ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31 жовтня 2024 року м.Суми

Справа №592/9584/23

Номер провадження 22-ц/816/1593/24

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого - Собини О. І. (суддя-доповідач),

суддів - Філонової Ю. О. , Рунова В. Ю.

з участю секретаря судового засідання Чуприни В.І. ,

розглянув у відкритому судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1

на рішення Зарічного районного суду м. Суми від 08 квітня 2024 року у складі судді Клименко А.Я., ухваленого в м. Суми, повний текст якого виготовлено 17 квітня 2024 року,

в цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Сумської міської ради «Сумська публічна бібліотека», директора Комунального закладу Сумської міської ради «Сумська публічна бібліотека» Юлії Заговори, відділу культури Сумської міської ради, начальника відділу культури Сумської міської ради Цибульської Наталії про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

У червні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з вказаним позовом, в якому просила:

визнати незаконним та скасувати наказ КЗ Сумської міської ради «Сумська міська централізована бібліотечна система» «Про звільненні Тамари Орлової» №37-К від 22 травня 2023 року;

поновити її на роботі у Центральній міській бібліотеці ім. Т.Г Шевченка на посаді палітурника з 31 травня 2023 року;

стягнути з відповідачів на її користь, по 25% з кожного, середнього заробітку за час вимушеного прогулу;

стягнути з відповідачів в дольовому порядку на її користь, судові витрат, понесенні в суді першої інстанції в сумі 199 грн 00 коп., а саме по 49 грн 75 коп. з кожного.

Вимоги позовної заяви мотивувала тим, що вона з 04 лютого 2008 року перебувала в трудових відносинах з КЗ Сумської міської ради «Сумська міська централізована бібліотечна система» на посаді палітурника. Наказом директора комунального закладу Юлії Заговори від 22 травня 2023 року її було звільнено з посади палітурника ЦМР ім. Т.Г. Шевченка 31 травня 2023 року у зв`язку з скороченням штатів, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає такий наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки відповідачами при його прийнятті були порушені норми чинного трудового законодавства України.

Зокрема, відповідачами не було враховано наявності в неї переважного права в залишенні на роботі, зважаючи на більший безперервний стаж роботи в даному закладі, що є більш пріоритетним, від залишення менше трьох років до досягнення пенсійного віку, досвід роботи та продуктивність праці в порівнянні з ОСОБА_2 , яку було залишено на посаді. При цьому ОСОБА_2 працювала на 0,75 ставки, яку і було скорочено, а її переведено на повну ставку. Вважає, що таке рішення директором комунального закладу було прийнято виключно з особистих пріоритетів і її власних інтересів.

Також, відповідачами не було запропоновано їй інші вакантні посади в даному комунальному закладі, які могла вона обійняти. Звертає увагу у на те, що її було звільнено в останній день перебування у відпустці 31 травня 2023 року, а розрахунок проведено 26 травня 2023 року.

Рішенням Зарічного районного суду м. Суми від 08 квітня 2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Не погоджуючись із вказаним рішенням суду, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на його незаконність та необґрунтованість, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду, обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким заявлені позовні вимоги задовольнити.

Апеляційну скаргу мотивовано тим, що при звернені до Ковпаківського районного суду м. Суми нею була обрана підсудність саме у цьому суді, а тому дана справа не може бути підсудна Зарічному районному суду м. Суми. Постановляючи ухвалу від 04 липня 2023 року Ковпаківський районний суд м. Суми, ще на стадії вирішення питання про відкриття провадження у справі, фактично вдався до розгляду заявлених нею позовних вимог. Також не було виконано вимоги ч.ч. 6-8 ст. 187 ЦПК України.

Як на істотне порушення Зарічним районним судом м. Суми норм процесуального права під час розгляду цієї справи, заявник апеляційної скарги вказує на прийняття та врахування при ухваленні оскаржуваного рішення, поданого з порушенням строків, КЗ СМР «Сумська публічна бібліотека» заперечення на позовну заяву.

Зазначає, що викладені судом в оскаржуваному рішенні висновки ґрунтується виключно на припущеннях та не підтверджуються доказами. На спростування цих висновків вказує і та обставин, що у КЗ СМР «СПБ» була вакантною новостворена посада секретаря, яка в обов`язковому порядку мала бути їй запропоновано.

Вказує на те, що судом першої інстанції не було надано оцінки наступним обставинам, на які вона посилалася в позовній заяві:

у штатному розпису КЗ СМР «Сумська міська центральна бібліотечна система» були посади палітурника ЦМБ ім. Т.Г. Шевченка, одна на повну ставку, що обіймала вона, а інша на 0,75 ставки, що обіймала ОСОБА_3 штатному розписі КЗ СМР «Сумська публічна бібліотека» скорочено 0,75 ставки палітурника;

у порівнянні з ОСОБА_2 вона мала переважне право в залишенні на роботі, зважаючи на те, що вона має вищу кваліфікацію та продуктивність праці, а також з більш тривалим безперервним стажем роботи. Відповідачем не проведено порівняльного аналізу кваліфікації та продуктивності праці між нею та ОСОБА_2 ;

існування новоствореної посади секретаря, яка могла бути запропонована як їй, так і ОСОБА_2 ;

при звільненні не було враховано та проігноровано наявність в неї переважного права на залишення на роботі;

порушення її конституційного права на працю, можливість заробляти собі на життя працею, нею вільно обраною та на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, своєчасного отримання винагороди за працю та достатній життєвий рівень. Систематичного застосування до неї відповідачами дискримінації за віком.

Посилається на відсутність в мотивувальній частині рішення суду посилання на подані нею докази, або висновків суду про їх відхилення чи неврахування.

Також, заявник апеляційної скарги зазначає про не наведення судом першої інстанції мотивів відмови у задоволенні заявлених нею позовних вимог, не було досліджено правильність застосування відповідачем п. 10 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при наданні ОСОБА_2 переважного права на залишення на роботі.

Звертає увагу на ненадання відповідачами доказів на підтвердження проведення порівняльного аналізу продуктивності праці її та ОСОБА_2 , а також те, що станом на дату проведення скорочення останній до досягнення пенсійного віку залишилося менше трьох років.

Стверджує, що судом першої інстанції безпідставно не було взято до уваги правові висновки Верховного Суду, викладені у постановах від 16 січня 2018 року у справі №452/832/16-ц, від 20 січня 2021 року у справі №720/214/18, від 11 квітня 2018 року у справі №820/2166/17, від 12 грудня 2018 року у справі №809/507/17, від 06 листопада 2019 року у справі №813/2361/17, від 02 червня 2020 року у справі №826/24208/15, від 11 листопада 2020 року у справі №820/2098/17.

Також, як на порушення норм процесуального права, посилається на те, що не було складено та не здійснено фіксації останнього судового засідання. Виготовлення повного тексту судового рішення через дев`ять днів після проведення судового засідання, свідчить про завідомо його недостовірність та службового підроблення.

ОСОБА_1 подано заяву про проведення розгляду справи за її апеляційною скаргою за її відсутності.

Відповідачами, в установлений апеляційним судом строк, відзиву на апеляційну скаргу подано не було.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність й обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, з наступних підстав.

За приписами частини 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 з 04 лютого 2008 року працювала на посаді палітурника ЦМБ КЗ СМР «Сумська міська централізована бібліотечна система» (т.1, а.с. 107, 117).

Рішенням Сумської міської ради від 29 березня 2023 року №3656 змінено назву «Комунальний заклад Сумської міської ради Сумська міська централізована бібліотечна система» на «Комунальний заклад Сумської міської ради «Сумська публічна бібліотека» (т.1, а.с.57-58).

Наказом Відділу культури Сумської міської ради від 29 березня 2023 року №14-ОД «Про організаційно-правові зміни в діяльності бібліотек Сумської міської територіальної громади», зобов`язано директора КЗ СМР Заговору Ю.А.: забезпечити реєстрацію змін та Статут, що міститься в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань, в порядку, визначеному чинним законодавством України; привести мережу міських бібліотек філій у відповідності до нової структури, затвердженої рішенням Сумської міської ради від 29 березня 2023 року №3656-МР, здійснивши реорганізацію бібліотечних закладів шляхом об`єднання бібліотек-філій; скласти та затвердити в установленому порядку новий штатний розпис; вжити організаційно-правові заходи щодо впровадження нової структури та нового штатного розпису; впровадити адміністративно-правові зміни з 01 червня 2023 року (т.1, а.с. 71).

30 березня 2023 року директором КЗ СМР «Сумська міська централізована бібліотечна система» видано накази «Про зміну назви комунального закладу Сумської міської ради Сумської міської централізованої бібліотечної системи та «Сумську публічну бібліотеку» та введення в дію нової організаційної структури закладу» №9-ОД та «Про введення в дію штатного розпису комунального закладу Сумської міської ради «Сумська публічна бібліотека»» №19-К, якими вирішено увести в дію з 01 червня 2023 року штатний розпис КЗ СМР «Сумська публічна бібліотека»; інспектора по кадрах ( ОСОБА_4 ) зобов`язано: попередити працівників про звільнення/переведення на посади за їхньою згодою до 01 квітня 2023 року; протягом двомісячного терміну на працівників, які відмовилися від переведення на нові посади, підготувати документи на звільнення відповідно до чинного законодавства (т.1, а.с. 75).

Відповідно до штатного розпису станом на 01 січня 2022 року по Сумській міській централізованій бібліотечній системі, затвердженому начальником відділу культури Сумської міської ради, загальна кількість штатних посад становила 168,25, в тому числі палітурник 1 штатна посада та палітурник - 0,75 штатних посади (т.1, а.с. 78-80).

У проекті штатного розпису КЗ СМР «Сумська публічна бібліотека», затвердженого 30 березня 2023 року начальником відділу культури Сумської міської ради, станом на 01 червня 2023 року кількість штатних посад становить 160, з яких посада палітурника 1 (т.1, а.с. 81-83).

Згідно письмового попередження за підписом директора комунального закладу, без зазначення дати, ОСОБА_1 повідомлено, що вона підлягає звільненню з посади палітурника Центральної міської бібліотеки ім. Т.Г. Шевченка (т.1, а.с. 84). Підпис ОСОБА_1 про ознайомлення з попередженням відсутній.

22 травня 2023 року директором КЗ СМР Сумська міська централізована бібліотечна система» видано наказ №37-К про звільнення ОСОБА_1 , палітурника ЦМБ ім. Т.Г. Шевченка 31 травня 2023 року, у зв`язку з скороченням штатів. п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (т.1, а.с. 54).

Начальником Відділу культури Сумської міської ради листом від 13 червня 2023 року, у відповідь на звернення ОСОБА_1 повідомлено, що в ході оптимізації були внесені зміни до шатного розпису та відбулось певне скорочення посад (7,75 ставок), що призвело до звільнення працівників. Всі працівники, які підпали під скорочення штатів пенсійного віку. Штатним розписом комунального закладу передбачено 1 штатну одиницю палітурника, яка була запропонована ОСОБА_5 , яка до оптимізації також виконувала ці посадові обов`язки. Посада була запропонована на виконання п. 10 ст. 42 КЗпП України, так як на час організаційних змін ОСОБА_5 мала вік 58 років і на відміну від ОСОБА_1 , яка досягла пенсійного віку та має соціальні гарантії у вигляді пенсійного забезпечення, була ще соціально незахищеною (т.1, а.с. 109).

Ухвалюючи оскаржуване рішення та відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що у відповідача - Комунальному закладі Сумської міської ради «Сумська публічна бібліотека» відбулося скорочення штатних одиниць у новій структурі, тобто мало місце скорочення штату, відсутність вакантних посад, які могли бути запропоновані позивачці, суд дійшов до висновку, що наказ №37-К від 22 травня 2023 року про звільнення позивачки видано відповідачем з дотриманням норм чинного трудового законодавства та підстав для його скасування не вбачає.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, так як вони відповідають вимогам закону та обставинам справи.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України).

Частиною 1 статті 21 КЗпП України встановлено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).

Відповідно до п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їхньої кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, установи, організації. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

Скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства, установи, організації - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися (постанови Верховного Суду від 21 лютого 2020 року у справі №761/25605/17, від 28 вересня 2023 року у справі №487/7770/21).

Частиною 3 статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно із статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зазначено наступне: «за положеннями частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20).

Суд не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Такі висновки викладені у постановах Верховного Суду від 7 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18) та від 01 лютого 2023 року у справі № 607/18097/19 (провадження № 61-3781св22), від 16 серпня 2023 року у справі № 202/825/16-ц (провадження № 61-2164св19).

Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною 6 статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Встановлено, що 30 березня 2023 року затверджено новий штатний розпис в КЗ СМР «Сумська публічна бібліотека» (до зміни назви КЗ СМР «Сумська міська центральна бібліотечна система»), що введено в дію з 01 червня 2023 року, яким зменшено загальну кількість штатних посад, у тому числі зменшено кількість штатних одиниць палітурника з 1,75 до 1 одиниці.

Посади палітурника обіймали ОСОБА_1 1 штатна одиниця та ОСОБА_5 0,75 штатних одиниць.

Тобто, мало місце зміна в організації праці в КЗ СМР «Сумська публічна бібліотека», в результаті яких відбулося зменшення чисельності та штату працівників, що не заперечується і позивачем в доводах апеляційної скарги.

Ствердження позивача про те, що скорочено посаду яку обіймала ОСОБА_5 , яка і підлягала звільненню є помилковим, адже, як позивач так і ОСОБА_5 обіймали одну посаду палітурника, а як уже зазначалося, в результаті внесення змін до штатного розпису відбулося зменшення чисельності працівників на посаді палітурника.

З метою перевірки доводів позивача щодо існування у відповідача вакантних посад, що могли бути запропоновані позивачу, та не врахування роботодавцем наявності в неї переважного права на залишення на роботі, апеляційний суд ухвалою від 24 вересня 2024 року зобов`язав КЗ СМР «Сумська публічна бібліотека» надати відповідну інформацію.

КЗ СМР «Сумська публічна інформації» повідомив апеляційний суд про те, що станом на 30 березня 2023 року до 31 травня 2023 року у закладі була наявна вакантна посада бібліотекаря, але така посада позивачу не пропонувалася, у зв`язку з тим, що кваліфікаційні вимоги до цієї посади передбачають наявність базової вищої освіти в галузі культури і мистецтва за спеціальністю інформаційна, бібліотечна та архівна справа.

Також, комунальним закладом було проведено порівняння продуктивності праці та кваліфікації ОСОБА_1 та ОСОБА_5 , зокрема щодо наявності в них відповідної освіти дисциплінарних стягнень, заохочень і успіхів, прогулів, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, відносини в колективі. Як ОСОБА_1 , так і ОСОБА_5 мають відповідні заохочення та не допускали порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та до них не застосовувалося дисциплінарні стягнення.

Тобто встановлено, що зібраними по справі доказами не було доведено, що ОСОБА_1 має більш високу кваліфікацію чи продуктивність праці в порівнянні з ОСОБА_5 .

ОСОБА_1 має триваліший безперервний стаж роботи в даному комунальному закладі в порівнянні з ОСОБА_5 , натомість останній станом на момент звільнення залишилося менше трьох років до досягнення пенсійного віку.

Таким чином, з огляду на те, що ОСОБА_1 станом на час звільнення 31 травня 2023 року досягла пенсійного віку, вона отримує пенсію за віком, перевага у залишені на роботі була віддана ОСОБА_5 .

Наявність у позивача більшого безперервного стражу роботи в комунальному закладі в порівнянні з ОСОБА_5 не свідчить про те, що вона має перевагу в залишенні на роботі по відношенню до ОСОБА_5 .

Разом з тим, з матеріалів справи вбачається, що 31 березня 2023 року ОСОБА_1 звернулася до директора комунального закладу ОСОБА_6 із заявою про надання їй щорічної відпустки з 08 травня 2023 року до 31 березня 2023 року, на підставі якої було видано наказ (т.1, а.с. 86).

Частиною 3 статті 40 КЗпП України визначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.

Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У постанові Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження № 61-17196св19), постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) зроблено правовий висновок про те, що в разі порушення гарантії, встановленої частиною 3 статті 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки).

З огляду на те, що на дату фактичного звільнення - 31 травня 2023 року, ОСОБА_1 знаходилася у відпустці, що свідчить про те, що звільнення позивача з посади відбулося з порушенням вимог частини 3 статті 40 КЗпП України.

Проте, таке порушення не є підставою для визнання наказу незаконним та скасування, а підлягає усуненню шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення відпустки 01 червня 2023 року.

З огляду на те, що колегією суддів не встановлено підстав для скасування наказу про звільнення позивача та її поновлення на роботі, відсутні підстави і для задоволення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка є похідною вимогою.

Відхиляючи доводи апеляційної скарги про порушення судом першої інстанції правил територіальної підсудності, колегія суддів звертає увагу на те, що ухвала Ковпаківського районного суду м. Суми від 04 липня 2023 року, якою цивільна справа за позовною заявою ОСОБА_1 передана на розгляд до Зарічного районного суду м. Суми позивачем в апеляційному порядку не оскаржувалася.

Статтею 32 ЦПК України визначено, що спори між судами про підсудність не допускаються. Справа, передана з одного суду до іншого в порядку, встановленому статтею 31 цього Кодексу, повинна бути прийнята до провадження судом, якому вона надіслана.

Отже, судова справа Зарічним районним судом м. Суми прийнята до свого провадження з дотриманням норм процесуального права.

Європейський суд з прав людини (далі ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення ЄСПЛ у справі «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року).

З урахуванням викладеного, оскільки судом першої інстанції допущено неправильне застосування норм матеріального, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню у частині вирішення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, з ухваленням нового судового рішення про задоволення позову частково, а саме зміни дати звільнення ОСОБА_1 з 31 травня 2023 року на 01 червня 2023 року (наступний робочий день після закінчення відпустки).

Керуючись ст. ст. 367 - 369, п. 2 ч. 1 ст. 374, п. 4 ч. 1 ст. 376, ст. ст. 381 - 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Зарічного районного суду м. Суми від 08 квітня 2024 року скасувати у частині вирішення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, ухвалити в цій частині нове рішення

Позов ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення задовольнити частково.

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади палітурника Центральної міської бібліотеки ім. Т.Г Шевченка, з 31 травня 2023 року на 01 червня 2023 року.

В іншій частині рішення Зарічного районного суду м. Суми від 08 квітня 2024 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий - О. І. Собина

Судді: Ю. О. Філонова

В. Ю. Рунов