ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
П О С Т А Н О В А

Іменем України

25 червня 2024 року

м. Харків

справа №953/6488/23

провадження №22-ц/818/2431/24

Харківський апеляційний суд у складі:

Головуючого: Маміної О.В.

суддів: Мальованого Ю.М., Тичкової О.Ю.,

за участі секретаря Сізонової О.О.

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1

відповідач Публічне акціонерне товариство державна компанія «Ліки України»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харків цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства державна компанія «Ліки України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та за затримку розрахунку при звільненні, -

за апеляційною скаргою Публічного акціонерного товариства державна компанія «Ліки України» на рішення Київського районного суду м. Харкова від 18 квітня 2024 року, постановлене суддею Шаренко С.Л.

в с т а н о в и в :

У липні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом, в якому з урахуванням уточнень просив поновити його на посаді охоронця ПАТ «ДАК «Ліки України», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також стягнути заробітну плату за два відпрацьованих ним чергування.

Рішенням Київського районного суду м. Харкова від 18 квітня 2024 року позовні вимоги задоволено частково. Поновлено ОСОБА_1 на посаду охоронця публічного акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Ліки України» з 01.04.2022. Стягнуто з акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Ліки України» на користь ОСОБА_1 не виплачену при звільненні заробітну плату в сумі 8908 грн. 08 коп. Стягнуто акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Ліки України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні в сумі 66 768 грн. Стягнуто з акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Ліки України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за вимушеного прогулу з 15.07.2023 по 18.04.2024 в сумі 70 106 грн. 40 коп., з яких піддати негайному виконанню стягнення за 1 (один) місяць в сумі 7704 грн. Стягнуто з акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Ліки України» на користь держави судовий збір в розмірі 1457 грн. 83 коп. В іншій частині позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі Публічне акціонерне товариство державна компанія «Ліки України» просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимоги повністю.

Посилається на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права; зазначає, що суд першої інстанції вийшов за межі позовних вимог. Статтею 116 та 117 КЗпП України стягненню підлягає середній заробіток не більше ніж за 6 місяців. Крім того суд безпідставно прийняв уточнену позовну заяву.

У відзиві на апеляційну скаргу представник ОСОБА_1 адвокат Таш`ян Р.І. просить рішення суду залишити без змін, апеляційну скаргу без задоволення.

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, відповідно до вимогст.367 ЦПК України- в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених у суді першої інстанції, судова колегія вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із того, що ОСОБА_1 було звільнено на підставі ст. 38 КЗпП за власним бажанням проте, без наявної заяви ОСОБА_1 про таке звільнення. Суд вважав наказ про звільнення таким, що не є законним, оскільки виданий без відповідних правових підстав. Таким чином вимоги про стягнення невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку підлягають частковому задоволенню, з урахування строків визначених законом.

Такі висновки суду першої інстанції не в повній мірі відповідають вимогам закону та фактичним обставинам справи.

Судом встановлено, що на підставі Наказу №64-к від 14 лютого 2022 року ОСОБА_1 прийнято на посаду охоронця до ПАТ «ДАК «Ліки України» з дислокацією у м.Харкові.

Наказом т.в.о. Голови правління ПАТ «ДАК «Ліки України» № 66-у від 01.04.2022 ОСОБА_1 звільнено з посади охоронця публічного акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія» «Ліки України», відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України», за власним бажанням, з 01 квітня 2022 року».

ОСОБА_1 у період з 24.02.2022 по липень 2023 року перебував у м. Люботин, де був поставлений на облік як внутрішньо переміщена особа від 06.04.2024.

Звертаючись до суду із позовом, позивач наголошував, що не писав заяви про звільнення за власним бажанням, а також не отримував кінцевого розрахунку по заробітній платі, про факт звільнення йому стало відомо у липні 2023 року при отриманні трудової книжки.

За змістом ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Згідно ст. ст.12,81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.

Відповідно до ч.1, п.1 ч.2 ст.76, ч.1,2ст.77, ч.1 ст.95 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються зокрема письмовими, речовими і електронними доказами.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Матеріали справи не містять доказів які б свідчили про наявність волевиявлення ОСОБА_1 щодо звільнення із займаної посади за власним бажанням та подання ним відповідної заяви.

Таким чином судова колегія погоджується з висновками суду першої інстанції про відсутність правових підстав для звільнення ОСОБА_1 з посади охоронця за власним бажанням. Тому наявні підстави для поновлення його на роботі з дня звільнення.

Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Оскільки вимоги позивача про поновлення на роботі підлягають задоволенню, суд першої інстанції обгрунтовано стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу з відповідача.

Доказів на спростування визначеної судом суми до стягнення матеріали справи не містять.

Тому рішення суду в цій частині відповідає вимогам закону та фактичним обставинам справи.

Щодо розміру заборгованості по заробітній платі не виплаченої позивачу за фактично відпрацьований період судова колегія зазначає наступне.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону N 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону N 108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У статті 12 Закону N 108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року N 8-рп/2013 у справі N 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону N 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року N 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону N 108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.

Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону N 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону N 108/95-ВР.

14 лютого 2022 року ОСОБА_1 прийнятий на роботу. Фактично позивач відпрацював 4 зміни (чергування). Звільнено позивача 01.04.2022 року.

Так, позивач в своєму позові зазначив, що відповідач не виплатив йому заробітну плату за лютий 2022 - 3990 грн. за березень 2022 - 7700,04 грн., квітень 2022 - 863, 50 грн.

Відповідно до довідки ПАТ «ДАК «Ліки України» від 28.03.2024 № 2 вбачається, що дохід ОСОБА_1 за період з 14.02.2022 по 02.04.2022 склав 12557,60 грн., з яких: лютий 2022 року - сума до сплати 3211,95 грн., березень 2022 року - сума до сплати 6201,72 грн., березень 2022 року - сума до сплати 695,20 грн., квітень 2022 року - 695,20 грн., всього 10 108,87 грн., з яких 1200 грн. виплачено, залишок до сплати 8908, 87 грн. (а.с. 97).

Судова колегія погоджується з висновками суду першої інстанції, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню заборгованість по заробітній платі у сумі 8908,87 грн.

Позовні вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку задоволенню не підлягають, виходячи з наступного.

Частиною першою статті 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено статтею 117 КЗпП України, згідно з приписами якої в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що передбачений частиною першою статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні, факт проведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини.

Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Таким чином законодавець передбачив відповідальність роботодавця перед працівником у вигляді стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільнені. Оскільки позивача поновлено на роботі та стягнуто заборгованість по заробітній платі та середній заробіток за час вимушеного прогулу, судова колегія не вбачає підстав для застосування ст. ст. 116, 117 КЗпП України та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Враховуючи викладене, судова колегія приходить до висновку, що рішення суду підлягає скасуванню в частині задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Відповідно до положень статті 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є, зокрема, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм матеріального та процесуального права.

Керуючись ст. 367, 369, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд,-

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства державна компанія «Ліки України» задовольнити частково.

Рішення Київського районного суду м. Харкова від 18 квітня 2024 року в частині задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільнені скасувати, у задоволенні цих позовних вимог відмовити.

В частині задоволення інших позовних вимог рішення суду залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.

Головуючий: О.В. Маміна

Судді: Ю.М.Мальований

О.Ю. Тичкова

Повний текст судового рішення виготовлено 26.06.2024