ДАРНИЦЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.КИЄВА
справа № 753/9941/24
провадження № 2/753/6607/24
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 листопада 2024 року Дарницький районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді - Лужецька О.Р.,

при секретарі - Григораш Н.М.,

за участю:

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Рикової Н.В. ,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» про визнання незаконним наказу та скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди

ВСТАНОВИВ:

У травні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» про визнання незаконним наказу та скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Позовні вимоги мотивує тим, що 23.02.2017 року розпочав свою трудову діяльність в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на посаді начальника відділу автомобільних доріг та безпеки руху. В лютому 2020 року переведений на посаду заступника начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення та охорони праці - начальника відділу автомобільних доріг та безпеки руху. В червні 2021 на нього покладено тимчасове виконання обов`язків головного інженера - начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення. В період з 26.05.2022 по 07.06.2022 тимчасово виконував обов`язки голови правління з наданням першого підпису. 15.06.2022 переведений на посаду головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення, з 20.06.2022 призначений членом правління АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», а 15.08.2022 припинено повноваження як члена правління та переведено на посаду головного інженера - начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення, з якої був звільнений 30.04.2024 згідно наказу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30.04.2024 № 87-к/тр у зв`язку із скороченням чисельності та штату на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі- КЗпП України).

Попередженням № 34 від 14.02.2024 відповідач попередив позивача про реорганізацію та скорочення штату в зв`язку з змінами організаційної структури АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на виконання рішення правління Компанії (протокол від 30.01.2024 № 5) та відповідно до наказу від 14.02.2024 №15/09 «Про реорганізацію, скорочення штату, введення в дію організаційної структури та штатного розпису» посада, яку займав Позивач з 01.05.2024 підлягала скороченню.

Позивачу було запропоновано з 01.05.2024 переведення на вакантну посаду згідно штатного розпису, який вводиться в дію 0 01.05.2024, а саме: фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення та водій автотранспортного засобу.

Зазначає, що його не було ознайомлено ні з протоколом АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30.01.2024 № 5, ні з наказом від 14.02.2024 №15/09 «Про реорганізацію, скорочення штату, введення в дію організаційної структури та штатного розпису», на які посилався Відповідач в попередженні від 14.02.2024№ 34.

Вважає, що з моменту попередження про наступне вивільнення йому не було запропоновано всі наявні вакантні посади, а також не враховано переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП України.

Разом з тим, відповідач, розуміючи порушення процедури вивільнення (скорочення) в день звільнення позивача, 30.04.2024 о 14 год.04 хв., тобто менше, ніж на чотири години до звільнення позивача оформив на ім`я позивача нове попередження про реорганізацію та скорочення штату від 30.04.2024.

Вважаючи своє звільнення незаконним позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ АТ «ДАК «Автомобільні дороги» від 30.04.2024 № 8 -к/тр, яким його було звільнено, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 15 000 грн.

Окремо зазначає, що наказом від 29.03.2024 №66-к/тр позивачу встановлено з 01.04.2024 по 30.04.2024 режим неповного робочого часу згідно з графіками роботи, в залежності від необхідності їх присутності на робочому місті.

Графік роботи з 01.04.2024 по 30.04.2024 встановлював 5 робочих днів на місяць, причому іншим працівникам Компанії встановлено 22 робочих дні.

Позивач не надавав свою згоду та не висловлював своє волевиявлення на встановлення неповного робочого часу.

Просив суд, визнати незаконним та скасувати наказакціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» від 29.03.2024 № 66-к/тр, яким встановлено з 01.04.2024 по 30.04.2024 режим неповного робочого часу та графік роботи з 01.04.2024 по 30.04.2024 для ОСОБА_1 .

Ухвалою суду від 14.06.2024 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження.

14.07.2024 від представника відповідача надійшов відзив, в якому проти позову заперечувала, посилаючись на наступне. Позиція позивача про встановлення щодо нього режиму неповного робочого дня спростовується тим, що причиною такого рішення було те, що починаючи з 30.01.2023 з огляду на введення в Україні режиму воєнного стану обсяг коштів, які надходять від дочірніх підприємств на утримання апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги» зменшувався. Відповідач вважає, що оскаржуваний наказ не порушує прав Позивача, адже режим неповного робочого дня був встановлений і для інших працівників АК «ДАК «Автомобільні дороги».

Окремо зазначила, що в повідомленні № 34 про реорганізацію та скорочення штату позивачу були запропоновані всі вакантні посади станом на 14.02.2024, які відповідали його освіті та кваліфікації. У подальшому, на підставі попередження від 30.04.2024 №51 ОСОБА_1 були запропоновані всі вакантні посади, які з`явилися протягом строку дії попередження від 14.02.2024 № 34 по день звільнення ОСОБА_1 , в тому числі, які не відповідали кваліфікації. До того ж стаття 42 КЗпП України, яка передбачає переважне право працівника на залишення на роботі для працевлаштування в новостворених структурних підрозділах не застосовується, оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожнім переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

В судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали та просили суд їх задовольнити.

Представник позивача проти позову заперечувала, посилаючись на обставини, викладені у відзиві на позов.

Суд, вислухавши учасників справи, вивчивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, що містяться в матеріалах справи, доходить до наступного.

Частиною першою статті 15 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до ч. 1 ст. 16 ЦК України, ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Наказом від 09.06.2020 № 120-ВК ОСОБА_1 переведено на посаду заступника начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення, - начальника відділу автомобільних доріг та безпеки руху з 09.06.2020 року.

Наказом від 29.03.2024 № 66-к/тр встановлено режим неповного робочого часу окремим працівникам апарату Компанії, в тому числі ОСОБА_1 згідно з графіком роботи, в залежності від необхідності їх присутності на робочому місці, що підтверджується та графіком роботи з 01.04.2024 по 30.04.2024.

Згідно графіку роботи з 01.04.2024 по 30.04.2024 ОСОБА_1 встановлено режим неповного робочого дня: один день на тиждень. Всього за квітень місяць відпрацьовано 5 робочих днів.

У зв`язку зі змінами організаційної структури, на виконання рішення Правління АТ «ДАК «Автомобільні дороги», згідно з протоколом від 30.01.2024 № 5 наказом від 14.02.2024 № Н-13 «Про реорганізацію, скорочення штату, введення в дію організаційної структури та штатного розпису», з 01 травня 2024 року введено в дію організаційну структуру апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги України».

З протоколу засідання правління АТ «ДАК «Автомобільні дороги» від 30.01.2024 №5 вбачається, що скорочення штату персоналу в штатному розписі передбачено як ліквідація вакантних посад, так і скорочення посад начальників управлінь та посади головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення Компанії, як таких що є економічно та виробничо недоцільними, у зв`язку з ліквідацією управлінь та відсутністю функціональної потреби Компанії в такій організаційній структурі.

Попередженням №34 від 14.02.2024 «ДАК «Автомобільні дороги» повідомило ОСОБА_1 про те, що посада, яку він займає з 01.05.2024 підлягає скороченню. Одночасно запропоновано з 01 травня 202 року переведення на вакантну посаду. Згідно штатного розпису, який вводиться в дію 01 травня 2024 року в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» запропоновано дві вакантні посади: фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення та водій автотранспортного засобу.

27.02.2024 ОСОБА_1 було ознайомлено з попередженням «Про реорганізацію та скорочення» № 34 , з яким він не погодився.

Попередженням №51 від 30.04.2024 АТ «ДАК «Автомобільні дороги» повідомило ОСОБА_1 , що посада, яку він займає 01.05.2024 підлягає скороченню.

Відповідно до ст.ст.32, ст.49-2 КЗпП України попереджено про наступне звільнення 30 квітня 2024 року із займаної посади головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Станом на 30.04.2024 запропоновано з 01 травня 2024 року переведення на вакантну посаду, які пропонуються при наявності всіх кваліфікаційних вимог: провідний інженер відділу експлуатації автомобільних доріг, кошторисного ціноутворення та безпеки руху (на час відсутності основного працівника), провідний інженер відділу експлуатації автомобільних доріг, кошторисного ціноутворення та безпеки руху (на час відсутності основного працівника), провідний юрисконсульт юридичного відділу, провідний економіст відділу з питань управління нерухомого майна (на час відсутності основного працівника), провідний спеціаліст відділу перевірок та контролю за здійсненням господарської діяльності дочірніх підприємств, провідний інженер відділу управлінням персоналом та соціальних питань, провідний інженер з комп`ютерних питань систем відділу документального та організаційного забезпечення (на час відсутності основного працівника) фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення, водій автотранспортного засобу, провідний спеціаліст з питань мобілізаційної роботи.

ОСОБА_1 був ознайомлений з попередженням № 51 в день звільнення, 30.04.2024 року о 14 год. 04 хв.

Наказом від 30.04.2024 № 87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_1 », ОСОБА_1 головного інженера-начальника відділу управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення звільнено із займаної посади 30 квітня 2024 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно х пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Наказом від 23.05.2024 № 138-к/тр виправлено описку, допущену в наказі № 87-к/тр від 30.04.2024 «Про звільненні ОСОБА_1 », а саме виключено слово «відділу» у п.1 зазначеного наказу.

Щодо визнання незаконним та скасування наказуАТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29.03.2024 № 66-к/тр, яким встановлено з 01.04.2024 по 30.04.2024 режим неповного робочого часу та графік роботи з 01.04.2024 по 30.04.2024 для ОСОБА_1 слід зазначити наступне.

За змістом ст. 22 КЗпП України, будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Згідно із ч.1 ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто, законодавець встановлює лише максимальну межу норми тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень), а не його обов`язковий мінімальний розмір.

Відповідно до ст. 56 цього Кодексу, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Тривалість неповного робочого часу не обмежується і може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні.

Згідно діючого трудового законодавства України, переведення працівника на неповний робочий день або тиждень можливо у двох випадках: у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП України) та за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом (ст. 56 КЗпП України).

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Тобто, ОСОБА_1 про зміну умов праці відповідач повинен був повідомити не пізніше 01.04.2024 року, чого зроблено не було. Будь-яких належних доказів, що підтверджують протилежне в матеріалах справи не має.

Відповідно до п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», змінами істотних умов праці може бути визнана обґрунтованою, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Зміна істотних умов праці передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці, що включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Перелік істотних умов праці, передбачений ч.3 ст.32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку, тому істотні умови праці є оціночним поняттям. При цьому, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Відповідно до постанови Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

Встановлено, що наказом від 29.03.2024 № 66-к/тр АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» встановлено режим неповного робочого часу окремим працівникам апарату Компанії, в тому числі ОСОБА_1 згідно з графіком роботи, в залежності від необхідності їх присутності на робочому місці, що підтверджується та графіком роботи з 01.04.2024 по 30.04.2024.

Приймаючи наказ від 29.03.2024 № 66-к/тр АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» керувалося Указом Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», істотним зменшенням обсягу коштів, які надходять від дочірніх підприємств на утримання апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», врахував зміни організації виробництва і праці, раціоналізацію робочих місць, рішення Правління Компанії від 29.03.2024 № 16, яким встановлено з 01.04.2024 по 30.04.2024 режим неповного робочого часу окремим працівникам апарату Компанії згідно з графіком роботи, в залежності від необхідності присутності на робочому місці та ст.56 КЗпП України.

Згідно графіку роботи з 01.04.2024 по 30.04.2024 ОСОБА_1 встановлено режим неповного робочого дня: один день на тиждень. Всього за квітень місяць відпрацьовано 5 робочих днів.

Відповідно до постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 21 березня 2018 року у справі №802/651/16-а, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до ч. ч. 1, 2, 3 ст. 12 ЦК цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ст.ст. 77, 79, 80 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження змін в організації виробництва і праці.

Само по собі істотне зменшення обсягу коштів, які надходять від дочірніх підприємств на утримання апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», про що зазначав Відповідач змінами в організації виробництва і праці в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» не являються.

Крім того, Відповідачем не надано доказів ознайомлення Позивача з наказом, яким встановлено режим неповного робочого дня з 01.04.2024 по 30.04.2024 та такі докази відсутні в матеріалах справи.

З урахуванням встановленого, суд приходить до про те, що відповідачем не доведено факту зміни істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, і того, що про такі зміни позивача було повідомлено з дотриманням порядку, визначеним трудовим законодавством.

Крім того, в судовому засіданні також встановлено та не спростовано Відповідачем, що Позивач згоди на встановлення неповного робочого часу не надавав, а відтак у Відповідача не було підстав встановлювати Позивачу режим неповного робочого часу.

Отже, зменшення навантаження позивачу відбулося із порушенням встановленого законодавством порядку, а відтак дії відповідача по видачі такого наказу є неправомірними і останній підлягає визнанню незаконним та скасуванню.

Щодо вимоги про визнання незаконним та скасування наказу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30.04.2024 №87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_1 », поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди суд дійшов наступного висновку.

Згідно ч. 1 ст.2КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Відповідно до ст. 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

На підставі ч. 1 ст.21КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно із ст.22КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Відповідно до ст.36КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41). У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Згідно п. 1 ст.40КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

На підставі ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

Згідно п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Відповідно до ч. 6 ст.43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2,6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст.49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Власник вважається таким, що належно виконав положення ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Такий правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18.

Судом встановлено, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, про що свідчить його особистий підпис в попередженні № 34 від 14 лютого 2024 року, однак, всупереч ст. 49-2 КЗпП України, не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців з 14 лютого 2024 року по 30 квітня 2024 року, і які існували на день звільнення, що свідчить про порушення встановленої законодавством процедури наступного вивільнення працівників.

Отже, відповідач порушив переважне право позивача на працевлаштування на іншу посаду, оскільки 14 лютого 2024 року відповідачем не було запропоновано весь перелік вакансій по підприємству станом на день попередження.

В порушення трудових прав позивача, останній був ознайомлений із повним переліком вакантних посад лише в день звільнення, 30 квітня 2024 року при отриманні другого повідомлення про звільнення, що також є грубим порушенням вимог статті 49-2 КЗпП України, яка не передбачає другого повідомлення про звільнення та ознайомлення із вакансіями за декілька годин до звільнення, тобто, з порушенням встановленого на ці дії роботодавця строку.

За таких обставин судом встановлено порушення з боку відповідача вищевказаних норм трудового законодавства та відповідно трудових прав позивача при його звільненні, у зв`язку з чим спірний наказ підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі.

У разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (абзац перший статті 235 КЗпП України).

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (абзац восьмий статті 235 КЗпП України).

Відповідач, заперечуючи проти поновлення стверджує, що посада, на яку суд може поновити позивача, штатним розписом уже не передбачена, тож виконати це судове рішення в такий спосіб неможливо.

Верховний Суд неодноразово розглядав це питання і виснував, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду (див. постанови від 23.06.2022 у справі №761/43507/19-ц, від 27.01.2023 у справі № 947/25509/21, від 24.04.2023 у справі № 709/118/21 та інші).

Щодо вирішення позовної вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з наступного.

Відповідно до ст. 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, середньомісячна заробітна плата працівникові обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Як вбачається з довідки відповідача від 24.07.2024 року № 7 середня заробітна плата за два останні місяця ОСОБА_1 складає 1 305,82 грн. Вимушений прогул позивача становить 204 робочих дня в період з 01.05.2024 року по 20.11.2024 року. Таким чином, середній заробіток позивача за час його вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, становить: 1 305,82 грн. х 204 днів = 266 387 грн.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, якою передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма права містить перелік юридичних фактів, що є підставо виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

Відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а статтею 237_1 цього Кодексу передбачено право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення порушених прав, зокрема поновленням на роботі позивача, а має самостійне юридичне значення.

Суд дійшов висновку, що позивачем доведено факт заподіяння йому неправомірними діями відповідача моральної шкоди.

Разом з тим, суд не може погодитися з визначеним позивачем розміром моральної шкоди в сумі 15000 грн., оскільки такий є більш, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і призведе до безпідставного збагачення позивача.

Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої (ч.1 та п.2 ч.2 ст.23 ЦК України).

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч.3 ст.23 ЦК України).

Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (х тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Суд вважає, що справедливою сатисфакцією компенсації позивачеві моральної шкоди у зв`язку з незаконним звільненням буде 10 000 грн.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (PRONINA v. UKRAINE, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Відповідно до ч. 1, ч. 2ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Враховуючи викладене та часткове задоволення позовних вимог судовий збір у розмірі 2 422,40 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки.

Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог (ч. 6ст. 141 ЦПК України).

Враховуючи викладене судовий збір в розмірі 5 086,27 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Керуючись ст.ст. 2, 4, 10, 12, 13, 76-81, 89, 141, 265, 268 ЦПК України

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» про визнання незаконним наказу та скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказакціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» від 29.03.2024 № 66-к/тр, яким встановлено з 01.04.2024 по 30.04.2024 режим неповного робочого часу та графік роботи з 01.04.2024 по 30.04.2024 для ОСОБА_1 .

Визнати незаконним та скасувати наказ акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» від 30.04.2024 №87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_1 », головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення із займаної посади з 30 квітня 2024 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення із займаної посади з 01 травня 2024 року.

Стягнути з акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» () на користь ОСОБА_1 , (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 266 387,28 грн., моральну шкоду в розмірі 10 000 грн. та судовий збір в розмірі 2 422,40 грн.

Стягнути з акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» () на користь держави судовий збір в розмірі 5 086,27 грн.

В іншій частині позовних вимог - відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

СУДДЯ О.Р. ЛУЖЕЦЬКА