Дата документу 23.04.2024 Справа № 335/6166/23
ЗАПОРІЗЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Є.У.№ 335/6166/23 Головуючий у 1 інстанції: Воробйов А.В.
№ 22-ц/807/655/24 Суддя-доповідач: Крилова О.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 квітня 2024 року м. Запоріжжя

Запорізький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого: Крилової О.В.

суддів: Кухаря С.В.

Полякова О.З.

Секретар Бєлова А.В.

Розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Орджонікідзевського районного суду м.Запоріжжя від 15 січня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Запоріжжяобленерго» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ

В липні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до ПАТ «Запоріжжяобленерго» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог зазначав, що він працював провідним фахівцем з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки Дирекції з корпоративної безпеки в ПАТ «Запоріжжяобленерго» з 26.07.2006 року по 08.06.2023 року.

Наказом генерального директора ПАТ «Запоріжжяобленерого» №2859/к від 08.06.2023 року він був звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці за п.6 ст.36 КЗпП України.

Тому вважає рішення не законним з наступних підстав.

З початку воєнних дій на території України, він знаходився на простою. 05.06.2023 року у відповідності до наказу генерального директора ПАТ «Запоріжжяобленерго» №2785 від 01.06.2023 року «Про припинення простою» його відкликано з простою на роботу.

08.06.2023 року представник відділу кадрів ознайомив його з наказом №290/од від 07.06.2023 року «Про встановлення неповного робочого часу та зміни робочого місця». Згідно цього наказу істотно змінилися умови його праці, оскільки змінилося розташування робочого місця, яке було перенесено і знаходиться за адресом буд. АДРЕСА_1 ., замість того, яке існувало напередодні виданого наказу роботодавця та знаходилося за адресом буд. АДРЕСА_2 , тобто встановлене місця роботи знаходиться поза межами м. Запоріжжя у іншій місцевості. Строк роботи в змінених умовах праці є невизначеним та пов`язаний з настанням чи не настанням тих чи інших обставин, а саме закінченням та скасуванням воєнного стану, запровадженого Указом Президента від 24.02.2022 року №64/2022. Йому був встановлений неповний робочий день з 8 годин до 2 годин, суттєво знизилась оплата праці, яка мала б здійснюватися пропорційно фактично відпрацьованому часу. Крім того, відповідно до наказу, відповідач не врахував тих обставин та умов трудового договору за яких він має працювати, а саме віддаленість населеного пункту де буду здійснювати свою трудову діяльність. Пересування до якого кожного робочого дня на протязі тижня та у зворотному напрямку до дому має відбуватися за рахунок його особистого часу та коштів без будь якого відшкодування чи забезпечення транспортним засобом або постійним житлом за місцем призначення, відповідачем також не було передбачено. Відповідач не вжив і не забезпечив необхідних заходів безпеки щодо позивача, як працівника підприємства та не надав засобів індивідуального захисту від ураження мінно-вибуховими пристроями та від вогнепальної зброї, яким є відповідного рівня захисту уніформа та взуття, бронежилет, захисний шолом та окуляри, засобів пересування, аптечка тощо, не провів відповідний інструктаж щодо безпечного виконання поставленого завдання. Відповідач змінюючи його робоче місце та встановлюючи його в безпосередній близькості до активної зони бойових дій, не зважив на те, що це зона підвищеного ризику для здоров`я та життя людей.

Таким чином вважає, що відповідач не забезпечив йому безпечних та нешкідливих умов праці, створення необхідних та достатніх умов для виконання трудових обов`язків на новому місці роботи та відповідної матеріальної і технічної підтримки, відповідної оплати праці, не мав права вимагати від нього працювати в таких умовах, тому звільнення за таких підстав є незаконним.

Розрахунок середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу позивачем здійснено з урахуванням положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, за останні 2 місяці.

Згодом уточнивши позовні вимоги та посилаючись на вищезазначене просив суд, поновити його на посаді провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки Дирекції з корпоративної безпеки в ПАТ «Запоріжжяобленерго»; стягнути з ПАТ «Запоріжжяобленерго» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.06.2023 року по день поновлення його на роботі та зобов`язати відповідача сплатити податки, військовий збір та єдиний соціальний внесок зі щомісячним відрахуванням та звітувати до Пенсійного фонду України, стягнути з відповідача судові витрати.

Рішенням Орджонікідзевського районного суду м.Запоріжжя від 15 січня 2024 року в задоволенні позовних вимог відмовлено повністю.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на незаконність, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права просить рішення суду першої інстанції скасувати та постановити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

Заслухавши у засіданні апеляційного суду суддю-доповідача, обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши матеріали справи, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що позивач працював в ПАТ «Запоріжжяобленерго» на посаді провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки з 2006 року по 2023 рік і його посадові обов`язки було визначено у посадовій інструкції, затвердженій 07.12.2022 року та положенні про групу економічної безпеки, з якими позивач був ознайомлений.

Відповідно до наказу відповідача №242/од від 10.05.2023 «Про зміни в організації виробництва та праці і організацію заходів щодо встановлення неповного робочого часу у зв`язку з введенням та продовженням воєнного стану на території України, зупиненням окремих планових видів робіт, зменшення кількості перевірок в структурних підрозділах, зменшенням кількості актів про порушення ПРРЕЕ, обсягів надання послуг з приєднання тощо, з метою забезпечення раціоналізації розташування робочих місць та витрат трудових ресурсів в цілому по підприємству та по групі з економічної безпеки зокрема, було передбачено встановити зменшений (неповний робочий час) тривалістю щоденної роботи 2 години та встановити (визначити) робоче місце з урахуванням Положення про групу корпоративної безпеки для чого керівнику групи економічної безпеки необхідно було розробити та погодити із заступником генерального директора з корпоративної безпеки перелік працівників, яким буде встановлений такий графік та умови їх роботи та направити відповідний перелік директору з управління персоналом.

В подальшому, 01.06.2023 року, в порядку виконання наказу №242/од, керівником групи економічної безпеки було направлено відповідні пропозиції, в яких запропонував встановити неповний робочий час для працівника групи ОСОБА_1 , а також визначити його робоче місце в межах зони обслуговування групи за адресом АДРЕСА_1 , що відповідало як Положенню про групу економічної безпеки, так і посадовій інструкції позивача.

Відповідно до наказу відповідача №290/од від 07.06.2023 року «Про встановлення неповного робочого часу та робочого місця провідному фахівцю з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки ОСОБА_1 , позивачу, починаючи з 09.06.2023 року і по останній календарний день місяця, наступного за місяцем закінчення або скасування воєнного стану, встановлено неповний робочий день тривалістю щоденної роботи 2 години з певним графіком, за адресою АДРЕСА_1 .

На виконання наказу №290/од позивач був ознайомлений із вказаним наказом та повідомленням від 08.06.2023 року про встановлення неповного робочого часу (зміну істотних умов) з урахуванням п.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та робочого місця та у строчці «Не згоден на зміну істотних умов праці» поставив свій підпис та дату «08.06.2023».

Тобто позивач не надав своєї згоди щодо роботи в умовах неповного часу та робочого місця за адресою АДРЕСА_1 , в зв`язку з чим з ним було припинено трудовий договір на підставі наказу №2859/к від 08.06.2023 на підставі п.6 ст.36 КЗпП.

Відповідно до частин 3, 4 статті 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Суд першої інстанції врахував наступну правозастосовну практику.

В пункті 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним.

Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці».

Про це зазначав і Верховний Суд у постанові від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15, та постанові від 22 травня 2019 року у справі №754/8595/17-ц, провадження №61-34818св18 вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15).

Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

При цьому, законодавством України не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено.

Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис частина третя статті 64 ГК України.

Суд першої інстанції правильно виходив з того, що зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Викладені позивачем доводи позовної заяви не містять таких підстав, з посиланням на норму закону, відповідно до яких є необхідність у реагуванні на рішення про внутрішній устрій підприємства за вимогою працівника.

Суд першої інстанції послався на пп. 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», де є посилання на указ Президента України про введення воєнного стану та зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 34, 38, 39, 41 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Відповідно до ст.3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою..

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З огляду на вищевикладене, суд першої інстанції зробив висновок про те, що положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

З огляду на зазначене, відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності.

Разом з тим, судом першої інстанції не було враховано, що навіть за умови наявності права впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, роботодавець зобов`язаний дотримуватися норм чинного законодавства, які регулюють порядок зміни умов праці та переведення працівника на інші умови праці за його згодою.

Згідно з пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відтак інформованість згоди працівника щодо переведення на змінені умови праці передбачає обізнаність працівника з новими умовами праці, забезпечення безпеки праці, створення умов для організації переїзду у іншу місцевість тощо.

Згідно з наказом № 290/од від 7.06.2023 року позивачеві було встановлено на період воєнного стану неповний робочий день тривалістю 2 години з погодинною оплатою праці та переїздом у іншу місцевість без визначення конкретного робочого місця, лише з зазначенням адреси.

При цьому як зазначив позивач, йому не було доведено до відома про те, яким чином він має діставатися до нового місця роботи в іншу місцевість: власними зусиллями та коштами, або він буде забезпечений транспортом роботодавця до доставки до нового місця роботи, яким чином буде організовано його знаходження на новому місці, що саме знаходиться за адресою, за якою скерований позивач. Не зазначено також у наказі про переведення працівника на нові умови праці, як буде реорганізоване його робоче місце, чи будуть надані йому умови для проживання у цій іншій місцевості, або він має по закінченню робочого часу повертатися додому та яким способом.

Також у наказі немає жодних застережень про забезпечення засобами захисту, враховуючи посилання на те, що нове місце роботи знаходиться у зоні підвищеної небезпеки у зв`язку з воєнними діями.

Зазначені недоліки як самого наказу, так і супутніх дій роботодавця, який не спростовує ту обставину, що позивач не був обізнаний про всі суттєві умови змін у його трудових відносинах, свідчать про те, що при звільнені позивача не було дотримано вимог закону щодо належного повідомлення працівника про змінені умови праці.

Відсутність такої обізнаності призвела до унеможливлення усвідомлення працівником як самих умов праці, так і їх забезпечення (житло, транспортування, організація безпеки тощо).

Ці обставини у сукупності зі зниженням у нових умовах праці заробітку та скороченням робочого часу до 2х годин, свідчать про невиконання роботодавцем положень Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Адже за ст. 3 цього закону, яка регулює особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу, зазначено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

У даній справі таке повідомлення працівника не містило усіх необхідних відомостей для вирішення питання про надання згоди за зміну умов праці.

За таких обставин судова колегія вважає, що позовні вимоги у частині поновлення на роботі підлягають задоволенню.

Разом з тим, вирішуючи питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судова колегія враховує, що позивачем заявлена сума стягнення, виходячи з того, що щоденна оплата становила 739,48 гр.

Натомість на час звільнення заробітна плата позивачеві не нараховувалася у зв`язку з простоєм.

Порядок оплати часу простою врегульований статтею 113 КЗпП України. Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

За таких обставин сума компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути відповідно зменшена та підлягає стягненню у розмірі за 229 робочих днів (169340гр : 3 х 2) 112 893 гр.

Керуючись ст. ст. 374, 376, 382 ЦПК України, суд,-

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Орджонікідзевського районного суду Запорізької області від 15 січня 2024 року по цій справі скасувати та ухвалити нове рішення.

Позов ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Запоріжжяобленерго» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця з фінансово-економісної безпеки групи економічної безпеки Дирекції з корпоративної безпеки Публічного акціонерного товариства «Запоріжжяобленерго» та стягнути з Публічного акціонерного товариства «Запоріжжяобленерго» на користь ОСОБА_1 компенсацію заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 112 893 гр. (сто дванадцять тисяч вісімсот дев`яносто три гр.) з вирахуванням з цієї суми податків та обов`язкових платежів.

В іншій частині позов залишити без задоволення.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 3 травня 2024 р.

Головуючий О.В. Крилова

Судді: С.В. Кухар

О.З. Поляков