П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 листопада 2024 року м. Київ

Справа № 369/350/23

Провадження: № 22-ц/824/14767/2024

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т. О.,

суддів Мережко М. В., Нежури В. А.,

секретар Сакалош Б. В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу адвоката Омельченка Олександра Євгенійовича в інтересах ОСОБА_1

на рішення Києво - Святошинського районного суду Київської області від 06 червня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Фінагеєвої І. О.,

у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Оператор Газорозподільчої системи «КИЇВОБЛГАЗ» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

у с т а н о в и в:

Короткий зміст позовних вимог

У січні 2023 року ОСОБА_1 (далі по тексту - ОСОБА_1 , позивач) до суду звернувся із позовом до Акціонерного товариства «Оператор Газорозподільчої системи «КИЇВОБЛГАЗ» (далі по тексту - АТ «КИЇВОБЛГАЗ», відповідач), мотивуючи його тим, що з 01 липня 20219 року перебував у трудових правовідносинах з відповідачем, та 21 січня 2022 року на підставі наказу АТ «КИЇВОБЛГАЗ» переведений на посаду помічника голови правління АТ «КИЇВОБЛГАЗ», з визначенням робочого місця м. Боярка. Наказом № 724 о/с від 12 березня 2022 року позивача звільнено з займаної посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Вважає своє звільнення незаконним та безпідставним, оскільки відповідачем порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. Вказує, що його відсутність на робочому місці обумовлена поважними причинами, а саме військовими діями в регіоні, де він мешкав та працював, що відноситься до непереборної сили та виключає можливість присутності позивача на робочому місці та не залежить від нього. Позивач з 15 лютого 2022 року перебував у офіційній відпустці.

Враховуючи вищенаведене, просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ № 724 о/с від 12 березня 2022 року АТ «КИЇВОБЛГАЗ» про припинення трудового договору; поновити ОСОБА_1 на посаді помічника голови правління АТ «КИЇВОБЛГАЗ»; стягнути з АТ «КИЇВОБЛГАЗ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 березня 2022 року до дня поновлення на роботі та 10 000 моральної шкоди.

Короткий зміст рішення суду

Рішенням Києво - Святошинського районного суду Київської області від 06 червня 2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що ОСОБА_1 вказує на те, що він був відсутній на роботі у зв`язку з військовими діями в регіоні, де він мешкав та працював, що відноситься до непереборної сили та виключає можливість присутності позивача на робочому місці та не залежить від нього. Разом з тим, м. Тараща, де було визначено робоче місце позивача, не була віднесена до території як можливих, так і активних бойових дій. Місце роботи позивача було змінено, про що ОСОБА_1 був обізнаний, отримавши у додатку Вайбер фото наказу для ознайомлення. Сам тільки можливий факт ведення бойових дій в м. Київ та Фастівському районі, куди позивачу не потрібно було їздити, так як його робоче місце змінено на м. Тараща, не може бути підставою для безумовного невиходу протягом тривалого часу на роботу як помічника голови правління об`єкта критичної інфраструктури держави.

Суд першої інстанції вважав, що формальне порушення АТ «Оператор газорозподільної системи «КИЇВОБЛГАЗ» процедури звільнення шляхом не відібрання пояснень при звільненні ОСОБА_1 за прогул не є безумовною підставою для визнання незаконним оскаржуваного наказу про звільнення та поновлення звільненого працівника на роботі, з огляду на встановлення порушення працівником трудової дисципліни, що є самостійною підставою для припинення трудового договору.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

У поданій апеляційній скарзі адвокат Омельченко О. Є. в интересах ОСОБА_1 , посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення норм матеріального та процесуального права, що призвело до постановлення незаконного та необґрунтованого рішення, просив рішення районного суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначено, що звільнення позивача відбулось з порушенням норм трудового законодавства, а саме порушено порядок відкликання з відпустки, не отримано згоду роботодавця на відкликання з відпустки. Вказує, що роботодавцем не отримано згоду працівника на зміну місця роботи. Роботодавцем також порушено порядок ознайомлення позивача з наказами про відкликання з відпустки та про звільнення, а надані докази на підтвердження направлення таких наказів не є належними та допустимими доказами. Серед іншого також вказував, що згідно наявного в матеріалах справи розрахункового листка за березень 2022 року, вбачається, що роботодавцем здійснювалось відрахування профспілкових внесків, однак доказів надання згоди профспілки на звільнення ОСОБА_1 відповідачем не надано.

Рух справи у суді апеляційної інстанції

Згідно із протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями Київського апеляційного суду від 18 липня 2024 року, визначено колегію суддів для розгляду даної справи у складі: головуючий суддя (суддя-доповідач) - Невідома Т. О., судді: Верланов С. М., Мережко М. В.

Протоколом автоматизованої заміни складу колегії суддів від 22 липня 2024 року замінено суддю Верланова С. М. на суддю Мережко М. В.

Ухвалами Київського апеляційного суду від 23 липня 2024 року відкрито апеляційне провадження у справі, справу призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні.

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи

У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, мотивуючи тим, що помічник голови правління здійснює розпорядчі функції задля сталої безперервної та безаварійної роботи страгічного суб`єкту ринку природного газу АТ «КИЇВОБЛГАЗ» з розподілу природного газу, в тому числі, фізичної доставки газу до кінцевих споживачів.

У зв`язку з введенням воєнного стану наказом №667 о/с від 24 лютого 2022 року по АТ «КИЇВОБЛГАЗ» працівникам АТ «КИЇВОБЛГАЗ» установлено дистанційну роботу до окремого розпорядження, крім виконання функцій аварійно-диспетчерської служби та охоронників. Згідно пункту 3 наказу №667 о/с від 24 лютого 2022 року керівників структурних підрозділів зобов`язано ознайомити підлеглих працівників будь-яким способом: електронною поштою, телефоном, за допомогою сервісів.

Наказом № 680 о/с від 01 березня 2022 року по АТ «КИЇВОБЛГАЗ» працівникам АТ «КИЇВОБЛГАЗ» за списком №1 установлено дистанційну роботу, крім виконання функцій аварійно-диспетчерської служби та охоронників; працівникам за списком №2 оголошено простій не з вини працівника з оплатою двох третин тарифікованої ставки. Згідно пункту 3 наказу №680 о/с від 01 березня 2022 року працівники згідно списку №3 виконують свої обов`язки відповідно до графіків роботи та графіків змінності. Згідно пункту 4 наказу працівники товариства, робочі місця яких до 24 лютого 2022 року були закріплені за адресами: м. Київ, вул. Героїв Сталінграду, 20-А, м. Київ, пр. Свободи, 2-Г, літ-А та АДРЕСА_1 , з 01 березня 2022 року продовжують виконувати посадові обов`язки за адресою: АДРЕСА_2 (крім працівників зазначених у списку №1 та №2 цього наказу). Позивач ОСОБА_1 включений до списку № 3 за порядковим номером 12 розділу «Головне управління» місцем роботи останнього визначене: АДРЕСА_2 .

У порушення вищезазначених вимог КЗпП, Правил внутрішнього трудового розпорядку, наказу АТ «КИЇВОБЛГАЗ» № 699 о/с від 09 березня 2022 року ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці за адресою: АДРЕСА_2 в період з 09 березня 2022 року по 12 березня 2022 року (здійснив прогул), що зафіксовано та підтверджується актами від 09 березня 2022 року, 10 березня 2022 року, 11 березня 2022 року та 12 березня 2022 року.

Наказом № 724 о/с від 12 березня 2022 року до ОСОБА_1 застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогули без поважних причин. У день звільнення ОСОБА_1 з останнім проведено повний розрахунок, що підтверджується розрахунком листом за березень 2022 року та копією платіжної інструкції №2 від 12 березня 2022 року. Копія наказу про звільнення направлена на адресу ОСОБА_1 рекомендованим поштовим відправленням № 996 від 12 березня 2022 року.

Факт умисного неприбуття на роботу протягом чотирьох днів поспіль визнається позивачем у позовній заяві, тому вважає, що застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідає вимогам законодавства.

Позиція учасників справи, які з`явилися в судове засідання

У судовому засіданні адвокат Омельченко О. Є. в інтересах ОСОБА_1 підтримав апеляційну скаргу та просив її задовольнити.

Адвокат Малімон А. Я. в інтересах АТ «КИЇВОБЛГАЗ» заперечував проти апеляційної скарги та просив відмовити у її задоволенні.

Фактичні обставини справи, встановлені судом

Як вбачається з матеріалів справи, з 01 липня 2019 року ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з АТ «Оператор газорозподільної системи «КИЇВОБЛГАЗ» (а.с.15, 16).

Наказом Голови правління АТ «КИЇВОБЛГАЗ» № 303 о/с від 27 січня 2022 року ОСОБА_1 переведено на посаду помічника голови правління АТ «КИЇВОБЛГАЗ», з посадовим окладом 63 200 грн із визначенням робочого місця м. Боярка (а.с.17).

Згідно наказу № 62-В о/с від 15 лютого 2022 року по АТ «ОГС «КИЇВОБЛГАЗ», ОСОБА_1 надано основну щорічну відпустку з 15 лютого 2022 року по 15 березня 2022 року на 28 календарних днів (а.с. 146).

Наказом № 667 о/с від 24 лютого 2022 року по АТ «ОГС «КИЇВОБЛГАЗ» працівникам АТ «КИЇВОБЛГАЗ» установлено дистанційну роботу до окремого розпорядження, крім виконання функцій аварійно-диспетчерської служби та охоронників. Згідно пункту 3 наказу №667 о/с від 24 лютого 2022 року керівників структурних підрозділів зобов`язано ознайомити підлеглих працівників будь-яким способом: електронною поштою, телефоном, за допомогою сервісів (а.с. 146, зв.).

Наказом №680 о/с від 01 березня 2022 року по АТ «КИЇВОБЛГАЗ» працівникам АТ «КИЇВОБЛГАЗ» за списком №1 установлено дистанційну роботу, крім виконання функцій аварійно-диспетчерської служби та охоронників; працівникам за списком №2 оголошено простій не з вини працівника з оплатою двох третин тарифікованої ставки (а.с. 147).

Згідно пункту 3 наказу №680 о/с від 01 березня 2022 року працівники згідно списку №3 виконують свої обов`язки відповідно до графіків роботи та графіків змінності.

Згідно пункту 4 наказу працівники товариства, робочі місця яких до 24 лютого 2022 року були закріплені за адресами: м. Київ, вул. Героїв Сталінграду, 20-А, м. Київ, пр. Свободи, 2-Г, літ-А та АДРЕСА_1 , з 01 березня 2022 року продовжують виконувати посадові обов`язки за адресою: АДРЕСА_2 (крім працівників зазначених у списку №1 та №2 цього наказу). ОСОБА_1 включений до списку № 3 за порядковим номером 12 розділу «Головне управління» місцем роботи останнього визначене: АДРЕСА_2 .

Наказом № 699 о/с від 09 березня 2022 року по АТ «КИЇВОБЛГАЗ» ОСОБА_1 відкликано з щорічної відпустки, яка була оформлена наказом № 62-B від 15 лютого 2022 року, та наказано приступити до виконання своїх посадових обов`язків з 09 березня 2022 року. Визначено місце роботи ОСОБА_1 - АДРЕСА_2 (а.с. 149 зв.).

Як вбачається з матеріалів справи, АТ «КИЇВОБЛГАЗ» складено акти від 09 березня 2022 року, від 10 березня 2022 року, від 11 березня 2022 року, від 12 березня 2022 року, в яких зазначено, що ОСОБА_1 , помічник голови правління, не з`явився на робоче місце в офіс Таращанського відділення м. Тараща, вул. Ломана, 14 та був відсутній на роботі цілий день без попередження відсутності з 8.30 до 17.30 (а.с. 149зв- 152).

Наказом № 724 о/с від 12 березня 2022 року ОСОБА_1 звільнено з займаної посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин) (а.с.18,152 зв.).

Позиція суду апеляційної інстанції

Дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Згідно ст.149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Така процедура є однією з гарантій недопущення безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Проте, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), зазначено, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 листопада 2021 року у справі № 212/9516/19 (провадження № 61-14592св21), зроблено висновок, що ««прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21)».

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (частина перша, третя статті 13 ЦПК України).

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаютьсясторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (частини перша,третя статті 12, частини перша, п`ята, шоста статті 81 ЦПК України).

Встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77, 78, 79, 80, 89, 367 ЦПК України. Суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц (провадження № 14-446цс18)).

Як встановлено судом, наказом № 303 о/с від 27 січня 2022 року ОСОБА_1 визначено робоче місце м. Боярка.

Судом установлено, що у період з 15 лютого 2022 року по 15 березня 2022 року ОСОБА_1 перебував у відпустці.

Згідно наказу № 699 о/с від 09 березня 2022 року ОСОБА_1 відкликано з шорічної відпустки з 09 березня 2022 року. Визначено місце роботи ОСОБА_1 - АДРЕСА_2 .

На підтвердження повідомлення позивача про відкликання з відпустки надано суду копію роздруківки листування у мобільному додатку Viber, однак позивачем заперечується факт ознайомлення з таким наказом.

Як встановлено, вище наказом №680 о/с від 01 березня 2022 року ОСОБА_1 включений до списку працівників № 3, згідно якого він виконує свої обов`язки відповідно до графіків роботи та графіків змінності з визначенням місця роботи: АДРЕСА_2 .

При цьому матеріали справи не містять доказів ознайомлення ОСОБА_1 з наказом №680 о/с від 01 березня 2022 року.

Згідно ч. 7 ст.79 КЗпП України, відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.

Відповідно до ч.ч.1, 2 ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею (частина третя статті 29 КЗпП України, в редакції на час виникнення спірних правовідносин).

Матеріали справи не містять доказів можливості ознайомленості позивача з наказами з питань трудових відносин альтернативними способами.

В той же час редакція Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яка передбачала можливість домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником набула чинності лише 19 липня 2022 року, тобто, указане унеможливлює встановити, що ОСОБА_1 повідомлено про наказ № 699 о/с від 09 березня 2022 року.

Крім того, суд звертає увагу на таке.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 916/3027/21 (провадження № 12-8гс23) зазначила, що суд може розглядати електронне листування між особами у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст.

З указаного електронного листування не можливо встановити, дату його направляння, авторів цього листування та його зміст, що підтверджує заперечення позивача про не ознайомлення його з наказом № 699 о/с від 09 березня 2022 року про відкликання його з відпустки та зміну місця роботи.

Згідно з ч.1 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Згідно з ч.2 ст.78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Відповідно до положень ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Стандарт доказування є важливим елементом змагального процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її не доведення.

У постанові від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, це принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставинам не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс.

Обов`язок доведення в трудових спорах покладається саме на роботодавця. Такого правового висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц.

Працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (наведена позиція викладена в пунктах 67, 69, 70, 72 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц).

Роботодавцем не доведено, що ОСОБА_1 надав згоду на його відкликання з відпустки та переведення в іншу місцевість, та того, що він був належним чином ознайомлений з наказами № 699 о/с від 09 березня 2022 року про відкликання з відпустки та №680 о/с від 01 березня 2022 року про організацію роботи працівників АТ «КИЇВОБЛГАЗ», що давало би суду можливість установити, що він мав бути присутнім на роботі у період з 09 березня 2022 року по 12 березня 2022 року за адресою: м. Тараща, вул. Ломана, 14.

За указаних обставин звільнення працівника на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України є незаконним. Суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про відсутність позивача на робочому місці без поважних причин та безпідставно відмовив в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді.

Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення.

Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків.

Вказаний висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 26 травня 2022 року у справі № 640/4699/20.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06 вересня 2018 року у справі № 487/2209/17, від 05 лютого 2020 року у справі №234/11368/17.

На підставі викладеного, суд вважає, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення його на посаді помічника голови правління АТ «КИЇВОБЛГАЗ» з 13 березня 2022 року.

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили ОСОБА_1 можливості працювати та призвели до порушення його конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, суд враховуючи положення частини другої статті 235 КЗпП України, вважає необхідним покласти на відповідача обов`язок відшкодувати позивачу середній заробіток за час його перебування у вимушеному прогулі.

Такий висновок суду узгоджується з висновком, викладеним Верховним Судом у постановах від 21 червня 2023 року в справі № 149/1089/22 та від 31 січня 2024 року в справі № 161/8196/22.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100 (в редакції на час виникнення спірних правовідносин)).

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно довідки АТ «КИЇВОБЛГАЗ» середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 2537 грн 22 коп. (а. с. 49, том 1).

Вимушений прогул позивача тривав з 13 березня 2022 року по 13 листопада 2024 року, тобто, 698 робочих дні.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача АТ «КИЇВОБЛГАЗ» на користь позивача, становить 1770979 грн 56 коп (698 робочих днів х 2537 грн 22 коп.).

Як зазначено у пункті 2.3 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012, право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу і передбачено в статтях 32, 56, 62, 152 Основного Закону України.

Верховний Суд у постанові від 27 листопада 2019 року у справі № 750/6330/17 (адміністративне провадження № К/9901/37372/18) зазначив, що «у практиці Європейського Суду з прав людини порушення державою прав людини, що завдають психологічних страждань, розчарувань та незручностей, зокрема через порушення принципу належного врядування, кваліфікуються як такі, що завдають моральної шкоди (див. наприклад, Рисовський проти України, № 29979, п. 86, 89, від 20 жовтня 2011 року, Антоненков та інші проти України, № 14183/02, п. 71, 22 листопада 2005 року)».

Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що інститут моральної шкоди має міжгалузевий характер, тому особливості його застосування можуть встановлюватися галузевим законодавством.

У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено статтею 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України вказав, що стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Норми КЗпП України не містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, шляхом повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

У постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 14 червня 2021 року у справі № 235/3191/19 (провадження № 61-21511сво19) зазначено, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

Розмір відшкодування у кожній конкретній справі різниться з огляду на різні фактичні обставини справи та характер правопорушення і визначається судом за сукупністю передбачених законом обставин, які дають підстави для відшкодування моральної шкоди, враховуючи при цьому ефективність такого розміру відшкодування.

Право вирішувати належність та розмір відшкодування моральної шкоди законодавцем залишено за судом, оскільки в чинному законодавстві чітких меж такого розміру не передбачено.

При цьому, суд не зобов`язано наводити розрахунків, визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд повинен наводити в рішенні лише відповідні мотиви.

З урахуванням засад розумності, виваженості та справедливості, оцінюючи доводи позивача щодо порушення його законних прав, яке полягає у незаконному звільненні під час введеного 24 лютого 2022 року режиму воєнного стану, обґрунтованості спричинення йому моральних страждань, колегія суддів приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь ОСОБА_1 моральної шкоди у розмірі 10 000 грн.

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги

Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення у відповідності з вимогами ч. 1 ст. 376 ЦПК України є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

З огляду на вищевикладене, колегія суддів доходить висновку про скасування рішення Києво - Святошинського районного суду Київської області від 06 червня 2024 року з ухваленням нового судового рішення про задоволення позовних вимог.

Розподіл судових витрат

Згідно з вимогами п. п. в) п. 4 ч.1 ст. 382 ЦПК України у резолютивній частині постанови апеляційного суду зазначається щодо розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (ч. 13 ст. 141 ЦПК України).

Згідно ч.ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Позивач при подачі позову був звільнений від сплати судового збору в даній категорії справ щодо вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому судовий збір в розмірі 36984 грн (14493,60 грн- за розгляд справи судом першої інстанції + 22490 грн - за розгляд справи апеляційним судом) підлягає стягненню із відповідача на користь держави, пропорційно задоволеним позовним вимогам.

Як вбачається з матеріалів справи позивачем понесено витрати по оплаті судового збору у суді першої інстанції щодо вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 1073 грн 60 коп. (а.с. 33), які підлягають стягненню з відповідача.

Керуючись ст.ст. 369, 374, 376, 383, 384, 389 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу адвоката Омельченка Олександра Євгенійовича в інтересах ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Києво - Святошинського районного суду Київської області від 06 червня 2024 року скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Визнати незаконним наказ Акціонерного товариства «Оператор Газорозподільчої системи «КИЇВОБЛГАЗ» від 12 березня 2022 року №724 о/с про припинення трудового договору з ОСОБА_1 за прогули без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_3 ) на роботі в Акціонерному товаристві «Оператор Газорозподільчої системи «КИЇВОБЛГАЗ» (, місцезнаходження: Київська область, Фастівський район, м. Боярка, вул. Тараса Шевченка, 178) на посаді помічника голови правління з 13 березня 2022 року.

Стягнути з Акціонерного товариства «Оператор Газорозподільчої системи «КИЇВОБЛГАЗ» (, місцезнаходження: Київська область, Фастівський район, м. Боярка, вул. Тараса Шевченка, 178) на користь ОСОБА_1 РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_3 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12 березня 2022 року по 13 листопада 2024 року у розмірі 1770979 (один мільйон сімсот сімдесят тисяч дев`ятсот сімдесят дев`ять) грн 56 коп., сума визначена без урахування обов`язкових платежів та зборів.

Стягнути з Акціонерного товариства «Оператор Газорозподільчої системи «КИЇВОБЛГАЗ» (, місцезнаходження: Київська область, Фастівський район, м. Боярка, вул. Тараса Шевченка, 178) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_3 ) моральну шкоду в сумі 10000 (десять тисяч) грн.

Стягнути з Акціонерного товариства «Оператор Газорозподільчої системи «КИЇВОБЛГАЗ» (, місцезнаходження: Київська область, Фастівський район, м. Боярка, вул. Тараса Шевченка, 178) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_3 ) витрати по сплаті судового збору у розмірі 10073 (десять тисяч сімдесят три) грн 60 коп.

Стягнути з Акціонерного товариства «Оператор Газорозподільчої системи «КИЇВОБЛГАЗ» (, місцезнаходження: Київська область, Фастівський район, м. Боярка, вул. Тараса Шевченка, 178) в дохід держави судовий збір у розмірі 36 984 (тридцять шість тисяч дев`ятсот вісімдесят чотири) грн.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції з підстав, визначених ч. 2 ст. 389 ЦПК України.

Повне судове рішення складено 18 грудня 2024 року.

Головуючий Т. О. Невідома

Судді М. В. Мережко

В. А. Нежура