ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/7723/24 Справа № 235/1194/22 Суддя у 1-й інстанції - Самсонова В. В. Суддя у 2-й інстанції - Петешенкова М. Ю.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 жовтня 2024 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого судді Петешенкової М.Ю.,

суддів Городничої В.С., Красвітної Т.П.,

при секретарі - Шавкун Л.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу

за апеляційною скаргою ОСОБА_1

на рішення Красногвардійського районного суду м.Дніпропетровська від 23 квітня 2024 року

у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору - Структурний підрозділ "Покровське вагонне депо" регіональної філії "Донецька залізниця" ПАТ "Українська залізниця" про скасування наказів про звільнення, про поновлення на роботі, -

В С Т А Н О В И Л А:

У лютому 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду із вищевказаним позовом, посилаючись на те, що 20 серпня 2010 року був прийнятий прибиральником виробничих приміщень ДП «Донецька залізниця» Вагонне депо Красноармійськ виробничої дільниці з ремонту автозчепного пристрою. 21 жовтня 2010 року переведений слюсарем-інструментальником 5-го розряду виробничої дільниці по ремонту і налагодженню верстатного обладнання потоково-конвеєрних ліній та виготовленню і ремонту інструменту. В подальшому, підприємство було перейменовано на регіональну філію «Донецька залізниця акціонерного товариства «Українська залізниця».

Наказом № 25/ос від 14 лютого 2022 року він був звільнений за п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, проте коли був прогул, у наказ про звільнення не вказано.

10 лютого 2022 року профспілковий комітет структурного підрозділу «Покровське вагонне депо» дав свою згоду на його звільнення за прогул за відсутність на робочому місці.

У протоколі засідання профспілкового комітету вказано, що на засіданні йому запропонували пояснити відсутність на робочому місці 02 лютого 2022 року, але його не було на робочому місці 09 лютого 2022 року з 11 години.

Зазначає, що він дійсно пішов з роботи об 11 годині, але не 02 лютого 2022 року, а 09 лютого 2022 року, йому подзвонив сусід ОСОБА_2 і повідомив про те, що його брат ОСОБА_3 лежить непритомний біля дверей його квартири за адресою АДРЕСА_1 . Він залишив робоче місце, повідомивши про це майстра, прийшов додому і побачив, що дійсно його брату несподівано стало зле, він заніс його у квартиру та приводив до тями кілька годин.

Письмових пояснень за відсутність його на роботі з 11 години 09 лютого 2022 ніхто не просив надати. Акт про відсутність на робочому місці не складався, з ним ніхто його не знайомив.

Вважає, що звільнення без отримання від нього письмових пояснень або складання акту про відмову надати такі пояснення, є неправомірним (ст. 149 КЗпПУ).

З урахуванням викладеного, просив скасувати наказ №25/ос від 14 лютого 2022 року про звільнення та поновити його на посаді з внесенням відповідних змін до трудової книжки.

Рішенням Красногвардійського районного суду м.Дніпропетровська від 23 квітня 2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду мотивовано відсутністю підстав для задоволення позову, оскільки не доведений належними та допустимими доказами у справі.

Не погодившись з таким рішенням суду, ОСОБА_1 звернувся з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просив скасувати рішення та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов у повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не з`ясував усі фактичні обставини справи, не дослідив та не надав належної оцінки наявним у матеріалах справи доказам. Під час розгляду справи, суд першої інстанції не допитав свідків, які брали участь у складанні акту про його відсутність на робочому місці. Окрім цього, вказує, що журнал обліку робочих змін не є документом структурного підрозділу, який би підтверджував облік робочого часу, однак вказаний журнал є доказом у справі, який підтверджує, що він пішов з роботи об 11 годині 09 лютого 2022 року, а не 02 лютого 2022 року повідомивши по телефону майстра, на що суд першої інстанції уваги не звернув та дійшов невірного висновку про відмову у задоволенні позову.

У відзиві на апеляційну скаргу АТ «Українська залізниця» просить у задоволенні апеляційної скарги відмовити, рішення суду залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду без змін, виходячи з наступного.

Судом встановлено, що 20 серпня 2010 року наказом (розпорядженням) державної адміністрації залізничного транспорту України державного підприємства залізничного депо Красноармійськ №134/ос від 20 серпня 2010 року про прийняття на роботу, ОСОБА_1 було прийнято на роботу прибиральником виробничих приміщень.

Відповідно до доповідної записки, складеної начальником підрозділу «Покровське вагоне депо» майстра дільниці 3 ремонтного обладнання ОСОБА_4 від 02 лютого 2022 року, ОСОБА_1 самовільно 02 лютого 2022 року в 14 годині 00 хвилин залишив робоче місце з невідомих причин. Впродовж робочого дня неодноразово телефонував ОСОБА_1 на його мобільний телефон, але на дзвінки останній не відповідав (а.с. 70).

Також, працівниками були підписані акти про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 02 лютого 2022 року з 14 год 00 хв. (а.с. 71-72).

09 лютого 2022 року підписано акт про відмову ОСОБА_1 надавати пояснення у письмовому вигляді, та акт про відмову від ознайомлення з актом відсутності його на робочому місці (а.с. 75, 76).

Протоколом №12 від 09 лютого 2022 року оперативної наради по структурному підрозділу «Покровське вагонне депо» за фактом відсутності на робочому місці слюсарем інструментальника 5 розрядку ОСОБА_1 , постановили у зв`язку з відмовою надання усних та письмових пояснень від ОСОБА_1 про причини його відсутності на робочому місці 02 лютому 2022 року з 14 години 00 хвилин до 20 години 00 хвилин, визнати прогулом без поважних причин (а.с. 77).

14 лютого 2022 року ОСОБА_1 звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, що підтверджується наказом (розпорядженням) №25/ос від 14 лютого 2022 року про припинення трудового договору (контракту) (а.с. 82).

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Так, норми ст.57 КЗпП України передбачають для працівників час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), зокрема ст. 57 КЗпП встановлено, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (ст.ст.58-59 КЗпП).

Графік роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації установи, з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

Графіки змінності визначають: початок і закінчення роботи в кожній зміні; тривалість зміни; час надання і тривалість перерви для харчування і відпочинку в кожній зміні; надання вихідних днів.

Під змінною роботою розуміється метод організації праці у дві, три або чотири зміни, який може бути безперервним або з перервами, за яким працівники послідовно змінюють один одного на одних і тих самих робочих місцях відповідно до графіка змінності (роботи), що вводиться в установі.

Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

У ч. 1 ст. 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України).

Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Таким чином, у п. 4 ст. 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

У постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Постановою Верховного Суду від 20 жовтня 2020 року у справі №676/2489/19 наголошено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність складу дисциплінарного проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими елементами дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Аналогічні правові висновки були зроблені Верховним Судом у постановах від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18), 01 липня 2020 року у справі №760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі №484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі №757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі №664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18).

У даній справі, роботодавцем доведено факт відсутності ОСОБА_1 протягом робочого дня на робочому місці 02 лютого 2022 року без поважних причин. Письмових пояснень ОСОБА_1 не надав не відповідачу, ні суду, в яких би зазначив поважність причин його відсутності на робочому місці 02 лютого 2022 року з 14 години 00 хвилин.

Доказів поважності причин відсутності на роботі 02 лютого 2022 року з 14 години 00 хвилин до 20 години 00 хвилин, ОСОБА_1 не надано й матеріали справи не містять.

Проаналізувавши зміст рішення суду першої інстанції з точки зору застосування норм права, які стали підставою для позову по суті, колегія суддів дійшла висновку, що судом першої інстанції ухвалене рішення відповідно до встановлених ним обставин на підставі наданих доказів, які мають індивідуальний характер. Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів позивача та їх відображення в оскаржуваному рішенні, питання обґрунтованості висновків суду першої інстанції, колегія суддів виходить із того, що у справі, яка переглядається, було надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, як у матеріально-правовому, так і у процесуальному сенсах.

На підставі наведеного вище, колегія суддів вважає правомірним та обґрунтованим висновок суду першої інстанції, оскільки позивачем не надано суду належних та допустимим доказів стосовно поважності причин відсутності на робочому місці й за таких обставин позивачем не доведено незаконність дій відповідачем, щодо припинення трудового договору на підставі п.4 ст.40 КЗпП та звільнення останнього за прогул без поважних причин.

Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції під час розгляду справи не допитав свідків, які брали участь безпосередньо у складанні та підписанні акту про відсутність його на робочому місці, колегія суддів не приймає до уваги, оскільки відповідне клопотання під час розгляду справи в суді першої інстанції не заявлялося, матеріали справи такого не містять.

Посилання скаржника в апеляційній скарзі на те, що суд першої інстанції не звернув належної уваги на журнал обліку робочих змін, який не є документом структурного підрозділу, що підтверджуває облік робочого часу, однак вказаний журнал є доказом у справі, який підтверджує, що він пішов з роботи об 11 годині 09 лютого 2022 року, а не 02 лютого 2022 року повідомивши по телефону майстра, колегія суддів вважає безпідставними, оскільки зазначені обставини були предметом розгляду у суді першої інстанції, судом надано на ці доводи вичерпну відповідь, а позивачем в свою чергу не доведено вказані обставини належними та допустимими доказами у розумінні положень діючого законодавства.

Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не звернув належної уваги на відсутність в нього прогулу, не заслуговують на увагу колегії суддів, оскільки скаржником не надано суду належних до допустимих доказів на підтвердження поважності відсутності на робочому місці у розумінні норм цивільно-процесуального законодавства України.

Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не в повній мірі встановив дійсні обставини справи та дійшов невірного висновку про відмову у задоволенні позову, колегія суддів вважає необґрунтованими, оскільки жодних додаткових обґрунтувань чи нових доказів, що не були подані позивачем до суду першої інстанції, апеляційна скарга не містить.

Отже, суд першої інстанції повно і всебічно дослідив і оцінив обставини у справі та правильно визначив характер спірних правовідносин і закон, який їх регулює та застосував норми права, які регулюють ці правовідносини, вирішив спір з урахуванням меж заявлених вимог та конкретних обставин справи на підставі наданих сторонами доказів з дотриманням норм матеріального та процесуального права.

Таким чином, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги суттєвими не являються і не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

Відповідно ст. 141 ЦПК України суд апеляційної інстанції, залишаючи рішення суду без змін, не змінює розподіл судових витрат.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 382, 384 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Красногвардійського районного суду м.Дніпропетровська від 23 квітня 2024 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий: М.Ю. Петешенкова

Судді: В.С. Городнича

Т.П. Красвітна