КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 липня 2024 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Гаращенка Д.Р.

суддів Олійника В.І., Сушко Л.П.

при секретарі Василенко Д.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 21 березня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст обставин справи

У листопаді 2023 року позивач звернувся до суду із позовом до Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Просив визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення та поновити його на посаді електрика Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва, стягнути із відповідача на свою користь заборгованість з виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу у 40 200,00 грн та допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць у розмірі 6 700,00 грн.

Свої вимоги позивач мотивував тим, що з 01 грудня 2020 року до кінця червня 2023 позивач працював у відповідача на посаді електрика за сумісництвом.

Згідно з наказом Голови правління Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва від 30 червня 2023 року № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» його звільнено за прогули та його не допускають до робочого місця і не виплачують йому заробітну плату.

Зазначав, що розмір його заробітної плати до звільнення становив 6 700,00 грн на місяць. За період вимушеного прогулу з 01.06.2023 по 30.11.2023 у відповідача перед ним утворилась заборгованість з виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу у 40 200,00 грн.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 21 березня 2024 року позовні вимоги у справі ОСОБА_1 до Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва від 30.06.2023 № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» в частині звільнення електрика ОСОБА_1 .

Поновлено позивача на посаді електрика Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва.

Стягнуто з Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 40 200,00 грн з утриманням із цієї суми встановлених законодавством податків і зборів.

Стягнуто з Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва судовий збір на користь держави у розмірі 2 684,00 грн.

Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць у розмірі 6 700,00 грн з утриманням із цієї суми встановлених законодавством податків і зборів.

Суд першої інстанції дійшов до висновку, що відповідач провів звільнення позивача без законних на те підстав, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити його на роботі, а тому позивач дійсно перебував у вимушеному прогулі з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ визнаний судом протиправним, а видання цього наказу призвело до невиплати заробітної плати позивачеві.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

Не погоджуючись із рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 21 березня 2024 року, Гаражно-будівельний кооператив «Надія» Дарницького району м. Києва подав апеляційну скаргу. Просив скасувати рішення та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог.

Вважає рішення суду першої інстанції незаконним, необґрунтованим та ухваленим з порушенням норм матеріального та процесуального права.

В обґрунтування апеляційної скарги зазначає, що підстави для скасування Наказу № 3-К від 30 червня 2023 року Голови управління Гаражно-будівельного кооперативу "НАДІЯ" Дарницького району міста Києва про звільнення ОСОБА_1 з посади електрика на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули та поновлення на посаді електрика відсутні, оскільки ОСОБА_1 був відсутній на роботі у період з 06 червня 2023 року по 30 червня 2023 року та не виконував своїх посадових обов`язків і не довів належними та допустимими доказами поважність причин своєї відсутності.

Вважає, що під час прийняття оскаржуваного рішення судом першої інстанції не було враховано надані Кооперативом докази, які мали значення для розгляду справи.

Вказує, що на підтвердження вільного графіку роботи за сумісництвом, позивачем було надано до суду першої інстанції копію Наказу № 3/2/1 від 14 березня 2017 року, проте вона не була належним чином засвідчена у встановленому законом порядку та позивач не міг пояснити, де він її отримав, а суд першої інстанції взяв її до уваги та на основі неї ухвалив рішення.

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи

Відзиву на апеляційну скаргу не надходило.

Позиція учасників справи, які з`явилися в судове засідання

Представники відповідача Шусть М.І. , в судовому засіданні заперечували щодо задоволення апеляційної скарги, просили відмовити в її задоволенні, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Представник апелянта Педченко А.В. , в судовому засіданні підтримав апеляційну скаргу з наведених в ній підстав та просив її задовольнити, а рішення суду першої інстанції скасувати.

Інші учасники справи у судове засідання не з`явились, повідомлялись належним чином про дату, час та місце розгляду справи по суті, причини неявки суду не повідомили.

Відповідно до ч. 2 ст. 372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Позиція суду апеляційної інстанції

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши доводи апеляційної скарги, законність та обґрунтованість ухвали суду в межах апеляційного оскарження, дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Фактичні обставини справи, встановлені судом

Судом встановлено, що предметом доказування у справі є законність наказу відповідача - Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва від 30 червня 2023 року № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» - в частині звільнення позивача.

Згідно з протоколом № 17/05 позачергових загальних зборів членів ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва від 17 травня 2023 року членами кооперативу було прийнято рішення про звільнення з 05 червня 2023 року всього складу правління ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва, в тому числі Голови правління ОСОБА_4 та обрання з 06 червня 2023 року нового складу правління кооперативу у кількості 9 осіб, в тому числі і Голову правління кооперативу ОСОБА_5 строком на 5 років (а.с. 59-61).

Згідно з наданою відповідачем копією наказу Голови правління Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва ОСОБА_5 від 30 червня 2023 року № 1-К «Про оголошення догани» електрику ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни (відсутність на роботі з 06 червня 2023 року -30 червня 2023 року) (а.с. 115).

Як пояснила в судовому засіданні представник відповідача, цей наказ є чинним, не скасований, його копію відповідач також надавав для перевірки, яку здійснювало Центральне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці під час перевірки за скаргою ОСОБА_1 про порушення законодавства про працю.

Згідно з наказом Голови правління Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва ОСОБА_5 від 30 червня 2023 року № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» електрика ОСОБА_1 з 30 червня 2023 року звільнено відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 52).

Позиція суду апеляційної інстанції

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів прийшла до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволення.

Частиною 1 ст. 367 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно з вимогами ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на якісторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права

Згідно із частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Частиною першою та другою статті 94 Кодексу законів про працю України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ч. 2 статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Згідно із частиною другою статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Так, згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників.

Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача 3 роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни суд має з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Зазначеного зроблено не було чим було порушено порядок накладання стягнення у вигляді звільнення на працівника.

Звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 р. у справі № 761/48981/19.

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (Постанова КЦС ВС від 05.12.2018 року у справі № 754/16137/15-ц).

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Відповідно до наказу Голови правління Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва Масляка Б.Ю. № 3/ 2/1 від 14.03.2017 установлено робочий графік постійним працівникам 40 годин на тиждень, а за сумісництвом вільний графік роботи (а.с. 14).

Графік роботи належить до істотних умов праці, оскільки стосується режиму роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, вихідні дні тощо. До обов`язків роботодавця належить, зокрема, обов`язок повідомлення працівника про зміну істотних умов праці.

Законодавством закріплено вимогу про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніше як до запровадження таких умов. Тож працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Так як встановлено судом першої інстанції позивачу, як суміснику було встановлено вільний графік роботи, його робота була організована наступним чином - коли необхідно було виконати роботу електрика, до ГБК «Надія» позивача викликали по телефону або залишали для нього повідомлення на охороні, часових рамок його роботи упродовж дня жодним наказом не було встановлено, а зміст будь-яких наказів чи розпоряджень про те, що після зміни керівництва ГБК «Надія» для сумісників було затверджено графік роботи з 9.00 по 13.00, до його відома доведено не було.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те що звільнення позивача у зв`язку з зафіксованими у актах № 1 від 16.06.2023 та № 2 від 29.06.2023 фактах відсутності позивача на робочому місці є незаконним, оскільки суду не надано доказів того, що позивача було викликано (будь-яким способом - за допомогою телефонного зв`язку, або будь-яким іншим шляхом) для здійснення роботи електрика у період з 06.06.2023-30.06.2023, за який цими актами зафіксовано прогули позивача.

Позивача не було доведено роботодавцем до відома інформацію про зміну графіка роботи, а тому суд не бере до уваги як докази прогулу позивача у період з 06.06.2023-30.06.2023 надані відповідачем відомості щодо обліку робочого часу, зафіксовані у Табелі обліку робочого часу за червень 2023 року (а.с. 54), і відомості за 3 місяць 2 кварталу 2023 року у Податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску з додатками (а.с. 166-167).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України (ч.1 ст. 81 ЦПК України).

Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ч. 2 ст. 80 ЦПК України). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України).

Вказуючи на відсутність позивача на роботі без поважних причин, відповідач насправді таких причин не встановлював і не встановив. Так, відповідачем не спростовано пояснення позивача, що позивача - ОСОБА_1 не було повідомлено про зміну графіка роботи.

Зазначені обставини відповідачем доказами не спростовано.

У силу вимог частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Оскільки позивач підлягає поновленню на роботі у зв`язку із незаконним звільненням на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, при обчисленні розміру якого судом обґрунтовано застосовано постанову Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року за № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», яка застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу.

Відповідно до висновку Великої Палати Верховного Суду, викладеного у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 листопада 2020 року у справі №234/15372/17 (провадження № 61-4998св20) зазначено, що оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим.

Суд першої інстанції відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України правильно посилався на правовий висновок, який міститься в постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 жовтня 2019 року по справі №369/10046/18, згідно якого положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. У такому випадку вимога про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненого працівника є спором про оплату праці, тому при його вирішенні підлягають застосуванню положення частини другої статті 233 КЗпП України.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про те що на підтвердження вільного графіку роботи за сумісництвом, позивачем було надано до суду першої інстанції копію Наказу № 3/2/1 від 14 березня 2017 року, проте вона не була належним чином засвідчена у встановленому законом порядку та позивач не міг пояснити, де він її отримав, а суд першої інстанції взяв її до уваги та на основі неї прийняв рішення.

На противагу наданим позивачем доказів відповідач не надав до суду своїх доказів на спростування обставин встановлених судом першої інстанції.

Відповідно до вимог статей 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»). Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Серявін та інші проти України», § 58).

У контексті вказаної практики колегія суддів вважає вищенаведене обґрунтування цієї постанови достатнім, а висновки суду першої інстанції по суті спору визнає більш логічно обґрунтованими та послідовними, аніж аргументи апеляційних скарги позивача.

За таких обставин суд першої інстанції правильно встановив правову природу заявленого позову, в достатньому обсязі визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку в силу вимог статей 12, 13, 81, 89 ЦПК України, правильно встановив обставини справи, в результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення в оскаржуваній частині, яке відповідає вимогам статей 263, 264 ЦПК України, підстави для його скасування з мотивів, які викладені в апеляційних скаргах, відсутні.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Таким чином, судом першої інстанції було повно та всебічно встановлено обставини справи, перевірено докази, зроблені висновки відповідають обставинам справи, правильно застосовано норми матеріального права при дотриманні норм процесуального права, доводи, викладені в апеляційній карзі, висновків суду першої інстанції не спростовують, а тому рішення слід залишити без змін.

Керуючись ст. ст. 268, 367, 368, 375, 383, 384 ЦПК України, суд,-

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва залишити без задоволення.

Рішення Дарницького районного суду м. Києва від 21 березня 2024 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий Д.Р. Гаращенко

Судді В.І. Олійник

Л.П. Сушко