ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 жовтня 2024 року колегія суддів Судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого Красвітної Т.П.,

суддів: Городничої В.С., Петешенкової М.Ю.,

за участю секретаря Сахарова Д.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою Комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» на рішення Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 01 травня 2024 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВСТАНОВИЛА:

25 липня 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом, посилаючись на те, що він працював в КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер «Дніпропетровської обласної ради» на посаді медичного директора зі стаціонарної допомоги. 29.06.2023 року позивачу було вручено наказ №18 від 29.06.2023 року про звільнення з посади медичного директора зі стаціонарної допомоги КП «ДОКОД» ДОР», у зв`язку з встановленням факту одноразового грубого порушення трудових обов`язків, керуючись п. 1 ч. 1 ст. 41 ЗКпП України та п. 7.5.7, 7.5.11 Статуту КП «ДОКОД» ДОР», який було винесено на підставі акту про засвідчення факту відмови від виконання наказу від 22.06.2023 року; акту про засвідчення факту відмови від виконання наказу від 23.06.2023 року; акту про відмову у наданні пояснень від 23.06.2023 року; доповідною запискою начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення КП «ДОКОД» ДОР» від 26.06.2023 №1-26062023. Вважає, що наказ КП «ДОКОД» ДОР» №18 від 29.06.2023 року «Про звільнення» за вчинення одноразового грубого порушення» є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягненням, тому при звільненні працівника за цією підставою роботодавець повинен дотриматись правил, встановлених для застосування таких стягнень, а відповідач при притягненні його до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України не дотримався вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України, адже наказ №18 не містить формулювання одноразового грубого порушення трудових обов`язків, яке стало підставою для його звільнення. В оскарженому наказі лише зазначається, що ним, начебто, були вчинені дії по факту одноразового грубого порушення трудових обов`язків, при цьому не зазначається: які саме його дії до цього призвели та коли саме вони були ним вчинені, а також, які саме свої трудові обов`язки він не виконав при вчинені цих уявних дій. Крім того, відповідач при винесенні оскаржуваного наказу не врахував, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника, тобто винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. До того ж, рішення компетентного органу КП «ДОКОД» ДОР», яким є Дніпропетровська обласна рада, про звільнення позивача з посади медичного директора з стаціонарної допомоги відсутнє, а це в свою чергу вказує на підстави, які прямо свідчать про незаконність наказу №18 від 29 червня 2023 року про звільнення. Позивач вважає, що не вчиняв одноразового грубого порушення трудових обов`язків, він не відноситься до працівників, звільнення яких можливе на підставі п. 1. ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Тому, уточнивши позовні вимоги, позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер «Дніпропетровської обласної ради» від 29.06.2023 року №18 про звільнення ОСОБА_1 з посади медичного директора з стаціонарної допомоги КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» ДОР»; поновити його на посаді медичного директора з стаціонарної допомоги КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» ДОР»; стягнути з КП«Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» ДОР»на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення судового рішення у справі, виходячи із середньої заробітної плати за один календарний місяць роботи 58076,08 грн; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 100000,00 грн.

Рішенням Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 01 травня 2024 року позовні вимоги задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер «ДОР» від 29.06.2023 року №18 про звільнення ОСОБА_1 з посади медичного директора з стаціонарної допомоги КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Поновлено позивача на посаді медичного директора з стаціонарної допомоги КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер». Стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 537496,44 грн, з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті. Стягнуто з КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер «ДОР» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 2000,00 грн, судовий збір за подачу позову в розмірі 1073,60 грн, витрати на правову допомогу у розмірі 18500,00 грн., а всього 21573,60 грн. Вирішено також допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді медичного директора з стаціонарної допомоги КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер». Стягнуто з відповідача на користь держави судові витрати у розмірі 7522,16 грн. У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» ДОР», посилаючись на порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, ставить питання про скасування оскаржуваного рішення та ухвалення нового про відмову в задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Розглянувши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав для часткового задоволення апеляційної скарги та зміни оскаржуваного рішення в частині правового обґрунтування часткового задоволення позову, виходячи з наступного.

Встановлено судом та стверджується зібраними у справі доказами, що з 21 вересня 2006 року ОСОБА_1 прийнято на посаду лікаря хірурга-онколога до обласного мамологічного центру, відповідно до наказу КЗ «Обласний клінічний онкологічний диспансер» №82-к від 21.09.2006 (а.с. 54 т.2).

З 25 лютого 2008 року позивача переведено на посаду лікаря-хірурга-онколога поліклінічного відділення, що підтверджується копією наказу КЗ «Обласний клінічний онкологічний диспансер» №32-ос (а.с. 54 зворот т.2).

Відповідно до наказу КЗ «Обласний клінічний онкологічний диспансер» №176-ос, з 06 жовтня 2008 року ОСОБА_1 переведено на посаду лікаря-хірурга-онколога хірургічного відділення (а.с. 55 т.2).

З 03 травня 2013 року позивача переведено на посаду виконуючого обов`язки заступника головного лікаря з хірургічної роботи, відповідно до наказу «Клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» №134-ос від 03.05.2013 (а.с. 55 зворот т. 2).

Наказом «Клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» №284-ос ОСОБА_1 переведено на посаду заступника головного лікаря з хірургічної роботи з 10 жовтня 2013 року (а.с. 56 т.2).

30 квітня 2020 року наказом КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» №115-ос від 30.04.2020 позивача переведено на посаду медичного директора з стаціонарної допомоги адміністративно-управлінського персоналу з 04 травня 2020 року (а.с. 52-53 т.2).

30 квітня 2020 року ОСОБА_1 було ознайомлено з посадовою інструкцією медичного директора зі стаціонарної допомоги КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер «Дніпропетровської обласної ради», затвердженою 30.04.2020 (а.с. 76-80 т.1).

Відповідно до п. 1.1 посадової інструкції медичного директора зі стаціонарної допомоги КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради», посада медичного директора належить до професійної групи «Керівники» Комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» (а.с. 76 т.1).

Основна мета роботи медичного директора організовувати роботи КП «ДОКОД» ДОР» із медичного обслуговування населення й ефективно керувати нею, підвищувати якість медичних послуг. Медичний директор безпосередньо підпорядковується генеральному директору КП «ДОКОД» ДОР» (п.п. 1.2, 1.4 посадової інструкції).

Згідно копії наказу КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» №175 С від 07.09.2020 «Про оголошення догани ОСОБА_1 » позивачу оголошено догану (а.с. 56 зворот т.2). Відповідно до ч. 1 ст. 151 КЗпП України ОСОБА_1 є таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

21 червня 2023 року наказом КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер «Дніпропетровської обласної ради» №2 від 21.06.2023, зокрема, на час роботи проведення службового розслідування з 21.06.2023 по 20.08.2023 відсторонено позивача від виконання обов`язків медичного директора з стаціонарної допомоги КП «ДОКОД» ДОР»; на час відсторонення визначено місце його перебування закріплений службовий кабінет (а.с. 93 т.1).

29 червня 2023 року наказом КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер «Дніпропетровської обласної ради» №18 від 29.06.2023 року звільнено ОСОБА_1 з посади медичного директора зі стаціонарної допомоги на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 ЗКпП України (а.с. 17 т.1).

Підставами винесення вказаного вище наказу про звільнення вказані: акт від 22.06.2023 року про засвідчення факту відмови від виконання наказу, акт від 23.06.2023 року про засвідчення факту відмови від виконання наказу, акт від 23.06.2023 року про відмову у наданні пояснень, доповідна записка начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення КП «ДОКОД» ДОР» від 26.06.2023 №3-26062023 (а.с. 17 т.1).

Згідно змісту акту від 22.06.2023 року про засвідчення факту відмови від виконання наказу, складеного о 15:00 год. в.о. генерального директора КП «ДОКОД» ДОР» Заворотньою Ю.В., старшою медичною сестрою ОСОБА_2 , в.о. завідуючої відділенням ОСОБА_3 , станом на час складання цього акту, зокрема, ОСОБА_1 не виконує приписи наказу щодо відсторонення, продовжує надавати вказівки працівникам підприємства всупереч вказівкам керівництва підприємства (а.с. 83 т.1).

Відповідно до акту від 23.06.2023 року про засвідчення факту відмови від виконання наказу, складеного об 11:00 год. в.о. генерального директора КП «ДОКОД» ДОР» Заворотньою Ю.В., начальником відділу з кадрових питань та правового забезпечення ОСОБА_4 , економістом з праці ОСОБА_5 , зав. відділенням ОСОБА_6 , станом на час складання цього акту, зокрема, ОСОБА_1 не виконує приписів наказу щодо відсторонення, продовжує надавати вказівки працівникам підприємства всупереч вказівкам генерального директора підприємства; 23.06.2023 о 8:10 год. зафіксовано факт проведення ОСОБА_1 оперативної наради з працівниками лікарні у його службовому кабінеті; із пояснень осіб, присутніх на оперативній нараді, вказівку з`явитися на неї надала заступник генерального директора з інформаційно-організаційного забезпечення ОСОБА_7 (а.с. 72 т.1).

23.06.2023 року складено Акт про відмову у наданні пояснень ОСОБА_1 з приводу невиконання наказу від 21.06.2023 року №2 про проведення службового розслідування та відсторонення від здійснення повноважень за посадою, та інших фактів викладених у Актах про відмову від виконання наказу від 22.06.2023 року та 23.06.2023 року (а.с. 71 т.1).

Також, до матеріалів справи надано копію доповідної записки начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення ОСОБА_8 (а.с. 73-75 т.1), у якій він зазначає, що на виконання наказу в.о. генерального директора КП «ДОКОД» ДОР» №2 про «Про проведення службового розслідування та відсторонення від здійснення повноважень за посадою», який був зачитаний вголос під час оперативної наради з працівниками підприємства, ОСОБА_1 та ОСОБА_7 грубо не виконували даний наказ про відсторонення їх від виконання обов`язків за посадами, про що складені два комісійні акти від 22.06.2023 року та 23.06.2023 року. Надалі по тексту даної доповідної записки йдеться про фіксування порушення трудової дисципліни з боку заступника генерального директора ОСОБА_7 , невиконання нею розпорядження керівництва підприємства та пропозицію щодо застосування до заступника генерального директора ОСОБА_7 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Відповідно до Статуту КП «ДОКОД» ДОР», затвердженого рішенням Дніпропетровської обласної ради від 13.12.2019 року за №551-20/VII, Комунальне підприємство «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер «Дніпропетровської обласної ради», є лікарняним закладом охорони здоров`я комунальним унітарним некомерційним підприємством, що надає послуги третинної/ високоспеціалізованої допомоги будь-яким особам у порядку та умовах, установлених законодавством України та Статутом (а.с. 84-91 т.1).

Згідно з п. 7.5.7 даного статуту, керівник підприємства у межах своєї компетенції видає накази та інші акти, дає доручення, обов`язкові для всіх підрозділів та працівників підприємства.

Відповідно до п. 7.5.11. статуту, керівник підприємства приймає на роботу та звільняє з роботи працівників підприємства, а також приймає інші, передбачені законодавством про працю, рішення у сфері трудових відносин, укладає трудові договори з працівниками підприємства. Забезпечує раціональний добір кадрів, дотримання працівниками Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Створює умови для підвищення фахового і кваліфікаційного рівня працівників згідно із затвердженням у встановленому порядку штатним розписом.

Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Так, право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

До відповідного правового висновку дійшов Верховний Суд у Постанові від 29.01.2020 року у справі №759/1122/19.

Згідно з вимогами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. 3, 4 ст. 149 Кодексу).

Отже, підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Таким чином, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

До аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у Постанові від 21.11.2018 року у справі № 401/3301/17.

При цьому, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин.

Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

Важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення за порушення, яке має ознаку одноразовості. Рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити цілу систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду, яка викладена, зокрема, у постанові від 05 грудня 2018 року в справі №666/557/16-ц, від 22 серпня 2019 року в справі №309/3460/16-ц.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору зокрема за пунктом 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Так, з матеріалів справи вбачається, що наказ КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер «Дніпропетровської обласної ради» №18 від 29.06.2023 року «Про звільнення з посади» не містить чіткого формулювання суті та обставин допущеного позивачем проступку, часу вчинення і часу виявлення самого проступку та обґрунтування обрання роботодавцем крайньої міри - звільнення.

Відповідно до письмових (відзив на позовну заяву) та усних пояснень представника відповідача, звільнення позивача відбулось, у зв`язку з невиконанням ОСОБА_1 наказу №2 від 21.06.2023 щодо відсторонення його від виконання обов`язків, а саме проведенням ОСОБА_1 23.06.2023 о 8:10 год. у його службовому кабінеті оперативної наради з працівниками лікарні.

Важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення за порушення, яке має ознаку одноразовості. Рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити цілу систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків.

Разом з тим, у наказі №18 від 29.06.2023 року «Про звільнення з посади» ОСОБА_1 підставами його винесення вказані, зокрема, акт від 22.06.2023 року про засвідчення факту відмови від виконання наказу, акт від 23.06.2023 року про засвідчення факту відмови від виконання наказу (а.с. 17 т.1).

Згідно змісту акту від 22.06.2023 року про засвідчення факту відмови від виконання наказу, складеного о 15:00 год. в.о. генерального директора КП «ДОКОД» ДОР» Заворотньою Ю.В., старшою медичною сестрою ОСОБА_2 , в.о. завідуючої відділенням ОСОБА_3 , станом на час складання цього акту, зокрема, ОСОБА_1 не виконує приписи наказу щодо відсторонення, продовжує надавати вказівки працівникам підприємства всупереч вказівкам керівництва підприємства (а.с. 83 т.1).

Відповідно до акту від 23.06.2023 року про засвідчення факту відмови від виконання наказу, складеного об 11:00 год. в.о. генерального директора КП «ДОКОД» ДОР» Заворотньою Ю.В., начальником відділу з кадрових питань та правового забезпечення ОСОБА_4 , економістом з праці ОСОБА_5 , зав. відділенням ОСОБА_6 , станом на час складання цього акту, зокрема, ОСОБА_1 не виконує приписів наказу щодо відсторонення, продовжує надавати вказівки працівникам підприємства всупереч вказівкам генерального директора підприємства; 23.06.2023 о 8:10 год. зафіксовано факт проведення ОСОБА_1 оперативної наради з працівниками лікарні у його службовому кабінеті; із пояснень осіб, присутніх на оперативній нараді, вказівку з`явитися на неї надала заступник генерального директора з інформаційно-організаційного забезпечення ОСОБА_7 (а.с. 72 т.1).

Таким чином, наказ №18 від 29.06.2023 року «Про звільнення з посади» ОСОБА_1 складений на підставі трьох фактів, як зазначає роботодавець, невиконання наказу №2 від 21.06.2023 щодо відсторонення позивача від виконання обов`язків, а саме 22.06.2023 року - продовжує надавати вказівки працівникам, 23.06.2023 року - продовжує надавати вказівки працівникам та цього ж дня 23.06.2023 року - о 8:10 год. скликання і проведення ОСОБА_1 оперативної наради з працівниками лікарні у його службовому кабінеті.

Отже, наказ №18 від 29.06.2023 року «Про звільнення з посади» ОСОБА_1 складений на підставі трьох фактів, як зазначає роботодавець, невиконання наказу щодо відсторонення від роботи у період 22-23 червня 2023 року, що спростовує факт одноразового грубого порушення трудових обов`язків.

Більше того, як зазначено в наданому відповідачем акті від 23.06.2023 року про засвідчення факту відмови від виконання наказу, оперативну нараду з працівниками лікарні 23.06.2023 року скликала ОСОБА_7 , а не ОСОБА_1 .

Згідно пояснень позивача, у якості свідка (а.с. 72 т.2), в судовому засіданні, у лікарні на час його звільнення було 380 стаціонарних ліжко-місць, 360-370 з яких заповнені важкохворими з онкологічними захворюваннями; до позивача у кабінет заходили співпрацівники з різними питаннями, зокрема, за порадами в лікуванні пацієнтів, як до лікаря зі значним досвідом; ОСОБА_1 23.06.2023 року не було відомо про наявність наказу про його відсторонення, жодної наради 23 червня 2023 року позивач не скликав і не проводив; цього дня до його кабінету прийшли лікарі з обговоренням, зокрема, недавніх ракетних атак, за порадами у лікуванні важкохворих, які на той час знаходились у лікарні та потребували невідкладної медичної допомоги (а.с. 73-74 т.2).

Відповідачем не представлено належних та допустимих доказів скликання та проведення ОСОБА_1 саме оперативної наради 23.06.2023 року у його службовому кабінеті. Факт перебування у службовому кабінеті позивача інших лікарів, які зявились, зокрема, за порадами в лікуванні пацієнтів, не свідчить про скликання та проведення ОСОБА_1 саме оперативної наради ІНФОРМАЦІЯ_1 .

Також у оспорюваному наказі №18 від 29.06.2023 року «Про звільнення з посади» ОСОБА_1 відсутнє будь-яке посилання, обґрунтування щодо негативних наслідків, які настали (могли настати) внаслідок порушення трудових обов`язків, їх істотності. Судом негативних наслідків вчинків позивача не встановлено.

Судом установлено, що ОСОБА_1 з вересня 2006 року працював на посаді лікаря хірурга-онколога в онкологічному диспансері (16 років та 9 місяців), а на керівній посаді цього медичного закладу з травня 2013 року (більше 10 років), має значний стаж хірургічної роботи та на посаді керівника відділення. У 2014 році ОСОБА_1 був нагороджений грамотою за багаторічну сумлінну працю, високий професіоналізм, відданість праці (а.с. 69 т.2), має подяку від Головного управління охорони здоровя Дніпропетровської обласної державної адміністрації (а.с. 70 т. 2).

Акти від 22.06.2023 року та від 23.06.2023 року про засвідчення фактів відмови від виконання наказу про відсторонення, доповідна записка від 26.06.2023 №1-26062023 у сукупності не доводять наявності підстав для звільнення позивача саме за п.1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Крім іншого, апеляційний суд звертає увагу, що вказані вище акти складені в.о. генерального директора КП «ДОКОД» ДОР» Заворотньою Ю.В., старшою медичною сестрою ОСОБА_2 , в.о. завідуючої відділенням ОСОБА_3 , начальником відділу з кадрових питань та правового забезпечення ОСОБА_4 , економістом з праці ОСОБА_5 , зав. відділенням ОСОБА_6 . До комісії із складання кожного з вказаних актів входила особисто в.о. генерального директора КП «ДОКОД» ДОР» ОСОБА_9 та інші працівники, які обіймають у медичному закладі певні посади, є залежними від позиції керівника медичного закладу.

Суд апеляційної інстанції приймає до уваги пояснення представника відповідача у судовому засіданні, згідно яких, на час відсторонення та звільнення позивача, у лікарні склалась напружена, конфліктна атмосфера у звязку із зміною керівництва, призначенням в.о. обов`язки директора КП «ДОКОД» ДОР» Заворотньої Ю. замість попереднього керівника ОСОБА_10 . На підтвердження зазначеного суду надані копії письмових звернень до правоохоронних органів та відповіді на них, які долучені до матеріалів справи.

Разом з тим, позивач неодноразово наголосив, що він у конфлікт з новим керівництвом не вступав, відсторонення від роботи у судовому порядку не оскаржував, нараду не скликав, працівники у його кабінет зявились без його, позивача, виклику; з лікарями він, позивач, обговорював, зокрема, методи лікування тяжких хворих, оскільки лікарі звертались до нього за порадами, як до досвідченого хірурга лікаря-онколога. Викладене підтверджується, зокрема, особистими поясненнями позивача, допитаного як свідок, що закріплено у протоколі та звукозаписі судового засідання.

Апеляційний суд приймає до уваги пояснення представника відповідача, який зазначив, що з часу відсторонення позивача від роботи та станом на 23.06.2023 року не було призначено особу, яка б виконувала посадові обовязки медичного директора зі стаціонарної допомоги; викладене підтверджується протоколом та звукозаписом судового засідання суду апеляційної інстанції.

З урахуванням наведеного, дії позивача відповідають Клятві лікаря України; обговорення, зокрема, методів і способів лікування тяжких онкохворих пацієнтів не є підставою для висновку про порушення трудової дисципліни чи посадової інструкції позивачем та не є підставою для його звільнення з посади медичного директора зі стаціонарної допомоги.

Посилання відповідача, що позивач на вимогу керівництва відмовився від надання письмових пояснень, - не є достатньою підставою для звільнення позивача з роботи.

Виходячи з викладеного, надавши належної оцінки представленим у справі доказам, у їх сукупності; встановивши відсутність підстав для звільнення ОСОБА_1 з посади за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, встановивши відсутність негативних наслідків дій позивача, - колегія дійшла висновку, що наказ КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» ДОР» від 29.06.2023 року №18 про звільнення ОСОБА_1 з посади медичного директора з стаціонарної допомоги на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є незаконним, ОСОБА_1 підлягає поновленню на вказаній посаді.

Апеляційний суд наголошує, що за положеннями пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків - керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками.

Відповідно до п. 1.1 посадової інструкції медичного директора зі стаціонарної допомоги КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради», посада медичного директора належить до професійної групи «Керівники» Комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» (а.с. 76 т.1).

Медичний директор зі стаціонарної допомоги безпосередньо підпорядковується генеральному директору КП «ДОКОД» ДОР» (п. 1.4 посадової інструкції), що також підтверджується Структурою КП «ДОКОД» ДОР», затвердженою 01.04.2023 (а.с. 168 т.1).

Також медичний директор зі стаціонарної допомоги здійснює керівництво підпорядкованими відділеннями та підрозділами у порядку делегованих йому директором закладу повноважень із медичних питань, відповідно до чинного законодавства України (п. 2.1посадової інструкції).

Відповідно до Структури КП «ДОКОД» ДОР», затвердженої генеральним директором 01.04.2023, узгодженої начальником управління з питань гуманітарної, соціально-культурної сфери та освіти виконавчого апарату Дніпропетровської обласної ради 07.04.2023, медичному директору зі стаціонарної допомоги підпорядковуються відділення анастезіології та інтенсивної терапії №1 і №2, онкохірургічні відділення №1-4, онкогінекологічне відділення, онкохіміотерапевтичне відділення, лікарняний банк крові, діагностичне відділення, операційні блоки №1 та №2, відділення променевої терапії, блок контактної променевої терапії (а.с. 168 т.1).

Тому висновок суду першої інстанції, що позивач за своєю посадою не є субєктом застосування положення п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України - є неправильним. Медичний директор зі стаціонарної допомоги безпосередньо підпорядковується генеральному директору, наділений керівними повноваженнями, у його підпорядкуванні перебувають перелічені вище відділення стаціонарної медичної допомоги, а згідно посадової інструкції належить до професійної групи «Керівники».

З урахуванням викладеного, встановивши, що медичний директор зі стаціонарної допомоги є субєктом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, однак відповідачем не доведено вчинення ОСОБА_1 дисциплінарного проступку, який охоплюється зазначеною правовою нормою, - колегія дійшла висновку про наявність підстав для зміни оскаржуваного рішення місцевого суду в частині правового обґрунтування.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, з відповідними змінами та доповненнями (далі - Порядок №100).

Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку №100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку №100).

Згідно з табелями робочого часу, наданих на вимогу суду відповідачем, остані два повністю відпрацьованих місяці, що передували звільненню позивача, є лютий та березень 2023 року.

Відповідно до довідки про заробітну плату (дохід) КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради», ОСОБА_1 за період з лютого 2023 року по березень 2023 року отримав дохід у розмірі 106020 грн, без урахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів (а.с. 167 т.1).

Заробітна плата позивача за лютий 2023 року (20 робочих днів) склала 35510 грн, за березень 2023 року (23 робочих днів) склала 70510 грн. Таким чином, розрахунок середньоденної заробітної плати необхідно здійснювати наступним чином: суму заробітної плати за 2 повністю відпрацьованих місяці позивачем необхідно поділити на кількість робочих днів за ці два місяці - (35510 + 70510 = 106020) : (20 + 23 = 43 дні) = 2465,58 грн. середньоденна заробітна плата.

Період вимушеного прогулу позивача за період часу з 30.06.2023 року по день ухвалення рішення, тобто по 01.05.2023 року, становить 218 робочих днів. Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, становить 537496,44 грн. (218 робочих днів х 2465,58 грн. середньоденна заробітна плата).

Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Частиною 2 статті 23 ЦК України визначено, що моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування

Відповідно до статті 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю відшкодовується особою, яка її завдала за наявності її вини, крім випадків, встановлених законом.

У частині 1 статті 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Судом установлено, що позивачу, у зв`язку з його незаконним звільненням з зайнятої посади, відповідачем була заподіяна моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях, порушенні нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Виходячи з викладеного, враховуючи враховує характер порушення прав позивача, тяжкість і істотність вимушених змін у житті внаслідок порушення трудових прав та зусиль, вжитих для їх відновлення, виходячи із засад розумності та справедливості, колегія дійшла висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача суми моральної шкоди у розмірі 2000,00 грн.

За положеннями частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд звертає увагу, що, відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно ст. 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

З огляду на вищевикладене, апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, а рішення суду першої інстанції підлягає зміні в частині правового обґрунтування часткового задоволення позову.

Керуючись ст.ст. 259, 268, 367, 376, 381-383 ЦПК України, колегія суддів,

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу Комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» задовольнити частково.

Рішення Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 01 травня 2024 року змінити в частині правового обґрунтування часткового задоволення позову.

В іншій частині рішення Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 01 травня 2024 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та протягом тридцяти днів може бути оскаржена шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду.

Головуючий Т.П. Красвітна

Судді В.С. Городнича

М.Ю. Петешенкова