Справа № 306/371/24
П О С Т А Н О В А

Іменем України

19 грудня 2024 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді-доповідача: Мацунича М.В.

суддів: Кожух О.А., Джуги С.Д.

з участю секретаря судового засідання: Савинець В.Ю.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Печунка Віктор Омелянович, на рішення Свалявського районного суду Закарпатської області від 03 червня 2024 року, ухвалене головуючим суддею Уліганинець П.І., в справі за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» та філії «Свалявське лісове господарство» Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України» про визнання наказу про звільнення незаконним та скасувати такий, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

встановив:

У лютому 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» та філії «Свалявське лісове господарство» Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України» про визнання наказу про звільнення незаконним та скасувати такий, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивував тим, що з 01.08.2012 він працював майстром лісу у Полянському лісництві. Наказом Держлісагенства №850 від 23.10.2022 ДП «Свалявське лісове господарство» з 18.01.2023 року реорганізовано шляхом приєднання до державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України».

18.01.2023 наказом ДП «Ліси України» №323 від 18.01.2023 позивач зарахований до штатного складу філії «Свалявське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на посаду майстра лісу Полянського лісництва.

17.11.2023 його було ознайомлено із попередженням, про те, що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників філії «Свалявське лісове господарство» на підставі наказу за №26021.27-ОС від 17.11.2023 «Про попередження працівників про наступне звільнення в зв`язку із скороченням чисельності та штату», його буде звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 23.01.2024. Крім цього, цим же попередженням його повідомили, що на даний момент вакантної посади, яку можна б запропонувати йому відсутня.

29.01.2023 наказом філії №43-к/тр ОСОБА_1 , у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, було звільнено.

Вважає наказ філії №43-к/тр від 23.01.2024 про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності або штату, винесений з порушенням норм трудового законодавства, оскільки, йому не було чітко і конкретно запропоновано переведення на іншу роботу, не було чітко і конкретно запропоновано будь-яку вакантну посаду. В той час, вакантна посада була і на неї було визначено іншого працівника.

Крім цього, у самому попередженні відсутні відомості про будь-які вакантні посади, які були на той час і могли бути запропоновано позивачу. Натомість у попередженні було тільки зазначено, що вакантної посади, яку можна б запропонувати позивачу відсутня.

Також вважає, що відповідачем не дотримано процедуру скорочення чисельності або штату працівників, позаяк, не отримано згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників.

З врахуванням наведеного, ОСОБА_1 просив суд визнати незаконним та скасувати наказ №43-к/тр від 23.01.2024 про звільнення, у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Свалявського районного суду Закарпатської області від 03 червня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Печунка В.О., посилався на незаконність та необґрунтованість рішення суду внаслідок порушення судом норм процесуального права, неправильне застосування норм матеріального права, невідповідності висновків суду обставинам справи.

Вважає наказ про звільнення від 23.01.2024 у зв`язку із скороченням чисельності або штату, винесений з порушення норм трудового законодавства, оскільки йому не було чітко і конкретно запропоновано переведення на іншу роботу, чи запропоновано іншу вакантну посаду. Також вказує, що вакантна посада була і на неї було призначено іншого працівника.

Крім того зазначає, що у попередженні відсутні відомості про будь-які вакантні посади, які були на той час і могли бути запропоновані позивачу.

За приписами ст. 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом двох місяці і які відповідають його професії та кваліфікації. Оскільки, позивачу не було запропоновано вакантні посади, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом двох місяців, а тому вважає наказ про звільнення був винесений з грубим порушенням норм трудового законодавства.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи, обговоривши підстави апеляційної скарги, вважає що така не підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно приписів ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Судом встановлено, що наказом відповідача №260/21.27-ОС від 17.11.2023 року зобов`язано письмово повідомити працівників..., зокрема позивача, які підлягають звільненню, через 2 місяці після попередження з пропозицією переведення на вакантні посади (а.с.52-54).

На виконання даного наказу позивачу, 17.11.2023 року, надіслано повідомлення про попередження його про наступне звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату (а.с.17, 55).

Відповідно до наказу №43-к від 23.01.2024 року, позивача звільнено з посади майстра лісу Полянського лісництва у зв`язку з скороченням чисельності або штату у перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеного у документі про тимчасову непрацездатність, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, і згідно з наказом №48-к/тр від 29.01.2024 року з ним проведено повний грошовий розрахунок (а.с.18, 42).

Наказом №26/21.27-ОС від 11.10.2023 року відповідачем уведено в дію штатний розпис та структуру та штатну чисельність Філії "Свалявське лісове господарство" з 09.10.2023 року, відповідно до затвердженого штатного розпису (а.с.43-47).

Також, за наказом №259/21.27-ОС від 16.11.2023 року введено в дію штатний розпис та структуру та штатну чисельність Філії "Свалявське лісове господарство" з 01.01.2024 року, згідно затвердженого штатного розпису у кількості 179 чоловік із зазначенням займаних посад (а.с.48-51).

Відповідно до ч.4 ст.36 КЗпП України припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе зокрема у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина 2 статті 40 КЗпП України).

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Правилами ч.1 ст.42 КЗпП України передбачено, що при скорочені чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у частині другій цієї статті. Зокрема, сімейним - при наявності двох більше утриманців; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

У відповідності до приписів ч.1-3 статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

За змістом п.10 ст.42 КЗпП, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц та від 25 листопада 2019 року у справі №415/5022/18 суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

За змістом правового висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 21 лютого 2020 року у справі №809/1353/16 та від 13.03.2020 року у справі №813/2688/16, законодавством регламентовано чітку та послідовну процедуру вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає: 1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці; 2) пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації; 3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями.

При цьому, визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, враховуються лише у тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Разом з тим, під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи.

Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності.

Про продуктивність праці, як узагальнюючий показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника.

Таким чином, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника підлягають оцінюванню окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі №824/3229/14-а, від 11 липня 2018 у справі №816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі №826/510/16, від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18.

У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

У відповідності до правового висновку викладеного у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Встановлено, що у позивача відсутні підстави для переважного права на залишення на роботі, так як з диплома спеціаліста Національного університету харчових технологій слідує, що в ОСОБА_1 наявна повна вища освіта за спеціальністю "Технологія хліба, кондитерських, макаронних виробів і харчоконцентратів", що не відповідає кваліфікаційним вимогам займаної посади.

Станом на 17.11.2023 та на момент звільнення позивача, вакантна посада, яку б можна було запропонувати останньому, згідно його професії, спеціальності, з урахуванням його освіти та кваліфікації у філії була відсутня.

Відповідно до приписів ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому в силу ст. 79 цього кодексу України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. А в порядку ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Таким чином, позивач ОСОБА_1 не довів обставин, які б свідчили, що він має переважне право на працевлаштування перед іншими працівниками філії.

З досліджених судом доказів встановлено, що відповідачем, згідно вимог ст. 49-2 КЗпП України, ОСОБА_1 було належним чином повідомлено за два місяці про наступне вивільнення, що підтверджується наказом №260/21.27-ОС від 17.11.2023, повідомленням №1 від 17.11.2023.

Враховуючи вищенаведене, апеляційний суд вважає, що відповідачем при звільненні ОСОБА_1 із займаної посади майстра лісу Полянського лісництва було дотримано вимоги процедури звільнення, передбачені ч.2 ст.40, ст.42, ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України.

Звільнення позивача з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України було здійснено на підставі положень чинного законодавства. Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про скасування наказу про звільнення з роботи та її вирішення напряму залежить від вирішення вимоги про скасування відповідного наказу.

Враховуючи вищевикладене та встановлені фактичні обставини справи, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, а тому відповідно відмовив у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 у повному обсязі.

Таким чином, доводи апеляційної скарги про неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, та неправильне застосування норм матеріального права не знайшли свого підтвердження під час апеляційного перегляду та відхиляються апеляційним судом.

Інші доводи апеляційної скарги не ґрунтуються на доказах та законі, не спростовують правильність висновків суду першої інстанції, яким у повному обсязі з`ясовані права та обов`язки сторін, обставини справи, доводи сторін перевірені та їм дана належна оцінка, а зводяться до переоцінки доказів та відхиляються апеляційним судом.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

За таких обставин апеляційний суд приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції відповідає обставинам справи, ухвалене з дотриманням норм матеріального і процесуального права і не може бути скасоване з підстав, викладених в апеляційній скарзі.

Керуючись статтями 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд

постановив:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Печунка Віктор Омелянович, залишити без задоволення.

Рішення Свалявського районного суду Закарпатської області від 03 червня 2024 року, залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 30 грудня 2024 року.

Суддя-доповідач:

Судді: