П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

23 жовтня 2024 року м. Київ

Справа № 759/23588/23

Провадження: № 22-ц/824/14553/2024

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т. О.,

суддів Нежури В. А., Соколової В. В.

секретар Сакалош Б. В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу адвоката Борт Павла Сергійовича в інтересах ОСОБА_1

на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 03 червня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Ключник А. С.,

у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «АНТОНОВ» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

у с т а н о в и в:

Короткий зміст позовних вимог

У листопаді 2023 року ОСОБА_1 (далі по тексту - ОСОБА_1 , позивач) звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «АНТОНОВ» (далі по тексту - ДП «АНТОНОВ»), правонаступником якого є Акціонерне товариство «АНТОНОВ» (далі по тексту - АТ «АНТОНОВ», відповідач), мотивуючи його тим, що з 13 січня 2011 року перебував у трудових правовідносинах із АТ «АНТОНОВ» та працював на посаді монтажника електроустаткування літальних апаратів, підрозділ № 288, табельний номер 10035.

Вказує, що 08 травня 2023 року роботодавцем видано наказ №4665к про його наступне вивільнення, однак його з цим наказом не ознайомлено. 10 липня 2023 року його звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, з указаним наказом він ознайомився через свого представника лише у листопаді 2023 року.

Вважає своє звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства України, оскільки його не було попереджено про наступне вивільнення, не ознайомлено з усіма наявними вакантними посадами на підприємстві та порушено пріоритетне право на залишення на посаді. Також вказує, що відповідачем йому так і не повернуто трудову книжку.

Вказує, що внаслідок протиправних дій відповідача, він зазнав моральних страждань, дії, вчинені підприємством, призвели до того, що під час війни та безробіття він залишився без роботи, без коштів для існування, не надання наказу про звільнення та не повернення трудової книжки унеможливило його працевлаштування на іншій роботі, що призвело до порушення звичайного нормального способу життя, порушення психологічної рівноваги, він зазнав душевних страждань внаслідок незаконного звільнення.

На підставі викладеного ОСОБА_1 просив суд: скасувати наказ №4392к про припинення трудового договору від 10 липня 2023 року ДП «АНТОНОВ», яким його звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити його на роботі з дати звільнення на посаді - монтажник електроустаткування літальних апаратів, підрозділ №288, табельний номер 10035; стягнути з підприємства на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі та моральну шкоду у розмірі 10000 грн.

Короткий зміст рішення суду

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 03 червня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду мотивовано тим, що звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проведено відповідно до вимог чинного законодавства, оскільки у відповідача дійсно мало місце скорочення штату працівників. Відповідачем додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівників, про скорочення працівник був належним чином попереджений, при цьому позивачу запропоновано можливість переведення на іншу посаду, однак він відмовився від такої можливості, про що складено відповідний акт. Суд першої інстанції вважав, що доводи позивача цих висновків не спростовують, не вбачається порушень процедури вивільнення працівника, передбаченої ст. 49-2 КЗпП України.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

У поданій апеляційній скарзі адвокат Борт П. С. в інтересах ОСОБА_1 , посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення норм матеріального та процесуального права, що призвело до постановлення незаконного та необґрунтованого рішення, просив рішення районного суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

Вважає, що суд першої інстанції не звернув увагу на те, що матеріали справи не містять належних та допустимих доказів того, що позивач дійсно відмовився від підписання вищевказаних наказів та відповідач дійсно надсилав позивачу наказ №4392ку від 10 липня 2023 року.

Вказує, що роботодавцем неодноразово створювались перепони в допуску працівника до роботи, що підтверджується наявними в матеріалах справи доказами, а саме листом - відповіддю Святошинського УП ГУНП в м. Києві.

При звільненні працівника підприємство не виконало свій обов`язок по працевлаштуванню вивільного працівника. Вказує, що В ЦТО ПС (288), Дільниця ТО і ремонту систем АіРЕО (28808) було, як мінімум, дві посади Монтажник електроустаткування літальних апаратів» та лише одну з двох посад виводили із штатного розпису, однак відповідач не обґрунтовує чому позивач не міг залишитись на своїй посаді, враховуючи те, що ОСОБА_2 переведено в інший підрозділ (28805), а тому саме її посаду в підрозділі 28808 й належить вивести зі штату підприємства.

Рух справи у суді апеляційної інстанції

Згідно із протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями Київського апеляційного суду від 11 липня 2024 року визначено колегію суддів для розгляду даної справи у складі: головуючий суддя (суддя-доповідач) - Невідома Т. О., судді: Верланов С. М., Нежура В. А.

Протоколом автоматизованої зміни складу колегії суддів від 31 липня 2024 року суддю Верланова С. М. замінено на суддю Мережко М. В .

Ухвалами Київського апеляційного суду від 31 липня 2024 року відкрито апеляційне провадження та призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні.

Протоколом автоматизованої зміни складу колегії суддів від 30 вересня 2024 року суддю Мережко М. В. замінено на суддю Соколову В. В .

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, мотивуючи тим, що на підприємстві мало місце скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в структурній схемі ДП «АНТОНОВ», що було вирішенням питання внутрішньгосподарської діяльності підприємства, доцільність проведення якого належало безпосередньо до повноважень керівника підприємства, за наслідками чого і було скорочено посаду позивача. На спростування доводів позивача щодо неповідомлення його з наказами від 08 травня 2023 року та від 10 липня 2023 року відповідачем надано акт про відмову про ознайомлення з наказом від 08 травня 2023 року та поштові відправлення, якими відповідач здійснював повідомлення ОСОБА_1 з наказом про звільнення та необхідність з`явитись за трудовою книжкою. Вказує, що відповідачем надано ОСОБА_1 усі можливості для реалізації ним свого права щодо залишення на роботі, втім, він, позивач, такою можливістю не скористався. Зауважує, що матеріали справи не містять належних доказів того, що відповідачем позивачу чинились перешкоди у доступі до робочого місця, оскільки виклики до поліції не підвереджують факт блокування його перепустки, тощо. Серед іншого також, вказує на те, що посада ОСОБА_2 не могла бути скороченою в силу положень ч.3 ст.184 КЗпП України, оскільки вона була відсутня на роботі, у зв`язку з доглядом за дитиною до 3 років. Також, вирішуючи питання переважного права залишитись на роботі, відповідачем бралось до уваги продуктивність праці працівників, однак з урахуванням систематичної неявки на роботу, роботодавець вважав, що продуктивність праці ОСОБА_1 . нижча ніж у ОСОБА_2 , яка під час роботи дотримувалась правил трудової дисципліни.

Позиція учасників справи, які з`явилися в судове засідання

В судовому засіданні ОСОБА_1 та його представник адвокат Борт П. С. підтримали апеляційну скаргу та просили її задовольнити.

Представник відповідача ОСОБА_6 заперечував проти апеляційної скарги та просив відмовити у її задоволенні.

Фактичні обставини справи, встановлені судом

Згідно п. 1.1. Статуту ДП «АНТОНОВ», затвердженого наказом Державного концерну «УКРОБОРОНПРОМ» №446 від 04 листопада 2020 року ДП «АНТОНОВ» є державним комерційним підприємством, заснованим на державній власності, та передане в управління Державному концерну «УКРОБОРОНПРОМ», утворено з метою одержання прибутку шляхом здійснення систематичної науково-дослідної, дослідно-конструкторської, виробничої, торговельної та іншої господарської діяльності (а.с. 77-91, том 1).

Пунктом 7.2. передбачено, що органами управління підприємством є керівник підприємства, тобто, генеральний директор та Наглядова рада підприємства.

Відповідно до абз. 25 п. 7.4.8. статуту передбачено, що керівник підприємства здійснює керівництво роботою з удосконалення структури підприємства та організації праці працівників на підставі застосування прогресивних систем управління, методів дослідження та розробок, упровадження інформаційних технологій.

З витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань вбачається, що АТ «АНТОНОВ» є правонаступником ДП «АНТОНОВ» (а.с. 194 - 210, том 1).

Згідно наказу ДП «АНТОНОВ» № 3128К від 24 березня 2023 року «Про реорганізацію ЦТО ПС» внесено зміни у структурну схему та у штатний розпис підприємства, яким вирішено з 01 травня 2023 року реорганізувати центр технічного обслуговування повітряних суден (ЦТО ПС) шляхом об`єднання дільниці ТО і ремонту систем AIPEO (28808) та дільниці з ТО і ремонту АНО та побутового і пасажирського обладнання (28805) та їх перетворення в дільницю ТО і ремонту ЕРО і АНО, побутового і пасажирського обладнання (28805) (а.с. 171, том 1).

У службовій записці пропонується перелік посад та професій на виключення зі штатного розпису підприємства від 20 квітня 2024 року №102-23, до вказаного списку увійшла посада на дільниці ТО і ремонту АіРЄО (28808) №010035 монтажника електроустаткування літальних апаратів ОСОБА_1 (а.с. 92-94, том 1).

Наказом №4309к від 27 квітня 2023 року ДП «АНТОНОВ» затверджено внесення змін до штатного розпису підприємства (уводяться в дію з 01 травня 2023 року), серед яких зазначено: вивести зі штатного розпису підприємство посаду монтажника електроустаткування літальних апаратів дільниці ТО і ремонту систем АІРЕО (28808) (а.с. 67-68, том 1).

Відповідно до наказу ДП «АНТОНОВ» №4480-к від 03 травня 2023 року змінено в наказі по підприємству № 3128к від 24 березня 2023 року дату внесення змін у структурну схему та у штатний розпис підприємства з 01 травня 2023 року на 01 червня 2023 року (а.с. 169, том 1).

Згідно наказу ДП «АНТОНОВ» №4665к від 08 травня 2023 року «Про запропонування іншої роботи» наказано, попередити ОСОБА_1 про виключення зі штатного розпису з 01 травня 2023 року його посади: монтажник електроустаткування літальних апаратів 4 розряду дільниці ТО і ремонту систем АІРЕО (28808) центру технічного обслуговування повітряних суден (підр. 288) - 1 од. (сітка 01, тариф 96,84) під розпис; запропонувати ОСОБА_1 іншу роботу на вакантних посадах ДП «АНТОНОВ» станом на 08 травня 2023 року в кількості 71 одиниць на 5 арк.; попередити ОСОБА_1 , що у разі його відмови від запропонованої іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності та штату працівників) з виплатою вихідної допомоги; повідомити ОСОБА_1 про його можливість на власний розсуд звернутися до ДСЗ для отримання допомоги з працевлаштування або працевлаштуватись самостійно (а.с. 14, том 1).

Згідно акту від 08 травня 2023 року, 08 травня 2023 року фахівець з найму робочої сили 1 кат. ОСОБА_7 в присутності провідного фахівця з профадаптації ОСОБА_8 та фахівця з найму робочої сили 2 категорії ОСОБА_9 ознайомила монтажника електроустаткування літальних апаратів 4 розряду (підрозділ 288) ОСОБА_1 з наказом № 4665к від 08 травня 2023 року про запропонування йому іншої роботи на вакантних посадах станом на 08 травня 2023 року в кількості 71 одиниць на 5 аркушах. Посаду з числа запропонованих вакансій ОСОБА_1 під час ознайомлення з вищевказаним наказом письмово або усно не визначив (а.с. 45, том 1).

Наказом ДП «АНТОНОВ» № 4392ку від 10 липня 2023 року про припинення трудового договору звільнено ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України з посади - монтажник електроустаткування літальних апаратів 4 розряду (а.с. 13, том 1).

Згідно акту від 10 липня 2023 року, складеного та підписано комісією у складі начальника ЦТО ПС Романа Броновицького, начальника бюро організації праці та заробітної плати ОСОБА_10 та інженера з нормування трудових процесів 1 кат. ОСОБА_11 в телефонному режимі (на номер 067-397-77-29), повідомила 10 липня 2023 року о 09:13 год. монтажника електроустаткування літальних апаратів 4 розряду ЦТО ПС ОСОБА_1 (таб № НОМЕР_1 ) щодо необхідності отримання трудової книжки та остаточного розрахунку при звільненні з підприємства 10 липня 2023 року, на що ОСОБА_1 повідомив про його відмову отримання трудової книжки та остаточного розрахунку при звільненні з підприємства (а.с. 48, том 1).

Листом від 13 липня 2023 року вих. №162/10431-23 в.о. заступника генерального директора (з операційної та адміністративної діяльності) ОСОБА_14 повідомив ОСОБА_1 про те, що у відповідності до наказу від 10 липня 2023 року №4292к його звільнено з 10 липня 2023 року у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП УКраїни). Також просив ОСОБА_1 прибути на підприємство до відділу кадрів та головної бухгалтерії для отримання трудової книжки та остаточного розрахунку. В додатках до листа зазначено: копія наказу про звільнення від 10 липня 2023 року №4392 ку. Однак вказаний лист ОСОБА_1 не отримано, конверт повернувся з відміткою про причини невручення оператора поштового зв`язку «за закінченням терміну зберігання» (а.с.65, том 1).

Позиція суду апеляційної інстанції

Дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Аналіз указаних норм трудового права вказує про те, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13 лютого 2020 року у справі №226/1650/18.

За встановлених обставин суд уважає, що в АТ «АНТОНОВ» мали місце зміни в організаційній структурі, зокрема, реорганізація центру технічного обслуговування повітряних суден (ЦТО ПС) шляхом об`єднання дільниці ТО і ремонту систем АІРО (28280) та дільниці з ТО і ремонту АНО та побутового і пасажирського обладнання (28805) та їх перетворення в дільницю ТО і ремонту ЕРО і АНТО, побутового і пасажирського обладнання (28805) та скорочена посада, яку обіймав позивач.

Тому, доводи позивача щодо удаваності (фіктивності) скорочення штату колегія суддів вважає необґрунтованими.

Порядок вивільнення працівників визначено ст. 49-2 КЗпП України.

Так, частиною третьою вказаної статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

З аналізу наведених законодавчих норм убачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з`ясуванню обставини, пов`язані з тим: чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення; чи пропонувалась йому така робота (посади); чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до висновку, викладеного в постанові Верховного Суду від 03 березня 2021 року у справі №212/9737/15-ц, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17.

Як зазначено вище, згідно наказу ДП «АНТОНОВ» №4665к від 08 травня 2023 року «Про запропонування іншої роботи» наказано: попередити ОСОБА_1 про виключення зі штатного розпису з 01 травня 2023 року його посади: монтажник електроустаткування літальних апаратів 4 розряду дільниці ТО і ремонту систем АІРЕО (28808)центру технічного обслуговування повітряних суден (підр. 288) - 1 од. (сітка 01, тариф 96,84) під розпис. Підпис ОСОБА_1 про ознайомлення із вказаним наказом відсутній.

Статтею 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Згідно з ч.1 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Згідно з ч.2 ст.78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Відповідно до положень ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Стандарт доказування є важливим елементом змагального процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її не доведення.

У постанові від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, це принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставинам не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс.

Обов`язок доведення в трудових спорах покладається саме на роботодавця. Такого правового висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц.

Працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто, має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (наведена позиція викладена в пунктах 67, 69, 70, 72 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц).

У постанові Верховного Суду від 09 лютого 2023 року у справі справа № 686/5292/21 (провадження № 61-721св22) вказано, що персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для усвідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації.

Зі змісту акту від 08 травня 2023 року не можливо достеменно встановити, у який спосіб ОСОБА_1 ознайомлено із наказом № 4665к від 08 травня 2023 року та з вакантними посадами станом на 08 травня 2023 року. При цьому, вказаний акт не містить підпису позивача, як і не міститься його підпису на наказі № 4665к від 08 травня 2023 року, що не дає можливості встановити отримання ним такої інформації, а отже встановити усвідомлення ОСОБА_1 свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя.

Більш того, з акту убачається, що на підприємстві наявні 71 вакантних посад, список вакантних посад викладений на 5 аркушах, що також ставить під сумнів сам факт ознайомлення працівника з цим документом.

Згідно правових висновків викладених в постановах Верховного Суду від 25 липня 2019 року в справі № 807/3588/14, від 27 травня 2020 року в справі № 813/1715/16, обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.

Матеріали справи не містять належних та допустимих доказів, які б беззаперечно свідчили про те, що ОСОБА_1 як повідомлено про майбутнє вивільнення, так і про всі наявні вакантні посади на підприємстві до дня його звільнення.

Сукупність указаних обставин не дає можливість суду встановити, що роботодавцем виконано вимоги ст. 49-2 КЗпП України щодо повідомлення ОСОБА_1 про майбутнє вивільнення та його працевлаштування, чим порушено право позивача на працю, тому виданий відповідачем наказ №4392к про припинення трудового договору від 10 липня 2023 року, яким звільнено ОСОБА_1 з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, є незаконним.

Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення.

Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків.

Вказаний висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 26 травня 2022 року у справі № 640/4699/20.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06 вересня 2018 року у справі № 487/2209/17, від 05 лютого 2020 року у справі №234/11368/17.

На підставі викладеного, суд вважає, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення його на посаді монтажника електроустаткування літальних апаратів Центру технічного обслуговування повітряних суден (288) АТ «АНТОНОВ.

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили ОСОБА_1 можливості працювати та призвели до порушення його конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, суд враховуючи положення частини другої статті 235 КЗпП України, вважає необхідним покласти на відповідача обов`язок відшкодувати позивачу середній заробіток за час його перебування у вимушеному прогулі.

Такий висновок суду узгоджується з висновком, викладеним Верховним Судом у постановах від 21 червня 2023 року в справі № 149/1089/22 та від 31 січня 2024 року в справі № 161/8196/22.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100 (в редакції на час виникнення спірних правовідносин)).

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно довідки про середньоденну заробітну плату виданої АТ «АНТОНОВ» середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 956 грн 40 коп. (а. с. 49, том 1).

Вимушений прогул позивача тривав з 11 липня 2023 року по 23 жовтня 2024 року, тобто, 321 робочий день.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача АП «АНТОНОВ» на користь позивача, становить 307004 грн 40 коп (321 робочих днів х 956,40 грн).

Як зазначено у пункті 2.3 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012, право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу і передбачено в статтях 32, 56, 62, 152 Основного Закону України.

Верховний Суд у постанові від 27 листопада 2019 року у справі № 750/6330/17 (адміністративне провадження № К/9901/37372/18) зазначив, що «у практиці Європейського Суду з прав людини порушення державою прав людини, що завдають психологічних страждань, розчарувань та незручностей, зокрема через порушення принципу належного врядування, кваліфікуються як такі, що завдають моральної шкоди (див. наприклад, Рисовський проти України, № 29979, п. 86, 89, від 20 жовтня 2011 року, Антоненков та інші проти України, № 14183/02, п. 71, 22 листопада 2005 року)».

Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що інститут моральної шкоди має міжгалузевий характер, тому особливості його застосування можуть встановлюватися галузевим законодавством.

У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено статтею 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України вказав, що стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Норми КЗпП України не містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, шляхом повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

У постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 14 червня 2021 року у справі № 235/3191/19 (провадження № 61-21511сво19) зазначено, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

Розмір відшкодування у кожній конкретній справі різниться з огляду на різні фактичні обставини справи та характер правопорушення і визначається судом за сукупністю передбачених законом обставин, які дають підстави для відшкодування моральної шкоди, враховуючи при цьому ефективність такого розміру відшкодування.

Право вирішувати належність та розмір відшкодування моральної шкоди законодавцем залишено за судом, оскільки в чинному законодавстві чітких меж такого розміру не передбачено.

При цьому, суд не зобов`язано наводити розрахунків, визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд повинен наводити в рішенні лише відповідні мотиви.

З урахуванням засад розумності, виваженості та справедливості, оцінюючи доводи позивача щодо порушення його законних прав, яке полягає у незаконному звільненні, обґрунтованості спричинення йому моральних страждань, колегія суддів приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь ОСОБА_1 моральної шкоди у розмірі 5 000 грн.

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги

Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення у відповідності з вимогами ч. 1 ст. 376 ЦПК України є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції невірно встановив фактичні обставини у справі, висновки суду не відповідають наданим сторонами доказам, суд неправильно застосував норми матеріального права, та, як наслідок, дійшов помилкового висновку про відмову в позові.

За наведених підстав, колегія суддів доходить висновку про скасування рішення Святошинського районного суду м. Києва від 03 червня 2024 року з ухваленням у справі нового рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Розподіл судових витрат

Згідно з вимогами п. п. в) п. 4 ч.1 ст. 382 ЦПК України у резолютивній частині постанови апеляційного суду зазначається щодо розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (ч. 13 ст. 141 ЦПК України).

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Позивач при подачі позову був звільнений від сплати судового збору в даній категорії справ щодо вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому судовий збір в розмірі 10134 грн 10 коп. (2684 грн - за вимоги немайнового характеру (1073 грн 60 коп - за розгляд справи судом першої інстанції + 1610 грн 40 коп. - за розгляд справи апеляційним судом) + 7510 грн 10 коп. за вимоги майнового характеру (307004, 40 грн *1% - за розгляд справи судом першої інстанції + (307004, 40 грн *1%) * 150% - за розгляд справи апеляційним судом) підлягає стягненню із відповідача на користь держави, пропорційно задоволеним позовним вимогам.

Як вбачається з матеріалів справи позивачем понесено витрати по оплаті судового збору у суді апеляційної інстанції щодо вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 1610 грн 40 коп, які підлягають стягненню з відповідача.

Керуючись ст.ст. 369, 374, 376, 383, 384, 389 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу адвоката Борт Павла Сергійовича в інтересах ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 03 червня 2024 року скасувати та ухвалити нове рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Наказ №4392к про припинення трудового договору від 10 липня 2023 року ДП «АНТОНОВ», яким звільнено ОСОБА_1 із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, визнати незаконним.

Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ) на посаді монтажника електроустаткування літальних апаратів Центру технічного обслуговування повітряних суден (288) Акціонерного товариства «АНТОНОВ» (код ЄДРОПОУ 14307529, місцезнаходження: м. Київ, вул. Мрії, 1) з 11 липня 2023 року.

Стягнути з Акціонерного товариства «АНТОНОВ» (код ЄДРОПОУ 14307529, місцезнаходження: м. Київ, вул. Мрії, 1) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 307004 грн 40 коп. (триста сім тисяч чотири) грн 40 коп., сума визначена без урахування обов`язкових платежів та зборів.

Стягнути з Акціонерного товариства «АНТОНОВ» (код ЄДРОПОУ 14307529, місцезнаходження: м. Київ, вул. Мрії, 1) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстроване місце проживанням. АДРЕСА_1 ) моральну шкоду в сумі 5000 грн (п`ять тисяч) гривень.

Стягнути з Акціонерного товариства «АНТОНОВ» (код ЄДРОПОУ 14307529, місцезнаходження: м. Київ, вул. Мрії, 1) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстроване місце проживанням. АДРЕСА_1 ) 1610 (одна тисяча шістсот десять) грн 40 коп. понесених витрат по сплаті судового збору.

Стягнути з Акціонерного товариства «АНТОНОВ» (код ЄДРОПОУ 14307529, місцезнаходження: м. Київ, вул. Мрії, 1) на користь держави судовий збір в розмірі 10134 грн 10 коп. (десять тисяч сто тридцять чотири) грн 10 коп.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції з підстав, визначених ч. 2 ст. 389 ЦПК України.

Повне судове рішення складено 28 листопада 2024 року.

Головуючий Т. О. Невідома

Судді В. А. Нежура

В. В. Соколова