Номер провадження: 22-ц/813/4133/24
Справа № 502/2205/23
Головуючий у першій інстанції Березнікова О.В.
Доповідач Погорєлова С. О.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20.06.2024 року м. Одеса

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Одеського апеляційного суду у складі:

головуючого судді: Погорєлової С.О.

суддів: Таварткіладзе О.М., Заїкіна А.П.

за участю секретаря: Зєйналової А.Ф.к.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул, на рішення Кілійського районного суду Одеської області, постановлене під головуванням судді Березнікової О.В. 09 січня 2024 року у м. Кілія Одеської області, -

встановила:

У листопаді 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом, який було змінено, до ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул.

В обґрунтування позову ОСОБА_1 зазначав, що його незаконно звільнили із займаної посади регіонального менеджера комерційного відділу Південного регіону (Миколаївська, Одеська, Херсонська області) ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» на підставі наказу від 10.03.2023 №15-к/тр, яким скасовано наказ від 08 березня 2023 року №14-к/т про звільнення, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто у зв`язку із виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров`я. Підставою звільнення стало те, що позивачу встановлено інвалідність 2 групи загального захворювання. ОСОБА_1 наголошував на тому, що встановлена йому група інвалідності жодним чином не перешкоджала виконанню покладених на нього обов`язків, а його звільнення суперечить основам соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні та порушує гарантоване державою рівні з усіма іншими громадянами можливості, зокрема у здійсненні права на працю. Крім того, жодного висновку МСЕК з рекомендаціями з приводу того, що позивачу рекомендована інша робота, ніж та, що він виконує, останній відповідачу не надавав.

ОСОБА_1 також посилався на те, що про звільнення він дізнався зі сторонніх джерел у жовтні 2023 року, а копія наказу про звільнення не була йому вручена у встановленому законом порядку.

Рішенням Кілійського районного суду Одеської області від 09 січня 2024 року позовні вимоги ОСОБА_1 було задоволено. Визнано неправомірним та скасовано наказ ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу» №15-к/тр від 10.03.2023 «Про звільнення ОСОБА_2 » з посади регіонального менеджера виробничого відділу Південного регіону на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров`я. Поновлено ОСОБА_1 на посаді регіонального менеджера виробничого відділу Південного регіону ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу». Стягнуто з ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним звільненням з 20 березня 2023 року по 09 січня 2024 року включно, у розмірі 244040,20 грн., яка визначена з нарахованої та виплаченої заробітної плати з утримання податку на доходи фізичних осіб та інших обов`язкових платежів. Вирішено питання про розподіл судових витрат.

В апеляційній скарзі представник ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу» просить рішення суду першої інстанції скасувати та постановити нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що у позовній заяві ОСОБА_1 просив стягнути на його користь з відповідача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 129423,92 грн., натомість суд у оскаржуваному рішенні вирішив стягнути суму у розмірі 244040,20 грн., що свідчить про те, що суд вийшов за межі заявлених позовних вимог.

Крім того, у рішенні суду першої інстанції взагалі не зазначено про те, що відповідач пропонував ОСОБА_1 перейти на іншу посаду, яка відповідає висновку МСЕК.

Сторони про розгляд справи на 20 червня 2024 року були сповіщені належним чином, в судове засідання з`явився представник ОСОБА_1

20 червня 2024 року на адресу Одеського апеляційного суду від представника ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу» надійшла заява про розгляд справи за їх відсутності.

Колегія суддів зазначає, що згідно зі ст. 372 ЦПК України, суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки, або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

На підставі викладеного, враховуючи передбачені діючим процесуальним законодавством строки розгляду справи, баланс інтересів учасників справи у якнайшвидшому розгляді справи, освідомленість учасників справи про її розгляд, створення апеляційним судом під час розгляду даної справи умов для реалізації її учасниками принципу змагальності сторін, достатньої наявності у справі матеріалів для її розгляду, колегія суддів вважає можливим розглянути справу за відсутності її учасників, які своєчасно і належним чином повідомлені про час і місце розгляду справи.

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені у скарзі доводи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга представника ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу» підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Як вбачається з матеріалів справи, згідно наказу про звільнення ОСОБА_3 №14-к/тр від 08 березня 2023 року, позивача було звільнено із займаної посади регіонального менеджера комерційного відділу Південного регіону (Миколаївська, Одеська, Херсонська області) ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» 08 березня 2023 року у зв`язку із виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Наказом про звільнення ОСОБА_3 №15-к/тр від 10 березня 2023 року скасовано наказ про звільнення ОСОБА_3 №14-к/тр від 08 березня 2023 року та звільнено останнього із займаної посади регіонального менеджера комерційного відділу Південного регіону (Миколаївська, Одеська, Херсонська області) ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» 20 березня 2023 року у зв`язку із виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно пенсійного посвідчення № НОМЕР_1 та довідки до акта огляду МСЕК серії 12ААГ №391564, ОСОБА_4 встановлена інвалідність 2 групи загального захворювання. У вказаному акті огляду МСЕК у п. 12 «Висновок про умови та характер праці» зроблено висновок: Доступна розумова праця в комфортних умовах і у денний час, тривалість не більше ніж 8 год., не пов`язана з нервово-психічним напруженням».

З посадової інструкції регіонального менеджера виробничого відділу встановлено, що посада відноситься до посад з роз`їзним характером роботи та ненормованим робочим днем.

У зв`язку із установленою невідповідністю займаній посаді, відповідно до акта огляду МСЕК серії 12ААГ №391564, ОСОБА_4 було запропоновано переведення на іншу роботу на посаді провідного аудитора, пропозиція направлена через інтернет-месенджер та рекомендованим повідомленням через Укрпошту.

Як вірно встановлено судом першої інстанції, з наданого доказу про направлення спірного наказу про звільнення ОСОБА_3 №15-к/тр від 10 березня 2023 року, а саме витягу такого направлення засобами електронної пошти, не можливо встановити дату та час отримання ОСОБА_1 спірного наказу про звільнення, оскільки у витязі з електронної пошти йдеться про наказ ДП «ЦСЕНСМ» №15-к/тм, направлений 01 березня 2023 року, а наказ про звільнення має № 15-к/тр від 10 березня 2023 року. Водночас, у наданому витязі з електронної пошти направлення листів датується з 27 лютого 2023 року по 07 березня 2023 року, а підкреслена строка взагалі не має дати, лише час «10:40» та назву «наказ ДП «ЦСЕНСМ».

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Встановлений ст. 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

На підставі наведеного колегія суддів погоджується із висновком суду про те, що позивачем не було пропущено строк звернення до суду з вказаним позовом, оскільки наказ про звільнення йому не був вручений, а відтак, встановлений місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки не пропущено.

Звертаючись до суду із даним позовом, ОСОБА_3 просив скасувати наказ №15-к/тр від 10 березня 2023 року про звільнення, оскільки жодним актом МСЕК не встановлено факту виявленої невідповідності позивача займаній ним посади менеджера та виконуваної ним роботи на цій посаді внаслідок стану здоров`я.

Щодо вимог про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі.

Згідно із ч. 1 ст. 3 та ст. 4 КЗпП України, трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно з ч. 1, 3 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

У ч. 1 ст. 170 КЗпП України встановлено, що працівників, які потребують за станом здоров`я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров`я.

Згідно із ч. 5 ст. 6 Закону України «Про охорону праці» працівника, який за станом здоров`я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Згідно ст. 8 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні», експертиза професійної придатності повнолітніх осіб з інвалідністю здійснюється медико-соціальними експертними комісіями. До роботи цих комісій залучаються спеціалісти з інженерної психології (психології праці) та психології професійного відбору, педагогічні працівники, що займаються навчанням і професійною підготовкою осіб з інвалідністю, спеціалісти державної служби зайнятості. Висновок медико-соціальної експертної комісії з професійної придатності включається в індивідуальну програму реабілітації особи з інвалідністю і є підставою для здійснення професійної орієнтації, професійної освіти і наступного працевлаштування з урахуванням побажань і думки особи з інвалідністю. Рішення медико-соціальних експертних комісій є обов`язковими для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями, реабілітаційними закладами незалежно від типу і форми власності.

Згідно зі ст. 12 Закону України «Про охорону праці» підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов`язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Згідно з ч. 1, 5 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

З урахуванням положень ст. 40 КЗпП України, саме роботодавець має довести законність звільнення працівника з роботи.

Звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК.

Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, розірвання трудового договору за підставою можливе у разі: відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку; відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку; якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров`я.

У даному випадку, ОСОБА_3 було звільнено наказом №15-к/тр від 10 березня 2023 року із займаної посади регіонального менеджера комерційного відділу Південного регіону (Миколаївська, Одеська, Херсонська області) ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» 20 березня 2023 року у зв`язку із виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи.

Підставою для звільнення став висновок в акті огляду МСЕК серії 12ААГ №391564, яким позивачу встановлена інвалідність 2 групи загального захворювання, та у п. 12 вказаного акту зазначено, що позивачу доступна розумова праця в комфортних умовах і у денний час, тривалість не більше ніж 8 год., не пов`язана з нервово-психічним напруженням.

Колегія суддів приймає до уваги, що у п.1.2. Посадової інструкції регіонального менеджера виробничого відділу ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» зазначено, що посада регіонального менеджера належить до професії керівників та відноситься до посад із роз`їзним характером праці та ненормованим робочим днем, тобто дійсно, роз`їзний характер праці та ненормований робочий день суперечать умовам праці, визначеним у акті огляду МСЕК серії 12ААГ №391564.

Однак колегія суддів зауважує, що з метою дотримання вимог ст. 170 КЗпП України роботодавець зобов`язаний перевести працівника, якому встановлено інвалідність, на легшу роботу. У такому разі роботодавець має письмово запропонувати працівникові переведення на легшу роботу, яка відповідає медичному висновку.

Висновки МСЕК про умови і характер праці інвалідів є обов`язковими для роботодавців. Тому роботодавець повинен створити інвалідам умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК згідно зі ст. 69 Закону України від 19 листопада 1992 року N 2801-XII «Основи законодавства України про охорону здоров`я» та ст. 12 Закону України від 14 жовтня 1992 року N 2694-XII «Про охорону праці», оскільки невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров`я працівника-інваліда.

Для того, щоб установити факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, роботодавець повинен передусім керуватися довідкою до акта огляду МСЕК, на зворотній стороні якої зазначається висновок про умови та характер праці, а також індивідуальною реабілітаційною програмою інваліда, копію якої в установлених законодавством випадках надсилає МСЕК на адресу підприємства за місцем роботи працівника-інваліда.

Якщо існує індивідуальна реабілітаційна програма інваліда, роботодавець зобов`язаний здійснити трудову реабілітацію інваліда. Тобто, згідно зі ст. 172 КЗпП України роботодавець зобов`язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інваліда відповідно до медичних рекомендацій МСЕК, встановити на прохання інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Зазначене унеможливлює звільнення працівника-інваліда за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Однак, матеріали справи не містять доказів того, що ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» було здійснено працевлаштування ОСОБА_3 , як інваліда, згідно медичних рекомендацій МСЕК, встановлено неповний робочий день, створено пільгові умови праці тощо.

Також колегія суддів приймає до уваги, що згідно листів від 27 лютого 2023 року та 02 березня 2023 року ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» запропонувало ОСОБА_3 таку посаду для подальшого працевлаштування - провідний аудитор відділу внутрішнього аудиту, відповідно до медичних рекомендацій позивача.

Однак, матеріали справи не містять доказів того, що вказана посада дійсно відповідала рекомендаціям щодо працевлаштування позивача, викладеним у довідці до акта огляду МСЕК, зокрема, щодо умов та характеру праці, а також тривалості робочого дня.

Крім того, відповідач не надав доказів, що позивачу було запропоновано всі вакантні посади у ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», які він міг зайняти згідно із висновками МСЕК про умови і характер праці інваліда.

З огляду на викладене, необґрунтованими є доводи апеляційної скарги ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» про те, що відповідач пропонував ОСОБА_3 працевлаштування, як особі з інвалідністю, оскільки апелянтом не надано доказів, що запропонований варіант працевлаштування позивача у повному обсязі відповідав рекомендаціям щодо працевлаштування ОСОБА_3 , викладеним у довідці до акта огляду МСЕК серії 12ААГ №391564.

Отже, зважаючи на підстави та предмет позову, з урахуванням фактично встановлених обставин справи та досліджених доказів, суди першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що у відповідача не було підстав для звільнення позивача з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а відтак наказ №15-к/тр від 10 березня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 підлягає скасуванню як такий, що винесений з порушеннями трудового законодавства.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку із незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться множенням середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані впродовж двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

ОСОБА_1 при подачі позову, в якості доказу виплаченої заробітної плати, надано виписку по картковому рахунку з Ощадбанку, в якій міститься інформація про розмір сплаченої відповідачем заробітної плати.

Однак, у зв`язку із відсутністю у матеріалах справи відомостей щодо заробітної плати ОСОБА_1 на посаді регіонального менеджера виробничого відділу Південного регіону ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу», згідно затвердженого графіку роботи, за період жовтень листопад 2022 року, ухвалою Одеського апеляційного суду від 30 травня 2024 року було витребувано з Головного Управління пенсійного фонду України в Одеській області відомості про нарахування Державним підприємством «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» заробітної плати ОСОБА_1 за період 2022 2023 років.

З відповіді Головного Управління пенсійного фонду України в Одеській області вбачається, що останніми двома повними календарними місяцями, за які було виплачено заробітну плату позивачу, є жовтень 2022 року та листопад 2022 року.

Так, згідно вказаної відповіді, заробітна плата ОСОБА_1 у жовтні 2022 року становила 25526 грн., у листопаді 2022 року - 25635,20 грн.

У жовтні 2022 року було 20 робочих днів, у листопаді 2022 року - 22 робочі дні. Загальне число робочих днів за два місяці становить 42, середньомісячна кількість робочих днів становить 21 (20+22=42/2=21).

Таким чином, середньоденна заробітна плата становить 1218,12 грн.

(25526 + 25635,20) / 42 = 1218,12 грн.

Середньомісячна заробітна плата позивача становить 25580,52 грн.

( 1218,12 * 21 = 25580,52 грн.)

Час вимушеного прогулу ОСОБА_1 з 20 березня 2023 року по 09 січня 2024 року становить 201 робочий день.

Відповідно, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який мав бути стягнутий з відповідача на користь позивача, становить 244842,12 грн.

(1218,12 грн. * 201 день = 244842,12 грн.).

Однак, колегія суддів приймає до уваги правову позицію, висловлену Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 12 червня 2024 року у справі № 756/11081/20, згідно якої суд апеляційної інстанції не може вийти і за межі доводів апеляційної скарги, погіршивши при цьому становище заявника (відповідача, який подав апеляційну скаргу). Зазначене узгоджується з принципом заборони повороту до гіршого (non reformatio in peius), який відомий ще із часів римського права та існував у зв`язку з іншим правилом - tantum devolutum quantum appellatum (скільки скарги, стільки і рішення). Правило заборони повороту означає недопустимість погіршення становища сторони, яка оскаржує судове рішення. Тобто особа, яка оскаржує судове рішення, не може потрапити в гірше становище, порівняно з тим, що така особа досягнула в попередній інстанції в результаті своєї ж скарги (п. 83 постанови).

Таким чином, враховуючи, що ОСОБА_1 не оскаржував судове рішення, тобто погодився із сумою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначеною судом першої інстанції, а апелянт - ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу», рішення суду оскаржило в частині стягнення суми середнього заробітку, то колегія суддів, враховуючи принцип заборони повороту до гіршого, доходить висновку щодо залишення без змін суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним звільненням у розмірі 244040,20 грн., встановленої рішенням Кілійського районного суду Одеської області від 09 січня 2024 року.

Також колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції про те, що заявлені позовні вимоги ОСОБА_1 про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі знайшли своє підтвердження, є обґрунтованими, доведеними та такими, що підлягали задоволенню.

Доводи апеляційної скарги представника ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садового матеріалу» про те, що у позовній заяві ОСОБА_1 просив стягнути на його користь з відповідача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 129423,92 грн., натомість суд у оскаржуваному рішенні вирішив стягнути суму у розмірі 244040,20 грн., що свідчить про те, що суд вийшов за межі заявлених позовних вимог, - колегією суддів до уваги не приймаються, виходячи з наступного.

Так, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 25 червня 2019 року в справі № 924/1473/15 (провадження № 12-15гс19) зазначено, що суд, з`ясувавши під час розгляду справи, що сторона або інший учасник судового процесу на обґрунтування своїх вимог або заперечень послався не на ті норми права, що фактично регулюють спірні правовідносини, самостійно здійснює правильну їх правову кваліфікацію та застосовує для прийняття рішення ті норми матеріального і процесуального права, предметом регулювання яких є відповідні правовідносини.

У даному випадку, для обчислення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним звільненням, суд апеляційної інстанцій керувався положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, на підставі яких обрахував вірну суму середнього заробітку, яка підлягала стягненню з відповідача, у розмірі 244842,12 грн.

Таким чином, самостійне застосування судом для прийняття рішення саме тих норм матеріального та процесуального права, предметом регулювання яких є відповідні правовідносини, не призводить до зміни предмета позову та/або обраного позивачем способу захисту.

Інші докази та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановлені судом дотримані норми матеріального і процесуального права.

Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення.

При зазначених обставинах, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції повно й всебічно дослідив та надав оцінку обставинам по справі, правильно визначив юридичну природу спірних правовідносин і закон, що їх регулює. Рішення Кілійського районного суду Одеської області від 09 січня 2024 року постановлено з додержанням норм матеріального та процесуального права, підстав для його скасування немає.

Керуючись ст. ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. ст. 375, 381-384, 390 ЦПК України, колегія суддів, -

постановила:

Апеляційну скаргу представника Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» залишити без задоволення.

Рішення Кілійського районного суду Одеської області від 09 січня 2024 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку за правилами ст. 389 ЦПК України.

Повний текст судового рішення складений 03 липня 2024 року.

Головуючий С.О. Погорєлова

Судді А.П. Заїкін

О.М. Таварткіладзе