КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

Іменем України

13 листопада 2024 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Таргоній Д.О.,

суддів: Голуб С.А., Слюсар Т.А.,

за участі секретаря Доброванової О.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційною скаргою Голови правління Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва - Компанця Олександра Сергійовича на рішення Подільського районного суду м. Києва від 30 квітня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва, третя особа - Центральне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

У квітні 2023 року позивач звернувся до суду із позовом до відповідача у якому просив:

- визнати незаконним та скасувати наказ голови правління Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва від 30 червня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 з посади завідуючого на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України;

- поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва; стягнути з Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва середній заробіток за час вимушеного прогулу;

- вирішити питання розподілу судових витрат.

В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що з 16 березня 2017 року працевлаштований у відповідача за сумісництвом.

На час звернення до суду з даним позовом він не ознайомлений із наказом, між тим його усно повідомили про звільнення за прогули. Письмових пояснень щодо обставин, які стали підставою звільнення. У нього ніхто не відбирав. Акт про відсутність на робочому місці був підписаний особами, які є членами правління відповідача та не є працівниками.

Розрахунок по заробітній платі після звільнення з ним здійснено не було.

Всі ці обставини свідчать про недотримання роботодавцем вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення позивача.

Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 30 квітня 2024 року позов задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ голови правління Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва Компанця О.С. від 30 червня 2023 року № 3-К в частині звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача гаражами з 30.06.2023 відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальник гаража Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва з 30 червня 2023 року. Стягнуто з Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 75 033 гривні 42 копійки. Стягнуто з Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва в дохід держави судовий збір у сумі 1073 гривні 60 копійок.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, голова правління Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва - Компанець О.С. звернувся з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суду встановленим по справі обставинам, порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове рішення, про відмову в задоволенні позовних вимог.

В доводах апеляційної скарги зазначає, що Загальними зборами членів (уповноважених) ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва №17/05 від 17.05.2023 року було прийнято рішення про звільнення з 05.06.2023 року всього складу правління ГБК «Надія», в тому числі і Голови правління Масляка Б.Ю. у зв`язку із закінченням строку їхніх повноважень. З 06.06.2023 року обрано новий склад правління в кількості 9 осіб, в тому числі і Голову правління Кооперативу - Компанця О.О. строком на 5 років.

Після обрання нового складу правління позивач, який займав посаду завідувача гаражами, почав саботувати роботу під керівництвом нового складу правління, не виходити на роботу без поважних причин та пояснень.

Факт систематичної відсутності позивача без поважних причин зафіксовано актами від 16.06.2023 та 29.06.2023.

Про це у телефонному режимі було повідомлено позивача, як і повідомлено про подальше його звільнення у разі неявки на роботу без поважних причин.

30.06.2023 Головою правління ГБК «Надія» підписано наказ №3-К про звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача гаражами на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вважає, що звільнення позивача відбулось із дотриманням передбаченого законодавством порядку і у відповідності до вимог Закону.

Щодо вільного графіку роботи за сумісництвом, скаржник зазначає, що в підтвердження такого вільного графіку роботи за сумісництвом позивачем надано копію Наказу №3/2/1 від 14.03.2017 року, яка належним чином не посвідчена.

Вказує, що суд першої інстанції безпідставно взяв до уваги вказаний документ незрозумілого походження та в подальшому на його основі за відсутності в матеріалах справи належним чином посвідчених доказів прийняв рішення.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 заперечує щодо її задоволення, посилаючись на безпідставність доводів скаржника. Вважає, що рішення Подільського районного суду м. Києва від 30 квітня 2024 року повністю відповідає вимогам чинного законодавства, судом було повно з`ясовано обставини, що мають значення по справі, рішення ґрунтується нормах матеріального права та відповідає процесуальним нормам.

Вказує, що виходив на робоче місце, куди його не допускали, що підтверджується рапортом поліції від 28.06.2023 про недопуск до робочого місця, який знаходиться в матеріалах справи.

Звертає увагу, що відповідачем не було надано суду доказів, підтверджуючих, що Голова правління ГБК «Надія» Компанець О.С. йому телефонував, повідомляв про невиходи на роботу та попереджав про звільнення.

Також, відповідачем не було надано доказів, що для сумісників,які працюють в ГБК «Надія» було встановлено інших графік роботи, відмінний від того, що був встановлений для сумісників наказом №3/2/1 від 14.03.2017 року, а також того що про такі зміни було повідомлено позивача.

У судовому засіданні голова правління ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва - Куліда-Гончарова Н.М. та представник відповідача - адвокат Кизенко Д.О. підтримали апеляційну скаргу, просили її задовольнити.

Позивач ОСОБА_1 у судовому засіданні проти задоволення апеляційної скарги заперечував, просив залишити її без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін, як законне та обґрунтоване.

Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, ознайомившись з матеріалами справи, доводами апеляційної скарги в її межах, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких підстав.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Згідно ч. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати.

Оскаржуване судове рішення зазначеним вимогам процесуального закону відповідає.

Так, задовольняючи позовні вимоги про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив із того, що позивачу, як суміснику, було встановлено вільний графік роботи, його робота була організована наступним чином - часових рамок його роботи упродовж дня жодним наказом не було встановлено, організовував роботу самостійно з метою виконання трудових обов`язків. Будь-яких наказів чи розпоряджень про те, що після зміни керівництва ГБК «Надія» для сумісників було затверджено графік роботи з 9:00 год по 13:00 год до його відома доведено не було. Встановивши вказані обставини, суд першої інстанції дійшов висновку, що звільнення позивача у зв`язку з зафіксованими у актах № 1 від 16.06.2023 та № 2 від 29.06.2023 фактах відсутності на робочому місці є незаконним, оскільки суду не надано доказів того, що позивача було викликано (будь-яким способом - за допомогою телефонного зв`язку, або будь-яким іншим шляхом) для здійснення роботи у період з 06.06.2023-29.06.2023, за який цими актами зафіксовано прогули.

Колегія суддів апеляційного суду з такими висновками погоджується, оскільки вони відповідають встановленим по справі обставинам та ґрунтуються на вимогах чинного законодавства.

Так, судом першої інстанції було встановлено, що позивач ОСОБА_1 прийнятий на роботу на посаду завідуючого гаражного кооперативу за сумісництвом з 16 березня 2018 року з окладом згідно з штатного розпису (том 1 а.с. 9).

Згідно із статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Статтею 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю.

Відповідно до статей 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату.

Також у частини другої статті 21 КЗпП України передбачено право працівника реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на декількох підприємствах.

Згідно зі статтями 102-1 КЗпП України сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві.

На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо. З працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники.

Згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв?язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників.

Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов?язків.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з?ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Згідно наказу Голови правління КБК «Надія» № 3/2/1 від березня 2017 року, копія якого долучені позивачем до справи, встановлено робочий графік постійним працівникам 40 годин на тиждень, а сумісниками вільний графік роботи. (том 1 а.с. 10)

Графік роботи належить до істотних умов праці, оскільки стосується режиму роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, вихідні дні тощо. До обов`язків роботодавця належить, зокрема, обов`язок повідомлення працівника про зміну істотних умов праці.

За загальним правилом про зміну істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.) працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті32 КЗпП України). Письмове повідомлення працівника під підпис у подальшому в разі виникнення трудових спорів забезпечить роботодавця доказом того, що працівника було повідомлено вчасно.

Проте в період дії воєнного стану вимогу щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці роботодавці можуть не виконувати. Це було встановлено ще з 24 березня 2022 р. ст. 3 Закону № 2136. Утім із 19 липня 2022 р. закріплено вимогу про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніше як до запровадження таких умов. Тож працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Як встановлено місцевим судом та не спростовано доводами апеляційної скарги, у зв`язку з тим, що позивачу як суміснику було встановлено вільний графік роботи, його робота була організована наступним чином - часових рамок його роботи упродовж дня жодним наказом не було встановлено, організовував роботу самостійно з метою виконання трудових обов`язків. Будь-яких наказів чи розпоряджень про те, що після зміни керівництва ГБК «Надія» для сумісників було затверджено графік роботи з 9:00 год по 13:00 год, до його відома доведено не було.

Отже, надаючи оцінку зібраним по справі доказам, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що для законного звільнення позивача за допущені прогули, відповідач, щонайменше, зобов`язаний був видати організаційний наказ, на підставі якого мало відбутися повідомлення працівника (позивача) про зміну істотних умов праці (встановлення іншого графіка роботи), і у разі його недотримання - відповідач мав право фіксувати прогули і накладати дисциплінарні стягнення за ці прогули.

Поряд із цим, доказів того, що для сумісників, які працюють у ГБК «Надія», було встановлено інший графік, який є відмінний від того, що встановлений для сумісників згідно з наказом № 3/2/1 від 14.03.2017, а саме - «вільний робочий графік», а також те, що зміст таких документів, у разі їх наявності, був доведений до позивача, відповідач суду не надав.

Апеляційний суд відхиляє доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції безпідставно взяв до уваги копію Наказу №3/2/1 від 14.03.2017 року, яка належним чином не посвідчена, враховуючи таке.

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункт 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (частина друга статті 12 ЦПК України).

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частини перша та третя статті 13 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Згідно з частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Колегія суддів враховує, що відповідач як особа, на яку покладається у такій категорії справ обов`язок доказування фактів винного та протиправного вчинення працівником дисциплінарного проступку, під час розгляду справи судом першої інстанції не надав суду доказів на підтвердження того, що в період встановлення факту відсутності позивача на роботі йому був встановлений інший графік роботи або що він працював на за сумісництвом, а на постійній основі..

Колегія суддів апеляційного суду також погоджується із висновком місцевого суду про те, що складені відповідачем Акти № 1 від 16.06.2023 та № 2 від 29.06.2023 про встановлення факту відсутності працівників на робочому місці, якими зафіксовано відсутність позивача на роботі (том 1 а.с. 15, 16) не є достатніми доказами допущення позивачем прогулу - відсутності без поважних причин, оскільки позивачу як суміснику згідно з наказом № 3/2/1 від 14.03.2017 було встановлено вільний робочий графік, доказів його виклику роботодавцем для здійснення роботи у вказані дати 16.06.2023 та 29.06.2023 - у справі немає, тому відповідач не довів відсутність позивача на роботі у ці дні без поважних причин, що є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

Таким чином, звільнення позивача у зв`язку з зафіксованими у актах № 1 від 16.06.2023 та № 2 від 29.06.2023 фактах відсутності позивача на робочому місці є незаконним.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18).

Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06.09.2018 року у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 року у справі № 234/11368/17.

Судом першої інстанції встановлено, що згідно із Класифікатором професій (Покажчиком професійних назв робіт за кодами професій), правильною назвою посади позивача є не завідувач гаражним кооперативом, а начальник гаража, що відповідає установленим державним стандартам (класифікація посади 1226.2).

З огляну на викладене вище, місцевий суд правильно вважав, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення ОСОБА_1 на посаді начальник гаража Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва з 30 червня 2023 року.

У відповідності до вимог частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до довідки Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» від 05.06.2023 № 5/6/1 посадовий оклад ОСОБА_1 у квітні та травня 2023 року становить по 14070,00 грн (том 1 а.с. 20).

Згідно з відомостей про нарахування заробітної плати застрахованим особам за 2023 рік ГБК «Надія» сума нарахованої заробітної плати працівника ОСОБА_1 становить у розмірі 7400,00 грн та із цього розміру заробітної плати позивача здійснювались нарахування до бюджету податку на ходи фізичних осіб та військово збору.

Судом першої інстанції також правильно встановлено та не спростовано відповідачем, що середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу за період з 30.06.2023 по 30.04.2024 року складатиме 75 033,42 грн (218 робочих днів*344,19 грн), що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, зводяться до незгоди із рішенням суду і переоцінки доказів, власного помилкового тлумачення скаржником норм законодавства та не можуть бути підставою для скасування судового рішення.

Розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Фактично аргументи, наведені в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанції та їм була надана належна правова оцінка.

При цьому, колегія суддів враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (пункти 29, 30 рішення ЄСПЛ від 09 грудня 1994 року у справі "Руїз Торіха проти Іспанії"). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (пункт 2 рішення ЄСПЛ? від 27 вересня 2001 року у справі "Гірвісаарі проти Фінляндії").

За наведених обставин колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому відсутні підстави для його скасування.

Відповідно до статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Голови правління Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва - Компанця Олександра Сергійовича - залишити без задоволення.

Рішення Подільського районного суду м. Києва від 30 квітня 2024 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 22 листопада 2024 року.

Суддя-доповідач Д.О. Таргоній

Судді: С.А. Голуб

Т.А. Слюсар