Провадження № 2/761/4287/2024
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 жовтня 2024 року Шевченківський районний суд міста Києва у складі:

головуючого судді Романишеної І.П.,

за участі секретаря Решти Д.О.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Пальченко О.А. ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про встановлення факту мобінгу, невжиття заходів щодо його припинення, ушкодження здоров`я внаслідок мобінгу, відшкодування моральної та матеріальної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

У листопаді 2023 року ОСОБА_1 (далі по тексту - позивач) звернувся до суду з вказаним позовом до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», відповідно до вимог якого просив суд:

- встановити факт вчинення мобінгу та невжиття заходів щодо його припинення з боку керівника роботодавця - президента ДП «НАЕК «Енергоатом» ОСОБА_4 відносно ОСОБА_1 ;

- встановити факт ушкодження здоров`я ОСОБА_1 внаслідок мобінгу та стягнути з відповідача на користь позивача витрати, пов`язані з відшкодуванням заподіяної шкоди здоров`ю у розмірі понесених витрат на лікування - 26 194, 12 грн.;

- стягнути з відповідача на користь позивача відшкодування моральної шкоди у розмірі - 500 000, 00 грн.

Позовні вимоги мотивовані тим, що згідно рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 18.04.2023 року позивача було поновлено на роботі на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва ДП «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» з 12.08.2021 року. Однак, з боку керівника роботодавця - президента ДП НАЕК «Енергоатом» ОСОБА_4 до позивача були вчиненні елементи мобінгу (цькування) та застосовано елементи дискримінації. Мета цих умисних дій роботодавця - примусити позивача написати заяву на звільнення за власним бажанням і припинити трудові відносини з ДП НАЕК. Стверджено, що роботодавець імітував поновлення позивача на роботі і не допустив його до виконання посадових обов`язків і трудової функції, адже посади позивача не існує у штатному розкладі роботодавця, а з боку роботодавця не оформлено допуск позивача до самостійної роботи і не допущено позивача до його робочого місця. Позивача не допустили до виконання його посадових обов`язків і продовжується перешкоджання виконання ним його трудової функції. Крім того, керівник роботодавця не допустив позивача на його робоче місце, яке було вільне з моменту звільнення позивача - з 12.08.2021 року, переніс робоче місце позивача в непристосоване для роботи місце, безпідставно і негативно виокремив позивача з колективу і ізолював його від підлеглого персоналу, а також ніяким чином не залучив позивача до виконання робіт на об`єктах кричиної інфраструктури, при цьому надавав безглузді доручення, що виходять за межі повноважень та компетенції позивача, позбавив можливості позивача отримати медичне страхування, відпустки, а також безпідставно позбавив нарахувань щомісячних премій гарантованих Колективним договором за 2023 -2024 роки та інших заохочень.

Зауважено, що захворювання, які позивач переніс у травні - липні та жовтні - листопаді 2023 року після поновлення його на роботі стали наслідком мобінгу з боку керівництва роботодавця, так як це виводило позивача із психологічної рівноваги, постійно приводило до стресового стану, що позначилось на його здоров`ї. Витрати на лікування склали 26 194, 12 грн., що на думку позивача є матеріальними збитками, які має компенсувати йому роботодавець. Окрім матеріальної шкоди, неправомірними діями відповідача ОСОБА_1 , як потерпілому, також завдано немайнових втрат, спричинених моральними стражданнями. Так, здоров`ю позивача було заподіяно значну шкоду, він проходив тривале лікування (сумарно більше 2 місяців у травні - липні 2023р.), у тому числі і стаціонарне, що призвело до порушення нормальних життєвих зав`язків через неможливість продовження активного життя, викликане захворюваннями. Зауважено, що позивач переніс фізичний біль і страждання, побоювання щодо стану здоров`я, пережив сильний стрес, вимушений був витратити багато часу і зусиль для відновлення попереднього стану. Позивач переніс сильний емоційний стрес через неправомірні дії керівника роботодавця, значно погіршився і психологічний та фізичний стан його, що додає моральних страждань. Весь цей час позивач відчував переживання, тривогу, емоційну напругу та нервозність, почуття образи, обурення. Неправомірними діями керівника ДП НАЕК «Енергоатом» порушено звичний життєвий уклад та ритм життя ОСОБА_1 , були порушенні життєві плани та звичайні життєві зв`язки, завдано значну шкоду професійній діяльності. Було принижено честь і гідність позивача. Внаслідок протиправної поведінки відповідач заподіяв моральну шкоду, яку позивач оцінює в 500 000 гривень, який є достатнім для розумного задоволення потреб позивача, як потерпілої особи. Такий розмір не може вважатися безпідставним збагаченням, є обґрунтованим та відповідає принципам розумності, справедливості та співмірності.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями Шевченківського районного суду міста Києва, позовна заява надійшла в провадження судді Романишеної І.П.

Ухвалою суду від 21.11.2023 року відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження.

Протокольною ухвалою суду від 06.02.2024 року задоволено клопотання сторін щодо допиту свідків.

06.02.2024 року до суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого представник відповідача, заперечуючи щодо задоволення позову зазначив наступне.

На виконання рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 17.03.2023 року у справі № 761/23289/21 відповідач здійснив наступні дії: ??видав наказ про поновлення позивача на роботі з яким останній ознайомився 19.04.2023 року; фактично допустив позивача до роботи; ??закріпив за позивачем робоче місце та забезпечив офісною та комп?ютерною технікою; ??активував позивачу постійну електронну картку-перепустку (для входу/виходу до/з адміністративних будівель Компанії); вів облік входу/виходу позивача до/з адміністративних будівель Компанії; ??нараховував та виплачував позивачу заробітну плату, що підтверджується роздруківкою особового рахунку позивача; ??нараховував та виплачував позивачу надбавку за стаж роботи в енергетиці; ??утримував з заробітної плати позивача та перераховував до бюджету податок з доходів фізичних осіб та військовий збір; ??нараховував на заробітну плату позивача та сплачував до бюджету єдиний соціальний внесок; ??вів облік листів тимчасової непрацездатності позивача та здійснював їх оплату; ??вів облік табелів робочого часу позивача.

Вказані дії роботодавця свідчать про добросовісне і належне виконання судового рішення про поновлення на роботі позивача і забезпечення дотримання відносно позивача всіх гарантій, встановлених нормами трудового законодавства. Також відповідач виконав належним чином вищевказане рішення суду і в частині «стягнення виплати середнього заробітку за один місяць без вирахування податків, зборів та обов?язкових платежів».

Представником відповідача зауважено, що судовим рішенням не зобов`язано відповідача включити посаду директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги до штатного розпису. Законодавством також не передбачено обов?язок роботодавця відновлювати скорочену посаду для виконання рішення суду про поновлення на роботі. У свою чергу включення/невключення посади до штатного розпису жодним чином не порушує будь-яких трудових прав працівника, який у обох випадках допускається до роботи та отримує заробітну плату, тобто відбувається поновлення прав працівника.

Щодо недопуску позивача до самостійної роботи зауважено, що через відсутність позивача на робочому місці у зв?язку з тимчасовою непрацездатністю включити його до графіку згідно з отриманою заявкою було неможливо, а після виходу на роботу ОСОБА_1 до керівництва щодо організації перевірки знань для оформлення допуску до самостійної роботи не звертався, демонструючи незацікавленість у вирішенні цього питання.

Наголошено увагу на тому, що у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю позивач був відсутній на роботі весь травень, червень та половину липня 2023 року, тому протягом тривалого часу після поновлення на роботі не виконував свої трудові функції. Разом з тим, з позивачем обговорювалась можливість його службового відрядження як фахівця з міжнародного співробітництва для вивчення можливостей, підготовки пропозицій та плану практичних кроків у межах співпраці ДП «НАЕК «Енергоатом» з канадською компанією САМЕСО, однак, у зв?язку з тимчасовою непрацездатністю позивача його не було відряджено. Крім того, організація і технічне устаткування робочого місця позивача, відповідають умовам законодавства та не відрізняються від організації робочого місця інших працівників підприємства. Також, відповідач не погоджується із іншими викладеними у позові обставинами, які на думку позивача є ознаками мобінгу (цькування), оскільки це є суб`єктивним ставленням позивача до дій та рішень роботодавця, які були вчиненні з дотримання вимог законодавства та локальних актів підприємства. Крім того, відповідач заперечує щодо заподіяння позивачу моральної та матеріальної шкоди.

12.12.2023 року до суду надійшла відповідь на відзив, зі змісту якої вбачається, що представник позивача не погоджується з аргументами відповідача, вважає їх такими, що не відповідають дійсності, неправдивими, суперечать фактам і документам, не відповідають вимогам діючого законодавства, надавши подібні за змістом доводи, які містяться у позовній заяві.

28.12.2024 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, відповідно до яких представник відповідача ще раз наголосив на відсутності підстав для задоволення позову, а також на відсутності з боку відповідача по відношенню до позивача дій, які мають ознаки мобінгу. Додатково зазначено, що позивачем пропущено строк звернення до суду з даним позовом.

Ухвалою суду від 05.03.2024 року клопотання позивача про витребування доказів задоволено, витребувано у відповідача наступні докази: документи, які підтверджують, що позивач був допущений до самостійної роботи і виконував робочі функції за посадою на об`єктах критичної інфраструктури в період 20.04.2023 - 13.12.2023; документи, які підтверджують, що позивач був допущений до системи КСЕД (корпоративна система електронного документообігу ДП НАЕК «Енергоатом») і працював з цією системою у період з 20.04.2023 по 13.12.2023; перелік осіб ДП НАЕК, яким було надано відпустку у 2023 році без збереження заробітної плати; перелік працівників ДП НАЕК «Енергоатом», яким було відмовлено у наданні щорічної основної відпустки у 2023 році та причини такої відмови; копії наказів про щомісячне преміювання працівників Дирекції ДП НАЕК «Енергоатом» відповідно до Колдоговору 2023-2024 за період з квітня по грудень 2023 року; технічне завдання на відрядження співробітників Дирекція з міжнародного співробітництва ДП НАЕК «Енергоатом» ОСОБА_5 та ОСОБА_6 на майданчик ДП «СхідГЗК» згідно наказу від 29.09.2023 №01-547-В; перелік спеціалістів Дирекція з міжнародного співробітництва ДП НАЕК «Енергоатом» яким, як і позивачу, визначено робоче місце за межами офісів 401, 402, 403 та 404 (місце розташування Дирекції з міжнародного співробітництва, адреса: м. Київ, вул. Гоголівська 22-24, 4-ий поверх); список працівників ДП НАЕК «Енергоатом», які були прийняті на роботу у ДП НАЕК «Енергоатом» за період з 06.09.2023 по 13.12.2023 з зазначенням посад та дати прийняття на роботу; штатний розклад Дирекції ДП НАЕК «Енергоатом» з зазначенням загальної кількості штатних одиниць станом на: 18 квітня 2023 року; 09 вересня 2023 року; 13 грудня 2023 року.

21.03.2024 року до суду надійшла заява відповідача на виконання вимог вказаної ухвали суду.

Ухвалою суду від 14.05.2024 року закрито підготовче провадження у справі, справу призначено до розгляду по суті, а також залучено до участі правонаступника відповідача - Акціонерне товариство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом».

У судовому засіданні 20.08.2024 року судом було допитано свідка ОСОБА_7 , а в судовому засіданні 25.09.2024 року свідків ОСОБА_8 та ОСОБА_9 .

Свідок ОСОБА_7 повідомила суду, що після поновлення за рішенням суду працівників (в тому числі і свідка) було посаджено в один кабінет, кімната не була підключена до системи, не було допуску до самостійної роботи. Свідок вважає, що це було формальне поновлення. Свідок повідомила суду, що відпустку їй було надано, а позивачу було відмовлено, у зв`язку з тим, що він був залучений до виконання обов`язків критичної інфаструктури.

Свідок ОСОБА_9 повідомив суду про те, що у 2023 році був також поновлений на посаді за рішенням суду, його робоче місце було визначено в одному кабінеті, що й ОСОБА_1 . Загалом в кабінеті було розташовано чотири робочих місця поновлених працівників компанії за рішенням суду. Вказує, що приміщення було замале для такої кількості осіб, робоче місце було облаштовано частково та його було недостатньо для виконання обов`язків. Свідок повідомив, що на підприємстві документообіг відбувався електронний, всі документи між працівниками оформлялись у системі. Фактично позивач не мав доступу до програми. Дирекція знаходилась на 4 поверсі, вільні місця були, після того як був поновлений позивач, була поновлена його колега, її розмістили на 4 поверсі. Допуск до самостійної роботи не був оформлений як у свідка так і позивача, перевірки на знань не було.

Свідок ОСОБА_8 повідомив суду про те, що заборони відповідача щодо спілкування з позивачем у працівників компанії не було. Вказав, що на дату коли була призначена перевірка знань для допуску до самостійної роботи, позивач перебував на лікарняному. Свідок повідомив, що вільні робочі місця були на 4 поверсі.

Представник позивача та позивач у судовому засіданні позов підтримали та просили задовольнити.

Представник відповідача заперечувала проти задоволення позовних вимог.

Дослідивши матеріали справи, заслухавши доводи учасників судового розгляду, допитавши свідків, оцінивши в сукупності усі докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з огляду на наступне.

Згідно з пунктом 5 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є диспозитивність.

Відповідно до частин першої, третьої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Звертаючись до суду з позовом про встановлення факту мобінгу, невжиття заходів щодо його припинення, ушкодження здоров`я внаслідок мобінгу, відшкодування моральної та матеріальної шкоди, позивач вказує на те, що відносно нього з боку роботодавця були вчинені дії, які мають ознаки мобінгу та застосовані елементи дискримінації, а саме: імітування поновлення позивача на роботі і не допуск його до виконання посадових обов`язків і трудової функції, перенесення робочого місця позивача в непристосоване для роботи місце, безпідставне і негативне виокремлення позивача з колективу та ізоляція його від підлеглого персоналу, незалучення позивача до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, надання безглуздих доручень, що виходять за межі повноважень та компетенції позивача, позбавлення можливості позивача отримати медичне страхування та медичне обстеження, відпусток, а також безпідставне позбавлення частини виплат (заохочень та премій) передбачених Колективним договором компанії за 2022 -2023 роки.

Вказані дії роботодавця позивач вважає таким, що націлені на припинення трудових відносин з позивачем, а також призвели до погіршення здоров`я позивача, внаслідок чого позивач поніс витрати на лікування у розмірі 26 194,12 грн., що є на його думку матеріальною шкодою. Окрім того, неправомірними діями відповідача, як потерпілому, також завдано немайнових втрат, спричинених моральними стражданнями, які він оцінює в розмірі 500 000 грн.

Судом встановлено, що рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 17 березня 2023 року у справі № 761/23289/21 позов ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконними та скасовано наказ від 06 травня 2021 року № 573-к та наказ від 11 серпня 2021 року № 1035-к, видані Державним підприємством «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» про звільнення ОСОБА_1 з посади директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва у зв`язку із скороченням посади на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Поновлено ОСОБА_1 на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» з 12 серпня 2021 року. Стягнуто з Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» (на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 894 442,50 грн без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Стягнуто з Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» в дохід держави судовий збір у розмірі 8 944, 42 грн.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» та стягнення середнього заробітку за один місяць без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів, допущено до негайного виконання.

Постановою Київського апеляційного суду від 17.06.2024 року рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 17.03.2023 року в частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і в частині стягнення судового збору скасовано та ухвалено в цій частині нове судове рішення, яким стягнуто з Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 1 512 522, 80 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів. Стягнуто з Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» в дохід держави судовий збір у розмірі 37 813,08 грн. В іншій частині рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 17 березня 2023 року залишено без змін.

На виконання рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 17.03.2023 року президентом АТ «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» було видано наказ від 18.04.2023 року, яким поновлено ОСОБА_1 на роботі в ДП «НАЕК «Енергоатом» на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва з 12 серпня 2021 року з підпорядкуванням директору з міжнародного співробітництва.

Судом також встановлено, що відповідно до наказу №1438-к президента АТ «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 13.12.2023 року ОСОБА_1 було звільнено з посади директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва з 13.12.2023 року за п.1 ст.40 КЗпП.

Так, поняття мобінгу визначено встатті 2-2 Кодексу законів про працю України встановлює заборону мобінгу (цькування).

Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

- нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;

- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

З наведеної норми вбачається, що ознаками мобінгу є систематичність та тривалість діянь, наявність умислу та мети, спеціальний суб`єкт: роботодавець або члени трудового колективу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Згідно з частиною 2 статті 173 Кодексу законів про працю України, у разі ушкодження здоров`я працівника, причиною якого ставмобінг(цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

Відповідальність за мобінг (цькування) працівника встановлена ст.173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Згідно статті 237-1 Кодексу законів про працю України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі №925/642/19 зазначено, що порушенням вважається такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника, внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке; порушення права пов`язано з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково. Разом з тим позивач, тобто особа, яка подала позов, самостійно визначається з порушеним, невизнаним чи оспорюваним правом або охоронюваним законом інтересом, які потребують судового захисту. Обґрунтованість підстав звернення до суду оцінюються судом у кожній конкретній справі за результатами розгляду позову.

За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Водночас, згідно ч. 2 ст. 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Оцінючи наведені позивачем фактичні дані на предмет наявності в діях відповідача ознак мобінгу та відповідні обгрунтування відповідача щодо їх відсутності, суд зазначає наступне.

Відповідно до змісту резолютивної частини рішення Шевченківського районного суду міста Києва 17.03.2023 року, рішення суду допущено до негайного виконання в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом».

Судом встановлено, що у провадженні Шевченківського ВДВС у м.Києві ЦМУ МЮ (м.Київ) перебувало виконавче провадження №73355896 з примусового виконання виконавчого листа № 761/23289/21, виданого 09.11.2022 року Шевченківським районним судом міста Києва, про поновлення ОСОБА_1 на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» з 12.08.2021 року.

12.12.2023 року головним державним виконавцем Шевченківського ВДВС у м.Києві ЦМУ МЮ (м.Київ) Савчуком К.П. винесено постанову про закінчення виконавчого провадження № 73355896 з підстави, передбаченої п.9 ч.1 ст. 39 Закону України «Про виконавче провадження» (а/с.24, том.3).

Разом з тим, судом встановлено, що позивач оскаржував до суду в порядку ст. 447-448 ЦПК України рішення державного виконавця про закінчення виконавчого провадження (а/с.113-116, том.3).

Так, ухвалою Шевченківського районного суду міста Києва від 21.06.2024 року (https://reyestr.court.gov.ua/Review/119901882) було відмовлено у задоволенні скарги ОСОБА_1 на постанову головного державного виконавця Шевченківського відділу державної виконавчої служби у місті Києві Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ), боржник: Акціонерне товариство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», про закінчення виконавчого провадження.

Згідно вказаної ухвали суд констатував, що рішення суду про поновлення на роботі ОСОБА_1 було виконано боржником у повному обсязі, а тому у державного виконавця були наявні правові підстави для закінчення виконавчого з підстави, передбаченої п.9 ч.1 ст. 39, ст. 40 Закону України «Про виконавче провадження».

Відповідно до ст. 65 Закону України «Про виконавче провадження» рішення про поновлення на роботі вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

Як було зазначено Верховним Судом у постанові від 16.09.2020 у справі №709/1465/19: «44. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. 45. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. 46. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника, зокрема до конкретного робочого місця».

Аналогічніпо суті позиції щодо виконання рішень про поновлення на роботі були зроблені Верховним Судом у справах № 524/7562/19 та №750/2140/19.

Матеріалами справи підтверджено, що на виконання вказаного рішення роботодавець видав наказ від 18.04.2023 року, яким поновив позивача на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом».

Встановлено, що ДП «НАЕК «Енергоатом» видано наказ від 05.06.2023 №665-к, відповідно до якого визначено наступне: поновлені працівники та працівники, посади яких не передбачені штатним розписом, підпорядковуються керівникам структурних підрозділів Дирекції за відповідними напрямками діяльності (п.1.1); визначити працівникам, зазначеними в п. 1.1 цього наказу, обов?язки за посадовими інструкціями, що діяли на момент зміни організаційної структури і штатного розпису та продовжити їх дію до переведення/переміщення/звільнення цих працівників відповідно до чинного законодавства (п. 1.2); керівникам структурних підрозділів Дирекції надавати доручення в межах обов?язків, зазначених в посадових інструкціях, поновленим працівникам та працівникам, посади яких не передбачені штатним розписом, організувати та забезпечити здійснення контролю за дотриманням трудової дисципліни, в тому числі робочого часу працівників, а також складання та своєчасного надання табелю обліку робочого часу до бухгалтерії (п.2); директора з міжнародного співробітництва Д. Єгорова визначено відповідальним за організацію та забезпечення здійснення контролю за дотриманням трудової дисципліни ОСОБА_1 (п. 2.3).

Також, матеріалами справи підтверджено, що відповідач після видачі наказу про поновлення на роботі закріпив за позивачем робоче місце та забезпечив офісною та комп`ютерною технікою (а/с.19-22, том.2), надав можливість позивачу безперешкодного входу та виходу до адміністративної будівлі компанії (а/с.23-26, том.2), ввів табель робочого часу (а/с. 34-48), здійснював нарахування та виплату заробітної плати, надбавку за стаж роботи в енергетиці, в тому числі сплачував податки (а/с.51-52, том.2).

Суд зауважує, що наказом роботодавця №665-к від 05.06.2023 року було поновлено дію посадової інструкції директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва, якою визначено вимоги до кваліфікацї, обсягу знань, обов`язків, взаємовідносини, права відповідальність директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом».

Вказаними діями відповідач фактично виконав рішення суду про негайне поновлення позивача на конкретній посаді, яка була прямо визначена у резолютивній частині рішення, а твердження позивача про імітування роботодавцем поновлення на роботі і не допуск до виконання посадових обов`язків і трудових функцій, є його суб`єктивним відношенням до дій роботодавця, які не є проявом мобінгу по відношенню до позивача.

Суд зауважує, що дійсно посада директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» була скорочена відповідно до наказу ДП "НАЕК "Енергоатом" від 05.10.2020 року №798.

Так, право відповідача на запровадження змін організаційної структури, чисельності працівників, штатного розпису, передбачено статями 42, 44 ГК України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України).

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Отже, роботодавець вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності.

З огляду на викладене, суд погоджується із доводом представника відповідача про те, що при прийнятті наказу від 26.06.2023 року №01-598, яким роботодавець виключив посаду на яку позивач просив його перевести, відповідач діяв в межах наданих йому повноваженнях.

Принагідно зауважити, що нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності запровадження підприємством змін організаційної структури, чисельності працівників, штатного розпису, адже ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах.

Щодо посилання позивача про недопуск роботодавця до самостійної роботи, суд зауважує наступне.

Обов?язок проходити перевірку знань встановлено п.2.2.1 Посадової інструкції директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва (а/с.54-71, том.2).

У пункті 4.12.12 Положення про організацію роботи з персоналом ДП «НАЕК «Енергоатом» ПЛ-К.0.07.005-23 зазначається, що позачергова перевірка знань проводиться перед допуском до виконання посадових обов?язків (самостійної роботи) після перерви в роботі більше шести місяців (а/с.65-120, том.1).

Так, позивач у зв`язку з перервою в роботі (більше 6 місяців) мав пройти позачергову перевірку знань для допуску для самостійної роботи.

Сторонами не спростовується та обставина, що позивача не було допущено до самостійної роботи, оскільки останній не пройшов почергову перевірку знань.

У пункті 4.12.12.4 вказаного Положення визначено, що забороняється допуск до роботи персоналу, який не пройшов призначену перевірку знань.

Так, факт ініціювання питання щодо проходження позивачем перевірки знань для допуску до самостійної роботи підтверджено службовою запискою директора з міжнародного співробітництва ОСОБА_10 , згідно якої останній порушує питання щодо проходження ОСОБА_1 20.06.2023 року перевірки знань з питань охорони праці та пожежної безпек (а/с.53, том.2).

Суд зауважує, що 20.06.2023 року позивач перебував на лікарняному, а тому відповідна перевірка знань з метою допуску до роботи не була проведена.

Так, з наданих відповідачем листків непрацездатності та табелів робочого часу вбачається, що після поновлення на посаді позивач перебував на лікарняному досить тривалий строк, а саме: травні 2023 року - 21 к.д., червні 2023 року -24 к.д., липні 2023 року - 14 к.д.

При цьому, в матеріалах справи відсутні відомості про те, що після неможливості пройти відповідну перевірку з поважних причин (тимчасової непрацездатності), позивач звертався до безпосереднього керівника директора з міжнародного співробітництва ОСОБА_10 з відповідним проханням щодо організації перевірки його знань для оформлення допуску до самостійної роботи, що відповідно спростовує умисел дій роботодавця щодо фактичного недопуску ОСОБА_1 до самостійної роботи.

Пунктом 2.9 Положення про преміювання працівників ДП "НАЕК "Енергоатом" за результати роботи за місяць ПЛ-К.07.031-23, яке є невід`ємною частиною Колективного договору на 2023-2024 роки визначено, що працівникам, які не пройшли чергову перевірку знань, передбачену посадовою інструкцією, у встановлені терміни, премія не нараховується до її проходження.

Сторонами не оспорюється та обставина, що у зв`язку з недопуском позивача до самостійної роботи, останньому не виплачувались відповідні виплати, передбачені п. 4.8. Колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» на 2023-2024 роки.

Суд звертає увагу, що пункт 2.9 Положення про преміювання працівників ДП "НАЕК "Енергоатом" за результати роботи за місяць ПЛ-К.07.031-23 не має індивідуального характеру саме до позивача, діє на всіх без виключення працівників компанії, які відповідно до посадових інструкцій мають обов`язок пройти чергову перевірку знань.

Слід відзначити, що рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 30.04.2024 року справа № 761/540/24 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/119222878) було відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до АТ «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про стягнення заробітної плати (премії), а саме: стягнення із відповідача на свою користь заробітну плату (премію) за квітень-грудень 2023 року, за яка розрахунками позивача становить 192921,91 грн.

Наразі, вказане рішення не набрало законної сили та оскаржується в апеляційному порядку, що виключає можливість суду в даній справі надавати свою правову оцінку діям відповідача в частині невиплати позивачу премії у 2023 році, яка передбачена Колективним договором ДП «НАЕК «Енергоатом» на 2023-2024 роки, оскільки ці спірні правовідносини мають бути вирішенні саме в межах цивільної справи № 761/540/24.

Щодо ненадання позивачу медичного страхування у 2023 році, то суд зауважує, що спільним рішенням від 18.10.2022 року №221810/1 роботодавця та профспілкового комітету ППО ДП НАЕК "Енергоатом" визначено кінцевий термін подачі заяв 10.12.2022 року, відповідне рішення розповсюджується на усіх без виключення працівників компанії, та відповідно, оскільки позивач подав відповідну заяву після спливу кінцевого строку для подачі відповідних заявок (13.06.2023 року), роботодавець відмовив у оформленні медичного страхування у відповідності до локального акту.

Щодо невключення позивача до списків медичного обстеження у 2023 році, то суд зауважує, що відсутні докази стверджувати, що у 2023 році взагалі відповідачем було заплановано медичне обстеження працівників, а позивач звертався до роботодавця із відповідної заявою та йому було відмовлено до включення до цих списків.

Крім того, суб`єктивною оцінкою позивача є той аргумент, що роботодавець доручав йому безглузді завдання, а також такі, які виходять поза його компетенції, оскільки вони базуються виключно на оціночному судженні позивача та відповідними доказами не підтвержено. Варто зауважити, що доручення відповідного завдання позивачу і є доказом того, що роботодавець мав намір залучити позивача до трудової діяльності.

При цьому, судом встановлено, що інших працівників компанії було відряджено для участі в заходах, пов`язаних з візитом представників Cameco, які відбудуться на майданчику ДП "Схід ГЗК", до яких також планувалось відрядження і позивача (а/с. 31, том.3).

Факт упередженого ставлення роботодавця до позивача також не вбачається у відмові у наданні відпусток, оскільки відповідно до редакції ч.2 ст.12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (яка діяла на момент подання позивачем заяв на відпуску) у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

Та обставина, що АТ «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» віднесено до об`єктів критичної інфрструктури визнаються учасниками справи, а тому відповідно до ч.1 ст.82 ЦПК України не підлягає доказуванню.

Суд відзначає, що дійсно позивачем підтверджено, що іншим працівникам підприємства у 2023 році надавалась відпустка (а/с. 179-184, том. 3), однак суд зауважує, що в розумінні вказаної норми надання чи ненадання відпустки працівникам об`єктів критичної інфраструктури належить до дискреційних повноважень роботодавця, який враховуючи потребу чи її відсутність у знаходженні працівника на робочому місці, має законодавчо визначену свободу дій, а саме: погодити або відхилити надання відпустки працівнику.

Окрім того, судом не встановлено тієї обставини, що роботодавець створив для відповідача шкідливі та небезпечні умови праці, забезпечив неналежні санітарно-побутові умови робочого місця. Відсутні також об`єктивні підстави вважати, що робоче місце позивача ставило його у нерівне становище порівняно з іншими працівниками.

З досліджених судом матеріалів справи (а/с.19-23, том.2) вбачається, що робоче місце позивача розташовано в кабінеті АДРЕСА_1 , яке знаходиться на першому поверсі, має вікно, укомплектований електроживленням та мережевими розетками, оснащений системою опаления, вентиляцією та кондиціонуванням та облаштований офісними меблями. Робоче місце ОСОБА_1 забезпечене кутовим столом, тумбою з шухлядами, офісним кріслом, комп?ютерною технікою та стаціонарним телефоном, окрім того позивачу був створений обліковий запис у службі каталогів, надані права користувача для роботи з ІС та ПЗ Компанії, включаючи корпоративну систему електронної пошти, можливість доступу до внутрішніх мережевих ресурсів та ресурсів мережі Інтернет (а/с.72, том.2).

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП робоче місце визначається безпосередньо роботодавцем.

В даному випадку, відповідач в межах дискреційних повноважень визначив за позивачем робоче місце саме у кабінеті 120.

Отже, очікування позивача на визначення йому певного робочого місця та відсутність відповідного волевиявлення у роботодавця не вказує на наявність ознак мобінгу. При цьому, в матеріалах справи відсутні докази стверджувати, що попередньо визначене за позивачем робоче місце (до звільнення) мало набагато кращі умови, ніж ті, які було забезпечено після поновлення на посаді.

При розгляді даної справи, судом не встановлено тієї обставини, що роботодавець забороняв працівникам компанії спілкуватись з позивачем, а також здійснював перепони позивачу у спілкуванні з колегами, не допускав до робочого місця позивача інших працівників компанії.

Показаннями допитаних судом свідків не підтверджено заборони работодавця спілкуватися з позивачем, зокрема, свідок ОСОБА_8 підтвердив, що роботодавець не забороняв спілкування із позивачем.

Таким чином, викладене вище спростовує доводи позивача про його виокремлення та ізоляцію від трудового колективу компанії.

Крім того, відсутні підстави стверджувати, що неформування листка працездатності на порталі ПФУ, у зв`язку з тим, що роботодавець не направив до ДПС уточнюючий звіт при поновленні позивача на роботі, є умисною бездіяльністю роботодавця та те, що внаслідок відповідних дій позивач зазнав відповідних негативних наслідків, при цьому, з доводів представника відповідача вбачається, що це була технічна помилка, яка була виправлена роботодавцем шляхом направлення листа до медичного закладу з проханням видати ОСОБА_1 листок непрацездатності у паперовому вигляді, що підтверджено листом від 08.06.2023 року №01-11337/07.

З наданих суду доказів, а також показань свідків не можливо встановити причинно-наслідкового зв`язку між діями відповідача та погіршенням стану здоров`я позивача, а саме те, що внаслідок зазначених у позові обставин спірних правовідносин, позивач зазнав факт ушкодження здоров`я, чим поніс матеріальні збитки в заявленому розмірі, а тому відповідні аргументи не можуть бути прийняті до уваги, оскільки носять характер припущень та нічим об`єктивно не підтверджені.

Принагідно зауважити, що думка свідка ОСОБА_9 про те, що відповідні дії відповідача по відношенню до позивача мали ознаки дискримінації та могли вплинути на погіршення здоров?я відповідача є його суб?єктивним баченням (оцінкою) та не можуть свідчити про доведення факту мобінгу та ушкодження здоров?я позивача.

Водночас, з наданої медичної документації прослідковується, що тимчасова непрацездатність була викликана загальними захворюваннями, а тому суд позбавлений можливості констатувати причинно-наслідковий зв`язок відповідної поведінки відповідача по відношенню позивача, яка б могла призвести до тимчасової непрацездатності позивача у відповідний період, а також завдання ушкоджень здоров`ю позивача за викладених у позові мотивувань.

При цьому, суд наголошує увагу на тому, що допитані в судовому засіданні свідки підтвердили ті фактичні обставини спірних правовідносин, які виникли між сторонами у даній справі, які безпосередньо відповідачем не оспорюються та яким надана оцінка судом на предмет наявності ознак мобінгу.

Суд зауважує, що позивач не погоджуючись з діями відповідача щодо відмови у наданні відпусток, неоформленні допуску до самостійної роботи, не оспорюває такі дії та рішення (бездіяльність) та не висуває вимог про визнання таких дій та рішень незаконними.

Проаналізувавши всі викладені позивачем факти, які він пов`язує із його мобінгом (цькуванням), суд дійшов висновку, що вони ґрунтуються саме на його незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, що виразилась у застосуванні до нього дискримінаційного підходу, примушування до звільнення, чи негативне ставлення.

За таких обставин, відсутні правові підстави, визначені ст.2-2 КЗпП України, для задоволення позовних вимог в частині встановлення факту мобінгу, невжиття заходів щодо його припинення, ушкодження здоров`я внаслідок мобінгу, з боку керівництва відповідача.

Стосовно вимог про відшкодування матеріальної шкоди у розмірі 26 194,12 грн. та моральної шкоди у розмірі 500 000,00 грн суд зауважує, що вони є похідними від вищенаведених вимог. Відмова у задоволенні таких вимог обумовлює й відмову в задоволенні вимог про відшкодування моральної та матеріальної шкоди.

При цьому, завдання моральної та матеріальної шкоди позивачеві не підтверджено належними та допустимими доказами, вина відповідача у її заподіянні не встановлена, причинно-наслідковий зв`язок між завданою шкодою та поведінкою відповідача відсутній.

Стосовно посилань представника відповідача на пропуск позивачем строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, то суд зауважує, що відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим, натомість у даній справі судом встановлено відсутність підстав для задоволення позову у зв`язку з безпідставністю позовних вимог.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Пунктом 41 Висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів зазначено, що обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд.

Усі інші пояснення учасників справи, їх докази і аргументи не спростовують висновків суду, зазначених у цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надала можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення.

Виходячи із вищевикладеного, суд, оцінивши докази, надані сторонами у справі, їх належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, відповідно до статті 89 ЦПК України, дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Відповідно до ст.141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, то з відповідача не підлягає стягненню на користь позивача понесені останнім судові витрати.

Керуючись до ст.ст. 3, 4, 12, 13, 76-81, 89, 259, 263-265, 273, 352-355 ЦПК України, суд,

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано, або після перегляду рішення в апеляційному порядку, якщо його не скасовано.

Реквізити сторін:

ОСОБА_1 : АДРЕСА_2 , РНОКПП НОМЕР_1 ;

Акціонерне товариств «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом»: м. Київ, вул.Назарівська, буд. 3, .

Повний текст рішення складено 08.11.2024 року.

СУДДЯ І.П.РОМАНИШЕНА