ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 вересня 2024 року

справа № 638/3799/23

провадження № 22-ц/818/608/24

Харківський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

Головуючого Тичкової О.Ю.

суддів Кружиліної О.А., Мальованого Ю.М., .

за участі секретаря судового засідання Тітченко О.В.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1

відповідачі - Харківська державна зооветеринарної академія, Державний біотехнологічний університет

третя особа: профспілкова організація Харківської державної зооветеринарної академії

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Харків апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 13 листопада 2023 року у складі судді Смирнова В.А.,-

ВСТАНОВИВ:

У травні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовами про стягнення заборгованості із заробітної плати, вихідної допомоги, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, анулювання запису про звільнення у трудовій книжці, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова від 11 липня 2023 року цивільні справи за вищезазначеними позовами об`єднано в одне провадження та об`єднаній справі присвоєно № 638/3799/23 ( т.1 а.с. 97).

В обґрунтування позовних заяв зазначено, що з 2008 по 2022 рік позивач працював на посаді професора, завідувача кафедри гігієни тварин ветеринарної санітарії Харківської державної зооветеринарної академії ( надалі Академія, ХДЗА). 03.04.2023 року він був ознайомлений з наказом голови комісії з реорганізації ХДЗА № 12 к від 22.02.2022 про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників. Проте зазначений наказ є незаконним, оскільки звільнення відбулось з порушенням встановленого законом порядку. А саме, одночасно з попередженням про звільнення позивачу не були запропоновані всі наявні посади, що відповідають його кваліфікації у новоствореному Державному біотехнологічному університеті ( надалі Університет, ДБТУ), звільнення відбулося за відсутності згоди первинної профспілкової організації, членом якої він є. Тому ОСОБА_1 просив скасувати наказ про звільнення, поновити його на роботі на посаді завідувача кафедри санітарії, гігієни та ветеринарної медицини Державного біотехнологічного університету з 22.02.2022, зобов`язати Харківську державну зооветеринарну академію анулювати запис про його звільнення у трудовій книжці та стягнути з Державного біотехнологічного університету середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 22 лютого 2022 року по день ухвалення рішення суду. Незаконними діями відповідача що полягали в порушенні його права позивача на працю, останньому було завдано моральну шкоду що полягає у душевних стражданнях, яких він зазнав у зв`язку із протиправною поведінкою щодо нього, а також у приниженні честі, гідності та ділової репутації. Позивач працював в Харківській державній зооветеринарній академії з 1979 року, створив наукову школу з гігієни тварин і ветеринарної санітарії, яка налічує понад 25 кандидатів і 1 доктора наук, понад 10 років був головою спеціалізованої вченої ради та є почесним професором Академії. Позивач відзначений державними нагородами за плідну та наполегливу працю, має понад 250 наукових робіт та є автором 8 монографій. Враховуючи зазначені обставини та характер допущених відповідачем порушень при його звільнені, позивач просив стягнути з Державного біотехнологічного університету 50 000 грн на відшкодування завданої діями останнього моральної шкоди. Крім цього ОСОБА_1 посилався на те, що при звільнені з ним не було проведено повного розрахунку, а саме не виплачена заробітна плата за січень, лютий 2022 року у розмірі 46785.55 грн та вихідна допомога при звільненні у розмірі середньомісячного заробітку в сумі 29 408.17 грн . Оскільки відповідач не провів з позивачем повного розрахунку при звільненні, ОСОБА_1 просив стягнути з Державного біотехнологічного університету середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до вимог ст. 116, 117 КЗпП України з 22.02.2022 по день ухвалення рішення суду.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 13 листопада 2023 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.

Рішення мотивовано тим, що позивач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження позовних вимог, тому підстави для задоволення позову відсутні.

Не погодившись з рішенням суду ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу в якій посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просив судове рішення скасувати та ухвалити нове яким задовольнити позовні вимоги.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що судом неповно встановлені обставини у справі та ухвалено рішення що не відповідає дійсним обставинам у справі та вимогам закону. А саме, матеріали справи містять докази того, що при його звільненні відповідач грубо порушив вимоги ст. 42 КЗпП України. А саме, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці не надав йому переважне право на залишення на роботі, як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідачами не надано доказів про створення комісії для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників, не надано пояснень суду , яким чином відбулася процедура відбору викладачів для працевлаштування у новоутворений університет. Відповідач не зробив порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників та протиправно надав перевагу і залишив працювати працівників з очевидно нижчою кваліфікацією, ніж позивач. Судом в порушення вимог процесуального закону були залишені без розгляду клопотання позивача про витребування доказів від 28.04.2023, які містяться у додатках до позовної заяви та є в підсистемі «Електронний суд» (справа № 638/3799/23), в якому в одному з пунктів було вказано на необхідність витребування штатних розкладів ХДЗВА за 2021 - 2022, штатних розкладів ДБТУ за 2021-2022 для їх вивчення та порівняння щодо кількості посад згідно штатних розкладів у вказаний період. Тому суд штатний розпис ДБТУ за період від дня попередження позивача про майбутнє звільнення до дня самого звільнення в судовому засіданні не досліджував. Таким чином судом зроблено необґрунтований висновок про те, що відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України позивачу були запропоновані всі вакантні посади, що відповідають його кваліфікації у новоствореному університеті та існували з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору . Аналогічний правовий висновок щодо вказаного порушення зроблений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 18.10.2023.

Крім цього суд не дав належної оцінки тому, що звільнення позивач відбулося за відсутності згоди первинної профспілкової організації. А саме, 10.02.2022 профспілкова організація Харківської державної зооветеринарної академії надіслала голові комісії з реорганізації ХДЗВА ОСОБА_2 листа про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору із ОСОБА_1 , однак суд першої інстанції залишив це поза увагою. Наведені судом посилання на акти про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці є необґрунтованими, оскільки зазначені акти не відповідають дійсності, тому що, у позивача відсутня посада в ДБТУ, відсутнє робоче місце в ДБТУ, відсутнє педагогічне навантаження та розклад занять, які необхідно викладати студентам у період з 01.09.2021 по 22.02.2022. Крім цього суд не встановив, що такої кафедри «санітарії, гігієни та судової медицини», представники якої підписували акти , не існує. У ДБТУ є кафедра «санітарії, гігієни та судової ветеринарної медицини». Посилання суду першої інстанції на постанову Верховного Суду від 12.12.2018 у справі № 686/12898/17 є безпідставним оскільки фактичні обставини цієї справи є відмінними від дійсної справи, тому що у позивача фактично відсутня робота передбачена трудовим договором.

Зроблений судом висновок про проведення з позивачем повного розрахунку при звільнені належним чином не обґрунтований та спростовується даними довідки сформованої 01.05.2023 засобами автоматичних систем Пенсійного фонду України щодо даних про нараховану заробітну плату (дохід, грошове забезпечення) ОСОБА_1 з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України за період з 01.01.2021 по 31.12.2022

У відзиві на апеляційну скаргу ДБТУ просить рішення суду першої інстанції залишити без змін як законне та обґрунтоване, а апеляційну скаргу без задоволення. Посилається на те, що судом повно та всебічно встановлені обставини у справі та ухвалене законне та обґрунтоване рішення. Викладені апелянтом доводи висновків суду не спростовують, оскільки долучені відповідачем докази, яким судом надана належна оцінка свідчать про те, що відповідач дотримав вимоги закону при звільненні позивача та провів з ним повний розрахунок при звільненні. Позивач знав про своє звільнення з лютого 2022 року, проте з позовом про поновлення на роботі звернувся лише в травні 2023 року, тобто з пропуском встановленого законом строку позовної давності.

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на неї в межах вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів уважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Даними копій трудової книжки ОСОБА_1 , витягу з наказу № 278-к від 29.08.2021 та контракту № 21 від 30.08.2019 підтверджується, що з 01 вересня 2019 на підставі наказу він працював на посаді професора, завідувача кафедри гігієни тварин та ветеринарної санітарії Харківської державної зооветеринарної академії ( т. 3 а.с. 24, т.4 а.с. 22 -24 ).

Розпорядженням Кабінету міністрів України № 43 1-р від 12 травня 2021 року було погоджено реорганізацію Харківського національного технічного університету сільського господарства імені Петра Василенка (код згідно з ), Харківської державної зооветеринарної академії (код згідно з ), Харківського національного аграрного університету ім. В.В. Докучаєва (код згідно з ) та Харківського державного університету харчування та торгівлі (код згідно з ) шляхом їх приєднання до Державного біотехнологічного університету.

Наказом Міністерства освіти і науки України від 18 червня 2021 року № 689 було утворено Державний біотехнологічний університет та, з поміж іншого, визначено реорганізувати Харківську державну зооветеринарну академію шляхом її приєднання до Державного біотехнологічного університету, з відповідними правовими наслідками.

За змістом пунктів 9, 15 Наказу МОН № 689 Державний біотехнологічний університет є правонаступником всього майна, прав та обов?язків Харківської державної зооветеринарної академії та на комісію з реорганізації було покладено зобов?язання попередити в установленому порядку працівників «Харківської державної зооветеринарної академії» про реорганізацію та забезпечити дотримання їх трудових прав та соціальних гарантій у порядку, визначеному законодавством України, у тому числі повідомити Державну службу зайнятості України про заплановане вивільнення працівників.

Наказом голови комісії з реорганізації ХДЗА № 312 від 07.07.2021 року було затверджено склад комісії з реорганізації академії та установлено, що з моменту призначення комісії до голови комісії з реорганізації переходять повноваження щодо управління ХДЗВА, а повноваження ректора припиняються. Визначено попередити в установленому порядку працівників Академії про реорганізацію та забезпечити дотримання їх трудових прав та соціальних гарантій у порядку визначеному законодавством України та повідомити Державну службу зайнятості України про заплановане вивільнення працівників, а також органи ДПС, ПФУ та Фонду соціального страхування про реорганізацію Харківської державної зооветеринарної академії ( т. 3 а.с. 30 31).

Наказом голови комісії з реорганізації ХДЗА № 358-к від 25.10.2021 «Про виведення посад зі штатного розпису», визначено вивести зі шатного розкладу ХДЗВА 01.01.2022 посади згідно додатку 1 та з 08.02.2022 посади згідно додатку 2, здійснити попередження працівників про майбутне вивільнення та провести їх звільнення або переведення на іншу роботу відповідно до вимог закону. Згідно додатку № 1 до зазначеного наказу зі штатаного розкладу Академії виведена посада завідувача кафедри, професора, доктора наук ( т. 4 а.с. 34 35).

За змістом попередження № 11 від 28.10.2021 ОСОБА_3 було попереджено про наступне звільнення з посади у відповідності до пункту 1 статті 40 КЗпП України. Проте від отримання зазначеного попередження ОСОБА_1 відмовився, що підтверджується даними акту від 28.10.2021 ( т.4 а.с. 37 -38).

Протягом листопада - грудня 2021 року ОСОБА_1 неодноразово звертався до голови комісії з реорганізації ХДЗВА, ДБТУ, Міністерства науки та освіти України з запитами про надання публічної інформації щодо дотримання процедури його звільнення у зв`язку із реорганізацією ХДЗВА, в тому числі щодо наявних ззмін в організації виробництва та праці ХДЗВА та отримання згоди профспілки ХДЗА на його звільнення ( т. 3 а.с. 44, 45, 46 (зворот), 54 ( зворот) 55, 55 зворот, 59). На зазначені звернення позивачу надавалися відповіді щодо наявних суттєвих змін в організації виробництва у зв`язку із реорганізацією ХДЗВА та позивачу підготовлена пропозиція про переведення на роботу до ХДЗВА ( т. 3 а.с. 51, 60, 61, 64).

У зв`язку із наступним звільненням ОСОБА_1 була запропонована інша робота у ДБТУ 0,5 ставки професора кафедри санітарії, гігієни та судової ветеринарної медицини у Державному біотехнологічному університеті, з посадовим окладом згідно штатного розпису 17.12.2021 року, що підтверджується даними пропозиції іншої роботи № 218 від 17.12.2021 ( т.4 а.с.39).

Зазначена пропозиція не була вручена позивачу особисто у зв`язку із відсутністю його на робочому місті, що підтверджується даними акту від 21.12.2021. Тому 21.12.2021 року пропозиція була направлена поштою за місцем проживання позивача та була отримана ним особисто 22.12.2021 ( т.4 а.с. 40 42).

Позивач факт отримання пропозиції не заперечував, та пояснив суду що будь-якої відповіді на отриману пропозицію відповідачу не надав, оскільки така пропозиція його не влаштовувала.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з моменту попередження про наступне вивільнення фактично припинив виконувати свої трудові обов?язки на займаній посаді та був відсутній на робочому місці, що підтверджується даними актів від 21.12.2021, 24.12.2021, 04.01.2022, 11.01.2022, 19.01.2022, 25.01.2022., 02.02.2022, 08.02.2022 та табелями обліку використаного робочого часу ХДЗВА за січень та лютий 2022 року ( т.4 а.с. 43 51).

Пояснень стосовно причин своєї відсутності на робочому місці ОСОБА_1 надано не було.

Наказом ХДЗА № 570 к від 23.12.2021 ОСОБА_1 було звільнено з ХДЗА з 28.12.2021 у зв`язку із скороченням штату працівників та передбачено випалити йому вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку, компенсацію за 27 днів невикористаної відпустки( т.4 а.с. 54).

28 грудня 2021 року вищезазначений наказ було визнано недійсним на підставі наказу ХДЗА № 584 к ( т.4 а.с. 55)

Проте даними особових рахунків за грудень 2021 року підтверджується що в частині виплати вихідної допомоги наказ ХДЗА № 570 к від 23.12.2021 був виконаний, позивачу була нарахована та виплачена вихідна допомога при звільнені у розмірі 20847.45 грн ( т.4 а.с. 57, 58).

02.02.2023 головою комісії з реорганізації Харківської державної зооветеринарної академії було направлено подання до профспілкової організації Харківської державної зооветеринарної академії з проханням надати згоду на звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України ( т. 4 а.с. 53).

Відомості про результати розгляду зазначеного подання в матеріалах справи відсутні.

Наказом №12-к від 22.02.2022 ОСОБА_1 був звільнений з посади професора, завідувача кафедри гігієни тварин та ветеринарної санітарії з 22.02.2022 у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 К3пП України. З зазначеним наказом ОСОБА_1 був ознайомлений 03.04.2023 року що підтверджується його підписом ( т. 3 а.с. 36).

Судова колегія вважає що суд правильно встановив характер спірних правовідносин та застосував до них норми матеріального права, що їх регулюють.

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України ( в редакції що діяла на час спірних правовідносин) про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до роз`ясень викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,

які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в

установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. ( Абзац другий пункту 19 в редакції Постанови Верховного Суду України N 18 ( v0018700-95 ) від 26.10.95 ).

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати

поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада

якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стосовно до правил п.1 ст.40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов`язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2

місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49 - 2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 07 листопада 2018 року у справі № 331/8965/15-ц (провадження № 61-11385св18), від 25 лютого 2020 року у справі № 310/9675/18 (провадження № 61-21148св19).

У статті 42 КЗпП України зазначено перелік підстав, за якими перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається конкретним працівникам.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. І лише при відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Судом надана належна оцінка змісту розпорядження Кабінету міністрів України № 43 1-р від 12 травня 2021 року, Наказу Міністерства освіти і науки України від 18 червня 2021 року № 689, наказам голови комісії з реорганізації ХДЗА № 312 від 07.07.2021 та № 358-к від 25.10.2021 та встановлені обставини, що свідчать про зміну в організації виробництва та праці ХДЗА у зв`язку з реорганізацією установи, що супроводжувалось скороченням чисельності штату працівників та змінами у їх складі за посадами.

Судом встановлено, що позивачу пропонувалася посада 0,5 ставки професора кафедри санітарії, гігієни та судової ветеринарної медицини у Державному біотехнологічному університеті, з посадовим окладом згідно штатного розкладу, що відповідала його професії та спеціальності.

Згідно наданого суду апеляційної інстанції копії листа т.в.о. начальника відділу кадрів від 17.12.2021 № 218 ОСОБА_1 направлялась пропозиція іншої роботи на посаді 0,5 ставки професора кафедри санітарії, гігієни та судової ветеринарної медицини у Державному біотехнологічному університеті та повідомлялось про існування наявних вакансій відповідно до тимчасового штатного розкладу Державного Біотехнологічного університету з 01.12.2021 року кафедра санітарії, гігієни та судової ветеринарної медицини ( т.4 а.с.35 50).

Проте відповіді на зазначену пропозицію ОСОБА_1 не надав, що і стало причиною його звільнення з Харківської державної зооветеринарної академії на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Оскільки наданий суду апеляційної інстанції тимчасовий штатний розклад не містить даних про збереження посади завідувача кафедри гігієни тварин та ветеринарної санітарії судова колегія погоджується з висновком суду про те, що передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України , не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі.

Крім того, відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2 і 3 частини першої статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

З матеріалів справи видно, що відповідач, на виконання вимог статті 43 КЗпП України, звернувся до профспілкової організації Харківської державної зооветеринарної академії з проханням надати згоду на звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, проте відповіді від профспілки не отримав.

Тому суд правильно застосував до спірних правовідносин положення ст. 43 КзПП та дійшов обґрунтованого висновку про дотримання відповідачем встановленої законом процедури звільнення за попередньою згодою профспілкового органу.

Враховуючи викладене судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції щодо відсутності підстав для визнання оскаржуваного наказу недійсним та поновлення позивача на роботі.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону N 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону N 108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року N 8-рп/2013 у справі N 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону N 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року N 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону N 108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.

Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону N 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону N 108/95-ВР.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Статтею 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

Матеріали справи містять докази того, що позивач протягом січня, лютого 2022 року покладені на нього трудові обов`язки не виконував, на робочому місці в ХДЗА був відсутній, тому заробітна плата йому не нараховувалась та виплаті при звільненні 20.02.2022 року не підлягала. За змістом наказу про звільнення та особового рахунку позивачу була нарахована та виплачена компенсація за невикористані дні щорічної відпустки у розмірі 7215.12 грн. Вихідна допомога при звільненні була виплачена позивачу у грудні 2021 року на підставі помилкового наказу про звільнення ( т. 4 а.с. 50, 51 57, 58).

Тому колегія суддів погоджується з висновком суду про відсутність підстав для задоволення позову ОСОБА_1 про стягнення вихідної допомоги, заробітної плати за час роботи у січні, лютому 2022 року та середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Згідно ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки доводи касаційної скарги не спростовують правильність висновків суду першої інстанцій та не дають підстав вважати, що судом порушені норми матеріального та процесуального права, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга є необґрунтованою та підлягає залишенню без задоволення, а оскаржуване рішення - залишенню без змін.

Питання щодо перерозподілу судових витрат відповідно до статті 141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір» не вирішувалося.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374,375, 382 - 384 ЦПК України, суд

ПОСТАНОВИВ :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 13 листопада 2023 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 11 жовтня 2024 року

Головуючий О. Ю. Тичкова

Судді О.А. Кружиліна

Ю.М. Мальований