського персоналу, у зв`язку із вчиненням прогулів (відсутності на роботі) 04, 05, 12, 15, 18, 19 травня 2023 року без поважних причин, згідно з п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підстави: акти від 04, 05, 12, 15, 18, 19 травня 2023 року; доповідні від 04, 05, 12, 15, 18, 19 травня 2023 року; акт від 24 травня 2023 року про вимогу надати письмові пояснення (Т.1 а.с.28). Наказ направлено ОСОБА_3 засобами поштового зв`язку 02 червня 2023 року (Т.1 а.с.29-30).

Згідно зі ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (ч.1 ст.21 КЗпП України).

Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Статтею 60-2 КЗпП України визначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Звільнення на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Згідно з ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження №61-72св17), постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі №761/30967/15-ц).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (постанова Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі №489/1609/17 (провадження №61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі №127/29246/22 (провадження №61-13250св23)).

Як зазначено позивачем, причиною відсутності ОСОБА_3 на роботі слугувало те, що остання працює у дистанційному режимі роботи. Однак, у матеріалах справи відсутні докази того, що ТОВ «Трител» запроваджувало дистанційний режим роботи відповідним наказом (розпорядження) чи в іншій формі погоджувало такий режим роботи для позивача ОСОБА_3 .

Крім того, для звільнення працівника на підставі прогулу власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Так, у матеріалах справи містяться акти від 04.05.2023, 05.05.2023, 12.05.2023, 15.05.2023, 18.05.2023, 19.05.2023, 25.05.2023, 26.05.2023, 02.06.2023 та доповідні від 04.05.2023, 05.05.2023, 12.05.2023, 15.05.2023, 18.05.2023, 19.05.2023, 25.05.2023, 26.05.2023, 02.06.2023 про відсутність головного економіста ОСОБА_3 на роботі. Тобто, у матеріалах справи наявні докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці протягом робочого дня.

Отже, оскільки підстав для поновлення позивача на роботі судом не встановлено, позивачем не доведено порушення її прав, які призвели до незаконного звільнення, доводи останньої спростовані відповідачем, а решта вимог, у тому числі про стягнення середньомісячного заробітку - є похідними від вимоги про поновлення на роботі, відтак суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Відповідно до вимог ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Статтею 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Згідно зі ст.80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Частиною 1 ст.81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до п.27 Постанови Пленуму ВСУ № 14 від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» під час судового розгляду предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні рішення.

Крім того, правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абзац десятий п.9 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп/2003).

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Керуючись ст.ст.12, 13, 76-81, 89, 258, 259, 263-265, 268, 274, 279 ЦПК України,-

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ТРИТЕЛ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Суддя Вікторія КИЦЮК

Повний текст виготовлено 03.12.2024