Справа № 307/5253/23
П О С Т А Н О В А

Іменем України

23 липня 2024 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді-доповідача: Мацунича М.В.

суддів: Кожух О.А., Джуги С.Д.

з участю секретаря судового засідання: Ормош О.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Комунального некомерційного підприємства «Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр» Закарпатської обласної ради на рішення Тячівського районного суду Закарпатської області від 14 грудня 2023 року, ухвалене головуючим суддею Ніточко В.В. у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр» Закарпатської обласної ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

встановив:

У листопаді 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр» Закарпатської обласної ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 01 січня 2017 року вона була прийнята на посаду медичної сестри стаціонару 9-го терапевтичного відділення ОКТМО "Фтизіатрія". 30 жовтня 2023 року наказом № 756 "к" її було звільнено з займаної посади за, нібито, прогул без поважних причин. Зазначала, що її мама ОСОБА_2 , 1942 року народження, яка проживає разом з нею, часто хворіє та має великі проблеми зі здоров`ям, крім того перебуває на лікуванні, вона часто відводить її до лікаря та піклується про її стан здоров`я. Жодного разу вона самовільно не залишала своє робоче місце, а натомість працювала понаднормово.

Вказує на те, що відповідач не ознайомив її з наказом про звільнення з роботи в порядку, передбаченому ст. 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи, чого зроблено не було. Вважає, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України, зобов`язаний поновити її на попередній роботі.

Крім того, вказані незаконні дії відповідача призвели до її моральних переживань, вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своїй неповнолітній дитині. Всі зазначені моральні страждання нанесені їй незаконними діями відповідача і можуть негативно відобразитись на її здоров`ї.

З врахуванням наведеного, просила суд визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення та поновити її на посаді медичної сестри стаціонару дев`ятого терапевтичного відділення в комунальному некомерційному підприємстві "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради; стягнути з комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення її на посаді медичної сестри стаціонару дев`ятого терапевтичного відділення комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради.

Рішення Тячівського районного суду Закарпатської області від 14 грудня 2023 року позов задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ генерального директора комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради № 756-к від 30 жовтня 2023 року "Про звільнення ОСОБА_1 , яким звільнено ОСОБА_1 , медичну сестру стаціонару дев`ятого терапевтичного відділення, з 31 жовтня 2023 року, на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул без поважних причин.

Поновлено ОСОБА_1 на посаду медичної сестри стаціонару дев`ятого терапевтичного відділення комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради.

Стягнуто з комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради на користь ОСОБА_1 21 382,68 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відрахуванням з цієї суми податку та інших обов`язкових платежів.

Стягнуто з комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради на користь держави 2 147,20 грн судового збору.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один місяць.

У апеляційній скарзі Комунальне некомерційне підприємство «Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр» Закарпатської обласної ради просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог.

Вказує, що суд першої неповно встановив обставини справи, неправильно надав оцінку доказам та неправильно визначив відповідно до встановлених судом обставин правовідносин.

Так, відповідно до наказу № 52-о від 18 жовтня 2023 року ОСОБА_1 повинна була з`явитися на роботі в 2 терапевтичному відділенні м. Ужгород 24 жовтня 2023 року. Але ні 24 жовтня, ні в наступні дні, позивачка не приступила до роботи. 30 жовтня 2023 року заступник генерального директора ОСОБА_3 , у присутності начальника відділу кадрів ОСОБА_4 , головного бухгалтера О.А. Кобеляш та головної медичної сестри ОСОБА_5 , зателефонував ОСОБА_1 і в телефонній розмові роз`яснив позивачці про наслідки невиходу її на роботу, і повідомив її, що якщо вона не з`явиться в м. Ужгород її буде звільнено від займаної посади згідно п. 4 статті 40 КзПП України, прогул без поважних причин. ОСОБА_1 знову відмовилася з`явитися в м. Ужгород, поважність причин відсутності на роботі не надала.

Однак, позивачкою не надано доказів повідомлення відповідача про поважні причини відсутності на роботі та судом в оскаржуваному рішенні таких не зазначено. З наведеного слідує, що, розглядаючи справу, суд значно відступив від принципів повноти та об`єктивності судового розгляду.

ОСОБА_1 подала відзив на апеляційну скаргу в якому просить відмовити в задоволенні апеляційної скарги та залишити без змін рішення суду першої інстанції.

Вказує, що судом першої інстанції правильно встановив фактичні обставини справи та правомірно задовольнив поданий позов, зазначивши, що дійсно існували об`єктивні обставини, які перешкоджали позивачці з`явитися на роботі і не могли бути усунуті.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи, обговоривши підстави апеляційної скарги, вважає що така не підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно приписів ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Судом встановлено, що 01 червня 2017 року ОСОБА_1 прийнята на посаду сестри медичної дев`ятого терапевтичного відділення обласного клінічного територіального медичного об`єднання "Фтизіатрія" (а.с. 6).

Згідно наказу комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради № 52-о від 18 жовтня 2023 року ОСОБА_1 переведено, на період простою, в друге терапевтичне відділення Центру легеневих хвороб, м. Ужгород, на посаду сестри медичного стаціонару, з оплатою 0,75 ставки, з 24 жовтня 2023 року, і до завершення капітального ремонту в 9 терапевтичному відділенні с. Нижня Апша, або до особливого розпорядження генерального директора (а.с.41-42).

Із доповідних записок старшої медичної сестри другого терапевтичного відділення ОСОБА_6 на ім`я генерального директора Центру легеневих хвороб від 25 жовтня 2023 року та від 27 жовтня 2023 року відомо, що ОСОБА_1 не приступила до роботи 24 жовтня 2023 року та 26 жовтня 2023 року з невідомих причин, та доповідних записок старшої медичної сестри дев`ятого терапевтичного відділення ОСОБА_7 на ім`я генерального директора Центру легеневих хвороб від 06 жовтня 2023 року та від 10 жовтня 2023 року відомо, що ОСОБА_1 не приступила до роботи з 04 жовтня 2023 року (а.с.35-36, 38-40).

Згідно наказу комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради № 756-к від 30 жовтня 2023 року "Про звільнення ОСОБА_1 " звільнено ОСОБА_1 , медичну сестру стаціонару дев`ятого терапевтичного відділення, з 31 жовтня 2023 року, на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул без поважних причин (а.с. 5).

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до вимог ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що всупереч вимог закону відповідачем не доведено винного вчинення позивачем дисциплінарного проступку, факт відсутності позивача на робочому місці зафіксований лише доповідними старшої медсестри на ім`я керівника, однак відповідачем не надано доказів того, що він намагався з`ясувати поважність причин неявки позивача на роботі у вказані дати та зажадав від позивача письмові пояснення після встановлення фактів порушення трудової дисципліни. Крім того в оспорюваному наказі не зазначено в який саме період позивач була відсутня на роботі.

Недотримання вказаної процедури у сукупності з відсутністю передумов для звільнення за вчинення прогулу є підставою для визнання звільнення незаконним.

Приймаючи рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судом було застосовано положення ст. 235 КЗпП України щодо стягнення вказаної виплати, але не більш як за один рік. Суд вважав за необхідне стягнути на користь позивача заробіток за період з 31.10.2023 по 14.12.2024.

Колегія суддів погоджується з вказаним висновком суду першої інстанції.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Підстави для розірвання трудового договору чітко визначені законодавством про працю, яке містить вичерпний перелік підстав для припинення трудових відносин.

Підстави для припинення трудових відносин з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені ст. ст. 40, 41 КЗпП України.

При цьому, рішення про звільнення робітника відноситься до дискреційних функцій власника, який може застосувати означений захід або не застосовувати.

Виходячи зі змісту словосполучення «звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу», припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця є таким, що не ґрунтується на волевиявленні працівника і тому містить в собі певні обмеження його прав.

У зв`язку з наявністю таких обмежень закон надає працівникові гарантії захисту його прав шляхом покладення на роботодавця обов`язків, лише виконання яких може свідчити про законність звільнення і служити захистом від свавільного посягання на гарантоване Основним Законом України право на працю, тобто одержання роботи з оплатою праці.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Виходячи із змісту формулювання підстави для звільнення, звільнення з вказаної підстави повинно ґрунтуватися на переконанні власника або уповноваженого ним органу в тому, що у робітника не було поважних причин для відсутності на роботі протягом зазначеного в наведеній статті часу, а таке переконання має ґрунтуватися на здійсненні всебічної перевірки обставин відсутності особи на роботі.

Вирішальне значення такої перевірки випливає з роз`яснень п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Питання трудової дисципліни внормовані Главою Х КЗпП України.

Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці (ст. 139 КЗпП України).

Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавців, визначають заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю, як випливає із змісту ст. 140 КЗпП України.

Правила внутрішнього трудового розпорядку внормовані статутами та положеннями суб`єктів господарювання різної форми власності, а права та обов`язки окремих категорій працівників врегульовані посадовими інструкціями.

Так як порушення трудової дисципліни є караним діянням (бездіяльністю) у відповідності до ст. 147 КЗпП України, яка внормовує види стягнень за порушення трудової дисципліни, ознаками порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку, як випливає з висновків постанови Касаційного цивільного суду Верховного Суду в справі № 554/9493/17 від 22.07.2020 року.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий вид стягнення, як догана.

В силу ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, за змістом ст. 149 КЗпП України.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Суб`єктом дисциплінарного проступку є працівник, що перебуває у трудових відносинах із роботодавцем.

Об`єктом такого правопорушення є внутрішній трудовий розпорядок підприємства, зокрема такий його елемент, як трудові обов`язки.

Суб`єктивна сторона передбачає встановлення вини працівника у формі прямого або непрямого умислу. Як зазначає Верховний Суд у постанові від 27.06.2018 р. по справі № 664/2820/15-ц, для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Об`єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта, шкідливих наслідків діяння і причинного зв`язку між ними.

При цьому, винна поведінка працівника має стосуватися лише тих обов`язків, які обумовлені трудовим договором і становлять його невід`ємну частину. Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об`єктивної сторони складу цього правопорушення. Ці обов`язки визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також законами та іншими нормативно-правовими актами.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17, провадження № 61-38286св18).

Важливим аспектом при притягненні працівника до відповідальності є доведення його вини, тягар якого (доведення) законом покладений на власника або уповноважений ним орган, оскільки саме вони застосовують заходи дисциплінарного впливу на особу. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку, такі висновки містяться в постанові Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року в справі № справа № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18).

Лише з`ясування усіх обставин, що входять до складу дисциплінарного проступку, дає можливість застосовувати дисциплінарне стягнення.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (висновки в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 10.12.2019 року в справі № 643/7954/17).

Важливим джерелом інформації при перевірці обставин відсутності особи на роботі є її особисті пояснення.

Окрім того, що звільнення за означеною підставою припускає обов`язкове з`ясування причин невиходу на роботу, в противному випадку воно буде незаконним, законодавцем встановлено обов`язок керівництва отримати від працівника перед застосуванням дисциплінарного стягнення письмові пояснення.

За матеріалами справи наказом №45-о від 29.09.2023 р. КНП «Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр» оголошено простій і зупинено на період з 01.10.2023 р. і до завершення капітального ремонту або до особливого розпорядження генерального директора роботу 9 терапевтичного відділення АДРЕСА_1 , відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП України.

З цього приводу ОСОБА_1 пояснила суду, що було зачитано працівникам даний наказ, але їй такий не було надано на руки, а тим більше, що бажала отримати консультацію юриста з даної обставини. Такі її дії адміністрація розтлумачила як такі, що свідчать про її відмову від ознайомлення з таким наказом під розпис про що було складено акт.

Наказом №52-о від 18.10.2023 року в зв`язку із тим, що в 9 терапевтичного відділення АДРЕСА_1 , було оголошено простій і ОСОБА_1 відмовилась від ознайомлення з наказом №45-о від 29.09.2023 р., останню було переведено на період простою в 2-ге терапевтичне відділення Центру легеневих хвороб в м. Ужгород на посаду сестри медичної стаціонару з 24.10.2023 року і до завершення капітального ремонту в 9 терапевтичному відділенні в АДРЕСА_1 або до особливого розпорядження генерального директора.

Як пояснила ОСОБА_1 , адміністрація перевела її на роботу, яка знаходиться на значній відстані від її місця проживання і для проїзду до місця нової роботи в неї не вистачить зарплати бо то дуже далеко. Зараз ремонт у 9 терапевтичному відділенні в с. Нижня Апша закінчено, та вона може знову там працювати. В неї на догляді перебуває її перестаріла мати, яка постійно хворіє і вона змушена її щоразу лікувати. Про дану обставину вона повідомила адміністрацію в телефонному режимі та останній було відомо про ці поважні причини.

Проте, матеріали справи не містять підтвердження того, що адміністрація намагався встановити поважність неявки позивачки на роботі та щоб їй було запропоновано надати письмові пояснення, що є обов`язком власника або уповноваженого ним органу у відповідності до ст. 149 КЗпП України, чого здійснено не було. Та обставина, що їй представник адміністрації телефонував не свідчить про наявність дій із запропонування надати письмові пояснення в належний спосіб.

Законодавство про працю містить поняття прогулу, яким є відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Передумовою для звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є лише прогул, вчинений без поважних причин.

Наведене означає, що для здійснення звільнення за вказаною підставою необхідною є не лише констатація відсутності працівника на роботі, а й висновок, що така відсутність не була продиктована поважними причинами.

Матеріалами справи підтверджено, що при здійсненні звільнення відповідачем не було дотримано вимог закону, що внормовують процедуру звільнення, тобто він не лише не встановив, що невиконання позивачем обов`язку з`явитися на роботу зумовлено неповажними причинами, а навіть не вживав заходів щодо встановлення цих причин, проте невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Ухвалюючи рішення по справі, суд першої інстанції правильно визначився із характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку та дійшов правильного висновку про те, що позов підлягає задоволенню.

Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції та не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

З урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції постановлено із додержанням вимог закону і підстав для його скасування не вбачається.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд

постановив:

апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр» Закарпатської обласної ради залишити без задоволення.

Рішення Тячівського районного суду Закарпатської області від 14 грудня 2023 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 29 липня 2024 року.

Суддя-доповідач:

Судді: