Справа № 750/1226/24
Провадження № 2/750/726/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

04 листопада 2024 року м. Чернігів

Деснянський районний суд м. Чернігова в складі:

судді Маринченко О.А.,

секретар судового засідання Шилова Ж.О.,

за участю позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянув у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та одноразової матеріальної допомоги, відшкодування моральної шкоди,

в с т а н о в и в:

29 січня 2024 року позивач звернувся до суду з позовом до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», в якому просить:

- визнати незаконним його звільнення з посади головного інженера Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України»;

- визнати незаконним та скасувати наказ № 293/23.13-К від 28 грудня 2023 року про звільнення з роботи;

- поновити на посаді головного інженера Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» з 30 грудня 2023 року;

- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу;

- стягнути одноразову матеріальну допомогу в сумі 100000 грн. згідно із пунктом 8.7 колективного договору;

- стягнути моральну шкоду в сумі 150000 грн.

Обгрунтувано позов, зокрема, тим, що позивач працював на посаді головного інженера Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». Наказом директора Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 46/23.13-ос «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення працівників та внесення змін до штатного розпису» від 27 жовтня 2023 року у зв?язку із зупиненням діяльності Лісопромислового комплексу та пов?язаним з цим припиненням переробки лісопродукції у філії «Чернігівське лісове господарство» з 20 грудня 2023 року та виконанням організації логістичної складової по реалізації продукції заступником директора, що призводить до зменшення обсягів виконуваних робіт головним інженером, проведено перерозподіл обов?язків головного інженера між заступником директора та провідним інженером з лісозаготівель та скорочено посаду головного інженера. На підставі наказу директора Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 293/23.13-К від 28 грудня 2023 року позивач звільнений з роботи з 29 грудня 2023 року у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки законні підстави для скорочення єдиної посади голового інженера у відповідача відсутні. Так, вчинення будь-яких юридичних дій на підставі реорганізації галузі шляхом об`єднання державних підприємств в єдине - Державне підприємство «Ліси України» станом на 27 жовтня 2023 року є неможливим, а намагання позбавити позивача законного робочого місця з посиланням на реорганізацію є порушенням цивільного та трудового законодавства, оскільки про таку реорганізацію і пов?язані з нею зміни істотних умов праці його та інших працівників Державного підприємства «Чернігівське лісове господарство» було попереджено ще в 2022 році і трудові правовідносини було врегульовано відповідно до частини шостої статті 36 КЗпП України, про що було внесено відповідний запис до трудової книжки позивача. Скорочення посади головного інженера у зв`язку з виконанням організації логістичної складової по реалізації продукції заступником директора є безпідставним, оскільки і фактично, і юридично даним напрямком роботи відповідно до посадової інструкції керує головний інженер, а про будь-які зміни у співвідношенні прав та обов`язків позивачу не повідомлялося. Крім того, обсяг виконуваних головним інженером робіт у 2023 році навпаки збільшився в порівнянні з попереднім ревізійним періодом у чотири рази, а тому твердження про те, що посада головного інженера підлягає скороченню у зв`язку із зменшенням обсягу виконуваних ним робіт теж не відповідає дійсності. Намагання роботодавця провести перерозподіл обов?язків головного інженера між заступником директора і провідним інженером з лісозаготівель вказує на наміри забезпечити трудову функцію заступника директора. Працівники, що обіймають посади заступника директора і провідного інженера з лісозаготівель не мають додаткових кваліфікацій для виконання роботи головного інженера, пов?язаної із забезпеченням охорони праці, безпечної експлуатації машин, механізмів, обладнання, експлуатації устаткування, інших об?єктів підвищеної небезпеки, з напрямків стандартизації, сертифікації, державних закупівель і інших, що мають підтверджуватись відповідними посвідченнями, свідоцтвами, сертифікатами. Відповідачем порушене переважне право позивача на залишення на роботі, визначене частиною першою статті 42 КЗпП України, оскільки в структурі адміністративного персоналу Філії «Чернігівське лісове господарство» є три посади із статусом заступника керівника філії: головний лісничий, головний інженер і заступник директора, які можна вважати ідентичними, однак скорочено посаду позивача, який серед інших мав найбільший стаж роботи. Також, роботодавець взагалі не запропонував позивачу роботу без звільнення. Так, за період з 27 жовтня 2023 року (день попередження) до 29 грудня 2023 року (день звільнення) роботодавець не запропонував позивачу для продовження роботи вільні робочі місця, а саме: нижчого рівня кваліфікації і оплати праці в Горбачівському і Моровському лісництві Філії «Чернігівське лісове господарство»; інженера з охорони і захисту лісу І категорії, що звільнялось у структурі апарату управління Філії «Чернігівське лісове господарство» 14 листопада 2023 року; рівноцінних або інших робочих місць, що були вакантними або звільнялись у зазначений період в інших філіях Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України»; рівноцінних або інших робочих місць, що були вільними або звільнялись у зазначений період у Північному та інших лісових офісах Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України»; рівноцінних або інших робочих місць, що були вільними, або звільнились у цей період у центральному апараті Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України»; посаду уповноваженого з антикорупційної роботи в структурі адмінперсоналу Філії «Чернігівське лісове господарство», яка стала вакантною з 28 грудня 2023 року. Крім того, при звільненні позивачу не було виплачено одноразову матеріальну допомогу в розмірі 100000 грн., на яку він має право на підставі пункту 8.7. колективного договору, як працівник, який досяг пенсійного віку та якому призначено довічну пенсію за віком. В обґрунтування розміру моральної шкоди позивач зазначає, що його звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства, його прав та приниженням його честі, гідності, ділової репутації, з нехтуванням засад добропорядності та людяності, з розрахунком на юридичну неосвіченість позивача, що викликало в нього морально-етичні переживання, втрату нормальних життєвих зв`язків, рівноваги, спокою та призводить до втрати впевненості в майбутньому та спонукає до виникнення конфліктів у сім`ї та з оточуючими. Такий нервово-емоційний стан постійно вимагає додаткових зусиль для організації життя позивача, негативно впливає на динаміку його захворювань, а тому він звернувся до суду з вказаним позовом.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Чернігова від 12 лютого 2024 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження в справі; справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження; визначено сторонам строк для подачі заяв по суті справи.

В установлений судом строк відповідач подав відзив на позов, в якому зазначив, що позов не визнає в повному обсязі та просить відмовити позивачу в його задоволенні, враховуючи таке. У філії «Чернігівське лісове господарство» відбулися зміни в організації виробництва та праці, що стало підставою для скорочення чисельності і працівників. Так як посадові обов`язки заступника директора, головного інженера та провідного інженера з лісозаготівлі дублювалися, відбувся перерозподіл обов`язків і посада головного інженера була скорочена. Відповідачем повністю дотримані всі вимоги законодавства, зокрема, позивача було попереджено про скорочення його посади та наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці до скорочення, з моменту попередження і до звільнення йому пропонувалися вільні посади, від яких він відмовлявся, переважне право на залишення на роботі не порушене, оскільки посада позивача була єдиною, при вивільненні було виплачено всі належні виплати, а тому позовні вимоги позивача про поновлення на роботі є необґрунтованими. На даний час відповідно до штатного розкладу з 01 січня 2024 року посада головного інженера відсутня. Щодо вимоги позивача про стягнення одноразової матеріальної допомоги, то позивач звертався до відповідача за виплатою такої допомоги з підстав виходу його на пенсію, проте позивачу було відмовлено, адже його звільнено у зв`язку із скороченням, а не у зв`язку із виходом на пенсію. Крім того, позивачем не надано доказів на підтвердження понесених моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та застосування додаткових зусиль для організації його життя.

Позивач подав відповідь на відзив, в якій, зокрема зазначив, що дотримання відповідачем процедури звільнення працівника при скороченні чисельності та штату в частині здійснення термінів попереджень ніяким чином не виправдовує незаконність його звільнення 29 грудня 2023 року при внесенні змін до штатного розпису з 01 січня 2024 року. Зміни до штатного розпису набувають чинності з 01 січня 2024 року, а тому, маючи зобов?язання щодо працевлаштування позивача саме шляхом переведення, відповідач повинен був звільнити його 31 грудня 2023 року, а розрахуватися та видати трудову книжку 29 грудня 2023 року. Відповідач визнає, що мав робочі місця для працевлаштування позивача шляхом переведення (переміщення), але фактичні дії відповідача не відповідають вимогам статті 49-2 КЗпП України, адже позивачу не запропоновано працевлаштування шляхом переведення, оскільки запропоновано роботу з 01 січня 2024 року при звільненні 29 грудня 2023 року.

Відповідач заперечення не подав.

У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просив суд їх задовольнити. Вказав, що відповідачем не було дотримано процедури звільнення, а тому позивач підлягає поновленню на роботі. Після перерви в судовому засіданні позивач подав заяву, в якій просить продовжити розгляд справи за його відсутності, а позов задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні вказала, що відповідач позов не визнає в повному обсязі. Після перерви в судовому засіданні представник відповідача з використанням засобів електронного зв`язку подала заяву про відкладення розгляду справи, оскільки за станом здоров`я не може приймати участь у судовому засіданні, проте доказів на підтвердження цих обставин не надала.

Разом з тим, суд, керуючись основними засадами цивільного судочинства, серед яких, зокрема, є розумність строків розгляду справи, відмовив представнику відповідача в задоволенні клопотання про відкладення розгляду справи та продовжив розгляд справи, оскільки його вже розпочато, правові підстави, передбачені статтею 223 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) для відкладення розгляду справи відсутні, як і відсутні підстави для продовження перерви у судовому засіданні, оскільки така відповідно до частини другої статті 240 ЦПК України можлива в межах встановлених цим Кодексом строків розгляду справи. При цьому, суд врахував, що представник відповідача, з якою погоджувалася дата судового засідання, повідомлена про дату, час та місце розгляду справи, відповідач є юридичною особою і мав можливість забезпечити явку представника в судове засідання, в тому числі і іншого, відповідачем подано відзив на позов, в якому викладена його позиція щодо заявленого позову, а також те, що відповідач мав з липня 2024 року достатньо часу для надання уточненої інформації, яка витребовувалась судом, та яку відповідач мав намір подати на спростування доводів позивача. Крім того, суд взяв до уваги, що справа перебуває в провадженні суду з січня 2024 року, розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, а відповідно до норм процесуального законодавства суд відкладає розгляд справи чи оголошує перерву в судовому засіданні в межах встановленого ЦПК України строку.

Заслухавши доводи позивача, представника відповідача та дослідивши наявні в справі докази, суд встановив наступне.

Позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем і обіймав посаду головного інженера Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», що підтверджується записами в трудовій книжці (а.с. 29-33 том 1).

Наказом директора Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 46/23.13-ос «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення працівників та внесення змін до штатного розпису» від 27 жовтня 2023 року у зв?язку із запланованими змінами в організації виробництва і праці, передбаченими реорганізацією лісової галузі шляхом об?єднання державних підприємств в єдине Державне підприємство «Ліси України» та приведенням до єдиного уніфікованого штатного розпису по Державному підприємству «Ліси України», для скорочення витрат по філії «Чернігівське лісове господарство», перехід на послуги по охороні, прибиранню службових приміщень, а також проведення оптимізації витрат на оплату праці шляхом перерозподілу обов?язків, зокрема, для скорочення витрат на оплату праці та підвищення ефективності роботи філії та у зв?язку із зупиненням діяльності Лісопромислового комплексу та пов?язаним з цим припиненням переробки лісопродукції у філії «Чернігівське лісове господарство» з 20 грудня 2023 року та виконанням організації логістичної складової по реалізації продукції заступником директора, що призводить до зменшення обсягів виконуваних робіт головним інженером, проведено перерозподіл обов?язків головного інженера між заступником директора та провідним інженером з лісозаготівель, - у зв`язку з чим скорочено посаду головного інженера (а.с. 17-18 том 1).

Із копії вказаного наказу також слідує, що разом із посадою головного інженера було скорочено і інші 12 посад як функціонально непотрібні.

27 жовтня 2023 року генеральним директором Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» затверджено штатний розпис Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на 2024 рік, який вводиться в дію з 01 січня 2024 року, і в ньому посада головного інженера відсутня (а.с. 141-143 том 1).

Також, 27 жовтня 2023 року ОСОБА_1 письмово попереджено про зміни в організації виробицтва, зміну істотних умов праці та вивільнення. Зокрема, попереджено, що з 01 січня 2024 року посада, яку він займає, підлягає скороченню як функціонально непотрібна відповідно до статті 49-2 КЗпП України та про звільнення з посади головного інженера Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного підприємства «Ліси України» 29 грудня 2023 року на підставі пункту 1 статті 40 К3пП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього заробітку. Крім того, позивачу було запропоновано переведення на посаду майстра лісу Березнянського лісництва з 01 січня 2024 року з посадовим окладом 16400 грн. та роз`яснено, що у разі відмови від переведення на іншу посаду він буде звільнений 29 грудня 2023 року згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України, з дотриманням усіх гарантій та виплатою вихідної допомоги, передбаченої КЗпП України. Вказане попередження позивач отримав 27 жовтня 2023 року, про що свідчить його підпис (а.с. 21 том 1).

Окрім цього, як слідує з повідомлення від 26 грудня 2023 року № 1202 «Про наявні вакантні посади» позивачу було запропоновано переведення з 01 січня 2024 року на такі вакантні посади: майстра лісу Березнянського лісництва з посадовим окладом 16400 грн.; майстра лісу Любецького лісництва з посадовим окладом 16400 грн.; майстра лісу Красилівського лісництва з посадовим окладом 16400 грн. Із вказаним повідомленням позивач ознайомився 26 грудня 2023 року, що підтверджується його підписом та на ньому зазначив, що у зв`язку з вимушеним відстороненням від виконання трудових обов`язків згідно з умовами трудового договору (звільнення із займаної посади за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України) як особа, що досягла пенсійного віку та має необхідний страховий стаж, вимушено з ініціативи роботодавця виходить на пенсію (а.с. 22 том 1).

27 грудня 2023 року позивач звернувся до директора Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» із заявою про надання одноразової матеріальної допомоги, в якій просив у зв`язку з виходом на пенсію (припинення трудової діяльності за трудовим договором з ініціативи роботодавця) надати йому одноразову матеріальну допомогу згідно із пунктом 8.7. колективного договору в сумі 100000 грн., до якої додав рішення про призначення довічної пенсії за віком від 21 липня 2023 року № 66 (а.с. 55, 165 том 1).

Так, пунктом 8.7 колективного договору, укладеним між Державним спеціалізованим господарським підприємством «Ліси України» та трудовим колективом державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на 2023-2025 роки, затвердженого загальною конференцією трудового колективу 30 червня 2023 року протоколом № 1 від 30 червня 2023 року, зокрема, визначено, що сторона роботодавця зобов`язується надавати матеріальну допомогу працівникам у зв`язку з виходом на пенсію вперше (на дату звільнення), у тому числі на пільгових умовах (залежно від стажу роботи в лісовому та мисливському господарстві): стаж роботи 25 років і більше дві середньомісячні заробітні плати, але не більше 100000 грн. (а.с. 57-59 том 1).

Листом від 29 грудня 2023 року Філією «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» позивачу, зокрема, повідомлено, що його заява від 27 грудня 2023 року про надання відповідно до пункту 8.7 колективного договору одноразової матеріальної допомоги не підлягає задоволенню, так як відповідно до наказу «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення працівників та внесення змін до штатного розпису» № 46/23.3-0С від 27 жовтня 2023 року, врученого йому попередження про зміни в організації виробництва і праці та про вивільнення від 27 жовтня 2023 року, а також оскільки ним не було подано інших заяв, він підлягаєте звільненню у зв?язку зі скороченням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, а не у зв?язку з виходом на пенсію (а.с. 166 том 1).

На підставі наказу директора Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 293/23.13-К «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 » від 28 грудня 2023 року позивач звільнений з роботи з 29 грудня 2023 року у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (а.с. 19-20 том 1).

Статтею 4 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

У частині другій статті 2 КЗпП України, зокрема, визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою та на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Згідно з частиною четвертою статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року в справі № 753/9240/18.

Отже, питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників суд не вирішує, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця.

За положеннями частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року в справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17 також, зокрема, зазначено, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.

Працевлаштування попередженого про звільнення працівника є обов`язком роботодавця і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно, без застосування надмірного формалізму, остільки працівник є більш вразливою стороною трудових відносин.

Як слідує з матеріалів справи, позивач був попереджений про звільнення 27 жовтня 2023 року, а звільнений 29 грудня 2023 року, отже, роботодавець дотримався вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Разом з тим, з моменту попередження (27 жовтня 2023 року) по день звільнення (29 грудня 2023 року) позивачу було запропоновано такі вакантні посади: майстер лісу Березнянського лісництва, майстер лісу Любецького лісництва та майстер лісу Красилівського лісництва, на які позивач не погодився.

При цьому, з наданих позивачем доказів та доводів, які не спростовані відповідачем, слідує, що на момент попередження позивача і по 29 грудня 2023 року була вакантна посада майстра лісу Горбачівського лісництва, яку хотів би обіймати позивач, але вона йому не була запропонована відповідачем, а згідно наказу від 29 грудня 2023 року на цю посаду переведено з 01 січня 2024 року ОСОБА_3 (бухгалтера) (а.с. 212-213 том 1).

Також, 14 листопада 2023 року у зв`язку із звільненням із роботи у зв`язку із переведенням ОСОБА_4 (а.с. 134 том 1), мала стати вакантною посада інженера з охорони і захисту лісу І категорії, однак її позивачу не запропонували, а наказом від 15 листопада 2023 року на цю посаду переведено ОСОБА_5 (а.с. 236), при цьому посада, яку обіймав останній, також позивачу запропонована не була.

Крім того, за доводами позивача, які не спростовано відповідачем, позивачу не була запропонована і посада майстра навантажувально-розвантажувальних робіт Лісотранспортної дільниці, яка була вакантною з вересня 2023 року (у зв`язку із звільненням з цієї посади ОСОБА_6 (а.с. 209 том 1)) і на день попередження позивача про звільнення та у подальшому.

Також, відповідач не пропонував позивачу всі вакансії, що існули на підприємстві, а запропонував лише деякі у Філії «Чернігівське лісове господарство», хоча роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії відповідно до кваліфікації працівника, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, доводи відповідача та надана довідка про те, що ним було запропоновано позивачу всі вакантні посади з 27 жовтня 2023 року до 29 грудня 2023 року, не знайшли свого підтвердження.

Відповідно до статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

За вказаних обставин, суд вважає, що відповідачем не було дотримано всіх вимог закону щодо звільнення позивача, а тому знаходить підстави для визнання незаконним наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі.

Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Щодо правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу, про який йде мова в частині другій статті 235 КЗпП України, висловилася Велика Палата Верховного Суду в постанові від 08 лютого 2022 року в справі № 755/12623/19, яка зазначила, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року в справі № 638/14165/21.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100).

Абзацом 3 пункту 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку № 100.

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100).

Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Так, із копії довідки про доходи № 8 від 24 січня 2024 року слідує, що заробітна плата позивача за жовтень 2023 року становить 53439 грн., за листопад 2023 року - 47000 грн., а кількість відпрацьованих днів за вказаний період становить 44 дні (а.с. 136 том 1).

Середньоденна заробітна плата позивача складає 2282 грн. 70 коп. (53439 грн.+ 47000 грн.=100439 грн./44 дні = 2282 грн. 70 коп.).

Таким чином, оскільки з 30 грудня 2023 року до 04 листопада 2024 року пройшов 221 робочий день, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 504476 грн. 70 коп. (2282 грн. 70 коп. х 221 робочий день), виплату якого належить провести після утримання податків та інших обов`язкових платежів на користь держави.

Щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди суд зазначає таке.

Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Моральна шкода вважається заподіяною, якщо вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

Отже, підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі статтею 2371 КЗпП України, є порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків, коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).

Окрім цього, Європейський суд з прав людини в пункті 37 рішення у справі «Недайборщ проти Російської Федерації» зазначив, що заявнику не може бути предявлено вимогу про надання будь-якого підтвердження моральної шкоди, яку він поніс, що означає, що при наявності встановленого факту порушення прав заявника моральна шкода наявна та констатується судом.

Суд вважає доведеним факт завдання відповідачем позивачу моральної шкоди внаслідок порушення його трудових прав, яка полягає у порушенні звичного способу життя та необхідності докладати додаткових зусиль для його організації.

При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд виходить, зокрема, з характеру страждань, які зазнав позивач, їх тривалості, а також враховує вимушені зміни в життєвих стосунках, тому керуючись принципами розумності, справедливості та співмірності вважає, що компенсація в сумі 10000 грн. буде належною сатисфакцією понесених душевних страждань.

Разом з тим, суд не знаходить підстав для задоволення вимоги позивача про стягнення одноразової матеріальної допомоги, виходячи зі змісту пункту 8.7 колективного договору та у зв`язку з тим, що позивач підлягає поновленню на роботі.

За вказаних обставин, вимоги позивача підлягають частковому задоволенню.

Крім того, враховуючи, що позов підлягає частковому задоволенню та беручи до уваги позицію Верховного Суду, викладену в постанові від 28 листопада 2018 року в справі № 761/11472/15-ц та інших, згідно з якою позовна вимога про відшкодування моральної шкоди є майнової вимогою, якщо вона позивачем визначена у грошовому вимірі, відповідно до статті 141 ЦПК України з відповідача належить стягнути судовий збір пропорційно задоволеним вимогам.

Також, під час ухвалення рішення суд вирішує чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення (пункт 7 частини першої статті 264 ЦПК України), тому керуючись статтею 430 ЦПК України допускає до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітку за один місяць.

На підставі викладеного, керуючись статтями 13, 81, 83, 133, 141, 258, 259, 263-265, 273, 279, 354, 355, 430 ЦПК України, суд

в и р і ш и в:

Позов ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 ; реєстраційний номер облікової картки платника податків - НОМЕР_1 ) до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» (місцезнаходження: вул. Руставелі Шота, 9-а, м. Київ; ідентифікаційний код юридичної особи - 44768034) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та одноразової матеріальної допомоги, відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ директора Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 293/23.13-К від 28 грудня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного інженера Філії «Чернігівське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України».

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 504476 грн. 70 коп. (п`ятсот чотири тисячі чотириста сімдесят шість грн. 70 коп.) з відрахуванням (утриманням) при виплаті податків, обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України.

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 10000 грн. (десять тисяч грн.) у відшкодування моральної шкоди.

У задоволенні решти вимог - відмовити.

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 1311 грн. 25 коп. у відшкодування витрат по сплаті судового збору.

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь держави 1211 грн. 20 коп. судового збору.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення заробітку за один місяць в сумі 50219 грн. 40 коп. допустити до негайного виконання.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржене до Чернігівського апеляційного суду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя