КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Апеляційне провадження Доповідач- Ратнікова В.М.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Київ Справа № 939/1729/23

11 листопада 2024 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів Судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Ратнікової В.М.

суддів - Борисової О.В.

- Левенця Б.Б.

при секретарі - Уляницькій М.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Бородянського районного суду Київської області від 29 липня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Герасименко М.М., у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Арбор Вуд» про визнання наказу незаконним та його скасування, скасування запису у трудовій книжці про звільнення за прогули без поважних причин,-

в с т а н о в и в:

У липні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Арбор Вуд» про визнання наказу незаконним та його скасування, скасування запису у трудовій книжці про звільнення за прогули без поважних причин.

Позовні вимоги обгрунтовував тим, що 08 вересня 2022 року його було прийнято на посаду директора з виробництва у ТОВ «Арбор Вуд». З 22 травня 2023 року по 25 травня 2023 року перебував у відпустці. У подальшому, у зв`язку з продажем автомобіля, він втратив можливість їздити на роботу, тому 25 травня 2023 року написав заяву про звільнення з роботи з 26 травня 2023 року за власним бажанням, яку надіслав директору по Вайберу.

26 травня 2023 року він був присутній на роботі, але зважаючи на те, що директора на місці не було і він не зміг особисто ще раз пояснити причину звільнення, жодної реакції від директора на попередню заяву не було, ним було прийнято рішення написати ще одну заяву про звільнення з 29 травня 2023 року, в якій вже детально викладено поважні причини звільнення. Вказану заяву надіслано на месенджер директору, а також у письмовому вигляді Новою поштою 27 травня 2023 року.

У зв`язку із поганим самопочуттям він 29 травня 2023 року звернувся до лікаря за місцем свого проживання та з 29 травня 2023 року по 09 червня 2023 року перебував на лікарняному.

Вважав, що оскільки він повторно просив звільнити його з роботи з 29 травня 2023 року, то останнім робочим днем слід вважати 29 травня 2023 року. Роботодавець, отримавши його заяву про звільненняза власним бажанням, не повідомляв його про відмову у задоволенні заяви, а тому він був впевнений, що його заява прийнята і по ній ухвалене позитивне рішення.

Зазначав що, починаючи з 08 червня 2023 року, віннеодноразово нагадував директору та секретарю ТОВ «Арбор Вуд» про необхідність направлення йому трудової книжки. 20 червня 2023 року він отримав по Укрпошті рекомендований лист, у якому містилися листи відповідача про відсутність його на робочому місці протягом робочого часу у період з 29 травня 2023 року по 14 червня 2023 року з пропозицією надати пояснення до 15 червня 2023 року щодо причин відсутності на роботі.

21 червня 2023 року він отримав по Укрпошті лист, в якому містився наказ № 1 від 16 червня 2023 року про його звільнення з посади директора з виробництва з 16 червня 2023 року за прогули без поважних причин.

З вказаним наказом вінкатегорично не згоден, оскільки прогулів не допускав, ним була подана заява про звільнення з 29 травня 2023 року за власним бажанням у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу через поважні причини, а також з огляду на те, що з 29 травня 2023 року по 09 червня 2023 року він хворів та перебував на лікарняному.

Посилаючись на те, щодіями відповідача було порушене його право бути звільненим за власним бажанням, позивач ОСОБА_1 просив суд:

визнати незаконним і скасувати наказ № 1 від 16 червня 2023 року про його (позивача) звільнення з посади директора з виробництва за прогули без поважних причин;

скасувати запис у трудовій книжці про звільнення з посади директора з виробництва за прогули без поважних причин на підставі вказаного наказу;

змінити формулювання причини звільнення, вказавши в наказі причину звільнення «за власним бажанням» і внести відповідний запис про це до трудової книжки.

05 березня 2024 року позивачем подано до суду клопотання про відмову від частини позовних вимог, які містяться у пункті 3 прохальної частини позову, що викладена наступним чином:змінити формулювання причини звільнення, вказавши в наказі причину звільнення «за власним бажанням» і внести відповідний запис про це до трудової книжки(а.с. 203-204 том 1).

Ухвалою Бородянського районного суду Київської області від 13 березня 2024 року закрито провадження у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Арбор Вуд» в частині позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення та внесення відповідного запису до трудової книжки.

Рішенням Бородянського районного суду Київської області від 29 липня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Арбор Вуд» про визнання наказу незаконним та його скасування, скасування запису у трудовій книжці про звільнення за прогули без поважних причин,відмовлено.

Додатковим рішення Бородянського районного суду Київської області від 19 вересня 2024 року стягнуто із ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , на користь Товариства з обмеженою відповідальністю «Арбор Вуд» () витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 13 500 (тринадцять тисяч п`ятсот) гривень 00 копійки.

Не погоджуючись з рішенням Бородянського районного суду Київської області від 29 липня 2024 року, позивач ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій за результатом апеляційного перегляду справи просить рішення Бородянського районного суду Київської області від 29 липня 2024 року скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким його позов задовольнити у повному обсязі.

В обґрунтування змісту вимог апеляційної скарги зазначає, що оскаржуване рішення суду першої інстанції є незаконним, висновки, викладені у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи не відповідають, судом неправильно застосовані норми матеріального права.

Апеляційна скарга мотивована тим, що між ним та роботодавцем було погоджено та постійно використовувався формат документообігу та обміну листами за допомогою надсилання їх на Вайбер, Телеграм, Месенджер та електронну пошту і підтвердженням цього є надані ним докази направлення заяви про надання відпустки, табелю обліку робочого часу, який слугує підставою для нарахування заробітної плати працівникам, табелю виробництва на Вайбер, та з кадрових питань зокрема, однак, судом не була надана належна оцінка наведеним ним фактам та доказам.

До того ж, Верховний Суд у постанові від 03.12.2018 року (справа № 686/21222/16-ц), на висновок якого суд першої інстанції посилається в своєму рішенні, зазначив, що відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення за відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи повинні подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документа.

Окрім цього, 15 березня 2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в у частині 2 статті 7 визначено особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, зокрема, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Однак, на переконання сторони позивача, судом першої інстанції не було надано належну оцінку наданим ним доказам з яких вбачається, що між ним та роботодавцем була домовленість про обмін документами взагалі і кадровими, зокрема, саме у спосіб надсилання їх фото на Вайбер, Телеграм, Месенджер чи електронну пошту, що призвело до помилкового висновку суду про подання ним заяв про звільнення у неналежний спосіб.

Також позивач вважає помилковим та безпідставним висновок суду про те, що він без поважної причини не вийшов на роботу 12, 13, 14 і 15 червня, оскільки він повідомив роботодавця про своє звільнення. З часу такого повідомлення пройшло два тижні. У поданій відповідачу другій заяві про звільненнявід 26.05.2023 року він просив звільнити його з 29.05.2023 року через неможливість добиратися до місця роботи, оскільки воно є віддаленим від громадського транспорту, чинне трудове законодавство не надає роботодавцю право визначати причини неможливості продовжувати роботу поважними чи ні. Натомість стаття 38 КЗпП України передбачає, що роботодавець повинен звільнити працівника у строк про який він просить в разі поважної причини неможливості продовжувати роботу.

У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Арбор Вуд» - адвокат Халупний Андрій Вадимович просить апеляційну скаргу позивача залишити без задоволення, а рішення Бородянського районного суду Київської області від 29 липня 2024 року - без змін.

Зазначає, що позивачем було долучено до позовної заяви скріншоти листів з різних месенджерів та електронної пошти. Разом з тим, ідентифікація цих роздруківок не є можливою: неможливо достовірно встановити ні адресата, ні адресанта, ні зміст повідомлень.

Водночас, Верховний Суд послідовно дотримується правової позиції про те, що роздруківки електронного листування не є ні письмовими доказами, ні електронними документами (копіями електронних документів) в розумінні ч. 1 ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг».

Щодо посилання на положення частини 2 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», то сторона відповідача звертає увагу на те, що вказаним законом передбачено можливість для сторін трудового договору у період дії воєнного стану домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Однак, доказів домовленості між сторонами трудового договору про альтернативні способи документообігу, позивачемсуду надано не було.

Щодо тверджень позивача про те, що відповідач мав звільнити його на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, оскільки з моменту подання ним заяви про звільнення за власним бажанням пройшло два тижні, то сторона відповідача зазначає, що доказів подання такої заяви позивачем матеріали справи не містять.

Крім того, позивач за весь період з моменту направлення ним заяви, як він стверджує, до моменту отримання наказу про звільнення не поцікавився тим, яке рішення було прийнято роботодавцем щодо його заяви та, незважаючи на відсутність інформації від роботодавця щодо результату розгляду його заяви, не вийшов на роботу, що свідчить про відсутність позивача на робочому місті без поважних причин з 12.06.2023 року по 15.06.2023 року.

Таким чином, судом першої інстанції було ухвалено законне рішення, що цілком відповідає всім нормам матеріального права та наявним доказам у цій справі.

У поданому відзиві сторона відповідача навела орієнтовний розмір судових витрат, які відповідач очікує понести у суді апеляційної інстанції, розмір яких складає 20 000,00 грн. Зазначила, що докази понесеная відповідачем судових витрату суді апеляційної інстанції будуть подані на підставі ч. 8 ст. 141 ЦПК протягом 5 днів з дня винесення рішення у справі.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 повністю підтримав доводи своєї апеляційної скарги, просив її задовольнити, скасуваати оскаржуване рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про задоволення його позову.

Представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю « Арбор Вуд» адвокат Дуднік Марина Артурівна в судовому засіданні проти доводів апеляційної скарги заперечувала, просила скаргу залишити без задоволення, а рішення суду- без змін.

Заслухавши доповідь судді Ратнікової В.М., пояснення учасників справи, обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, вивчивши наявні у справі докази, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 згідно з наказом № 2 від 07 вересня 2022 року був прийнятий на посаду директора з виробництва у ТОВ «Арбор Вуд» (а.с. 39-40, 102-103).

Згідно наказу № АРБ0000002 від 22 травня 2023 року ОСОБА_1 надано щорічну основну відпустку строком на 4 календарних дні, з 22 травня 2023 року по 25 травня 2023 року (а.с. 67).

З 29 травня 2023 року (понеділок) по 09 червня 2023 року (п`ятниця) позивач перебував на лікарняному (а.с. 13, 14, 15, 18-19).

Судом також встановлено, що 29 травня 2023 року, 30 травня 2023 року, 31 травня 2023 року, 01 червня 2023 року, 02 червня 2023 року, 05 червня 2023 року, 06 червня 2023 року, 07 червня 2023 року, 08 червня 2023 року, 09 червня 2023 року, 12 червня 2023 року, 13 червня 2023 року, 14 червня 2023 року 15 червня 2023 року директором ТОВ «Арбор Вуд» у присутності понятих складено акти про відсутність працівника ОСОБА_1 на робочому місці (а.с. 68-82).

Відповідно до листів директора ТОВ «Арбор Вуд» позивачу запропоновано надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 29 травня 2023 року, 30 травня 2023 року, 31 травня 2023 року, 02 червня 2023 року, 05 червня 2023 року, 06 червня 2023 року, 07 червня 2023 року, 08 червня 2023 року, 09 червня 2023 року, 12 червня 2023 року, 13 червня 2023 року, 14 червня 2023 року; позивач попереджений, що у разі ненадання ним пояснень до 15 червня 2023 року прогул буде вважатися таким, що здійснений без поважних причин (а.с. 22-33).

Відповідно до акту № 15, 16 червня 2023 року завершено службове розслідування за фактом відсутності позивача на робочому місці у період з 29 травня 2023 року по 15 червня 2023 року. За результатами вказаного розслідування не вдалося з`ясувати причини відсутності позивача на робочому місці (а.с. 83).

Згідно наказу директора ТОВ «Арбор Вуд» № 1 від 16 червня 2023 року ОСОБА_1 звільнено з посади директора з виробництва з 16 червня 2023 року за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 12).

Позивач стверджує, що листи з пропозицією надати пояснення він отримав в одному конверті 20 червня 2023 року, а наказ про звільнення 21 червня 2023 року. На підтвердження своїх доводів надає копії рекомендованих повідомлень про вручення поштового відправлення 20 червня 2023 року та 21 червня 2023 року, а також копію опису вкладення, у якому зазначено, що позивачу направлено наказ про звільнення та акт з проханням забрати трудову книжку або вказати спосіб отримання (а.с. 37, 38).

З вказаним наказом позивач категорично не згоден, вважає, що прогулів не допускав, оскільки ним була подана заява про звільнення з 29 травня 2023 року за власним бажанням у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу через поважні причини, а також з огляду на те, що з 29 травня 2023 року по 09 червня 2023 року він хворів та перебував на лікарняному.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Арбор Вуд» про визнання наказу незаконним та його скасування, скасування запису у трудовій книжці про звільнення за прогули без поважних причин, суд першої інстанціх вказав на те, що надана позивачем копія експрес-накладної № 7113 від 28 травня 2023 року (а.с. 20, 21) не підтверджує направлення останнім на адресу відповідача саме заяви про звільнення за власним бажанням. Так, у матеріалах справи відсутній опис вкладення до листа, або інший документ, який би підтверджував направлення 28 травня 2023 року відповідачу саме вказаної заяви, а не інших документів.

Долучена позивачем переписка з відповідачем на підтвердження направлення заяв від 25 травня 2023 року та 26 травня 2023 року про звільнення за власним бажанням на Вайбер, месенджер, або на електронну пошту, без їх підписання електронним цифровим підписом та за відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, також не може вважатися належним способом попередження роботодавця про звільнення.

Суд апеляційної інстанції погоджується з такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.

Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам закону рішення Бородянського районного суду Київської області від 29 липня 2024 року відповідає.

Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Частиною першою статті 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш, ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (див. постанови Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20).

Відповідно до ч. 2 ст. 76 ГПК України предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з частинами першою-другою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Слід зауважити, що Верховний Суд в ході касаційного перегляду судових рішень неодноразово звертався загалом до категорії стандарту доказування та відзначав, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Цей принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний.

Аналогічний стандарт доказування застосовано Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18.03.2020 у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19).

Такий підхід узгоджується з судовою практикою Європейського суду з прав людини, юрисдикція якого поширюється на всі питання тлумачення і застосування Конвенції (пункт 1 статті 32 Конвенції). Так, зокрема, у рішенні 23.08.2016 у справі «Дж. К. та Інші проти Швеції» («J.K. AND OTHERS v. SWEDEN») ЄСПЛ наголошує, що «у країнах загального права у кримінальних справах діє стандарт доказування «поза розумним сумнівом («beyond reasonable doubt»). Натомість, у цивільних справах закон не вимагає такого високого стандарту; скоріше цивільна справа повинна бути вирішена з урахуванням «балансу вірогідностей». … Суд повинен вирішити, чи являється вірогідність того, що на підставі наданих доказів, а також правдивості тверджень заявника, вимога цього заявника заслуговує довіри».

Повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, суд першої інстанції вірно встановив, що позивач з 12 червня 2023 року (понеділок) по 15 червня 2023 року був відсутній на робочому місці. Вказані обставини позивачем і не заперечуються.

Доказів поважності причин неявки на роботу позивачем не надано ні суду першої, ні суду апеляційної інстанції, і матеріали справи їх не містять.

Враховуючи те, що ОСОБА_1 не з`явився на роботу з 12 червня 2023 року (понеділок) по 15 червня 2023 року без поважних причин, суд першої інстанції, дійшов обгрунтованого висновку про те, що відповідач правомірно видав наказ № 1 від 16 червня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а тому відсутні підстави для визнання незаконнм та скасуаання наказу про звільнення та скасуванння запису про звільнення у трудовій книжці.

Твердження позивача про те, що 25 травня 2023 року та 26 травня 2023 року ним було написано заяви про звільнення за власним бажанням з 26 травня 2023 року та з 29 травня 2023 року, відповідно, першу з яких він надіслав директору по Вайберу, а другу на месенджер директору та у письмовому вигляді Новою поштою, судом першої інстанції обгрунтовано відхилено, з огляду на наступне.

З метою належного регулювання трудових відносин у період дії воєнного стану був прийнятий Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згідно ст.1 якого цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Згідно ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

У ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Відповідно до ч.3 ст.29 КЗпП України ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.

У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Згідно ст.5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Для того, щоб електронний документ мав таку ж юридичну силу як і паперовий документ, він має бути складеним з усіма обов`язковими реквізитами та містити електронний підпис, прирівняний до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги».

Так, відповідно до ч.2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Верховний Суд у постанові від 03.12.2018 року у справі №686/21222/16-ц наголошує, що відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.

Таким чином, діюче законодавство України не забороняє роботодавцю та працівнику поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення засоби електронної комунікації.

Проте, колегія суддів звертає увагу на те, що такий альтернативний спосіб обмінну кадровими документами, як застосунок Вайбер, не погоджений між сторонами та не оформлений належний чином, зокрема, позивачем не подано заяву про направлення йому кадрових документів на застосунок Вайбер, так як і з боку відповідача не направлено жодної пропозиції позивачу про можливість направлення йому кадрових документів через засоби телефонного зв`язку.

Матеріали справи не містять будь-яких документів щодо номеру телефону позивача, на який/з якого погоджено відправку кадрових документів. Крім того, з метою забезпечення організації трудових відносин в умовах воєнного стану, відповідачем не надано суду затвердженого порядку щодо обміну інформацією в умовах воєнного стану. Процедура обміну документами має бути чітко врегульована відповідними актами підприємства, установи, організації.

Із наданих позивачем документів судом не встановлено затвердженого порядку, який би передбачав можливість повідомлення працівниками шляхом електронного зв`язку чи будь-якими месенджерами, в тому числі, такими як застосунок Вайбер, а також можливість направлення заяв, як-то про звільнення, на установлений номер, або поштову адресу.

Колегія суддів критично оцінює до наданих позивачем у паперовому вигляді скріншотів переписки через месенджер, оскільки такий спосіб обміну кадровими документами не погоджений між сторонами та не оформлений належний чином.

Електронний документ це документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа (ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг»). Оригіналом електронного документа вважається електронний примірник документа з обов`язковими реквізитами, в тому числі, з електронним підписом автора або підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги» (ч. 1 ст. 7 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг»). Отже, обов`язковим реквізитом електронного документа є електронний підпис автора або прирівняний до нього підпис.

Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, засвідченій електронним підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги». Законом може бути передбачено інший порядок засвідчення електронної копії електронного доказу.

Учасники справи мають право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом.

Учасник справи, який подає копію електронного доказу, повинен зазначити про наявність у нього або іншої особи оригіналу електронного доказу.

Якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.

Роздруківка електронного листування не може вважатись електронним документом (копією електронного документа) в розумінні положень частини першої статті 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», тобто не може вважатися доказом, бо не містить електронного підпису, який є обов`язковим реквізитом електронного документа, оскільки у такому разі неможливо ідентифікувати відправника повідомлення і зміст такого документа не захищений від внесення правок і викривлення.

Вказаний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 11 червня 2019 року у справі № 904/2882/18, від 24 вересня 2019 року у справі № 922/1151/18, від 28 грудня 2019 року у справі № 922/788/19, від 16 березня 2020 року у справі № 910/1162/19, а також зазначено в Постанові Верховного суду від 19 січня 2022 року справа № 202/2965/21.

Надана позивачем копія експрес-накладної № 7113 від 28 травня 2023 року (а.с. 20, 21) не підтверджує направлення останнім на адресу відповідача саме заяви про звільнення за власним бажанням. Так, у матеріалах справи відсутній опис вкладення до листа, або інший документ, який би підтверджував направлення позивачем 28 травня 2023 року відповідачу саме вказаної заяви, а не інших документів. Також у розрізі вказаного питання є незрозумілою переписка позивача з, як стверджує сам позивач, бухгалтером 07 червня 2023 року, у якій позивач повідомляє останню про направлення через Нову пошту за № 0033 оригіналу заяви про звільнення, адже, як стверджував сам позивач, таку заяву він направив на адресу відповідача 28 травня 2023 року (а.с. 36).

Доводи апеляційної скарги про безпідставність висновків суду про те, що він без поважної причини не вийшов на роботу 12, 13, 14 і 15 червня, оскільки він повідомив роботодавця про своє звільнення через Вайбер, колегія суддів відхиляє, оскільки суд не може взяти до уваги як належний доказ листування, так як згідно з практикою Верховного Суду, зокрема, постановою від 19 січня 2022 року у справі №202/2965/21, роздруківка електронного листування не може вважатись електронним документом (копією електронного документа) в розумінні положень ч. 1 ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», тобто, не може вважатися доказом, бо не містить електронного підпису, який є обов`язковим реквізитом електронного документа, оскільки в такому разі неможливо ідентифікувати відправника повідомлення і зміст такого документа не захищений від внесення правок і викривлення».

Також варто врахувати, що з 01.04.2022 року місто Київ та Київська область не включено до переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні), міський транспорт курсував.

Позивачем не було надано доказів на підтвердження своїх доводів про те, що він був позбавлений можливості фізично з`явитися до роботавця міським (громадським) транспортом та особисто подати письмову заяву про звільнення.

Крім того, під час слухання справи судом не встановлено, що в період з 12 червня 2023 року (понеділок) по 15 червня 2023 року існували обставини, які унеможливлювали роботу позивача на робочому місці.

Оскільки судом під час слухання справи не встановлено поважних причин за яких позивач не мав можливості виконувати власні посадові обов`язки за місцем знаходження відповідача, відповідно не встановлено, що позивач з поважних причин був відсутній на роботі в період з 12 червня 2023 року (понеділок) по 15 червня 2023 року, тому колегія суддів суд вважає, що звільнення відбулось з дотриманням положень діючого трудового законодавства.

Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів апелянта по суті спору та їх відображення в оскаржуваному судовому рішенні, питання вмотивованості висновків суду, колегія суддів виходить з того, що у справі, яка розглядається, сторонам надано мотивовану відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, а доводи, викладені у апеляційній скарзі, не спростовують обґрунтованих та правильних висновків суду першої інстанції.

В своєму рішенні у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958, ЄСПЛ зазначив про те, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції й зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Право на обґрунтоване рішення дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32.) Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бюрг та інші проти Франції» (Burg and others v. France), (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гору проти Греції» №2) [ВП], § 41» (Gorou v. Greece no.2).

Таким чином, доводи, викладені позивачем ОСОБА_1 в апеляційній скарзі, висновків суду першої інстанції не спростовують, на законність судового рішення не впливають.

Відповідно до статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи наведене, колегія суддів апеляційного суду вважає, що рішення Бородянського районного суду Київської області від 29 липня 2024 року ухвалене з дотриманням норм матеріального та процесуального права, доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, а тому відсутні правові підстави для задоволення апеляційної скарги позивача ОСОБА_1 .

Згідно з частиною 13 статті 141, підпунктами «б», «в» пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України суд апеляційної інстанції має вирішити питання щодо нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, у випадку скасування та ухвалення нового рішення або зміни судового рішення; щодо розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Оскільки апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 залишено без задоволення, а судове рішення без змін, тому розподіл судових витрат судом апеляційної інстанції не здійснюється.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд, -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Бородянського районного суду Київської області від 29 липня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину постанови зазначений строк обчислюється з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 20 листопада 2024 року.

Головуючий Судді: