Справа № 466/8358/22 Головуючий у 1 інстанції: Федорова О.Ф.
Провадження № 22-ц/811/362/24 Доповідач в 2-й інстанції: Ніткевич А. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 жовтня 2024 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - судді Ніткевича А.В.,

суддів: Бойко С.М., Копняк С.М.,

секретаря Марко О.Р.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» на рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 24 жовтня 2023 року в складі судді Федорової О.Ф. в справі за позовом ОСОБА_1 до Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» про визнання протиправним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,-

встановив:

У жовтні 2022 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із позовною заявою до Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» про визнання протиправним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Вимоги обґрунтовував тим, що Наказом № 2-к Голови Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» від 21 березня 2022 року прийнятий на посаду сторожа в АГК «Варшавський», з посадовим окладом згідно штатного розпису.

Наказом № 3/22 від 15 липня 2022 року у зв`язку з невиплатою заробітної плати голові АГК «Варшавський» йому оголошено догану, підстава ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року.

Іншим наказом № 4/22 від 05 серпня 2022 року йому оголошено догану у зв`язку з неналежним та безвідповідальним ставленням до своїх посадових обов`язків, втратою журналів обліку електроенергії.

06 серпня 2022 року згідно із наказом № 5/22 позивач звільнений з посади охоронця Автогаражного кооперативу «Варшавський» з 08 серпня 2022 року, через систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених посадовими інструкціями і правилами внутрішнього розпорядку, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Через незаконне звільнення у позивача з`явилося відчуття несправедливого покарання, безпорадності, безнадії, зазнав нестерпного душевного болю, у свідомості домінує депресивний стан і ніщо не допомагає розвіяти цю депресію.

Нервове напруження, викликане пережитим стресом, призвело до загострення наявних захворювань, порушення сну, погіршення самопочуття.

Визначаючи розмір моральної шкоди, такий обґрунтовує характером та обсягом страждань. З моменту вчинення щодо нього протиправних дій, перебуває в стані важкого психологічного, психічного та нервового стресу, порушилися життєві зв`язки. Просив позовні вимоги задовольнити повністю.

Оскаржуваним рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 24 жовтня 2023 року позовні вимоги ОСОБА_1 до Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» про визнання протиправним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задоволено частково.

Визнано протиправним та скасовано наказ Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» №3/22 від 15.07.2022 року про оголошення догани ОСОБА_1 .

Визнано протиправним та скасовано наказ Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» №4/22 від 05.08.2022 року про оголошення догани ОСОБА_1 .

Визнано протиправним та скасовано наказ Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський», №5/22 від 06.08.2022 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновлено ОСОБА_1 на посаді охоронця Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський», з 09.08.2022 року.

Стягнуто з Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» на користь ОСОБА_1 , середній заробіток в розрахунку 812,50 грн. за кожний робочий день за час вимушеного прогулу, починаючи з 09.08.2022 року по день ухвалення рішення по справі.

Стягнуто з Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський», на користь держави судовий збір у розмірі 992 /дев`ятсот дев`яносто дві/ гривні 40 коп.

Стягнуто з Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський», на користь ОСОБА_1 , моральну шкоду у розмірі 5000 /п`яти тисяч/ гривень 00 коп.

У задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Додатковим рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 10 липня 2023 року стягнуто з Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09 серпня 2022 року по 23 жовтня 2024 року у розмірі 97500,00 грн.

Рішення суду оскаржив відповідач Автогаражний кооператив «Варшавський», вважає, що таке ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального законодавства.

В апеляційній скарзі зазначає, що розмір середнього заробітку та моральної шкоди не підтверджені жодними доказами.

Зазначає, що видаткові ордери містять інформацію, що позивач отримував заробітну плату під розпис у розмірі 2400,00 грн. та доплату за виконання функцій електрика, що, зокрема у листопаді 2021 року становило 2500,00 грн.

Таким чином, за основним місцем роботи заробітна плата позивача становила 2400,00 грн. * 2 місяці : 60 к.д. = 80 грн. день.

Також зазначає, що позивач не приймав участі в судовому процесі і як наслідок не надав жодних пояснень про будь які наявні чи приховані захворювання, у матеріалах спарви такі відсутні.

У зв`язку з мобілізацією одного із засновників АК «Варшавський» ОСОБА_2 до ЗСУ, його функції були делеговані позивачу, що підтверджується відповідними доказами.

Відтак, позивач фактично виконував функції керівника юридичної особи у спірний період.

Згідно із п. 5 протоколу від 09.10.2021 прийнято рішення про взяття електрика по сумісництву ОСОБА_1 , тому останній отримував оплату за роботу по сумісництву електриком.

Отримання коштів позивач завіряв своїм підписом.

Щодо втрати журналів обліку електроенергії зазначає, що у долученому позивачем документові «обов`язки охоронця», в п. 12, 19, передбачено, що охоронець несе відповідальність за матеріальні цінності кооперативу.

Просить скасувати рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 24 жовтня 2023 року та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити повністю.

Відзив на апеляційну скаргу не надходив.

Відсутність відзиву на апеляційну скаргу не перешкоджає перегляду рішення суду першої інстанції (ч. 3 ст. 360 ЦПК України).

В судове засідання 01 жовтня 2024 року учасники справи не прибули, представник позивача ОСОБА_1 адвокат Гнідець О.М. подала клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку із участю в іншій справі, інші учасникине повідомили суд про причину неявки.

На переконання колегії суддів, матеріалів справи достатньо для розгляду питання по суті, а тому вважає за можливе відповідно до ч. 2 ст. 372 ЦПК України, проводити розгляд справи за відсутності осіб, що не з`явилися.

За відсутності всіх осіб, відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу технічними засобами не здійснювалося.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення враховуючи таке.

Згідно із ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

На підставі ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно із статтею 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Частиною 6 цієї ж статті визначено, що в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

Ухвалюючи оскаржуване рішення щодо незаконності Наказу № 3/22 від 15 липня 2022 року про оголошення догани, місцевий суд виходив з того, що у кооператив позивач був прийнятий на посаду сторожа, з часу прийняття його на роботу позивача ніколи не переводили на іншу посаду, при цьому, згідно із обов`язками охоронця, які затвердженні Головою правління АГК «Варшавський» 21 березня 2018 року та з якими позивача ознайомили при прийнятті на роботу, виплата заробітної плати працівникам не входила в його посадові обов`язки.

Згоди на тимчасове переведення на посаду голови кооперативу позивач ніколи не надавав, при цьому, притягаючи його до дисциплінарної відповідальності, письмових пояснень роботодавець не зажадав, тому суд дійшов висновку, що наказ № 3/22 від 15 липня 2022 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у виді догани є незаконним, протиправним та підлягає скасуванню.

Щодо неправомірності наказу № 4/22 від 05 серпня 2022 року про оголошення догани, то згідно з цим наказом позивачу оголошено догану у зв`язку з неналежним та безвідповідальним ставленням до своїх посадових обов`язків та втратою журналів обліку електроенергії, однак у наказі не зазначено, які саме службові обов`язки, покладені на позивача трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, ним не виконувалися, як і не зазначено у чому саме полягає дисциплінарний проступок вчинений ним, за який дане дисциплінарне стягнення було застосовано, коли та за яких обставин цей дисциплінарний проступок вчинено та які вимоги посадової інструкції порушено.

При цьому, мають місце лише загальні формулювання «у зв`язку з неналежним та безвідповідальним ставленням до своїх посадових обов`язків».

Разом з цим, спірним наказом оголошено догану, тоді як підставою наказу вказано розірвання трудового з ініціативи роботодавця.

Щодо незаконності Наказу № 5/22 від 06 серпня 2022 року про звільнення з роботи, яким позивача звільнено з посади охоронця АГК «Варшавський» з 08 серпня 2022 року на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених посадовими інструкціями і правилами внутрішнього трудового розпорядку, то у наказі також не вказано, які обов`язки, згідно посадових інструкцій, не виконувались, які правила внутрішнього трудового розпорядку порушувались, також роботодавець не зажадав від позивача письмових пояснень.

У зв`язку з наведеним, суд дійшов висновку, що звільнення позивача було незаконним, тому при поновленні такого на посаді, стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Зважаючи на те, що середньомісячна заробітна плата позивача становила 6500,0 гривень, а позивач працював за графіком «доба через три», кількість робочих днів в місяці вісім, середньоденна заробітна плата становить 812,50 гривень, відтак стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09 серпня 2022 року по день ухвалення судом рішення по справі в розрахунку 812,50 гривень за кожен робочий день за час вимушеного прогулу.

Додатковим рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 10 липня 2024 року стягнуто з Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09 серпня 2022 року по 23 жовтня 2024 року у розмірі 97500,00 грн.

Крім цього, суд дійшов висновку, що у зв`язку з незаконним звільненням позивачу завдана моральна шкода, яка підлягає відшкодуванню.

Врахувавши обставини справи, суд дійшов висновку, що відшкодуванню підлягає моральна шкода у розмірі 5000,00 грн

Також суд вирішив питання розподілу судових витрат.

Перевіряючи законність оскаржуваного рішення колегія суддів враховує таке.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (стаття 4 КЗпП України).

Крім цього, положення ЦК України застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства (ч. 1 ст. 9).

Згідно із частиною 2 статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст.ст. 2-1, 5-1 КЗпП України держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин, крім цього, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Судом встановлено, що Наказом № 2-к Голови Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» від 21 березня 2022 року ОСОБА_1 прийнято на посаду сторожа в АГК «Варшавський», з посадовим окладом згідно штатного розпису.

Наказом № 3/22 від 15 липня 2022 року оголошено догану ОСОБА_1 в.о. голови АК «Варшавський» з 01.02. по 25.06.2022, у зв`язку з невиплатою заробітної плати голові АК «Варшавський» ОСОБА_2 , який перебуває на військовій службі. Підстава ст. 10 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 (а.с. 15).

У подальшому, наказом № 4/22 від 05 серпня 2022 року ОСОБА_1 , сторожу АК «Варшавський» оголошено догану, у зв`язку з неналежним та безвідповідальним ставленням до своїх посадових обов`язків та втратою журналів обліку електроенергії. Підстава п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с. 16).

06 серпня 2022 року згідно із наказом № 5/22 Про звільнення ОСОБА_1 , позивача звільнено з посади охоронця Автогаражного кооперативу «Варшавський» з 08 серпня 2022 року, у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього посадовими інструкціями і правилами внутрішнього розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підстава: накази від 15 липня 2022 року та від 05 серпня 2022 року про оголошення доган ОСОБА_1 .

Зазначені обставини беззаперечно підтверджуються, матеріалами справи, тому в силу вимог ст. 82 ЦПК України не підлягають доказуванню.

Звертаючись з позовними вимогами сторона позивача свої доводи фактично зводить до того, що звільнення є незаконним, просить поновити позивача на роботі на займану ним посаду, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та заподіяну моральну шкоду.

Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа лише в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статі 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Стаття 147-1 КЗпП України визначає, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника; на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Порядок застосування дисциплінарних стягнення врегульовано ст. 149 КЗпП України.

Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Колегія суддів звертає увагу, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість (постанова Верховного Суду від 27.04.2021, справа № 461/8132/17).

Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого роботодавцем, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися на користь працівника.

Відповідно до ст.ст. 12, 76, 77 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Фактичним моментом виявлення проступку є його фіксація у відповідному документі про вчинення порушення, що має ознаки дисциплінарного проступку, або безпосереднє виявлення ознак такого проступку уповноваженими на те особами, за наявності достатніх даних, що вказують на ознаки дисциплінарного проступку.

Статтею 150 КЗпП України передбачено право працівника оскаржити дисциплінарне стягнення у передбаченому законом порядку.

При цьому, саме на суд покладено обов`язок під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтями 40, 41 КЗпП України (п. 4 ст. 36 кодексу).

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний розірвані роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Враховуючи наведені законодавчі положення, колегія суддів виходить з того, що підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є попередньо встановлені факти систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також застосування заходів дисциплінарного стягнення.

Іншими словами, для оцінки законності та правомірності звільнення позивача з посади, колегія суддів, у першу чергу має надати правову оцінку наказам відповідача від 15 липня 2022 року та від 05 серпня 2022 року про оголошення доган ОСОБА_1 , які власне і були підставою для оскаржуваного наказу про його звільнення.

Як роз`яснено у п.п. 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17.

Колегія суддів погоджується з тим, що матеріали справи свідчать про те, що позивач був прийнятий на посаду сторожа в кооператив, з часу прийняття на роботу і його ніколи не переводили на іншу посаду.

Так, згідно довідок Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» від 03.04.2020 та від 25.02.2022, ОСОБА_1 був працівником охорони у кооперативі (а.с. 11-12).

Згоди на тимчасове переведення на посаду голови кооперативу позивач ніколи не надавав.

Не спростовують зазначених висновків і наявні у матеріалах справи заяви та копії видаткових касових ордерів, оскільки такі не є належними доказами підтвердження відповідних фактів (а.с. 85-100).

В свою чергу, згідно із обов`язками охоронця, які затвердженні Головою правління АГК «Варшавський» 21 березня 2018 року, з якими ОСОБА_1 був ознайомлений, що підтверджується його особистим підписом, виплата заробітної плати не входить у посадові обов`язки вартового (охоронця) кооперативу.

При цьому, оскаржуваний наказ обгрунтований тим, що позивач виконував обов`язки голови АГК «Варшавський» у період з 01 лютого 2022 року по 25 червня 2022 року на підставі ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

В свою чергу, як ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» так і ст. 1 Закону України «Про оплату праці» обов`язки щодо виплати заробітної плати працівникові за виконану ним роботу покладено на роботодавця.

Враховуючи наведене, колегія суддів погоджується з тим, що виплата заробітної плати не є складовою трудової функції позивача і такий обов`язок не випливав з правил внутрішнього трудового розпорядку, тому оскаржуваний наказ № 3/22 від 15 липня 2022 року, як форма вираження дисциплінарного стягнення головою автогаражного кооперативу прийнятий неправомірно.

Слідуючи спірним правовідносинам та позиції відповідача, про системність, як підставу для звільнення позивача із займаної ним посади, на думку роботодавця, свідчив і наказ від 05 серпня 2022 року про оголошення догани ОСОБА_1 .

Так, наказом № 4/22 від 05 серпня 2022 року позивачу оголошено догану у зв`язку з неналежним та безвідповідальним ставленням до своїх посадових обов`язків та втратою журналів обліку електроенергії.

Разом з цим, у наказі не зазначено, які саме службові обов`язки, покладені на позивача трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку ним не виконувалися, як і не зазначено у чому саме полягає дисциплінарний проступок вчинений ним, за було застосовано відповідне стягнення.

Це ж саме стосується наказу № 5/22 від 06 серпня 2022 року про звільнення позивача з роботи.

В свою чергу, у наказі № 4/22, як підставу такого помилково зазначено п. 3 ст. 40 КЗпП України, тоді як відповідні положення закону можуть бути підставою звільнення з роботи, яка об`єднює у собі відповідну суб`єктивну поведінку працівника.

Крім цього, у наказі обов`язково має бути посилання на відповідний документ, який порушив працівник і такими документами можуть бути: правила внутрішнього розпорядку підприємства, трудовий договір (контракт), колективний договір, посадова інструкція, інструкція з охорони праці тощо.

Більше того, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 147 КЗпП України), однак в спірному наказі не розмежовано за яке з двох порушення трудової дисципліни, на думку роботодавця, (неналежне та безвідповідальне ставлення до своїх обов`язків чи втрати журналів обліку) позивачу було оголошено догану.

Також не може залишитися поза увагою те, що притягаючи позивача до дисциплінарної відповідальності, роботодавець жодного разу не зажадав від позивача письмових пояснень.

Таким чином, колегія суддів погоджується із тим, що накладення дисциплінарних стягнень на ОСОБА_1 , які мали наслідком його звільнення, є незаконним та проведені з порушенням відповідно ї процедури.

З врахуванням зазначеного колегія суддів розділяє висновок місцевого суду про необхідність визнання протиправними та скасовання оспорюваних наказів про оголошення доган та звільнення ОСОБА_1 , як наслідок поновлення останнього на посаді охоронця Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський», з 09.08.2022.

Доведеність вимог про незаконність оскаржуваного наказу про звільнення, свідчить про необхідність поновлення позивача на відповідній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Так, згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок).

Тобто у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Позивач просив стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 09.08.2022 по день ухвалення рішення суду у даній справі про поновлення його на роботі.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню за період з 09.08.2022 по 24.10.2023.

Як зазначалося, у ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Визначаючи суму середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача, суд першої інстанції виходив із мінімальної заробітної плати у 2022 році, а саме 6500,00 грн., тому врахувавши, що позивач працював вісім днів у місяць, середньоденна його заробітна плата становила 812,50 грн.

З врахування кількості місяців прогулу (15) суд розрахував середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 97500,00 грн.

Заперечуючи розрахунок розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, сторона відповідача не надала будь яких належних доказів, як аргументів неправильного розрахунку такого.

Поряд з цим, враховуючи те, що відповідний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначений додатковим рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 24 жовтня 2023 року, при цьому, таке відповідачем не оскаржується, а підстав для зміни чи скасування основного рішення колегією суддів не встановлено, апеляційний суд слідуючи принципу диспозитивності цивільного судочинства, підстав для задоволення апеляційної скарги у цій частині не вбачає.

Що стосується вимог про відшкодування моральної шкоди, колегія суддів виходить із такого.

Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам.

Подібні висновки викладено у постановах Великої Палати Верховного Суду від 05 червня 2018 року у справі № 338/180/17 та від 30 січня 2019 року у справі №569/17272/15-ц.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Аналіз зазначених норм дає підстави дійти висновку про те, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 26 листопада 2021 року у справі № 127/937/17 (провадження № 61-10602св21).

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Пунктом 9 частини другої статті 16 ЦК України відшкодування моральної (немайнової) шкоди визначено як один із способів захисту цивільних прав та інтересів.

Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 01 вересня 2020 року у справі справа №216/3521/16-ц (провадження № 14-714цс19) дійшла висновку, що виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її спричинення.

Вирішуючи спір та задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції дійшов висновку про доведеність факту заподіяння позивачу моральної шкоди, задовольнивши відповідну вимогу частково, стягнув на користь позивача моральну шкоду у розмірі 5000,00 грн.

З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності.

Крім цього, колегія суддів виходить з того, що розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більш, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи і не повинен призводити до її збагачення, відтак апеляційний суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи та наведеним вище критеріям, розмір відшкодування моральної шкоди, який стягнуто судом першої інстанції.

Колегія суддів вважає, що місцевий суд правильно встановив фактичні обставини справи, застосував матеріальний закон та дотримався процедури розгляду, передбаченої ЦПК України, тому підстави для скасування рішення суду відсутні.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Згідно із ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст. 258, 259, 367, 368, 372, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. ст. 375, 381, 382, 383 ЦПК України, суд, -

постановив:

Апеляційну скаргу Автогаражного кооперативу по будівництву та експлуатації гаражів «Варшавський» залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 24 жовтня 2023 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня прийняття, може бути оскаржена у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складений 08 жовтня 2024 року.

Головуючий: А.В. Ніткевич

Судді: С.М. Бойко

С.М. Копняк