КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Апеляційне провадження Доповідач- Кафідова О.В.
№ 22-ц/824/9943/2024
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Київ Справа № 761/9411/23

31 жовтня 2024 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів Судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Кафідової О.В.

суддів - Оніщука М.І.

- Шебуєвої В.А.

при секретарі - Смолко А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційними скаргами ОСОБА_1 та Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю «Оптимед» на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 25 січня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Аббасової Н. В. у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю «Оптимед» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и в:

У березні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з вищезазначеним позовом, в якому, з урахуванням уточнених вимог, просила визнати незаконним та скасувати наказ директора Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю «Оптимед» (далі - СП ТОВ «Оптимед») від 24 березня 2022 року № 8-к, яким було призупинено дію трудового договору з позивачем, поновити дію трудового договору та зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 01.03.2022 по 29.03.2023 року в розмірі 72 985,76 грн та стягнути з відповідача на її користь 20 000,00 грн моральної шкоди.

В обґрунтування заявлених вимог, ОСОБА_1 посилалася на те, що з 22 жовтня 2018 року вона працює в СП ТОВ «Оптимед» на посаді лікаря-офтальмолога.

Указом Президента України № 64/2022 від 24.04.2022 в Україні введено воєнний стан з 05 год. 30 хв. 24.02.2022 строком на 30 діб.

Наказом директора СП ТОВ «Оптимед» від 24 березня 2022 року № 8-к «Про призупинення трудового договору» працівникам СП ТОВ «Оптимед» призупинено дію трудових договорів на період дії воєнного стану через відсутність у адміністрації підприємства можливості забезпечити працівникам особисту безпеку, безпеку праці в умовах воєнного стану. Як зазначає позивачка із вказаним наказом її ознайомлено не було.

Разом із тим, виплату заробітної плати було припинено з 01.03.2022.

З 26 травня 2022 року вона перебувала на довготривалому лікарняному, відповідні листки непрацездатності були передані до бухгалтерії відповідача. Жодних виплат у зв`язку із тимчасовою втратою працездатності їй здійснено не було.

23 січня 2023 року вона звернулася до СП ТОВ «Оптимед» з письмовою заявою про намір приступити до виконання посадових обов`язків згідно з трудовим договором, проте директор товариства в усній формі відмовив їй у виході на роботу, причин такої відмови не повідомив.

Звертає увагу, що наказом директора СП ТОВ «Оптимед» від 05 вересня 2022 року № 9-к поновлено роботу підприємства та з працівниками поновлені трудові договора. Про існування такого наказу її також не повідомлено.

Позивачка вважає, що не допуск її до роботи свідчить про дискримінаційний характер та порушення її прав на працю, що є порушенням статті 43 Конституції України та статті 2-1 КЗпП України.

Позивач вказує, що призупинення трудових відносин було безпідставним, оскільки з березня 2022 року вона могла виконувати свою роботу за посадою, знаходилась за місцем свого проживання. У відповідача була і наразі є можливість надання та виконання роботи за трудовим договором, оскільки клініка орендує приміщення на другому поверсі обласної поліклініки м. Києва, яка безперервно працювала та не припиняла роботу з початку збройної агресії.

Оскільки з 01 березня 2022 року припинено нарахування та виплата заробітної плати, а незаконний наказ про призупинення трудових відносин був виданий 24 березня 2022 року, то термін вимушеного прогулу слід вважати з 01.03.2022 по 29.02.2023 року (272 дні).

У зв`язку із незаконними діями відповідача їй також була спричинена моральна шкода, яка полягає у тому, що були втрачені нормальні життєві зв`язки, що вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 25 січня 2024 року позов ОСОБА_1 до СП ТОВ «Оптимед» задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ директора СП ТОВ «Оптимед» від 24.03.2022 року № 8-к, яким було призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 та поновлено дію трудового договору.

Стягнуто з СП ТОВ «Оптимед» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу (за вирахуванням всіх необхідних платежів і податків) у розмірі 72 985,76 грн.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що роботодавцю надано право призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Відповідачем не надано беззаперечних доказів абсолютної неможливості надати роботу працівнику та доказів, що працівник не може її виконувати.

Видання наказу про призупинення дії трудового договору призвело до невиплати позивачці заробітної плати. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислена відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 та стягнута за період, визначений позивачем в позовній заяві, тобто в межах заявлених позовних вимог.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, суд виходив з їх недоведеності.

Не погоджуючись з рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 25 січня 2024 року, представник відповідача СП ТОВ «Оптимед» адвокат Дев`ятко О. Г. 26 березня 2024 року подав апеляційну скаргу, в якій просив скасувати рішення першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позову повністю.

Не погоджуючись з рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 25 січня 2024 року, позивач ОСОБА_1 27 березня 2024 року подала апеляційну скаргу, в якій просила змінити рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 25 січня 2024 року в частині розміру стягнення за час вимушеного прогулу і відмови у стягненні відшкодування моральної шкоди, стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 131 213,37 грн та 20 000 грн моральної шкоди.

В апеляційній скарзі СП ТОВ «Оптимед» посилається на те, що суд першої інстанції порушив норми процесуального права та неправильно застосував норми матеріального права. Вказує, що суд неповно з`ясував обставини, що мають суттєве значення для правильного вирішення справи, не встановив коли позивач дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права, що є обов`язковим при розгляді трудових спорів судом, для з`ясування питання дотримання позивачем строків звернення до суду за вирішенням трудового спору. У свою чергу зазначає, що позивач без поважних причин пропустила строк звернення до суду за вирішенням трудового спору, що є підставою для відмови в позові.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 посилається на те, що суд першої інстанції порушив норми процесуального права та неправильно застосував норми матеріального права. Вказує, що обчислення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу має проводитися судом на день постановлення судового рішення. Тобто кількість днів вимушеного прогулу мала б становити 489 днів, а розмір стягнення відповідно 131 213,27 грн. Тобто різниця між стягнутою сумою і сумою, яка мала б бути стягнута становить 58 227,61 грн. Судом неправильно застосовано статтю 23 ЦК України та статтю 237-1 КЗпП України, внаслідок чого безпідставно відмовлено у відшкодуванні моральної шкоди.

У відзиві на апеляційну скаргу СП ТОВ «Оптимед» ОСОБА_1 просила відмовити в її задоволенні.

В судове засідання з`явився позивач ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_2 , які підтримали доводи свої апеляційної скарги та просили її задовольнити, проте заперечували проти задоволення апеляційної скарги відповідача.

Представник Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю «Оптимед`адвокат Дерев`янко Олександр Григорович підтримав доводи апеляційної скарги відповідача та просив її задовольнити, проте заперечував проти задоволення апеляційної скарги позивача.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи апеляційних скарг, врахувавши аргументи, наведені у відзиві на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційні скарги не підлягають до задоволення з таких підстав.

Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції даним вимогам закону відповідає.

Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи, наказом від 22 жовтня 2018 року № 14-к ОСОБА_1 прийнята на посаду лікаря офтальмолога в СП ТОВ «Оптимед» та з нею укладено трудову угоду.

01 березня 2022 відповідачем видано наказ № 7-к про організацію робочого процесу в умовах воєнного стану, відповідно до якого у зв`язку із установленням в Україні воєнного стану Указом Президента України» «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 64/2022 та Указом від 14.03.2022 № 133/2022 надано відпустку без збереження заробітної плати з 01 березня 2022 року на період воєнного стану, зокрема, ОСОБА_1 - лікарю офтальмологу.

Наказом від 24 березня 2022 року № 8-к «Про призупинення трудового договору» СП ТОВ «Оптимед» призупинено всім працівникам дії трудових договорів на період дії військового стану через відсутність у адміністрації підприємства можливості забезпечити працівникам особисту безпеку, безпеку праці в умовах воєнного стану та евакуацію працівників за межі м. Києва, за кордон, зокрема, з ОСОБА_1 - лікарем офтальмологом. Діяльність підприємства призупинено. В період воєнного стану в Україні виплату зарплати призупинити до моменту відновлення діяльності (роботи) підприємства.

Доказів ознайомлення позивача з таким наказом в матеріалах справи немає.

Наказом від 05 вересня 2022 року № 9-к поновлено роботу підприємства. Позивача про це повідомлено не було, доказів ознайомлення з наказом не надано.

Що стосується вирішення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Згідно з пунктом 3 цього Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

15 березня 2022 року прийнято Закон № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Частинами першою та другою Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом № 2136-ІХ.

Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23) викладено правовий висновок щодо застосування статті 13 Закону № 2136-ІХ та зазначено, що наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе.

За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Враховуючи наведене, встановивши фактичні обставини, що мають значення для вирішення справи, суд першої інстанції обґрунтовано вважав, що призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки в цій справі не встановлено обставин неможливості відповідача у зв`язку з військовою агресією проти України надати позивачу роботу, а останню її виконувати.

Що стосується вирішення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Судом встановлено, що у період, коли дія трудового договору була призупинена, позивач не отримувала заробітної плати.

У спірних правовідносинах, вирішуючи питання відшкодування позивачу заробітної плати за вказаний період, суд вірно застосував аналогію закону частини 2 статті 235 КЗпП України, відповідно до якої при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Розділом ІІ Порядку № 100 (тут у надалі у редакції, що діяла на час ухвалення рішення судом першої інстанції), передбачено, що у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Звертаючись до суду з відповідними вимогами позивач просила суд зобов`язати відповідача здійснити нарахування та виплату їй середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з 01 березня 2022 року по 29 лютого 2023 року в розмірі 72 985,76 грн.

Враховуючи наведене, визначаючи розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції, в межах заявлених ОСОБА_1 позовних вимог, виходив із того, що останніми двома місяцями роботи позивача перед призупиненням з нею трудового договору є січень - лютий 2022 року, середньоденна заробітна плата останньої за один робочий день вказаного періоду становить 268,33 грн, а кількість робочих днів за час вимушеного прогулу складає 272 дні. Тобто сума середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу (період визначений позивачем в позовній заяві) дорівнює 72 985,76 грн.

Колегія суддів з такими висновками суду погоджується та вважає їх правильними.

Посилання ОСОБА_1 на те, що суд першої інстанції безпідставно стягнув на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 01 березня 2022 року по 29 лютого 2023 року, а не на час ухвалення судового рішення, не заслуговують на увагу, оскільки суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених нею вимог. Тобто суд обмежений доводами позовної заяви та не може вийти за їх межі. Позивач була присутня під час розгляду справи в суді першої інстанції, проте не скористалася своїм правом на уточнення позовних вимог шляхом їх збільшення.

Щодо вирішення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди

У справі, яка переглядається, ОСОБА_1 просила, зокрема, стягнути з відповідача на свою користь 20 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.

Обґрунтовуючи позов у цій частині, ОСОБА_1 зазначала, що внаслідок незаконного призупинення з нею трудового договору їй завдано моральної шкоди, яка полягає у втраті нормальних життєвих зв`язків, необхідності докладання додаткових зусиль для організації свого життя, приниженні, переживанні, душевному стражданні та погіршенні стану здоров`я.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову в частині відшкодування моральної шкоди, суд першої інстанції зазначив про недоведення позивачем, що незаконне зупинення з нею трудового договору призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, погіршення стану здоров`я і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя.

Надаючи оцінку доводам ОСОБА_1 в частині незгоди з висновками суду першої інстанції про недоведеність завдання моральної шкоди позивачу та неправильного застосування при вирішенні цієї вимоги статті 237-1 КЗпП України, колегія суддів зазначає про таке.

Як зазначено у пункті 2.3 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012, право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу і передбачено в статтях 32, 56, 62, 152 Основного Закону України.

Верховний Суд у постанові від 27 листопада 2019 року у справі № 750/6330/17 (адміністративне провадження № К/9901/37372/18) зазначив, що «у практиці Європейського Суду з прав людини порушення державою прав людини, що завдають психологічних страждань, розчарувань та незручностей, зокрема через порушення принципу належного врядування, кваліфікуються як такі, що завдають моральної шкоди (див. наприклад, Рисовський проти України, № 29979, п. 86, 89, від 20 жовтня 2011 року, Антоненков та інші проти України, № 14183/02, п. 71, 22 листопада 2005 року)».

Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що інститут моральної шкоди має міжгалузевий характер, тому особливості його застосування можуть встановлюватися галузевим законодавством.

У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено статтею 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України вказав, що стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Норми КЗпП України не містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, шляхом повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

У постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 14 червня 2021 року у справі № 235/3191/19 (провадження № 61-21511сво19) зазначено, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

Надавши належну оцінку доводам позивача про завдання йому незаконним звільненням моральних страждань, втрату нормальних життєвих зв`язків та необхідність докладення додаткових зусиль для організації свого життя, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про недоведення саме юридичних фактів, які складають підставу виникнення підстав для відшкодування моральної шкоди за статтею 237-1 КЗпП України.

За таких обставин суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції про відмову в задоволенні позову в частині відшкодування моральної шкоди.

Що стосується доводів відповідача щодо пропуску позивачем строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, що є підставою для відмови в позові, то колегія суддів такі відхиляє, з огляду на наступне.

Частинами першою та другою статті 233 КЗпП України (у редакції, чинній на момент винесення наказу про призупинення дії трудового договору - 24 березня 2022 року) визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» внесені зміни до норм КЗпП України.

Зокрема, частини перша та друга статті 233 КЗпП України викладені в новій редакції, згідно якої працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Отже, до 19 липня 2022 року КЗпП України не обмежував будь-яким строком право працівника на звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Після цієї дати строк звернення до суду з трудовим спором, у тому числі про стягнення належної працівнику заробітної плати, обмежений трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Разом із тим, відповідно до пункту першого глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Карантин в Україні, пов`язаний з COVID-19, діяв з 12 березня 2020 року (постанова Уряду від 11 березня 2020 року № 211) та закінчився 30 червня 2023 року (постанова Уряду від 27 червня 2023 року № 651).

Отже, запровадження на території України карантину є безумовною підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпП України, на строк дії такого карантину.

З огляду на викладене, ураховуючи, що станом на час звернення позивача до суду діяв карантин, установлений Кабінетом Міністрів України, колегія суддів вважає, що строк визначений частиною другою статті 233 КЗпП України, у редакції, чинній з 19 липня 2022 року, не підлягав застосуванню, так як такий продовжено на строк дії карантину, який діяв до 30 червня 2023 року, з позовом до суду ОСОБА_1 звернулася у березні 2023 року.

Відтак, доводи апеляційних скарг не спростовують висновків суду першої інстанції. Судом першої інстанції повно встановлено обставини, що мають значення для справи, висновки суду відповідають наявним у матеріалах справах доказам.

Колегія суддів не вбачає порушень судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права.

Окрім того, колегія суддів звертає увагу на те, що в судовому засіданні 31 жовтня 2024 року представником Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю «Оптимед» було надано докази виконання рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 25 січня 2024 року в частині стягнення на користь позивача середнього заробітку у визначеному судом розмірі.

Згідно з пунктом 1 частиною першою статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до частин першої статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити апеляційні скарги без задоволення, а рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 25 січня 2024 року - без змін, оскільки підстави для скасування судового рішення відсутні.

Керуючись статтями 268, 367, 374, 375, 381-384, 389 ЦПК України, суд,-

п о с т а н о в и в:

Апеляційні скарги ОСОБА_1 та Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю «Оптимед» залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 25 січня 2024 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена

в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складення повної постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст постанови складено 01 листопада 2024 року

Головуючий: Судді: