Провадження № 2/641/1051/2024 Справа № 641/108/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 листопада 2024 року м. Харків

Комінтернівський районний суд м. Харкова в складі:

головуючого - судді Музиченко В.О.

за участю секретаря - Подосокорської А.О.

представника позивача - адвоката Грайворонського І.В.,

представника відповідача - ОСОБА_1 , ОСОБА_2

розглянувши у приміщенні суду в м. Харкові в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Акціонерного товариства «Харківобленерго» про визнання наказу незаконним та його скасування, визнання недійсним запису в трудовій книжці про звільнення, поновлення на раніше займаній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

08.01.2024 Адвокат Грайворонський І.В. через «Електронний суд» звернувся до суду в інтересах ОСОБА_3 з позовом до АТ «Харківобленерго» в якому просить суд: визнати протиправним та скасувати з дня прийняття наказу виконуючого обов`язки генерального директора АТ «Харківобленерго» Логвиненка К.О. № 760-к від 29.12.2022 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», згідно із яким 29.12.2022 звільнено старшого інспектора з контролю та обліку електроенергії Салтівського РРЕ АТ «Харківобленерго» Шкьопу Станіслава Івановича (табельний номер 78407) за прогул (п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України); поновити ОСОБА_3 на раніше займаній посаді старшого інспектора з контролю та обліку електроенергії Салтівського РРЕ АТ «Харківобленерго» з 30.12.2022; стягнути з АТ «Харківобленерго» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.12.2022 по 29.12.2023 в сумі 111 708,94 грн.; визнати недійсним запис в трудовій книжці ОСОБА_3 про його звільнення за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України як такий, що вчинений з порушенням чинного трудового законодавства. Просив суд допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_3 (табельний номер НОМЕР_1 ) на посаді старшого інспектора з контролю та обліку електроенергії Салтівського РРЕ АТ «Харківобленерго» та стягнути з Акціонерного товариства «Харківобленерго» (код в ) на користь ОСОБА_3 (табельний номер НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за один місяць в сумі його місячного окладу.

В обґрунтування позовних вимог зазначив, що згідно із наказом № 3/247-к від 28.01.2021 ОСОБА_3 був прийнятий на роботу в Салтівський район з розподілу електроенергії АТ «Харківобленерго» м. Харків на посаду старшого інспектора з контролю та обліку електроенергії. 29.04.2022 АТ «Харківобленерго» видало Наказ № 170 ос від 29.04.2020 «Щодо призупинення дії трудових договорів», згідно із яким у зв`язку із проведенням на території Харківської області, що є територією здійснення ліцензованої діяльності АТ «Харківобленерго» воєнних дій, які виключають можливість надання та виконання роботи рядом працівників, керуючись ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» наказано призупинити з 01.05.2022 на час дії воєнного стану або скасування цього наказу дію трудових договорів із зазначеними в додатку працівниками, зокрема із старшим інспектором з контролю та обліку електроенергії ОСОБА_3 . У зв`язку із перебуванням м. Харкова в зоні спочатку активних бойових дій, потім в зоні можливих бойових дій, маючи побоювання за власне життя та здоров`я, а також у зв`язку із погіршення здоров`я у його похилої матері ОСОБА_4 , 1950 р.н., викликаного хворобою щитовидної залози, позивач був змушений виїхати за місцем проживання та лікування матері для її догляду за адресою: АДРЕСА_1 . Для інформування працедавця позивач направив заяву на ім`я в.о. генерального директора АТ «Харківобленерго» Логвіненка К.О. про надання йому відпустки без збереження заробітної плати з 28.11.2022 до дня закінчення воєнного стану. За час перебування вдома по АДРЕСА_2 позивач не отримував відомостей про те, що наказ про призупинення дії трудового договору з ним скасований, а він має стати до роботи. З наказом про звільнення за прогул № 760-к від 29.12.2022 ознайомлений не був, як і з пропозицію про надання пояснень щодо причин не виходу на роботу. Зазначає про те, що копію наказу № 760-к від 29.12.2022 про притягнення його до дисциплінарної відповідальності за прогул у вигляді звільнення дізнався 29.12.2023 з відповіді на адвокатський запит його представника. Вважає, що місячний строк на оскарження наказу про звільнення за прогул ним дотриманий. Крім цього позивач вважає, що запис в трудову книжку про звільнення його за прогул був внесений неуповноваженою роботодавцем особою, а сам запис про звільнення не відповідає змісту наказу про звільнення, в резолютивній частині якого зазначено: «звільнити 29.12.2022 старшого інспектора з контролю та обліку електроенергії Салтівського РЕЕ АТ «Харківобленерго» Шкьопу С.І. (таб. № 78407) за п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, в той час як в трудовій книжці зазначено: «звільнений за прогул без поважних причин п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України». Вважає це порушенням вимог п. 2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України № 58 від 29.07.1993. Позивач в позові навів попередній розрахунок витрат на професійну правничу допомогу, докази необхідності сплати яких зобов`язався надати протягом 5 днів разом із заявою про ухвалення додаткового рішення.

Ухвалою від 09.01.2024 року у справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи.

07.02.2024 року представником відповідача подано заяву про застосування строків звернення до суду, яка обґрунтована тим, що 29.12.2022 трудовий договір з позивачем був розірваний за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, що оформлено наказом № 760к від 29.12.2022. Копія наказу про звільнення, повідомлення про нараховані суми та супровідний лист про необхідність позивачу прибути до АТ «Харківобленерго» для отримання трудової книжки направлені 29.12.2022 рекомендованим листом з повідомленням. Посилається на те, що докази вчинення вказаних дій містяться в матеріалах справи. Зазначає, що 02.11.2023 позивач особисто отримав трудову книжку та ознайомився з наказом № 760к від 29.12.2022 про звільнення, про що свідчить його розпис в особовій картці працівника, проте від отримання його копії він відмовився, про що працівниками відповідача складений акт від 02.11.2023. Відповідач посилається на те, що ключовим фактором для обчислення строку на оскарження спірного наказу є саме факт його вручення позивачу, а не день фактичного його отримання. Вважає, що відповідачем вжито всіх можливих заходів з вручення позивачу спірного наказу, а факт звернення з позовом 08.01.2024 свідчить про пропущення строку на оскарження наказу про звільнення. Просить суд відмовити в позові через пропуск місячного строку на оскарження спірного наказу.

08.02.2024 через підсистему «Електронний суд» до суду надійшли заперечення позивача проти заяви відповідача про відмову в позові у зв`язку із пропуском строку на оскарження наказу про звільнення. Заперечення обґрунтовані тим, що ні листом від 29.12.2022, ні при особистій явці до відповідача 02.11.2023 позивач не отримав наказу про звільнення, а викладені в заяві доводи відповідача не підтверджені належними та достатніми доказами, зокрема: лист від 29.12.2022 направлений не за адресою місця проживання позивача, тому і не міг бути ним отриманим. В запереченнях позивач зазначає, що на повторний адвокатський запит його представника від 13.12.2023 відповідач не надав акт відмови позивача від підпису в отриманні спірного наказу, проте в пункті 7 адвокатського запиту представником позивача були затребувані всі документи, якими оформлене звільнення позивача. Вважає, що акт відмови від отримання копії спірного наказу з`явився в ході судового розгляду спору, є недостовірним доказом. Законодавством форма вручення наказу про звільнення не конкретизована, що не виключає право видавника наказу на його відправлення працівнику поштою за вірною адресою. Оскільки чинним трудовим законодавством не передбачено такого документу як акт про відмову від отримання наказу, не передбачено форму цього документу, випадки та умови складення (співробітники відповідача є заінтересованими особами, які можуть скласти такий документ будь-коли) то, на думку позивача, відсутні підстави та докази для висновку про вручення позивачу оспорюваного наказу. Крім того, позивач заперечив докази, на які відповідач послався в обґрунтування заяви про відмову в позові через пропуск строку на оскарження спірного наказу, оскільки подані вони в додатках до відзиву. Зазначив, що ч. 2 ст. 233 КЗпП України врегульовує умову з настанням якої починається відлік строку на оскарження наказу про звільнення з моменту вручення наказу. В той час як вручення копії спірного наказу представнику позивача 29.12.2023 підтверджується належними, достовірними та достатніми доказами. Крім цього позивач із посиланням на ст. 25 КЗпП України заперечив обов`язок повідомлення працівником адреси місця проживання як під час працевлаштування, так і в подальшому. Позивач вважає, що відповідач не довів належними, допустимими, достатніми та достовірними доказами факт вручення позивачу наказу про звільнення та пропуск ним строку на його оскарження.

Ухвалою суду від 12.03.2024 вирішено поновити відповідачу строк на подання відзиву. До матеріалів справи долучено відзив від 23.01.2024 та додатки до нього.

В судовому засіданні представник позивача в повному обсязі підтримав заявлені позовні вимоги та просив їх задовольнити з підстав викладених у позові та додаткових заявах.

Представники відповідача проти позову заперечували в повному обсязі, просили в його задоволенні відмовити з підстав викладених у відзиві.

Суд, заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини.

Наказом № 3/247-к від 28.01.2021 форма № П-1 «Про прийняття на роботу» ОСОБА_3 був прийнятий на роботу в Салтівський район з розподілу електроенергії АТ «Харківобленерго» м. Харків на посаду старшого інспектора з контролю та обліку електроенергії.

29.04.2022 АТ «Харківобленерго» прийняло наказ № 170 ос від 29.04.2020 «Щодо призупинення дії трудових договорів», згідно із яким у зв`язку із проведенням на території Харківської області, що є територією здійснення ліцензованої діяльності АТ «Харківобленерго» воєнних дій, які виключають можливість надання та виконання роботи рядом працівників, керуючись ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» наказано призупинити з 01.05.2022 на час дії воєнного стану або скасування цього наказу дію трудових договорів із зазначеними в додатку працівниками, зокрема із старшим інспектором з контролю та обліку електроенергії ОСОБА_3 .

Позивач не заперечує, що в червні 2024 року він вийшов на роботу за власним бажанням, що також підтверджується його заявою від 24.06.2022 року в якій він просив поновити дію трудового договору з 27.06.2022 року у зв`язку із поверненням до м. Харкова.

25.11.2022 року позивачем на адресу відповідача було надіслано заяву в якій позивач просить надати йому відпустку без збереження заробітної плати з 28.11.2022 року до закінчення військового стану. Зазначив, що змушений виїхати в іншу область, так як треба доглядати стару матір.

Листом від 28.11.2022 року № 07-41/4389 відповідач надав позивачу відповідь на його заяву про надання відпустки та зазначив, що для надання відпустки по догляду за хворим рідним необхідно надати відповідний висновок медичного закладу. Що стосується відпустки без збереження заробітної плати на час воєнного стану, то така відпустка надається за згодою сторін. Підстави для надання відпустки, відсутні.

Наказом № 760к від 29.12.2022 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та звільнено з посади на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідач зазначає, що фактичною підставою для прийняття наказу № 760к від 29.12.2022 про притягнення ОСОБА_3 до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення є відсутність позивача на роботі протягом періоду з 28.11.2022 по 07.12.2022, а правовою підставою є п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до якого трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише, зокрема, у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідач зазначає, що позивачу на єдину відому адресу місця проживання направлялось повідомлення про необхідність надати пояснення про причини невиходу на роботу, а також направлявся наказ № 760к від 29.12.2022 про звільнення, відтак вимоги ст. 149 КЗпП України ним дотримані.

Сторони також не заперечують, що позивач був відсутній на роботі з 28.11.2022 по 07.12.2022, що підтверджується актами про відсутність робітника на роботі у вказаний період.

На адресу позивача - АДРЕСА_3 було надіслано повідомлення, що його звільнено за прогул наказом від 29.12.2022 року. Також на вказану адресу була надіслана пропозиція надати пояснення з приводу неявки на роботу та надати підтвердження поважності причин неявки.

Приймаючи оскаржуваний Наказ відповідач керується частиною 4 статті 40 Кодексу законів про працю України та зазначає, що позивача звільнено за порушення трудової дисципліни, а саме: за прогул без поважної причини, відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

В той же час прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій у місті Харкові.

Відповідно до абз. 14 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оборону України» воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державі влади, військовому командуванню та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози та забезпечення національної безпеки, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно з ч. 3 ст. 4 Закону України «Про оборону України» воєнний час настає з моменту оголошення стану війни чи фактичного початку воєнних дій та закінчується у день і час припинення стану війни. Відповідно до абз. 25 ч. 1 ст. 1 цього ж Закону воєнні дії - це організоване застосування сил оборони та сил безпеки для виконані завдань з оборони України.

За таких обставин ризики пов`язані із введенням в Україні військового стану існували та продовжують існувати.

Позивач неодноразово зазначав, що був вимушений залишити місце проживання за адресою АДРЕСА_2 , з метою збереження власного життя.

Відповідно до ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Статтею 27 Конституції України визначено, що кожна людина має невід`ємне право на життя. Ніхто не може бути свавільно позбавлений життя. Обов`язок держави захищати життя людини.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Абзацом 1 ч. 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» серед відомостей, що має містити наказ про призупинення дії трудового договору, встановлений обов`язок роботодавця інформація про спосіб обміну інформацією з працівником.

Відповідно до ст. 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Згідно із ч. 1 ст. 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції.

Європейський суд з прав людини вказав, що приватне життя "включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру".

Стаття 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод" захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом". Поняття "приватне життя" в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у межах трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом.

Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на "приватне життя" (рішення від 09 січня 2013 року у справі "Олександр Волков проти України", заява N 21722/11, п. 165).

З урахуванням положень ч. 1 ст. 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та усталеної практики Європейського суду з прав людини слід зробити висновок, що обмеження наданих особі соціальних гарантій у сфері трудової діяльності та, як наслідок, звільнення без дотримання вимог закону охоплюється поняттям "приватне життя", захист якого гарантується державою згідно з відповідними конвенційними зобов`язаннями.

Відповідно до ст.153 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівників виконання роботи, що становить очевидну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.

З огляду на викладене, наявність на території України військового стану та загрози життю та здоров`ю позивача через військову агресію російської федерації відносно України є поважною причиною відсутності позивача роботі.

Вказане узгоджується із роз`ясненнями Мінекономіки від 23 березня 2022 року яких вказано: «Слід зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не можу бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів и працю України за прогул без поважної причини. Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей вважається як відсутність на роботі з поважних причин».

До сьогодні територіальна громада міста Харкова віднесена до території можливих бойових дій згідно Наказу Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій №309 та жодного разу з 24 лютого 2022 року з переліку не виключалася.

Місто Харків знаходиться у безпосередній близькості до кордону з російською федерацією, внаслідок чого територію міста постійно обстрілюють не лише балістичними ракетами, які можуть бути виявлені заздалегідь, а про їх наближення попереджено повітряною тривогою, але і артилерією. Тобто будь-яка особа, яка проживає в місті розуміє, що несе ризик життю та здоров`я щосекунди, адже держава не може забезпечити механізм виявлення та попередження небезпеки у випадку неочікуваного артилерійського обстрілу. Так, у відкритих джерелах можна знайти повідомлення про велику кількість випадків, коли повітряна тривога спрацювала після обстрілу міста та про обстріли міста ЗРК С-300.

Матеріали справи не містять відомостей чи вжив роботодавець заходів щодо збереження життя працівників, відсутні відомості про наявні укриття та облаштоване бомбосховище.

Позивач не відмовлявся працювати, однак надіславши заяву про надання йому відпустки розраховував, що вона була надана йому роботодавцем, в зв`язку з чим не виходив на роботу.

Також матеріали справи не містять доказів, що роботодавцем створені умови для безпечного виконання обов`язків, що також є поважною причину прогулу.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, суду необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати і призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, повністю виключають вину працівника.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі й застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенні роботи до закінченні строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після, закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу)».

Тобто невихід на роботу в зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження роботодавця визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника з цієї підстави. Вказаний правовий висновок висловлено у постанові Верховного Суду України від 3 грудня 2018 року у справі № 686/21222/16-ц.

У постановах від 8 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18) та від 27 серпня 2020 року у справі № 161/14225/19 (провадження № 61-8917св20) Верховний Суд зазначив, до визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається, виходячи з конкретних обставин і враховуючи всі надані стороною докази.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Отже, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Тобто, тягар доказування поважності причини відсутності на роботі залишається на працівнику.

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Заява про надання відпустки без збереження заробітної плати за угодою сторін від 25.11.2022, передбаченої статтею 26 Закону України «Про відпустки» не була погоджена та позивачу направлено лист в якому роз`яснено, що його заява може бути розглянута в разі надання підтверджуючих документів, які надають право на відповідну відпустку. Однак вказана відповідь на заяву позивачем не отримана, оскільки була надіслана за його старим місцем реєстрації.

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

За приписами статті 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Статтею 27 Конституції України визначено, що кожна людина має невід`ємне право на життя. Ніхто не може бути свавільно позбавлений життя. Обов`язок держави - захищати життя людини.

Таким чином, суд вважає, що догляд позивачем за хворою матір`ю ОСОБА_4 , 1950 р.н., що має хвороби серця та щитовидної залози, стан здоров`я якої на фоні стресу від обстрілів м. Харкова погіршився (на підтвердження хвороби матері позивача в матеріалах справи містяться медичні документи у вигляді консультативних висновків) та перебування у більш безпечному місці з метою збереження життя є поважною причиною відсутності на роботі. Крім того, не повідомлення позивача про відмову у наданні йому відпустки за заявою, позбавило його об`єктивної можливості прибути на роботу у встановлений керівництвом строк або подати заяву про відтермінування його виходу на роботу з причин того, що для повернення на роботу йому необхідний час, оскільки він правомірно розраховував на погодження такої відпустки.

Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього трудовим договором обов`язків без поважних причин, а також недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпоряджаннями роботодавця тощо.

Порушення працівником трудової дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Згідно з частиною першою статті 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Відповідачем були складені акти про відсутність ОСОБА_3 на роботі, однак відповідачем перед застосуваннями дисциплінарного стягнення не було вжито жодних заходів щодо відібрання у ОСОБА_3 пояснень щодо причин неявки на роботу. Матеріали справи містять відомості про наявність у ОСОБА_3 мобільного телефону на номер якого відповідач міг зателефонувати або надіслати повідомлення в яких вимагати пояснень щодо причин невиходу на роботу, однак таких дій відповідачем вчинено не було, тим паче що в умовах воєнного стану та загрозах постійних обстрілів позивач міг змінити фактичне місце проживання та переїхати у більш безпечну частину міста.

З огляду на наведене, суд дійшов висновку про незаконність наказу відповідача про звільнення позивача за прогул без поважних причин, відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Судом враховано позицію Верховного Суду викладену у Постанові від 06 червня 2024 року у справі №367/569/23 згідно якої: «відсутність працівника на роботі у зв`язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. При цьому нормами законодавства про працю не передбачено обов`язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та / чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту; апеляційний суд правильно вказав, що, зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв`язок, до з`ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті».

Крім того, Примірна форма наказу про припинення трудового договору з працівником (форма № П-4) затверджена Наказом Держкомстату України № 489 від 05.12.2008.

Проте відповідач не скористався цією типовою формою наказу про припинення трудового договору, яка відповідає змісту ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Проте в матеріалах справи відсутній наказ відповідача про розірвання (припинення) трудового договору з позивачем.

Наказ № 760к від 29.12.2022 про притягнення ОСОБА_3 до дисциплінарної відповідальності за назвою і за змістом також не містить положення про розірвання (припинення) трудового договору з позивачем.

З огляду на наведені норми саме по собі прийняття наказу про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни не достатньо для звільнення працівника. Наказ про звільнення має передбачати положення про розірвання (припинення) трудового договору з позивачем.

Частиною 1 статті 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд вважає за необхідне поновити позивача на посаді.

Заперечуючи проти позову, відповідач також зазначає про пропуск позивачем місячного строку на оскарження наказу про звільнення, що передбачений ч. 2 ст. 233 КЗпП України, оскільки останній 02.11.2023 року під акт фактично відмовився від отримання копії наказу про звільнення.

Надаючи оцінку доводам заяви відповідача про пропуск позивачем передбаченого ч. 2 ст. 233 КЗпП України, суд зазначає наступне.

Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

10.06.2021 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», яким було внесено зміни до Кодексу законів про працю та інших законодавчих актів, у т.ч. до частини 1 статті 233 Кодексу законів про працю, якими: слова "з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки" замінено словами "з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення".

За таких обставин, суд враховує докази моменту вручення копії спірного наказу датою отримання його у відповідь на адвокатський запит його представника, тобто 29.12.2023 року. Позов поданий 08.01.2024 року, тобто в межах встановленого КЗпП України місячного строку, що підтверджується матеріалами справи.

Частиною 2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи, що як позивач так і представник позивача здійснювали свої процесуальні обов`язки вчасно, дій, які б свідчили про намір затягнути процес розгляду справи, не вчиняли, відповідно вина позивача у тривалому розгляді справи (понад рік) відсутня, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу має розраховуватись з часу винесення наказу про призупинення трудових відносин по день ухвалення рішення у цій справі.

Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995, року середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Загальна кількість робочих днів за період з 29.12.2022 по 20.11.2024 становить 495 робочих днів.

Згідно із довідкою відповідача середньомісячна заробітна плата за останні два повні місяці роботи позивача становить 18334,00 грн. З огляду на дані табелю обліку робочого часу по позивачу за листопад та грудень 2022 року, що надані з позовом, в розрахунок середньоденної заробітної плати ці місяці не беруться, оскільки норма позивачем не відпрацьована. Тому для розрахунку беруться місяці жовтень та вересень 2022 року. Робочих днів в жовтні 2022 року нараховується 21, в вересні 2022 року 22 робочі днів. Всього 43 робочих днів. Середньоденна заробітна плата за 2 повних відпрацьованих місяці становить 426,37 гривень в день (18334,00 грн. / 43 робочі дні).

Отже, суд приходить до висновку, що середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 211053,15 грн. (426,37 грн. х 495 робочі дні).

Надаючи оцінку змісту запису про звільнення та позовній вимозі про визнання його недійсним суд зазначає наступне.

В трудовій книжці позивача вчинено запис під № 20 про звільнення за прогул без поважних причин п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу № 760-к від 29.12.2022. Запис про звільнення засвідчений підписом провідним інженером ВП та ОП ОСОБА_5 .

Відповідно до п. 2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України № 58 від 29.07.1993 усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Натомість зміст запису про звільнення не відповідає Кодексу законів про працю, оскільки вчинений не на підставі наказу про розірвання (припинення) трудового договору, а на підставі наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Як зазначено вище, наказ № 760к від 29.12.2022 не містить в собі положення про розірвання трудового договору з позивачем відповідно до вимог ч. 1 ст. 40 КЗпП України. За таких обставин, запис про звільнення, як і саме звільнення не може вважатися законним.

Відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України № 58 від 29.07.1993 у розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний". Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним" звільнений... і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним.

З огляду на визнання судом звільнення позивача незаконним та поновлення позивача на роботі, відсутня необхідність визнання запису про звільнення в трудовій книжці незаконним чи його скасування оскільки поновлення працівника на роботі за судовим рішенням має наслідком недійсність запису про звільнення.

Частинами 1 та 6 статті 141 ЦПК України встановлено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до п. 2 ч.1ст. 430 ЦПК України, з урахуванням обставин справи, суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Керуючись ст. 4, 10-13, 76-81, 141, 255, 263-265, 268, 273, 354, 355 ЦПК України,

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_3 до Акціонерного товариства «Харківобленерго» про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на раніше займаній посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання недійсним запису про звільнення за прогул задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов`язки генерального директора АТ «Харківобленерго» Логвиненка К.О. № 760-к від 29.12.2022 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», згідно із яким 29.12.2022 звільнено старшого інспектора з контролю та обліку електроенергії Салтівського РРЕ АТ «Харківобленерго» Шкьопу Станіслава Івановича (табельний номер 78407) за прогул (п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України).

Поновити ОСОБА_3 (РНОКПП НОМЕР_2 , табельний номер 78407) на раніше займаній посаді старшого інспектора з контролю та обліку електроенергії Салтівського РРЕ АТ «Харківобленерго».

Стягнути з Акціонерного товариства «Харківобленерго» (код в ЄДРПОУ 00131954) на користь ОСОБА_3 (РНОКПП НОМЕР_2 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.12.2022 року по 20.11.2024 року у розмірі 211053 (двісті одинадцять тисяч пятдесят три) гривень 15 копійок з вирахуванням податків та інших обов`язкових платежів.

В іншій частині позовних вимог - відмовити.

Стягнути з АТ «Харківобленерго» на користь держави судовий збір у розмірі 1211 (одна тисяча двісті одинадцять) грн. 20 коп.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати ОСОБА_3 заробітної плати (середнього заробітку за час вимушеного прогулу) в межах суми платежу за один місяць.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Харківського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_3 , місце проживання: АДРЕСА_4 , РНОКПП НОМЕР_2 .

Відповідач: АТ «Харківобленерго», місцезнаходження 61037, м. Харків, вул. Г. Тарасенка 149, .

Повний текст судового рішення виготовлений 25.11.2024 року.

Суддя В.О.Музиченко