Справа № 740/7103/23
Провадження № 2/740/763/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 жовтня 2024 року м. Ніжин

Ніжинський міськрайонний суд Чернігівської області в складі:

головуючого судді Шевченко І. М.,

за участю секретаря судового засідання Ісаєнко А. М.,

учасники справи:

- представник позивачки адвокат Івашко В. В.,

- представник відповідача адвокат Білека Ю. І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Ніжині в режимі відеоконференції за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом (з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог) ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Технополіс-1» (далі ТОВ «Технополіс-1», товариство) про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, затримки розрахунку при звільненні, відшкодування моральної шкоди,

установив:

У жовтні 2023 року позивачка звернулася до суду з указаною позовною заявою, вимоги якої збільшила під час розгляду справи, та остаточно просила стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 лютого 2015 року по 13 жовтня 2021 року у розмірі 326 241,34 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19 липня 2023 року по 24 липня 2023 року в розмірі 1488,90 грн, середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні за період з 19 липня 2023 року по 30 квітня 2024 року в розмірі 85 462,86 грн, а також 413 193,10 грн на відшкодування моральної шкоди, завданої вимушеним прогулом та затримкою розрахунку при звільненні.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивачка перебувала у трудових відносинах з ТОВ «Технополіс-1» з 17 жовтня 2014 року, працювала на посаді продавця-консультанта, але починаючи з 04 лютого 2015 року, роботодавець безпідставно та незаконно не допускав ОСОБА_1 до роботи та внаслідок вимушеного прогулу її було незаконно звільнено. Так, 04 лютого 2015 року відповідач незаконно звільнив позивачку з роботи та поновив лише 13 жовтня 2021 року, при цьому не оплативши час вимушеного прогулу. У зв`язку з грубим порушенням роботодавцем трудового законодавства ОСОБА_1 вимушена була звільнитися із займаної посади. Починаючи з 04 лютого 2015 року, роботодавець не надавав ОСОБА_1 наказу про звільнення, а також належно оформлену трудову книжку в день звільнення, тобто 04 лютого 2015 року. Лише 01 листопада 2018 року видано наказ № Т01/01/11/008 про звільнення позивачки за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

Рішенням Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 17 червня 2020 року у справі № 740/5689/18 визнано незаконним наказ ТОВ «Технополіс-1» № Т01/01/11/008 від 01 листопада 2018 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та стягнуто на її користь 50 000,00 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу (без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів). Постановою Чернігівського апеляційного суду від 06 квітня 2021 року вищевказане рішення суду змінено, стягнуто з ТОВ «Технополіс-1» на користь ОСОБА_1 121 419,76 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу (без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів). Судами в указаній цивільній справі встановлено, що в період з 04 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року у позивачки виник вимушений прогул, за час якого з товариства стягнуто на її користь середній заробіток у розмірі 121 419,76 грн. У цій частині судове рішення відповідачем виконано.

28 квітня 2021 року відповідач видав наказ № Т01/28/04/002, який ОСОБА_1 отримала 13 жовтня 2021 року, про скасування наказу № Т01/01/11/008 від 01.11.2018 про звільнення її з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та скорегування табелю обліку використання робочого часу за час вимушеного прогулу та забезпечення відповідних виплат. Тобто фактично відповідач поновив позивачку на роботі лише 13 жовтня 2021 року.

Суди правильно встановили факт її вимушеного прогулу за період з 04 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року, та апеляційний суд стягнув на її користь середній заробіток у розмірі 121 419,76 грн. Але за період з дня вимушеного прогулу (04 лютого 2015 року) до дня фактичного поновлення її на роботі (13 жовтня 2021 року) розмір посадового окладу збільшувався, а тому при обчисленні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу заробітна плата підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів, що було передбачено п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (виключено 12.12.2020 на підставі постанови Кабінету Міністрів України № 1213 від 09.12.2020).

Ураховуючи коефіцієнт коригування та розмір середнього заробітку, ТОВ «Технополіс-1» мало б виплатити ОСОБА_1 за період з 04.02.2015 по 13.10.2021 року 447 661,10 грн. Однак ураховуючи, що постановою Чернігівського апеляційного суду від 06 квітня 2021 року з відповідача на користь позивачки стягнуто 121 419,76 грн, то середній заробіток за час вимушеного прогулу з урахуванням коефіцієнта коригування становить 326 241,34 грн.

22 жовтня 2021 року товариством видано наказ № Т про надання ОСОБА_1 відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Після закінчення відпустки, 19.07.2023 позивачка вийшла на роботу за адресою підрозділу відповідача в м. Ніжині та подала заяву про звільнення у зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства. При цьому ні наказу, ні трудової книжки їй не надано. Лише 24.07.2023 вона отримала лист із наказом про її звільнення та повідомлення про те, що свою трудову книжку вона може забрати в одному із підрозділів роботодавця. 25.07.2023 ОСОБА_1 отримала трудову книжку, однак роботодавець відмовився внести до неї запис відповідно до законодавства, що днем звільнення є день вручення трудової книжки, виданої із затримкою, а також відмовився виплатити середній заробіток за період затримки видачі трудової книжки з 19.07.2023 по 24.07.2023, що за підрахунками позивачки становить 1488,90 грн.

Оскільки відповідач як роботодавець не здійснив виплати усіх належних звільненому працівнику сум у строк, визначений ст. 116 КЗпП України, то згідно зі ст. 117 КЗпП України має виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку в розмірі 85 462,86 грн.

Внаслідок грубих порушень ТОВ «Технополіс-1» трудового законодавства позивачка зазнала моральної шкоди, дії відповідача призвели до негативних змін в її житті, викликати душевні, психічні страждання, що виражалися проблемами в сім`ї, в спілкуванні з друзями, призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків. Заробітна плата позивачки була невеликою, практично на рівні мінімальної, якої вистачало лише на нагальні потреби, а тому своїми діями роботодавець позбавив ОСОБА_1 життєвого необхідного мінімуму, у зв`язку з чим вона просила стягнути з товариства на свою користь 413 193,10 грн на відшкодування моральної шкоди.

Ухвалою Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 29 березня 2024 року відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження, судове засідання призначено на 30 квітня 2024 року 11-00 год., яке в подальшому відкладено на 29 жовтня 2024 року 14-00 год.

У відзиві на позовну заяву представник ТОВ «Технополіс-1» вважав позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними, просив відмовити в їх задоволенні, посилаючись на те, що ні судом першої інстанції, ні судом апеляційної інстанції у справі № 740/5689/18 не встановлено, що позивачка була звільнена 04.02.2015, отже, з цього періоду почався строк вимушеного прогулу. При цьому в справі № 740/5689/18 з ТОВ «Технополіс-1» стягнуто на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року в розмірі 121 419,76 грн. За таких обставин, у суду відсутні підстави для повторного доказування наведених обставин, адже існування вказаних обставин підтверджують судові рішення, які не можуть бути поставлені під сумнів. Оскільки Чернігівським апеляційним судом прийнято постанову від 06.04.2021 у справі № 740/5689/18, якою вже стягнуто з товариства середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року в розмірі 121 419,76 грн, то позовна вимога в цій частині направлена на перегляд рішення, яке набрало законної сили, що є безпідставним та не підлягає задоволенню. Крім того, згідно з матеріалами виконавчого провадження № 66282940 заява позивачки разом з виконавчим листом надійшла до Вишневого відділу державної виконавчої служби у Бучанському районі Київської області Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) 26.07.2021, і 27.07.2021 відкрито виконавче провадження № 66282940. Разом з цим 03.08.2021 виконавче провадження № 66282940 було закрито в зв`язку із повним фактичним виконанням. Таким чином, жодних затримок примусового виконання рішення суду не відбулося, тому підстав коригування суми вже стягнутого середнього заробітку згідно зі ст. 236 КЗпП України немає.

Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 19.07.2023 по 24.07.2023 у розмірі 1 488,90 грн, то 19.07.2023 після закінчення у позивачки відпустки по догляду за дитиною до трьох років, вона з`явилася за місцем роботи та надала заяву про припинення трудових відносин на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України (порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю) та після цього покинула місце роботи, що підтверджується актом від 19.07.2023. Повноважень на пересилання трудової книжки поштою позивачка відповідачу не надавала. У той же день позивачці надіслано листа № 51, яким запропоновано прийти до місця роботи або до центрального офісу та отримати трудову книжку. 25.07.2023 ОСОБА_1 з`явилася за місцем роботи та отримала трудову книжку, що підтверджується розпискою від 25.07.2023. При цьому в розписці позивачка погодилась, що претензій до відповідача немає. Таким чином, оскільки 19.07.2023 ОСОБА_1 не працювала, в день звільнення позивачка була повністю розрахована, порушення роботодавцем прав працівника здійснено не було, то відсутні підстави для стягнення з товариства на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 19.07.2023 по 24.07.2023.

Так, 19.07.2023 після закінчення у позивачки відпустки по догляду за дитиною до трьох років, вона з`явилася за місцем роботи та надала заяву про припинення трудових відносин на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, та після цього покинула місце роботи, про що складено відповідний акт. Незважаючи на безпідставність заяви (відсутність підстав ч. 3 ст. 38 КЗпП України), відповідач погодився на такі несправедливі вимоги позивачки, та 19.07.2023 видав наказ № Т01/19/07/001 від 19.07.2023, яким припинив трудові відносини з позивачкою. У той же день роботодавець провів всі розрахунки з ОСОБА_1 , а саме сплатив вихідну допомогу у вигляді тримісячного середнього заробітку, компенсацію за дні відпустки, що за вирахуванням ПДФО, військового збору становило 44 728,72 грн, а тому указана вимога позивачки є безпідставною.

Щодо доводів позивачки про завдання їй моральної шкоди, то у позовній заяві не наведено достатніх та обґрунтованих доказів, яким чином ОСОБА_1 було спричинено фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей або позбавлення можливості їх реалізації, чи інших страждань, а тому задоволення позовних вимог у цій частині також є безпідставним та незаконним.

Крім цього, на порушення вимог ч. 1 ст. 233 КЗпП України, якою встановлено тримісячний строк для звернення до суду із заявою про вирішення трудового строку, позивач не навів жодних поважних причин пропуску вказаного строку для звернення до суду.

У судовому засіданні представник позивачки адвокат Івашко В. В. підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити в повному обсязі, при цьому пояснив, що рішенням Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 17 червня 2020 року визнано незаконним наказ відповідача про звільнення позивачки з роботи на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України, яке було змінено постановою Чернігівського апеляційного суду від 06 квітня 2021 року лише в частині стягнення з відповідача на користь позивачки розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та стягнуто 121 419,76 грн. Спір у вказаній справі виник на підставі того, що вищевказана постанова суду апеляційної інстанції набрала законної сили 06.04.2021, однак наказ про поновлення ОСОБА_1 на роботі видано 24.04.2021. При цьому позивачка отримала цей наказ поштовою кореспонденцією лише 13.10.2021, після чого звернулася до відповідача. Зазначив, що факт вимушеного прогулу встановлено в описовій частині рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 17 червня 2020 року.

У судовому засіданні представник відповідача адвокат Білека Ю. І. не визнав позовних вимог, вважав їх необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, посилаючись на те, що позивачка у 2015 році фактично не звільнялася, у неї та роботодавця виник конфлікт. За твердженням представника відповідача, розгляд справи № 740/5689/18 в суді апеляційної інстанції відбувався без участі представника ТОВ «Технополіс-1». Отримавши постанову суду, товариством на наступний день, а саме 28.04.2021, скасовано наказ про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Після цих обставин позивачка фактично не працювала у роботодавця, оскільки подала заяву про надання їй відпустки за доглядом за дитиною. Потім у 2023 році після закінчення відпустки вона звернулася із заявою про те, що хоче звільнитися за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. У зв`язку з існуванням конфлікту між сторонами, керівництво ТОВ «Тенополіс-1» прийняло рішення про звільнення позивачки з роботи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. У день звільнення ОСОБА_1 не працювала, тільки подала заяву та покинула робоче місце, у зв`язку з чим складено відповідний акт. Через такі дії ОСОБА_1 товариство фактично не змогло видати наказ, трудову книжку, провести відповідні розрахунки з нею, а тому на наступний день направило їй відповідного листа. При отриманні трудової книжки, вона зазначила в розписці, що претензії до роботодавця не має. У відповідача немає прострочення примусового виконання рішення суду про стягнення з нього на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки відразу після отримання постанови про відкриття виконавчого провадження проведено всі відповідні розрахунки. Представник відповідача зазначив, що підстав виплачувати ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з часу її поновлення немає, оскільки такі виплати не входять до фонду оплати праці, для їх виплати необхідне рішення суду, якого станом на час розгляду справи немає. Крім того, відповідачу невідомо, можливо ОСОБА_1 з моменту фактичного поновлення на посаді працювала на іншому підприємстві, можливо отримувала заробітну плату, а тому указана позовна вимога є безпідставною.

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази кожного окремо та в сукупності, керуючись законом і своїм внутрішнім переконанням, суд дійшов таких висновків.

Судом установлено, що згідно з випискою з наказу ТОВ «Технополіс-1» № 1 005-К від 17 жовтня 2014 року ОСОБА_2 прийнята на роботу 17.10.2024 на посаду продавця непродовольчих товарів (а. с. 13).

Відповідно до наказу № Т01/01/11/008 про припинення трудового договору від 01 листопада 2018 року ОСОБА_3 звільнено з посади продавця-консультанта Департаменту з роздрібної торгівлі, філії 2, за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, з яким позивачку ознайомлено 07 грудня 2018 року (а. с. 23).

Рішенням Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 17 червня 2020 року у справі № 740/5689/18 за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Технополіс-1» про визнання незаконним наказу про звільнення, зміну дати та підстав звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди визнано незаконним наказ ТОВ «Технополіс-1» № Т01/01/11/008 від 01 листопада 2018 року про звільнення ОСОБА_4 згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України, стягнуто з ТОВ «Технополіс-1» на користь ОСОБА_1 50 000,00 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу (без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів), у задоволенні інших позовних вимог відмовлено, стягнуто з ТОВ «Технополіс-1» на користь ОСОБА_1 судові витрати.

Судом у вказаній цивільній справі встановлено, що ТОВ «Технополіс-1» визнанні дні прогулу з 09 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року, при цьому відповідачем вчинені дії щодо з`ясування причин відсутності позивача на роботі згідно з повідомленнями від 01 березня 2017 року, 02 жовтня 2018 року, 12 жовтня 2018 року, 23 жовтня 2018 року, 03 грудня 2018 року. Доказів щодо з`ясування цих причин у період з лютого 2015 року до 01 березня 2017 року суду не подано, так само не подано доказів на спростування повідомлення за підписом директора ОСОБА_5 від 22 квітня 2015 року на ім`я ОСОБА_4 про її звільнення з посади продавця непродовольчих товарів, причин відсутності на роботі позивача, якою в подальшому ініційоване звернення до органів інспекції праці та національної поліції. Саме відповідач як роботодавець зобов`язаний надати суду такі докази, оскільки вони знаходяться у його розпорядженні. Отже, належні та допустимі докази на підтвердження додержання відповідачем правил та порядку застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення з роботи, винесення оскаржуваного наказу про звільнення, із врахуванням періоду спірних правовідносин з 04 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року суду не подані, у зв`язку з чим наказ про звільнення від 01 листопада 2018 року є незаконним, що є підставою для застосування до спірних відносин положень ст. 235 КЗпП України.

Частково задовольняючи позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходив з того, що позивачем заявлені вимоги про стягнення 121 419,76 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року, але враховуючи встановлені обставини, спірність грошових коштів в сумі 622,16 грн, тривалість спірних правовідносин сторін з 04 лютого 2015 року, відсутність доказів щодо працевлаштування позивача після звільнення, суд визначив розмір відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу (без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів) у сумі 50 000,00 грн.

Крім того, з рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 17 червня 2020 року у справі № 740/5689/18 убачається, що 19 червня 2019 року ОСОБА_1 подала до суду заяву про збільшення розміру позовних вимог, в якій просила визнати незаконним наказ про звільнення від 01 листопада 2018 року, змінити дату та підставу звільнення із зазначенням дати звільнення 04 лютого 2015 року на підставі ч. 2 ст. 38 КЗпП України за згодою сторін, стягнути 121 419,76 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року, та стягнути з відповідача 200 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.

Однак, як установлено у вищевказаному рішенні суду, заява позивачки про збільшення позовних вимог від 19 червня 2019 року подана після першого судового засідання у справі, яка розглядалася в порядку спрощеного позовного провадження, та в ній змінено предмет позову та доповнено вимогу про стягнення моральної шкоди, що не відповідає вимогам ст. 49 ЦПК України, у зв`язку з чим розгляд справи здійснювався відповідно до позовних вимог, викладених в позовній заяві від 03 грудня 2018 року, а саме про визнання незаконним наказу про звільнення та зміну підстав звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Постановою Чернігівського апеляційного суду від 06 квітня 2021 року в справі № 740/5689/18 рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 17 червня 2020 року змінено в частині стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме стягнуто з ТОВ «Технополіс-1» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу (без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів у розмірі) у розмірі 121 419,76 грн.

Змінюючи рішення в цій частині суд апеляційної інстанції виходив з того, що до вказаних спірних правовідносин застосовуються положень ст. 235 КЗпП України в частині стягнення з ТОВ «Технополіс-1» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вказаний хронологічний період, а тому суд першої інстанції за відсутності відповідних правових підстав зменшив суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 121 419,76 грн до 50 000,00 грн.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що згідно з наданим позивачем розрахунком, розмір суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04.02.2015 по 01.11.2018 становить 121 419,76 грн, ураховуючи середньоденну заробітну плату 125,79 грн. Правильність вказаного розрахунку відповідачем у встановленому порядку не спростована, клопотання про призначення відповідних судових експертиз не заявлялось.

Наказом начальника відділу кадрів ТОВ «Технополіс-1» № Т01/28/04/002 від 28 квітня 2021 року наказ № Т01/01/11/008 від 11.11.2018 про звільнення з роботи ОСОБА_6 за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України скасовано; зобов`язано начальника відділу кадрів внести відповідні зміни у всі кадрові документи та внести відповідний запис про скасування наказу до трудової книги ОСОБА_6 у разі її надання працівником, забезпечити складення скоригованого табелю обліку використання робочого часу за час вимушеного прогулу; зобов`язано начальника відділу розрахунку заробітної плати фінансового департаменту внести відповідні зміни в бухгалтерські та звітні документи, забезпечити відповідні виплати (а. с. 24).

Згідно з актом від 24 квітня 2021 року № 1, складеним начальником відділу кадрів Олександрою Синицькою, в присутності заступника начальника відділу кадрів Марії Колісник, інспектора з кадрів Вікторії Потилиці, ОСОБА_7 ознайомлена в телефонному режимі з наказом про скасування звільнення від 01.11.2018, який зачитали їй 28.04.2021 о 15 год. 30 хв. в телефонному режимі (а. с. 153).

На підставі виконавчого листа № 740/5689/18, виданого 06 квітня 2021 року Ніжинським міськрайонним судом Чернігівської області, 27.07.2021 відкрито виконавче провадження № 66282940 про стягнення з ТОВ «Технополіс-1» на користь ОСОБА_1 121 419,76 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу (а. с. 148).

Виконавче провадження № 66282940 закінчено у зв`язку зі сплатою боргу в повному обсязі (а. с. 151).

Листами від 29 червня 2021 року № 217, від 18 серпня 2021 року № 240, від 22 жовтня 2021 року, які були направлені на адресу ОСОБА_1 , про що свідчать накладні АТ «Укрпошта», додані представником відповідача до відзиву, позивачку повідомлено про скасування наказу про звільнення. При цьому конверти повернулися товариству з відміткою «за закінченням терміну зберігання» (а. с. 154 159, 162 164).

Листом від 08 жовтня 2021 року № 273, який отримано позивачкою 13 жовтня 2021 року, ОСОБА_1 повторно повідомлено, що у зв`язку з набранням законної сили рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області скасовано наказ про її звільнення з роботи, запропоновано до 22.10.2021 з`явитися за адресою підрозділу, в яком у вона працювала, або до відділу кадрів ТОВ «Технополіс-1» для вирішення питання щодо подальшої роботи в товаристві або звільнення (а. с. 25, 26).

Позивачці ОСОБА_1 наказом № Т від 22.10.2021 надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, період відпустки з 22.10.2021 по 18.07.2023 (а. с. 21).

Відповідно до листа начальника відділу кадрів ТОВ «Технополіс-1» від 03.02.2022 № 10 у зв`язку із повернення попереднього листа через закінчення терміну зберігання, повторно на заяву ОСОБА_1 від 01.11.2021 товариство повідомило, що на підставі наданих документів: копії свідоцтва про шлюб, копії паспорта, в облікових документах та в трудовій книжці прізвище з « ОСОБА_8 » було змінено на « ОСОБА_9 ». Також у трудову книжку внесено запис щодо скасування наказу про звільнення № Т01/01/1108 від 01.11.2018 на підставі постанови Чернігівського апеляційного суду від 06.04.2021 у справі № 740/5689/18. На підставі копії свідоцтва про народження дитини позивачці надано з 22.10.2021 відпустку по догляду за дитиною віком до трьох років, згідно із заявою ОСОБА_1 щодо умов роботи, на яких позивачку поновлено, їх було вказано в листі від 18.08.2021, який повернувся до ТОВ «Технополіс-1» у зв`язку із закінченням терміну зберігання, тому повторно надано інформацію щодо умов роботи: адміністративний графік роботи 40 год. на тиждень з понеділка по п`ятницю по 8 год. на день з перервою на відпочинок 1 год., з посадовим окладом згідно з штатного розпису, що на 01.11.2018 становить 3 800,00 грн, з 01.12.2018 3 880,00 грн, з 01.01.2019 4 200,00 грн, з 01.07.2019 4 265 грн, з 01.01.2020 4 723 грн, з 01.09.2020 5 000,00 грн, з 01.01.2021 6 000,00 грн. Крім того, у вказаному листі товариство просило ОСОБА_1 підтвердити той факт, що за цей час вона не була працевлаштована на іншому підприємстві, установі, організації (а. с. 30).

Згідно з листом заступника начальника відділу кадрів ТОВ «Технополіс-1» від 29.06.2023 № 43 позивачці повідомлено про те, що 18.07.2023 закінчується надана їй відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, запропоновано повідомити про можливість приступити до роботи в товаристві з 19.07.2023 або надати документи, які б підтверджували поважність причин подальшої відсутності (а. с. 32). Аналогічні за змістом листи № 46 від 06.07.2023 та № 48 від 13.07.2023 направлено на адресу позивачки (а. с. 31, 33).

19.07.2023 позивачка подала заяву, в якій просила звільнити її із займаної посади у зв`язку з неодноразовим та грубим порушенням роботодавцем трудового законодавства на підставі ч. 3 ст. 39 КЗпП України та у визначений законом строк провести з нею повний та остаточний розрахунок. Також просила здійснити їй виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з моменту її незаконного звільнення по день рішення суду, яким її було поновлено на роботі. Указану заяву отримано керуючим магазином 19.07.2023, про що свідчить відповідна відмітка на листі (а. с. 35).

Відповідно до акта товариства від 19.07.2023 № 1 ОСОБА_1 продавець-консультант 19.07.2023 була відсутня на роботі протягом усього робочого дня. Для з`ясування причин відсутності на роботі працівника ОСОБА_1 декілька разів телефонували їй на мобільний номер телефону 19.07.2023 о 08-30 год. 19.07.2023 ОСОБА_1 прийшла на роботу із заявою про звільнення та вимагала звільнити її день у день, тобто 19.07.2023, працювати далі не планує, віддавши заяву про звільнення, покинула робоче місце (а. с. 187).

Наказом ТОВ «Технополіс-1» № Т01/19/07/001 від 19 липня 2023 року ОСОБА_1 звільнено з посади продавця-консультанта департаменту з роздрібної торгівлі філії 1, на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, з яким ОСОБА_1 ознайомлена 25 липня 2023 року (а. с. 38).

Згідно з листом начальника відділу кадрів ТОВ «Технополіс-1» від 19.07.2023, який був отриманий позивачкою 24.07.2023, її повідомлено про необхідність одержання трудової книжки, яку можна було забрати за адресою підрозділу, в якому вона працювала, або у відділі кадрів ТОВ «Технополіс-1» за адресою: АДРЕСА_1 . На день звільнення оклад на посаді продавця-консультанта згідно з штатним розписом становив 6 700,00 грн, а тому з цієї суми проводилися розрахункові виплати при звільнення, про що свідчать розрахункові листки у додатках. Щодо вимоги про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, передбачену рішенням суду у справі № 740/5689/18, то її було виконано в повному обсязі, інших рішень суду, що зобов`язують оплатити середній заробіток немає (а. с. 37).

З позивачкою після звільнення проведено розрахунок та виплачено 44 728,72 грн, що узгоджується з розрахунковим листом за липень 2023 року та підтверджується випискою з картки, відкритої на ім`я ОСОБА_1 (а. с. 39, 43, 197-199).

Відповідно до розписки, доданої до відзиву, ОСОБА_1 свою трудову книжку серії НОМЕР_1 отримала 25 липня 2023 року, претензій до ТОВ «Технополіс-1» не має (а. с. 201).

Таким чином, установлено, що з позивачкою після звільнення на підставі поданої нею заяви проведено розрахунок та виплачено 44 728,72 грн, що підтверджується розрахунковим листом та випискою з картки.

Також установлено, що з відповідача на користь позивачки вже стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року на підставі судового рішення, яке набрало законної сили, і згідно з матеріалами справи вже виконано відповідачем у повному обсязі. А тому слушними є доводи відповідача, викладені у відзиві, що позов у цій частині вимог направлений на перегляд рішення суду, яке набрало законної сили.

Тобто в цій справі позивач намагається по іншому обчислити розмір своєї середньої заробітної плати за один і той самий період, чим фактично ставить під сумнів обставини, встановлені вищезгаданими рішеннями судів у справі № 740/5689/18, які набрали законної сили.

Згідно із ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 2 ЦПК України встановлено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

За положеннями ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.

Обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом (ч. 4 ст. 82 ЦПК України).

Відповідно до ст. 129-1 Конституції України судові рішення ухвалюються судами іменем України. Судове рішення є обов`язковим до виконання. Держава забезпечує виконання судового рішення у визначеному законом порядку. Контроль за виконанням судового рішення здійснює суд.

Згідно зі ст. 18 ЦПК України судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ч. 7 ст. 235 КЗпП України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні.

Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків.

Вирішуючи спір, суд виходить із того, що згідно із ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Суд також може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

У ст. 4 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до ч. 1, 3 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Згідно із ч. 1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються з ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок № 100).

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з п. 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

За змістом п. 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Згідно з абз. 1, 2 п. 10 Порядку № 100 у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу IV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів).

Коефіцієнт підвищення розраховується шляхом ділення величини посадового окладу, який установлений після останнього підвищення, на посадовий оклад, який був до підвищення.

Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 20 січня 2021 року у справі № 182/5140/15-ц, провадження № 61-13032св19.

У разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. При цьому, якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, то при обчисленні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в період затримки виконання рішення суду заробітна плата такого працівника підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів.

Отже, за умови встановлення факту незаконного звільнення з роботи особи час вимушеного прогулу працівника повинен бути повністю оплаченим і спір про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу - розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про коригування заробітної плати такого працівника на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середньоденної заробітної плати працівника на момент звільнення, оскільки період, за який вона обчислюється, є сталим для звільненого працівника.

При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала у трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати, оскільки є заробітною платою. Тому право працівника на отримання усіх виплат, на які він має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, підлягає ефективному та дієвому судовому захисту.

Такий спосіб захисту, як вимога про стягнення з роботодавця різниці між середнім заробітком за час вимушеного прогулу з урахуванням коефіцієнта підвищення посадового окладу і стягнутою судами сумою середнього заробітку без урахування такого коефіцієнта, тобто частини трудової винагороди, яка не виплачена, однак належить працівнику, є ефективним (дієвим) способом захисту порушених трудових прав.

Позивач не позбавлений права після ухвалення судових рішень про стягнення на його користь середнього заробітку у зв`язку із затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі в подальшому звернутися до суду з позовом про стягнення різниці між середнім заробітком за час вимушеного прогулу з урахуванням коефіцієнта підвищення посадового окладу і стягнутою судами сумою середнього заробітку без урахування такого коефіцієнта, якщо при обчисленні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в період затримки виконання рішення суду заробітна плата працівника не була відкоригована на відповідний коефіцієнт і такі вимоги не розглядалися в інших справах.

Зазначені висновки вказані в постанові Верховного Суду від 31 травня 2023 року у справі № 266/4546/19.

Однак, як у первісній позовній заяві, так і заяві про збільшення розміру позовних вимог, позивачка не заявляла позовних вимог про стягнення різниці між середнім заробітком за час вимушеного прогулу з урахуванням коефіцієнта підвищення посадового окладу і стягнутою судами сумою середнього заробітку без урахування такого коефіцієнта.

Крім цього, у справі не встановлено обставин затримки виконання рішення суду відповідачем.

Розглядаючи спір у межах заявлених позовних вимог згідно зі ст. 13 ЦПК України, зокрема, про стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04 лютого 2015 року по 13 жовтня 2021 року у розмірі 326 241,34 грн, суд вважає зазначені позовні вимоги необґрунтованими і відсутніми підстави для їх задоволення.

Частиною першою статті 4 ЦПК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цього правила правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме належних їй прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.

У разі порушення (невизнання, оспорювання) суб`єктивного права чи інтересу у потерпілої особи виникає право на застосування конкретного способу захисту. Право на застосування певного способу захисту порушеного права існує у рамках захисних правовідносин. Тобто спосіб захисту реалізується через суб`єктивне право, яке виникає та існує в рамках захисних правовідносин (зобов`язань).

Під час вибору ефективного способу захисту порушеного права підлягає врахуванню правова природа цивільних відносин, що існують між сторонами як учасниками спірних правовідносин.

Захист порушених цивільних прав та інтересів є елементом механізму правового регулювання цивільних відносин, саме тих, у яких й відбулося порушення зазначених прав або інтересів особи. Такий захист цивільних прав та інтересів їх учасників є необов`язковим (факультативним) у структурі такого механізму, оскільки він з`являється лише за необхідності вирівнювання викривленого розвитку правового регулювання цивільних відносин з метою приведення їх у певний стан - відповідно до умов договору або положень законодавства.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Статтями 116, 117 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку виникають передбачені статтею 117 КЗпП України правові підстави для застосування матеріальної відповідальності.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема, захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Зміст наведених норм матеріального права дає підстави для висновку про те, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Відповідно до статті 34 Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» та Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року № 159, підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання зобов`язані здійснювати компенсацію громадянам втрати частин доходів у випадку порушення встановлених строків виплати заробітної плати, яка проводиться у разі її затримки на один і більше календарних місяців.

Разом з цим відповідно до статті 3 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується доход, до уваги не береться).

Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Крім того, відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Оплата вимушеного прогулу у встановлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

Отже, положеннями статей 117, 235 КЗпП України передбачена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Однак за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

Аналогічний правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду України від 18 січня 2017 року у справі № 6-2912цс16.

Ураховуючи наведене, зважаючи на принцип диспозитивності, за яким суд не вправі виходити за межі позовних вимог, адже за цією вимогою позивач просить подвійне стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку після звільнення та затримки видачі трудової книжки, у задоволенні цієї вимоги суд вважає за необхідне відмовити, як неспівмірну вимогу з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

Суд зазначає, що позивач самостійно формує зміст позовних вимог, оцінку яким на предмет відповідності закону, надає суд під час розгляду справи, й відповідно до принципу диспозитивності, суд не вправі виходити за межі позовних вимог.

Крім цього, статтею 236 КЗпП України передбачено, що у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Дослідивши докази у справі, суд вважає, що відсутні підстави для висновків, що у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки мав місце вимушений прогул позивачки та були перешкоди для її працевлаштування, та що на роботодавця слід покласти матеріальну відповідальність у виді стягнення середнього заробітку за вимушений прогул.

Так, реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України права працівника отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.

Вказане узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20 (провадження № 61-2166св21).

У справі встановлено, та не заперечується сторонами, що наказом ТОВ «Технополіс-1» № Т01/19/07/001 від 19 липня 2023 року ОСОБА_1 звільнено з посади продавця-консультанта департаменту з роздрібної торгівлі філії 1, на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, з яким ОСОБА_1 ознайомлена 25 липня 2023 року. У день звільнення позивачка була відсутня на роботі, віддавши заяву про звільнення, покинула робоче місце, про що свідчить відповідний акт.

Через відсутність позивачки начальник відділу кадрів ТОВ «Технополіс-1» направив на адресу позивачки, яка містилась у матеріалах особової справи, листа від 19.07.2023, який був отриманий позивачкою 24.07.2023, про необхідність одержання трудової книжки, що у свою чергу відповідає Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58.

Наведені вище обставини спростовують твердження позивачки про те, що відповідачем були порушені вимоги чинного законодавства та затримано видачу трудової книжки.

Доводи позивача не свідчать про недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Суд дійшов висновку про відсутність умисних винних дій (бездіяльності) роботодавця у затримці видачі трудової книжки позивачки у розумінні положень ч. 5 ст. 235 КЗпП України.

Разом з цим суд вважає за необхідне зазначити також, що у трудових правовідносинах, як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Подавши 19 липня 2023 року відповідачу заяву про звільнення із займаної посади, позивачка не вчиняла будь яких дій щодо з`ясування результату розгляду поданої нею заяви, не проявляла ініціативи в отриманні трудової книжки та не намагалася самостійно отримати трудову книжку.

З огляду на вищевикладене, суд вважає, що позивачкою не доведено належними та допустимими доказами винних дій відповідача у затримці видачі трудової книжки, як і не доведено, що вона вчиняла всі можливі дії для її отримання, а відповідач при цьому чинив їй перешкоди. Відсутні докази того, що у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки мав місце вимушений прогул позивача та були перешкоди для її працевлаштування.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відшкодування моральної шкоди може бути покладено на відповідача лише за наявності передбачених законом умов, сукупність яких утворює склад правопорушення, яке є підставою для цивільно-правової відповідальності.

При цьому на позивача покладається обов`язок довести наявність збитків, протиправність поведінки заподіювача збитків та причинний зв`язок такої поведінки із заподіяними збитками. У свою чергу, відповідач повинен довести, що в його діях відсутня вина у заподіянні збитків.

Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини.

Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування.

Пунктом 5 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» визначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини.

Відповідно до положень п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 року передбачено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням кожному конкретному випадку вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер та обсяг моральних страждань, яких зазнав позивач внаслідок протиправних дій відповідача, час і зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану.

Право особи на відшкодування моральної шкоди виникає за умов порушення права цієї особи, наявності такої шкоди та причинного зв`язку між порушенням та моральною шкодою. При цьому, обов`язок доведення наявності підстав для відшкодування моральної шкоди покладається на особу, що вимагає її відшкодування, що відповідає змісту ч. 3 ст. 12 та 81 ЦПК України.

Однак, як установлено, відповідачем не порушено прав позивачки при звільненні на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України згідно з поданою нею заявою від 19 липня 2023 року, видачі трудової книжки та проведенні повного розрахунку.

Щодо доводів позивачки про завдання їй моральної шкоди вимушеним прогулом та затримкою розрахунку при звільненні внаслідок дій відповідача, що призвели до негативних змін в її житті, викликати душевні, психічні страждання, що виражалися проблемами в сім`ї, в спілкуванні з друзями, призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, то ці доводи не підтверджені жодними доказами у справі, а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Позивачка, заявляючи позову вимогу про відшкодування моральної шкоди в сумі 413 193,10 грн, не довела жодними належними та допустимими доказами визначеної нею суми на відшкодування моральної шкоди, як і причинно-наслідкового зв`язку між порушенням та моральною шкодою, у зв`язку з чим суд вважає відсутніми підстави для відшкодування відповідачем моральної шкоди, а тому дійшов висновку про відмову в задоволенні цих позовних вимог.

Разом з цим слід зазначити таке.

Так, зі змісту рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 17 червня 2020 року у справі № 740/5689/18 убачається, що 19 червня 2019 року ОСОБА_1 подавала до суду заяву про збільшення розміру позовних вимог, в якій просила визнати незаконним наказ про звільнення від 01 листопада 2018 року, змінити дату та підставу звільнення із зазначенням дати звільнення 04 лютого 2015 року на підставі ч. 2 ст. 38 КЗпП України за згодою сторін, стягнути 121 419,76 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04 лютого 2015 року по 01 листопада 2018 року, та стягнути з відповідача 200 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.

Однак, як зазначено у вищевказаному рішенні суду, заява позивачки про збільшення позовних вимог від 19 червня 2019 року подана після першого судового засідання у справі, яка розглядалася в порядку спрощеного позовного провадження, та в ній змінено предмет позову та доповнено вимогу про стягнення моральної шкоди, що не відповідає вимогам ст. 49 ЦПК України, у зв`язку з чим розгляд справи здійснювався відповідно до позовних вимог, викладених в позовній заяві від 03 грудня 2018 року, а саме про визнання незаконним наказу про звільнення та зміну підстав звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У цій частині зазначене рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 17 червня 2020 року залишено без змін постановою Чернігівського апеляційного суду від 06 квітня 2021 року.

До суду з цим позовом, у тому числі з вимогами про відшкодування моральної шкоди, позивачка звернулася у жовтні 2023 року, посилаючись, зокрема, на те, що її заробітна плата була невеликою, практично на рівні мінімальної, якої вистачало лише на нагальні потреби, а тому своїми діями роботодавець позбавив її життєвого необхідного мінімуму.

У зв`язку з цим слід зазначити таке.

Згідно із ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися до суду з заявою про вирішення трудового спору в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. А частиною другою статті 233 КЗпП України визначено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Зазначеною статтею не визначається перелік поважних причин, які можуть бути підставою для поновлення строку, що свідчить про те, що їх поважність оцінюється судом у кожному конкретному випадку окремо залежно від фактичних обставин. Під поважними причинами пропуску строку, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України, варто розуміти такі причини, що об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду і підтверджуються належними доказами.

Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права.

Однак позивачка не зазначила жодних поважних причин пропуску строку звернення до суду з вимогами про відшкодування моральної шкоди, фактично завданої діями відповідача щодо незаконного звільнення, а тому в задоволенні позову в цій частині вимог слід відмовити.

Оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у сукупності, суд вважає позов недоведеним, необґрунтованим і відсутніми підстави для його задоволення.

Керуючись ст. 2, 12, 13, 76 - 82, 89, 263 - 265, 268, 272, 273 ЦПК України, суд

ухвалив:

У задоволенні позову (з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог) ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Технополіс-1» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, затримки розрахунку при звільненні, відшкодування моральної шкоди відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене до Чернігівського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя І. М. Шевченко