Справа № 487/3072/23
Провадження № 2/487/309/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05.02.2024 року м.Миколаїв

Заводський районний суд міста Миколаєва в складі: Головуючого судді Притуляк І.О., за участю секретаря судового засідання - Уманського І.В., позивача ОСОБА_1 , представника позивача адвоката Коренко Т.В., представника відповідача та третьої особи ОСОБА_2 , представника відповідача Чуприни О.О., розглянувши у загальному позовному провадженні у відкриому судовому засіданні у залі суду в м.Миколаєві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Головного управління Національної поліції у Миколаївській області, третя особа: Національна поліція України про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу , -

ВСТАНОВИВ:

01.06.2023 року представник позивача адвокат Коренко Т.В. звернулася до суду з позовом до Головного управління Національної поліції у Миколаївській області (далі ГУНП у Миколаївській області), третя особо Національна поліція України, яким просила:

- визнати незаконним та скасувати наказ №566 о/с від 15.08.2022 року по ГУНП у Миколаївській області про звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпроП України .

- поновити ОСОБА_1 на посаді діловода управління логістики та матеріально-технічного забезпечення ГУНП у Миколаївській області з 15.08.2022 року.

- стягнути з ГУНП у Миколаївській області на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Одночасно просила поновити позивачці строк звернення до суду.

У позовній заяві представник позивача зазначила, що ОСОБА_1 працювала на посаді старшого діловода УМЗ ГУНП у Миколаївській області. У зв`язку з військовою агресією рф проти України та активними бойовими діями у м.Миколаєві та Миколаївській області, 15.03.2022 року ОСОБА_1 була змушена виїхати за кордон до Польщі де отримала статус біженця.

З вказаного періоду позивач перебувала у відпустках, зокрема і без збереження заробітної плати, які надавалися відповідно до заяв, направлених ОСОБА_1 електронним зв`язком у месенджері, визначеного керівником відділу, працівника.

У липні, ОСОБА_1 повідомила працівника відділу ОСОБА_3 про те, що не має змоги повернутися до міста Миколаєва та 25.07.2022 року, направила їй у месенджер заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, право на отримання якої позивачкою було передбачено ч.3 ст.12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Разом з тим, 26.08.2022 року ОСОБА_1 повідомили про її звільнення за п.4 ст.40 КЗпроП України з 15.08.2022 року.

Звільнення ОСОБА_1 вважає незаконним, оскільки факт її відсутності на робочому місці без поважних причин (прогул), підтверджено не було.

Щодо строку звернення до суду з даним позовом та клопотанням про його поновлення представник позивача вказала наступне.

Так з оспорюваним наказом, у день його винесення ОСОБА_1 ознайомлена не була, про що свідчить відсутність її підпису. До 26.11.2022 року позивач перебувала за межами України.

Після повернення до м.Миколаєва, ОСОБА_1 неодноразово зверталася до відповідача з метою отримання наказу про звільнення, з яким її було ознайомлено лише 16.01.2023 року.

У лютому 2023 року позивач звернулася до Миколаївського окружного адміністративного суду з позовом до ГУНП у Миколаївській області про скасування наказу про звільнення.

Постановою П`ятого апеляційного адміністративного суду від 08.05.2023 року, було відмовлено у відкриття провадження за позовом ОСОБА_1 , оскільки вказаний спір підлягає вирішенню в порядку цивільного судочинства.

Окремо зазначила, що Постановою КМУ від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» у період з 12.03.2020 року до 22.05.2020 року на всій території України було установлено карантин. Строк дії якого продовжувався та діє на час звернення до суду з позовом.

Відповідно до пункту 1 Прикінцевих положень КЗпроП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Вказані обставини, на думку представника позивача є достатніми для поновлення ОСОБА_1 строку для звернення до суду з даним позовом.

Ухвалою суду від 07.06.2023 року позовну заяву було прийнято до розгляду у загальному позовному провадженні.

26.06.2023 року представник відповідача подала до суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого у задоволенні позовних вимог просила відмовити.

В обґрунтування заперечень зазначила, що позивач працювала на посаді діловода управління логістики та матеріально-технічного забезпечення ГУНП у Миколаївській області з 26.09.2016 року.

На протязі 2022 року ОСОБА_1 неодноразово надавалися відпустки, зокрема остання, відповідно до Наказу №534 від 25.07.2022 року на період до 31.07.2022 року.

Загалом за період з квітня 2022 року, ОСОБА_1 було надано відпустку без збереження заробітної плати тривалістю понад 100 днів, тобто у кількості більшій ніж визначено ч.4 ст.12 ЗаконоуУкраїни «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Вказала, що як вбачається із скріншотів переписки у месенджері позивачки із співробітником УЛМТЗ ГУНП, ОСОБА_1 достеменно була обізнана про свій обов`язок вийти на роботу 01.08.2022 року.

Стверджувала, що у період з 01.08.2022 року по 31.08.2022 року від ОСОБА_1 до ГУНП не надходило будь-яких заяв про надання відпустки без збереження заробітної плати, що підтверджується листом ВДЗ ГУНП в Миколаївській області від 21.06.2023 року №937/11-2023.

З урахуванням зазначеного, вважала, що ОСОБА_1 не надано доказів її звернення 01.08.2022 року на офіційну електронну адресу ГУНП з заявою про надання відпустки.

Вказала, що за фактом відсутності ОСОБА_1 на робочому місці, 01, 02, 03 серпня 2022 року, було складено відповідні акти, та доповідною запискою повідомлено начальника ГУНП у Миколаївській області.

Матеріали за фактом відсутності ОСОБА_1 на робочому місці було передано для опрацювання до УКЗ ГУНП.

15.08.2022 року працівниками УКЗ ГУНП, було видано Наказ №566 о/с про звільнення ОСОБА_1 за п.4 ст.40 КЗпроП України (за прогул без поважних причин).

Вказаний наказ вважала винесеним правомірно, з дотриманням вимог діючого трудового законодавства.

Одночасно просила відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позову з урахуванням пропуску місячного строку, визначеного положеннями ч.1 ст.233 ЦПК України, для звернення до суду.

При цьому просила врахувати положення ст.ст.126, 127 ЦПК України. Одночасно акцентувала увагу на тому, що на поважність причин пропуску строку на звернення до суду, не впливають, обставини встановлені Постановою КМУ від 11.03.2020 року №211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», на яку посилається позивач та її представник, оскільки Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо перебігу процесуальних строків під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короновірсуної хвороби COVID-19» від 18.06.2020 року №731-ІХ, скасовано автоматичне продовження процесуальних строків.

Вказала, що позивачкою не наведено переконливих обставин, які б свідчили про наявність дійсно поважних причин пропуску визначеного законом строку, для звернення до суду за захистом свої прав, враховуючи факт звернення ОСОБА_1 у лютому 2022 року до Миколаївського окружного адміністративного суду з аналогічним позовом в порядку адміністративного судочинства.

06.07.2023 року до суду надійшли Письмові пояснення представника третьої особи, відповідно до яких у задоволенні позову вона просила відмовити за необґрунтованістю. Вказала, що звільнення позивачки було проведено з дотриманням вимог ст.ст.147-149 КЗпроП України.

У свою чергу, ОСОБА_1 не надала до суду належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин її відсутності на роботі, що свідчить про допущений прогул.

Ухвалою суду від 10.07.2023 року підготовче провадження було закрито, з призначенням справи до судового розгляду.

13.12.2023 року представник позивача подала до суду заяву, щодо розрахунку та визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 , станом на 19.12.2023 року.

У судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі. Підтвердили фактичні обставини викладені у заяві.

Одночасно позивач зазначила, що до відома працівників УЛМТЗ ГУНП у Миколаївській області, які перебували за межами міста Миколаєва було доведено порядок документообігу з роботодавцем, зокрема, шляхом направлення відповідних заяв у месенджері визначеному працівнику відділу, станом на липень 2022 року це була ОСОБА_4 .

01.08.2022 року, у зазначеному порядку, вона направила ОСОБА_5 заяву, за якою просила надати їй відпустку за власний рахунок строком до 31.08.2022, та була упевнена, що її заяву було задоволено, оскільки у період з 01 по 03 серпня 2022 року, будь-яких повідомлень від ГУНП у Миколаївській області не отримувала.

Та лише 26.08.2022 року отримала смс-повідомлення від начальника відділу Щибрі С.Б. про її звільнення з 15.08.2022 року.

У судовому засіданні представник відповідача та третьої особи ОСОБА_2 у задоволенні позову просила відмовити з підстав викладених у відзиві.

У судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_6 у задоволені позову просив відмовити з підстав викладених у відзиві. Одночасно вказав, що подача ОСОБА_1 , 01.08.2022 року заяви про відпустку, не має суттєвого значення та не спростовує факт її відсутності на робочому місці без поважних причин, оскільки позивачці достеменно було відомо що її заяву про продовження відпустки погоджено не буде.

Заслухавши пояснення сторін, покази свідка ОСОБА_7 , дослідивши надані докази, судом встановлено наступні фактичні обставини та витікаючі з них спірні правовідносини.

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

За ч.2 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1 ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Так судом встановлено, що позивач згідно Наказу №268 о/с від 26.09.2016 року, працювала на посаді діловода управління логістики та матеріально-технічного забезпечення ГУНП в Миколаївській області.

З початком повномасштабного вторгнення та військової агресії рф проти України, ОСОБА_1 надавалися наступні відпустки:

на період з 14.03.2022 року по 06.04.2022 року щорічна відпустка (Наказ №230 о/с від 14.03.2022 року);

з 15.04.2022 року на період дії воєнного стану, відповідно до ч.3 ст.12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року № 2136-IX (далі Закон № 2136-IX) (Наказ №335 о/с від 25.04.2022 року), період дії відпустки було змінено на строк до 24.05.2022 року, відповідно до Наказу №395 о/с від 23.05.2022 року;

на період з 25.05.2022 року по 24.06.2022 року, відповідно до ч.3 ст.12 Закону № 2136-IX (Наказ №406 о/с від 30.05.2022 року);

на період з 25.06.2022 року по 24.07.2022 року, відповідно до ч.3 ст.12 Закону № 2136-IX (Наказ №477 о/с від 27.06.2022 року);

на період з 25.07.2022 року по 31.07.2022 року - щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день, відповідно до п.п.3.1.4 розділу ІІ Колективного договору та п.2 ч.1 ст.8 Закону України «Про відпустки».

Відповідно до наказів, відпустки надавалися позивачці на підставі її особистих заяв.

Приписами ч.2 ст. 7 Закону № 2136-IX в редакції від 01.07.2022 року, у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Як було встановлено судом з урахуванням пояснень позивачки та показів свідка ОСОБА_7 , яка станом на липень-серпень 2022 року працювала на посаді старшого інспектора з особливих доручень сектору пожежної безпеки УЛМТЗ ГУНП у Миколаївській області, та з урахуванням покладених на неї обов`язків, здійснювала ведення табелю обліку робочого часу, у відділі склався наступний порядок обміну заявами та повідомленнями з питань трудових відносин, з працівниками, які перебували за межами України.

Так працівники пересилали особисті заяви в електронному вигляді у месенджері ОСОБА_8 , у свою чергу вона їх роздруковувала та передавала керівнику відділу УЛМТЗ ГУНП у Миколаївській області, для подальшого опрацювання.

Таким чином, суд вважає, що представником відповідача не спростовану ту обставину, що у УЛМТЗ ГУНП у Миколаївській області було встановлено, доступний на той час спосіб електронної комунікації з працівниками, що не суперечить положенням ст.7 Закону № 2136-IX в редакції від 01.07.2022 року.

У судовому засіданні свідок ОСОБА_7 підтвердила той факт, що 01.08.2022 року позивач направила їй у месенджері заяву про надання відпустки за власний рахунок, яку вона роздрукувала та передала керівнику відділу УЛМТЗ ГУНП у Миколаївській області Щибрі С.Б., чи було вказану заяву зареєстровано у встановленому порядку їй не відомо.

Наказом №566о/с віж 15.08.2022 року ОСОБА_1 було звільнено з посади діловода управління логістики та матеріально-иехнічного забезпечення з 15.08.2022 року на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпроП України (за прогул без поважних причин)

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з частиною першої статті 147 КЗпП України звільнення - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни.

Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у строки та в порядку встановленими ст.ст.148-149 КЗпП України.

Таким чином, згідно трудового законодавства України, підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Необхідною умовою для накладення стягнення є вина працівника.

Статтею 149 КЗпроП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

З урахуванням норм КЗпроП України, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку

При наданні оцінки законності притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності та застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення, суд виходить з наступного.

Згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Верховний Суд України п. 24 Постанови Пленуму від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі Постанова), надав роз`яснення, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до п.п. 22, 24 Постанови, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин його відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Наказ про звільнення було винесено на підставі актів про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці протягом часу з 09-00 години до 17-00 години 01.08.2022 року, 02.08.2022 року та 03.08.2022 року та Доповідної записки начальника УЛМТЗ ГУНП Щибрі С.Б. від 03.08.2022 року.

Як слідує з Доповідної записки, з метою встановлення місця знаходження ОСОБА_1 на її номер мобільного телефону, у зазначені дні було здійснено дзвінки, відповідно до повідомлення оператора «у абонента обмежена можливість у прийнятті дзвінків».

Крім того, доповідна записка містить зазначення про те, що остання заява, яка надходила від ОСОБА_1 датована 25.07.2022 роком.

Разом з тим, як було встановлено під час судового розгляду справи, ОСОБА_1 01.08.2022 року, у встановленому на той час порядку, у електронній формі, у месенджер уповноваженого працівника ОСОБА_9 , було направлено заяву про надання відпустки за власний рахунок на строк до 31.08.2022 року, яку уповноваженою особою відповідача, не було зареєстровано та розглянуто в установленому законом порядку.

Вказані дії, свідчать про недобросовісну поведінку уповноваженої особи відповідача, при забезпеченні електронної комунікації з працівниками, порядок якої було визначено та доведено до їх (працівників) відома.

У свою чергу, ОСОБА_1 , як працівник та, з урахуванням дії в країні правового режиму воєнного стану, вразливий учасник трудових відносин, розраховувала саме на добросовісну поведінку уповноваженої особи роботодавця, та мала достатньо обґрунтованих підстав, вважати, що її заяву від 01.08.2022 року було зареєстровано, а з врахуванням того, що будь-яких повідомлень у електронній формі протягом 01-03 серпня 2022 року їй не надходило, могла об`єктивно вважати, що їй було надано відпустку.

З урахуванням встановлених обставин, зокрема не здійснення реєстрації заяви ОСОБА_1 від 01.08.2022 року про надання відпустки за власний рахунок, її розгляду та прийняття рішення, яке мало би бути доведено до відома позивачки, суд приходить до висновку, що при розгляді справи, не встановлено обставин які б свідчили про відсутність ОСОБА_1 протягом 01-03 серпня 2022 року на робочому місці без поважних причин, таким чином факт допущення нею прогулу не доведено.

Крім того, при винесені даного Наказу відповідачем було порушено положення ст.149 КЗпроП України, оскільки ОСОБА_1 не запропоновано надати письмові пояснення.

Зазначення у Доповідній записці начальника УЛМТЗ ГУНП Щибрі С.Б. від 03.08.2022 року про намагання зв`язатися з ОСОБА_1 по мобільному зв`язку, не підтверджує виконання вимог ч.1 ст.149 КЗпроП України.

При цьому суд наголошує на тому, що уповноваженій особі відповідача було достеменно відомо про перебування ОСОБА_1 за кордоном, у свою чергу, доказів, щодо направлення їй повідомлень у електронній формі, а саме месенджері, суду не надано.

Окремо суд зазначає, що твердження представника відповідача, щодо надання ОСОБА_1 , за період з квітня 2022 року, відпустки без збереження заробітної плати тривалістю понад 100 днів, тобто у кількості більшій ніж визначено ч.4 ст.12 ЗаконоуУкраїни «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», не мають правового значення для вирішення заявленого спору.

Більш того, вказана норма, була введена в дію на підставі № 2352-IX від 01.07.2022, який набрав законної сили 19.07.2022 року, та саме з вказаного строку, передбачила обов`язок роботодавця, у період дії воєнного стану за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, надати йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки».

Однак вказана вимога закону, з урахування перебування позивача за межами території України, також не була врахована уповноваженою особою відповідача, при прийнятті рішення про звільнення ОСОБА_1 .

З урахуванням фактичних обставин, суд вважає не доведеним зі сторони відповідача умисного порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни, а саме прогулу, та як наслідок вчинення нею дисциплінарного проступку.

Таким чином, ОСОБА_1 була притягнута до дисциплінарної відповідальності, як безпідставно так і з істотним порушенням порядку, передбаченого чинним законодавством.

З метою відновлення законності та порушеного права позивача, суд вважає необхідним визнати незаконними та скасувати наказ №566 о/с від 15.08.2022 року по ГУНП у Миколаївській області; поновити ОСОБА_1 на посаді діловода управління логістики та матеріально-технічного забезпечення ГУНП у Миколаївській області з 15.08.2022 року.

За приписами ч.2 ст..235 КЗпроП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При розрахунку оплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд керується положеннями «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою КМУ №100 від 08 лютого 1995 року, за положеннями абзацу 3 п. 2 якого, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи .

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до аб.3-5 п.4 якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку.

Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її визначають шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду та ділиться на кількість робочих днів розрахункового періоду.

Відповідно до абз.2 п.8 нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, має обчислюватися шляхом множення середньої заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Відповідно до довідки №1338/28-2023 від 29.09.2023 року посадовий оклад за посадою «діловод» ГУНП у Миколаївській області станом на 01.01.2022 року становив 5210 грн.

Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає до виплати позивачці, слід розраховувати з мінімальної заробітної плати з урахуванням розрахункового періоду.

Кількість робочих днів за період з 15.08.2022 року по 05.02.2024 року становить 386.

Відповідно до ст.8 Закону України «Про Державний бюджет на 2022 рік» № 1928-IX від 02.12.2021 року розмір мінімальної заробітної плати становив з 01.01.2022 року - 6500 грн., з 01.10.2022 року - 6700 грн..

Відповідно до ст.8 Закону України «Про Державний бюджет на 2023 рік» № 2710-IX від 03.11.2022 року розмір мінімальної заробітної плати становив - 6700 грн.

Відповідно до ст.8 Закону України «Про Державний бюджет на 2024 рік» № 3460-IX від 09.11.2023 року розмір мінімальної заробітної плати з 01.01.2024 року по 01.04.2024 року становить 7100 грн.

Таким чином середньоденна заробітна плата складала за період з 15.08.2022 року по 30.09.2022 року 371 грн. (6500х2:35); за період з 01.10.2022 року по 31.12.2023 року 446 грн. (6700х15:225); за період з 01.01.2024 року по 05.02.2024 року 546 грн. (7100х2:26).

Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню на користь позивачки складає 127 557 грн. (371 грн. х 35 днів = 12985 грн.) + (446 грн. х 225 днів = 100 350 грн.) + (547 грн. х26 днів = 14 222 грн.),

Суму, згідно роз`яснень п.6 Постанови пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1993 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», визначено без утримання податків та інших обов`язкових платежів.

Відповідно до вимог ст.. 141 ЦПК України, з дотриманням положення ст.4 Закону України «Про судовий збір», з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовмй збір у розмірі 2684 грн.

Щодо заяви представника позивача про застосування строків позовної давності та клопотання позивача та її представника про поновлення строку, суд виходить з наступного.

Так відповідно до пункту першого глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпроП України під часдії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Постановою Кабінету Міністрів України від 25.04.2023 року №383 «Про внесення змін до розпорядження Кабінету Міністрів України від 25 березня 2020 року № 338 і постанови Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 р. № 1236» дію карантину через COVID-19 продовжено до 30.06.2023 року.

Отже, запровадження на території України карантину є безумовною підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпроП України, на строк дії такого карантину.

Врах овуючи, що станом на час звернення позивача до суду діяв карантин, установлений Кабінетом Міністрів України, строк визначений частиною другою статті 233 КЗпП України, не підлягає застосуванню, оскільки був продовжений автоматично на строк дії карантину, який діяв до 30.06.2023 року.

Таким чином, особа яка зверталася до суду поза межами вказаних строків у період карантину взагалі не повинна звертатися до суду з відповідним клопотанням про поновлення їй такого строку.

Не є слушним посилання представника відповідача на положення Закону №731-ІХ 18.06.2020 року, яким було внесено зміни до ЦПК України, оскільки, строки звернення до суду особи за захистом своїх трудових прав, визначено спеціальним законом, а саме КЗпроП України, норми якого і підлягають застосуванню до спірних правовідносин.

Керуючись ст.ст.10,18,23,76,279,258,259,263-265,352,354 ЦПК України, суд-

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ №566 о/с від 15 серпня 2022 року по Головному управлінню Національної поліції у Миколаївській області про звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпроП України .

Поновити ОСОБА_1 на посаді діловода управління логістики та матеріально-технічного забезпечення ГУНП у Миколаївській області з 15 серпня 2022 року.

Стягнути з Головного управління Національної поліції у Миколаївській області на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 127 557 грн. (без утримання податків та інших обов`язкових платежів).

Стягнути з Головного управління Національної поліції у Миколаївській області судовий збір в дохід держави у розмірі 2684 грн.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку шляхом подання апеляційної скарги безпосередньо до Миколаївського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць підлягає негайному виконанню.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце реєстрації АДРЕСА_1 .

Відповідач: Головне управління Національної поліції у Миколаївській області, , місце знаходження вул. Декабристів, 5 м.Миколаїв

Третя особа: Національнга поліція України, , вул.Ак.Богомольця, 10 м.Київ

Головуючий суддя: І.О. Притуляк