ПОСТАНОВА

Іменем України

18 квітня 2024 року м. Кропивницький

справа № 398/1893/21

провадження № 22-ц/4809/137/24

Кропивницький апеляційний суд у складі:

головуючого судді - Письменного О.А.,

суддів - Дуковського О.Л., Дьомич Л.М.,

при секретарі Федоренко Т.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 26 липня 2023 року (суддя Нерода Л.М.) у справі за позовом ОСОБА_1 до Олександрійського управління по експлуатації газового господарства Відкритого акціонерного товариства «Кіровоградгаз» про визнання незаконним і скасування наказу про завільнення та про поновлення на роботі,-

встановив:

У квітні 2021 року ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Олександрійського управління по експлуатації газового господарства Відкритого акціонерного товариства «Кіровоградгаз», в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 118-к/тр від 15.03.2021, визнати незаконним його звільнення з посади провідного юрисконсульта та поновити його на цій посаді.

Позовні вимоги обґрунтував тим, що 15 березня 2021 року він був звільнений з посади провідного юрисконсульта Олександрійського управління по експлуатації газового господарства Відкритого акціонерного товариства «Кіровоградгаз» у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ст. 40 КЗпП України та на підставі наказу № 118-к/тр від 15.03.2021.

Вважає його звільнення незаконним з тих підстав, що відповідачем не був проведений відбір, передбачений ст.42 КЗпП України, по залишенню на роботі працівників, що мають переважне право, та не була виконана процедура щодо пропонування працівникам, які підлягають звільненню у зв`язку з скороченням штату працівників, всіх наявних вакансій на підприємстві. Пропозиція вакантних посад була йому надана лише в день попередження про звільнення 13.01.2021, що позбавило його права вибору можливого працевлаштування на вільних посадах структурних підрозділів товариства. Також вказав, що відповідач провів його звільнення без попередньої згоди Первинної профспілкової організації.

20.06.2023 р. позивачем подано заяву про зміну предмету позову, у якій фактично уточнено позовні вимоги, просить суд визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 з посади провідного юрисконсульта Олександрійського управління по експлуатації газового господарства ВАТ «Кіровоградгаз» та поновити його на посаді за штатним розкладом Олександрійського УЕГГ ВАТ «Кіровоградгаз» на 2020 р. (введенного в дію 01.07.20 р. у відповідності до наказу ВАТ «Кіровоградгаз» № 354-к/тр «Про затвердження штатного розпису» від 27.04.2020 р.).

Ухвалою Олександрійського міськрайонного суду Кіровогражської області від 12.08.2021 до участі у справі в якості співвідповідача залучено ВАТ «Кіровоградгаз».

Рішенням Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 26 липня 2023 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись із рішенням суду, скаржник подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати і ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

Апеляційна скарга мотивована тим, що чуд першої інстанції не звернув уваги, що письмове подання начальника Олександрійського УЕГГ про розірвання трудового договору з ним було внесено на розгляд первинного профспілкового комітету 12.03.2023, тобто за два дні до звільнення, що є порушенням статті 43 КЗпП. Також суд не з`ясував чи має він переважне право залишення на роботі.

Заслухавши доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що наказом Олександрійського УЕГГ № 8-к/тр від 13.01.2021, на підставі рішення Правління ВАТ «Кіровоградгаз» щодо проведення оптимізації чисельності штатних працівників ВАТ «Кіровоградгаз» на підставі розрахунку нормативної чисельності на 2021 рік, скорочено з 16.03.2021 посади працівників, які виводяться із штатного розпису Олександрійського УЕГГ, зокрема провідного юрисконсульта.

14.01.2021 ОСОБА_1 було попереджено про скорочення займаної ним посади провідного юрисконсульта з 16.03.2021, а також надано пропозицію іншої роботи у ВАТ «Кіровоградгаз».

Відповідно до цієї пропозиції, ОСОБА_1 надав згоду обійняти посаду провідного юрисконсульта відділу по роботі з фізичними особами юридичного управління (0,5 ставки) у ВАТ «Кіровоградгаз» із 39 запропонованих йому посад, що підтверджується його власноруч написаною згодою.

12.03.2021 ОСОБА_1 повідомлено про те, які дії необхідно вчинити для його подальшого переведення на обрану посаду.

ОСОБА_1 запрошувався на засідання профспілкового комітету щодо розгляду подання начальника Олександрійського УЕГГ від 12.03.2021 про звільнення ОСОБА_1 двічі, що підтверджується копіями запрошень та актом про відмову ОСОБА_1 від проставлення підпису на запрошенні від 15.03.2021.

Підставою для звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП згідно наказу №118-к/тр від 15.03.2021 року стало скорочення чисельності працівників та зміна штатного розпису.

Встановивши дані обставини справи, суд першої інстанції дійшов висновку про відмову у задоволенні позову з тих підстав, що відповідачем дотримано визначений законодавством порядок при звільненні позивача із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Апеляційний суд погоджується з таким висновком суду з огляду на таке.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 січня 2020 року у справі № 761/41149/16-ц (провадження № 61-508св18), на яку посилається позивач у касаційній скарзі, зазначено, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічний правовий висновок викладено в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі 6-40цс15, від 25 травня 2016 року у справі 6-3048цс15. Верховний Суд не вбачає підстав для відступлення від нього».

Як встановлено судом, позивача було попереджено за два місяці про можливе вивільнення з одночасною пропозицією усіх вільних вакантних посад на товаристві та ним була надана згода на зайняття вакантної посади, а саме провідного юрисконсульта відділу по роботі з фізичними особами юридичного управління (0,5 ставки) у ВАТ «Кіровоградгаз», разом з тим позивач не вчинив необхідній дій для його переведення, тому твердження позивача про те, що відповідачем не дотримано порядок вивільнення є безпідставними.

Доводи позивача про те, що засідання профспілкової організації, які відбулися 15.03.2021 та 16.03.2021, тобто фактично в день звільнення є нікчемними, так само як і згода на його звільнення, є безпідставними з огляду на наступне.

Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16 дійшла висновку, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП) суд має зупинити провадження у справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.

Щодо переважного права залишення на роботі слід зазначити, що відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У постанові Верховного Суду від 19 серпня 2020 року у справі № 334/4326/17, провадження № 61-45687св18, на яку посилається заявник у касаційній скарзі, зазначено, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

У постанові Верховного Суду від 25 липня 2018 року у справі № 382/1039/16-ц, провадження № 61-12386св18, визначено, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві.

Отже, особи, які мають переважне право на залишення на роботі, визначаються серед працівників, які займають таку ж посаду.

В Управлінні УЕГГ скорочено єдину посаду провідного юрисконсульта, тому у ОСОБА_1 не виникло переважного право на залишення на роботі.

З урахуванням викладеного, висновок суду першої інстанції про відмову у задоволенні позову є правильним та відповідає вимогам закону.

Отже, доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

За змістом ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки суд першої інстанції ухвалив в судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, суд, -

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області від 26 липня 2023 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 26.04.2024.

Судді:

О.А.Письменний О.Л. Дуковський Л.М. Дьомич