КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
____________________________________
Апеляційне провадження
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 листопада 2024 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Рейнарт І.М.

суддів Кирилюк Г.М., Ящук Т.І.

при секретарі Кононовій Н.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційною скаргою представника Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» - адвоката Шульги Оксани Володимирівни на рішення Дарницького районного суду міста Києва від 6 березня 2024 року (суддя Комаревцева Л.В.) у цивільній справі за позовною заявою ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

встановив:

у жовтні 2023 року позивачка звернулась до суду з позовом про скасування наказу ТОВ «ЗЕ БІР» № 10 від 29 серпня 2023 року про її звільнення з посади мийниці в ресторані «Пивна дума», поновлення її на цій посаді, стягнення з ТОВ «ЗЕ БІР» середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 23 800грн та моральної шкоди у розмірі 20 000грн.

Мотивуючи позовні вимоги, позивачка зазначала, що з 2017 року працювала на посаді мийниці в одному із ресторанів компанії ТОВ «ЗЕ БІР» під назвою «Пивна дума», який знаходиться за адресою: м. Київ, вул. Михайла Драгоманова, 31-Г. За період роботи на її адресу не надходило будь-яких зауважень, однак 18 серпня 2023 року менеджер ресторану ОСОБА_2 в телефонному режимі повідомила їй про звільнення через те, що нібито «не спрацювалися з вами».

Позивачка стверджувала, що трудову книжку тривалий час їй не повертали, повідомили, що повернуть в разі подання нею заяви про звільнення, на що вона згодна не була. Трудову книжку їй було направлено поштою лише 2 жовтня 2023 року, із запису в якій вона дізналася, що її було звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з невиконанням трудових обов`язків, на підставі наказу № 10 від 29 серпня 2023 року. При цьому із вказаним наказом її не було ознайомлено, копію наказу вона не отримувала. Більше того, згідно довідки за формою ОК-5, заробітну плату їй перестали нараховувати ще з липня 2023 року, тому у разі задоволення позовних вимог просила стягнути заборгованість по невиплаченій заробітній платі за період з 1 липня 2023 року по 16 жовтня 2023 року.

Позивачка вважала, що її було звільнено з роботи без належних на те правових підстав, з порушенням трудового законодавства України, без вирішення питання про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, без дотримання положень ст. 149

КЗпП України.

Обґрунтовуючи вимоги про стягнення моральної шкоди, позивачка посилалася на те, що діями відповідача їй було завдано моральної шкоди, яка полягала в нервовому стресі через дорікання родичів стосовно втрати нею роботи та заробітку, у зв`язку з тим, що вона не може навіть купувати продукти харчування та оплачувати комунальні послуги. Більше того, відповідальна посадова особа відповідача у телефонних розмовах здійснювала на неї психологічний тиск та вмовляла написати заяву про звільнення за власним бажанням. Отже, їй було завдано моральну шкоду, яку вона оцінює в 20 000грн.

Рішенням Дарницького районного суду міста Києва від 6 березня 2024 року позовні вимоги задоволено частково. Скасовано наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» № 10 від 29 серпня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 з посади мийник посуду ресторану « Пивна Дума » з 31 серпня 2023 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на посаді мийник посуду ресторану « Пивна Дума » з 1 вересня 2023 року. Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 1 липня 2023 року по 16 жовтня 2023 року в розмірі 23800грн. Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5 000грн. Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» на користь держави 1 073грн 60коп. судового збору. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

У поданій апеляційній скарзі представник ТОВ «ЗЕ БІР» - адвокат Шульга О.В. просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі, посилаючись на невідповідність рішення суду фактичним обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права.

Представник відповідача посилається на те, що позивачка у судових засідання сама визнавала, що кожного дня вона залишала робоче місце раніше, як мінімум на 20 хвилин, хоча дозволу на це не отримувала. Враховуючи це, товариство мало підстави для застосування до позивачки дисциплінарного стягнення у виді догани, при цьому надавати пояснення з даного приводу позивачка відмовлялась. Також, у судових засіданнях ОСОБА_1 зазначала, що товариство повністю розрахувалось з нею по виплаті заробітної плати, що підтверджується розпискою від 8 вересня 2023 року.

Представник відповідача зазначає, що суд першої інстанції невірно оцінив поданий стороною відповідача доказ - графік роботи позивачки за серпень 2023 року, оскільки суд помилково трактував літеру «В» у цьому графіку за 1 серпня 2023 року, 2 серпня 2023 року та 6 серпня 2023 року, як вихідний, тоді як позивачка мала працювати у ці дні, однак була відсутня на робочому місці, про що складені відповідні акти.

Також, представник відповідача вважає, що позивачка жодними належними та допустимим доказами не підтвердила факт завдання їй моральної шкоди, не обґрунтувала її розмір, а також не довела наявності причино-наслідкового зв`язку між шкодою та діями відповідача.

Крім цього, представник відповідача стверджує, що позивачка ухилялась від отримання трудової книжки та не повідомляла адресу свого проживання для направлення трудової книжки засобами поштового зв`язку, як це передбачено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників № 58 у поточній її редакції.

У відзиві на апеляційну скаргу представник ОСОБА_1 - адвокат Прилуцька Н.М. просить у задоволенні апеляційної скарги відмовити, посилаючись на те, що у діях ОСОБА_1 відсутні порушення її трудових обов`язків, і навіть ті, що не передбачені її трудовим договором, що підтверджується, зокрема письмовими показаннями інших співробітників ресторану « Пивна Дума ». Позивачка з відповідальністю підходила до виконання своїх трудових обов`язків, заздалегідь приходила на робоче місце, виконувала

додаткову роботу та не вимагала при цьому додаткової оплати. Відповідачем жодного аргументу щодо неналежного виконання покладених на позивачку обов`язків, крім, нібито, невиходу на роботу, не наведено. Разом з тим, якщо відповідач вважає, що мав місце прогул, позивачка повинна була бути звільнена на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, а не п. 3 цієї статті, як це було зроблено. Свідок ОСОБА_4 у судовому засіданні пояснила, що без заяви не могла звільнити позивачку, тому вибрала більш м`яку статтю. Більше того, зі змісту наданих відповідачем актів про відсутність позивачки на робочому місці не вбачається, що та була відсутня на роботі протягом усього дня, чи більше трьох годин, відтак відсутні підстави стверджувати про прогул. Крім цього, відповідачем не заперечувався факт того, що працівники мали право змінюватись, за умови попередження про це менеджера.

Представник позивачки вважає, що заявлені позовні вимоги про стягнення моральної шкоди є обґрунтованими, оскільки звільнення ОСОБА_1 призвело до порушення її звичайних умов життя, позбавило її права працювати та отримувати дохід в такий складний період, що значно погіршило її фінансовий та майновий стан, призвело до моральних страждань через психологічний тиск з боку відповідача.

Крім того, представник позивачки просить стягнути з відповідача судові витрати у розмірі 40 000грн, зазначаючи, що така вартість наданих послуг обумовлена обсягом наданих послуг, складністю справи та досвідом адвоката.

Колегія суддів, заслухавши суддю-доповідача, вислухавши пояснення представника відповідача ТОВ «ЗЕ БІР» - адвоката Шульги О.В., яка апеляційну скаргу підтримала, пояснення позивачки ОСОБА_1 та її представника - адвоката Прилуцької Н.М., які проти задоволення апеляційної скарги заперечували, вивчивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на неї, вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного.

Судом встановлено і матеріалами справи підтверджено, що на підставі наказу № 31-к від 10 липня 2017 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу у ТОВ «ЗЕ БІР» з 12 липня 2017 року на посаду мийниці з посадовим окладом 3 200грн на місяць (с.с.44, 89, 96 т.1).

12 липня 2017 року між ТОВ «ЗЕ БІР» та ОСОБА_1 був укладений трудовий договір (с.с.92-95 т.1), згідно якого місцем роботи ОСОБА_1 є ресторан «Пивна Дума», за адресою м. Київ, вул. Драгоманова, 31г .

Також 12 липня 2017 року ОСОБА_1 ознайомлено з посадовою інструкцією мийниці посуду, яка передбачала посадові обов`язки:

- підготовка до роботи робочого місця на початку кожного робочого дня (перевірка наявності інвентарю, приладів та матеріалів, необхідних для мийки посуду, робочий стан обладнання);

- здійснює мийку посуду ресторану із застосуванням миючих засобів протягом всього робочого дня;

- очищує посуд від харчових відходів;

- здійснює підготовку дезінфікуючих розчинів згідно нормам та вимогам ресторану;

- складає чистий посуд у спеціально відведені для цього місця;

- утримує у чистоті та дотримується правил експлуатації посудомийних машин;

- веде облік побитої посуди (с.с.107-108 т.1).

Згідно акту № 1 про відсутність працівника на робочому місці від 7 серпня 2023 року, складеному директором ОСОБА_5 за участі свідків ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , працівниця ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці без поважних причин 1 серпня 2023 року о 19:00 год. за одну годину до кінця робочої зміни (с.с.81 т.1).

Наказом директора ТОВ «ЗЕ БІР» № 19-008 від 7 серпня 2023 року у зв`язку з недотриманням графіка роботи та порушення пункту IV/I посадової інструкції, мийниці ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни. Підставою наказу

зазначено: акт про відсутність працівника на робочому місці та акт про відмову ОСОБА_8 надати письмові пояснення причин недотримання графіку роботи (с.с.115 т.1).

Згідно акту № 2 про відсутність працівника на робочому місці від 10 серпня 2023 року, складеному директором ОСОБА_5 за участі свідків ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , працівниця ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці без поважних причин 2 серпня 2023 року о 19:00 год. за одну годину до кінця робочої зміни (с.с.82 т.1).

Згідно акту № 3 про відсутність працівника на робочому місці від 15 серпня 2023 року, складеному директором ОСОБА_5 за участі свідків ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , працівниця ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці без поважних причин 6 серпня 2023 року о 19:00 год. за одну годину до кінця робочої зміни (с.с.83 т.1).

Наказом керівника ТОВ «ЗЕ БІР» №10 від 29 серпня 2023 року ОСОБА_1 звільнено з посади мийниці посуду ресторану «Пивна Дума» з 31 серпня 2023 року на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України (систематичне невиконання трудових обов`язків без поважних на це причин) (с.с.113 т.1).

Частково задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що з актів від 7 серпня 2023 року, від 10 серпня 2023 року, від 15 серпня 2023 року не вбачається, що позивач систематично порушувала трудову дисципліну, оскільки відповідно до графіку за серпень 2023 року позивач була відсутня на робочому місці 1 серпня 2023 року, 2 серпня 2023 року та 6 серпня 2023 року у зв`язку із вихідними днями, тому були відсутні підстави для оголошення їй догани.

Також суд зазначив, що відповідачем не надано пояснень позивачки щодо відсутності на робочому місці у зазначені дні, розписки щодо повідомлення позивачку про оголошення догани, а покази свідків не спростовують висновків суду, що застосування догани було здійснено відповідачем з порушенням прав позивачки, усупереч вимогам ст. 149 КЗпП України.

Крім цього, суд зазначив, що наказ про звільнення позивачки було датовано 31 серпня 2023 року, тоді як трудову книжку позивачці було повернуто лише 4 жовтня 2023 року, що не узгоджується з положеннями Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 25 липня 1993 року.

Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам закону рішення суду першої інстанції не відповідає, оскільки не містить аналізу обставин справи та наданих доказів, висновки суду є суперечливими та не відповідають заявленим позовним вимогам та обставинам справи.

Переглядаючи рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та обставин справи, апеляційний суд зазначає про наступне.

Щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15,

частина перша статті 16 ЦК України).

Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

За передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 20 січня 2020 року у справі № 466/150/17, від 12 лютого 2020 року у справі № 345/472/19.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40КЗпП

України потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків їх не знято і не погашено.

Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.

У постанові від 21 червня 2023 року у справі №212/5018/20 Верховний Суд зазначив, що «вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця передували звільненню, незалежно від того, чи оспорює позивач відповідні накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги.»

Наказом директора ТОВ «ЗЕ БІР» № 19-008 від 7 серпня 2023 року у зв`язку з недотриманням графіка роботи та порушення пункту IV/I посадової інструкції, мийниці ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни. Підставою наказу зазначено: акт про відсутність працівника на робочому місці та акт про відмову ОСОБА_8 надати письмові пояснення причин недотримання графіку роботи.

Суду першої інстанції надана копія акту № 1 про відсутність працівника на робочому місці від 7 серпня 2023 року, складеному директором ОСОБА_5 за участі свідків ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , згідно якого ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці без поважних причин 1 серпня 2023 року о 19:00 год. за одну годину до кінця робочої зміни.

Акт не містить відомостей про ознайомлення з ним ОСОБА_1 , також суду не наданий акт про відмову ОСОБА_1 надати пояснення з приводу обставин, викладених в акті.

Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Отже, ОСОБА_1 притягнено до дисциплінарної відповідальності у виді догани за відсутність на роботі 1 серпня 2023 року о 19год. за годину до закінчення робочого часу.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. (частини перша-третя статті 149 КЗпП України).

Зокрема, згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності.

Аналогічного висновку дійшов Верховний Суду у постанові від 22 липня 2020 року у справі №554/9493/17.

Матеріали справи не містять пояснення ОСОБА_1 з приводу обставин, викладених у акті № 1 від 7 серпня 2023 року, а також відомостей про ознайомлення ОСОБА_1 з актом.

Наказом № 1-ОД від 18 січня 2017 року введено в дію Правила внутрішнього трудового розпорядку, які затверджені протоколом загальних зборів трудового колективу ТОВ «ЗЕ БІР» № 1 від 17 січня 2017 року, відповідно до пункту 5.1 яких для працівників встановлюється наступний режим роботи підприємства: початок роботи - 09:00 год.; перерва на відпочинок і харчування з 12:00 год. до 12:30 год. та з 17:00 год. до 17:30 год., згідно графіка змінності; закінчення роботи - 20:00 год.; робочі та вихідні дні - згідно графіку 3 робочих/3 вихідних. Час початку роботи, перерви і закінчення може бути змінено відповідно до діючого режиму роботи. Згідно ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу для всіх працівників підприємства не може перевищувати 40 годин на тиждень. Можливий особливий графік роботи деяких підрозділів та окремих працівників в межах даного обмеження, що встановлюється директором підприємства за погодження з працівниками (с.с.173-179 т.1).

Суду першої інстанції був наданий графік роботи ОСОБА_1 на серпень 2023 року, затверджений 14 липня 2023 року менеджером ОСОБА_6 , згідно якого 1 серпня 2023 року був робочим днем для позивачки з 9год. до 20год. (с.с.180 т.1).

Під час судового розгляду позивачка не заперечувала, що могла піти з роботи раніше, так як приходила на роботу о 6-7 годині ранку.

Отже, залишаючи своє робоче місце 1 серпня 2023 року о 19год., позивачкою було допущено порушення трудової дисципліни.

Однак, відповідачем не були з`ясовані причини її відсутності на роботі, а накладене стягнення не відповідає тяжкості вчиненого проступку, так як суду не надано доказів, що відсутність позивачки на робочому місці 1 серпня 2023 року з 19год. до 20год. завдало збитків відповідачу або мало інші негативні наслідки.

Також звертає на себе увагу та обставина, що акт був складений тільки 7 серпня 2023 року, хоча після 1 серпня 2023 року позивачка виходила на роботу 2 та 6 серпня 2023 року.

При цьому, колегія суддів зазначає, що надані суду копії актів № 2 від 10 серпня 2023 року про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 2 серпня 2023 року та акту № 3 від 15 серпня 2023 року про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 6 серпня 2023 року з 19год. до 20год. не є належними доказами у підтвердження правомірності притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, оскільки вони складені після видання наказу про оголошення ОСОБА_1 догани, однак з приводу подій, які передували виданню наказу про оголошення догани.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно встановити, що ОСОБА_1 систематично не виконувала покладені на нею посадовою інструкцією та нормами

чинного законодавства посадові обов`язки або допускала порушення трудової дисципліни. Тобто роботодавець повинен довести, що працівником після 7 серпня 2023 року вчинено нове порушення трудових обов`язків і саме на підставі цього порушення обґрунтовано наказ (розпорядження) про звільнення.

Матеріали справи не містять доказів про те, що у період з 7 серпня 2023 року до 29 серпня 2023 року ОСОБА_1 вчинила новий проступок, за який до неї застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Колегія суддів звертає увагу, що наказ від 29 серпня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 з 31 серпня 2023 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України також не містить підстав її звільнення, крім посилань на норму КЗпП України.

Під час судового розгляду позивачка не заперечувала, що після 18 серпня 2023 року на роботу не виходила, так як їй було повідомлено про її звільнення.

Разом з цим, враховуючи, що підставою звільнення ОСОБА_1 зазначений п. 3 ст. 40 КЗпП України, не вихід позивачки на роботу з 19 серпня 2023 року не свідчить про систематичне невиконання нею своїх трудових обов`язків.

За таких обставин, апеляційний суд вважає, що відповідач не мав правових підстав для звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, а відтак її звільнення є незаконним.

Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Виходячи з вищевикладеного, звільнення ОСОБА_1 з 31 серпня 2023 року визнається незаконним і вона підлягає поновленню на роботі з 1 вересня 2023 року.

Разом з цим, колегія суддів не вбачає підстав для задоволення позовної вимоги про скасування наказу № 10 від 29 серпня 2023 року, оскільки відповідно до положень ст. 235 КЗпП України це не віднесено до повноважень суду при розгляді справ про поновлення працівника на роботі.

Згідно частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Оскільки суд приймає рішення про поновлення ОСОБА_1 на роботі, з відповідача на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 1 вересня 2023 року по 6 березня 2024 року (прийняття рішення судом першої інстанції про поновлення на роботі).

Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється

виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Оскільки позивачка у серпні 2023 року повний місяць не працювала, для розрахунку середнього заробітку враховується заробітна плата, отримана ОСОБА_1 у червні та липні 2023 року.

Відповідно до довідки про середню заробітну плату (дохід) ОСОБА_1 , наданої ТОВ «ЗЕ БІР» апеляційному суду, заробітна плата ОСОБА_1 за червень 2023 року склала 6 800грн та за липень 2023 року - 6 800грн (с.с.93-94 т.2).

Сукупний дохід позивачки за червень-липень 2023 року склав 13 600грн.

Згідно зазначеної довідки, ОСОБА_1 у червні 2023 року відпрацювала 20 днів, а у липні 2023 року - 21 день.

Отже, середньоденна заробітна плата позивачки за червень-липень 2023 року становить 331,71грн (13 600грн / 41 робочий день).

Вимушений прогул позивачки з 1 вересня 2023 року по 6 березня 2024 року складає 134 робочих дня, а відтак середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен становити 44 448грн 78коп.

Разом з цим, суд першої інстанції, стягуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу, зазначив у рішенні, що він підлягає стягненню за період з 1 липня 2023 року по 16 жовтня 2023 року.

Колегія суддів звертає увагу, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини роботодавця не міг виконувати свої трудові обов`язки.

За обставинами даної справи ОСОБА_1 з 1 липня 2023 року по 18 серпня 2023 року працювала, з 19 серпня 2023 року на роботу не виходила, була звільнена з роботи з 31 серпня 2023 року, а відтак період з 1 липня 2023 року по 31 серпня 2023 року не може вважатися вимушеним прогулом.

При цьому, позивачкою рішення суду в частині визначення періоду вимушеного прогулу до 16 жовтня 2023 року оскаржено не було.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 12 червня 2024 року у справі № 756/11081/20 зазначено, що «суд апеляційної інстанції не може вийти за межі доводів апеляційної скарги, погіршивши при цьому становище заявника (відповідача, який подав апеляційну скаргу). Зазначене узгоджується з принципом заборони повороту до гіршого (non reformatio in peius), який відомий ще із часів римського права та існував у зв`язку з іншим правилом - tantum devolutum quantum appellatum (скільки скарги, стільки і рішення). Правило заборони повороту означає недопустимість погіршення становища сторони, яка оскаржує судове рішення. Тобто особа, яка оскаржує судове рішення, не може потрапити в гірше становище, порівняно з тим, що така особа досягнула в попередній інстанції в результаті своєї ж скарги.

За таких обставин, апеляційний суд не може за апеляційною скаргою відповідача збільшити період, за який підлягає стягненню середній заробіток за вимушений прогул, так як це призведе до збільшення розміру, визначеного судом першої інстанції.

Отже, за період з 1 вересня 2023 року по 16 жовтня 2023 року вимушений прогул позивачки становить 32 робочі дні, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 10 614грн 72 коп. (331,71грн х 32).

Щодо стягнення заробітної плати з 1 липня по 16 жовтня 2023 року.

Звертаючись до суду з даним позовом, позивачка зазначала, що згідно довідки за формою ОК-5, заробітну плату їй перестали нараховувати ще з липня 2023 року, тому у разі задоволення позовних вимог, просила стягнути заборгованість по невиплаченій заробітній платі за період з 1 липня 2023 року по 16 жовтня 2023 року.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Згідно із частиною першою статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Як вже зазначалося вище, позивачка працювала з 1 липня 2023 року по 18 серпня 2023 року, а відтак мала право на отримання заробітної плати.

Згідно доданої до апеляційної скарги копії розписки ОСОБА_1 , вона отримала заробітну плату 8 вересня 2023 року, тобто до звернення до суду з даним позовом, що позивачка не заперечувала під час апеляційного розгляду, а відтак твердження у позовній заяві, що позивачка не отримувала заробітну плату з 1 липня 2023 року не відповідають дійсності.

Виходячи з того, що після 18 серпня 2023 року позивачка на роботу не виходила, підстав для стягнення з відповідача заробітної плати з 19 серпня 2023 року по 31 серпня 2023 року колегія суддів не вбачає.

У період з 1 вересня 2023 року по 16 жовтня 2023 року позивачка не працювала з вини відповідача, зазначений період є вимушеним прогулом і за цей період підлягає з відповідача стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, про що було зазначено вище.

Посилання представника позивача на те, що при звільненні позивачки з нею не був проведений повний розрахунок, зокрема, не виплачена нарахована у серпні 2023 року заробітна плата у сумі 29 391,80грн, не може бути підставою для прийняття апеляційним судом рішення в цій частині, оскільки вказані обставини не були предметом розгляду суду першої інстанції, позивачка апеляційну скаргу на рішення суду не подавала, а апеляційний суд не може погіршувати становище відповідача за його апеляційною скаргою.

Разом з цим, у разі не здійснення з позивачкою повного розрахунку при звільненні, вона не позбавлена можливості звернутися до суду з відповідним позовом.

Щодо відшкодування моральної шкоди

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати

нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом вказаної норми підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Обов`язок по відшкодуванню такої шкоди покладається на роботодавця, незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (постанова Верховного Суду від 26 листопада 2021 року у справі № 127/937/17).

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 1 вересня 2020 року у справі

справа № 216/3521/16-ц дійшла висновку, що керуючись положеннями статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її спричинення.

Моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливості реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру (пункт 86 постанови Великої Палати Верховного Суду від 15 грудня 2020 року у справі № 752/17832/14-ц).

Колегією суддів встановлено, що позивачка була незаконно звільнена відповідачем, отже, порушення її прав є доведеною обставиною.

Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди у розмірі 20000грн, позивачка посилалась на те, що внаслідок незаконного звільнення вона втратила єдине джерело доходів, що призвело до напружених стосунків у сім`ї, відсутності можливості вчасно та у повній мірі оплачувати комунальні послуги, купувати продукти та речі першої необхідності.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (частини перша, третя, четверта статті 12, частини перша, п`ята, шоста статті 81 ЦПК України).

Згідно зі статями 76, 77, 79 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують, і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Колегія суддів врахувавши, глибину, характер та тривалість душевних страждань, конкретні обставини у справі, надані позивачкою докази у підтвердження завданої моральної шкоди, керуючись принципом розумності, виваженості та справедливості, приходить до висновку про часткове задоволення позову в цій частині та стягнення з відповідача та користь позивачки моральної шкоди у розмірі 5 000грн.

Згідно ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Суд першої інстанції не повно встановив обставини справи, не оцінив наданих доказів, неправильно застосував норми матеріального права, допустив порушення норм процесуального права, тому рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Щодо розподілу судових витрат.

Частина перша статті 133 ЦПК України передбачає, що судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Відповідно до ст. 382 ЦПК України у резолютивній частині постанови суду апеляційної інстанції зазначається новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, у випадку скасування або зміни судового рішення, та розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Згідно ч. 13 ст. 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Враховуючи часткове задоволення позовних вимог та звільнення позивачки від сплати судового збору, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір, пропорційно задоволеним позовним вимогам.

Частина 2 статті 141 ЦПК України передбачає, що інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються, у разі часткового задоволення позову, на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

До витрат, пов`язаних із розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу (пункт 1 частини третьої статті 133 ЦПК).

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивачки просила стягнути з відповідача витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 40 000грн.

Враховуючи часткове задоволення позовних вимог, позивачка має право на відшкодування понесених судових витрат під час апеляційного перегляду.

Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав.

Відповідно до статті 1 Закону України "Про адвокатуру та адвокатську діяльність" договір про надання правової допомоги - це домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору.

Відповідно до статті 19 Закону України "Про адвокатуру та адвокатську діяльність" видами адвокатської діяльності, зокрема, є: надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правовий супровід діяльності юридичних і фізичних осіб, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, держави; складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру; представництво інтересів фізичних і юридичних осіб у судах під час здійснення цивільного, господарського, адміністративного та конституційного судочинства, а також в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами.

Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок

його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (стаття 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»).

Розмір гонорару визначається лише за погодженням адвоката з клієнтом, а суд не вправі втручатися у ці правовідносини.

Разом із тим чинне цивільно-процесуальне законодавство визначило критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу.

Статтею 137 ЦПК України визначено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат (частина друга статті 137 ЦПК України).

Для визначення розміру витрат на професійну правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги (частина третя статті 137 ЦПК України).

Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи (частина четверта статті 137 ЦПК України).

У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на професійну правничу допомогу адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (частина п`ята статті 137 ЦПК України).

Обов`язок спростування співмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (частина шоста статті 137 ЦПК України).

Відповідно до пунктів 1, 2 частини третьої статті 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес.

Частиною восьмою статті 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

Отже, витрати на професійну правничу допомогу, у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою

особою чи тільки має бути сплачено.

Саме такою є правова позиція, зазначена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 листопада 2022 року у справі № 922/1964/21.

На підтвердження розміру витрат на правову допомогу представником позивачки апеляційному суду надано:

- копію договору про надання правової допомоги, укладеного 20 червня 2024 року між Адвокатським об`єднанням «Прилуцька & Партнери», в особі керуючого бюро - адвоката Прилуцької Н.М. (об`єднання), та ОСОБА_1 (клієнт), за умовами якого об`єднання зобов`язується надати правову допомогу (захист, представництво або інше) клієнту, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання цього договору. Відповідно до пункту 4.2 цього договору гонорар об`єднання за надану правову допомогу клієнту за представництво інтересів клієнта у суді апеляційної інстанції у справі №753/19288/23, що включає: надання інформації, консультацій і роз`яснень; збір доказів; ознайомлення з матеріалами справи; складення та подання відзиву на апеляційну скаргу; складання та подання до суду заперечень, додаткових пояснень та доказів, заяв, клопотань, заперечень проти заяв, клопотань, доводів і міркувань інших осіб; участь у судових засіданнях, тощо, становить 40 000грн (с.с.48-49 т.2);

- детальний опис виконаних адвокатом АО «Прилуцька & Партнери» робіт станом на дату подачі відзиву на апеляційну скаргу ТОВ «ЗЕ БІР» на рішення суду у даній справі: 1) ознайомлення з матеріалами справи (3год.); 2) надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, що стосуються спору, який виник між ОСОБА_1 та ТОВ «ЗЕ БІР»; 3) пошук та вивчення релевантної судової практики (3год.); 4) складання (підготовка) відзиву на апеляційну скаргу (6год.); 5) підготовка пакету документів (додатки до відзиву) (1 год.); 6) направлення відзиву з доданими до нього матеріалами відповідачу та в суд через систему «Електронний суд» (1 год.); 7) участь у судових засіданнях (попередньо 3 год.) (с.с.47 т.2).

Заперечуючи проти заявленої суми, представник відповідача - адвокат Шульга О.В. зазначила, що визначений розмір витрат на правову допомогу не є обґрунтованим, адвокатом не надано документів, які підтверджують надання зазначених послуг, зокрема, акту приймання-передачі, не надано доказів оплати послуг.

Також представник відповідача вважає заявлені витрати неспівмірними, так як послуги з пошуку та вивчення релевантної судової практики, підготовки документів, направлення відзиву з доданими до нього матеріалами відповідачу та в суд охоплюються витратами на складання відзиву на апеляційну скаргу.

У постанові Верховного Суду від 03 жовтня 2019 року у справі № 922/445/19 зазначено, що керуючись критеріями, визначеними у пунктах 1 та 2 частини 3 статті 141 ЦПК України, суд може не присуджувати стороні, на користь якої ухвалене судове рішення, всі її витрати на професійну правову допомогу.

Зокрема, вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд має враховувати, що розмір судових витрат, не пов`язаних зі сплатою судового збору, не повинен бути непропорційним до предмета спору, та з урахуванням ціни позову, може обмежити такий розмір з огляду на розумну необхідність судових витрат для конкретної справи.

Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року.

Так, у справі "Схід/Захід Альянс Лімітед" проти України" (заява № 19336/04) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (п. 268).

У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року "Лавентс проти Латвії" зазначено, що

відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір.

Колегія суддів, врахувавши складність даної справи, обсяг поданих представником позивачки документів, кількість судових засідань під час розгляду справи апеляційним судом та їх тривалість, вважає, що визначений адвокатом розмір оплати є завищеним, тому відшкодуванню ОСОБА_1 за рахунок ТОВ «ЗЕ БІР» підлягають витрати на правову допомогу у розмірі 10 000грн, що відповідатиме критерію реальності наданих адвокатських послуг та розумності їх розміру.

Керуючись статтями 367, 374, 376, 381- 383 ЦПК України, апеляційний суд,

постановив:

апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» - адвоката Шульги Оксани Володимирівни задовольнити частково.

Рішення Дарницького районного суду міста Києва від 6 березня 2024 року скасувати, ухваливши нове судове рішення, яким позов задовольнити частково.

Визнати звільнення ОСОБА_1 з посади мийника посуду ресторану «Пивна Дума» з 31 серпня 2023 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України незаконним.

Поновити ОСОБА_1 на посаді мийника посуду ресторану «Пивна Дума» Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» з 1 вересня 2023 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 10 614грн, моральну шкоду у сумі 5 000грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» судовий збір на користь держави у сумі 3 219грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЗЕ БІР» на користь ОСОБА_1 витрати на правову допомогу у сумі 10 000грн.

Постанова набирає законної сили з моменту прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 2 червня 2025 року.

Суддя-доповідач І.М. Рейнарт

Судді Г.М. Кирилюк

Т.І. Ящук