Провадження № 2/161/677/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03 січня 2024 року місто Луцьк

Луцький міськрайонний суд Волинської області в складі :

головуючого судді Філюк Т.М.

за участі секретаря судових засідань Октисюк С.В.

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представників відповідача ОСОБА_3 , ОСОБА_4 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

Позивач ОСОБА_1 звернулась в Луцький міськрайонний суд Волинської області з позовом до Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Позовні вимоги обгрунтовує тим, що з 1975 року працювала у Державному професійно-технічному навчальному закладі «Луцьке вище професійне училище» майстром виробничого навчання, а з 1994 року - на посаді викладача. Наказом № 136-к від 31.08.2023 її було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України скорочення штату працівників).

Вважає звільнення незаконним, оскільки про майбутнє звільнення її особисто директор не повідомив, лише заступник директора зачитала наказ № 109-к від 28.06.2023, в наказі про звільнення відсутні рішення про зміну штатного розпису, письмове попередження про майбутнє звільнення їй вручено не було. Вважає, що з нею розірвано трудовий договір з ініціативи роботодавця за відсутності підстав для такого розірвання трудового договору, оскільки не відбулось скорочення штату.

Крім того вказує, що при звільненні роботодавець не врахував її кваліфікацію і продуктивність праці, яка більша ніж у працівників, які залишились працювати. Також вказує, що при звільненні було порушено приписи ч.2 ст. 40 КЗпПУ, оскільки їй не було запропоновано жодної вакантної посади в училищі, хоча такі були. Також при звільненні не було попередньої згоди профспілкового комітету.

Просить поновити її на посаді викладача, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, яку вона оцінює в сумі 30 000 гривень.

Ухвалою судді від 27 вересня 2023 року позовну заяву прийнято до розгляду, з проведенням розгляду за правилами спрощеного позовного провадження.

18 жовтня 2023 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач вказує на безпідставність позовних вимог та просить відмовити в задоволенні позову.

25 жовтня 2023 року позивачем подано відповідь на відзив на позовну заяву.

31 жовтня 2023 року від відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив.

В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги, просили позов задовольнити.

Представники відповідача, кожен зокрема, в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, просили відмовити в задоволенні позову.

Заслухавши пояснення сторін по справі, показання свідків, дослідивши та оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги до задоволення не підлягають.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 1975 року працювала у Державному професійно-технічному навчальному закладі «Луцьке вище професійне училище» на посаді майстра виробничого навчання, а з 1994 року - на посаді викладача. Дані обставини підтверджуються дослідженою в ході розгляду справи копією трудової книжки позивача.

Наказом директора Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» №109-к від 28.06.2023 у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, зменшення обсягу навчального навантаження викладачам виходячи з кількості годин за навчальним планом та навчальними програмами було вирішено привести у відповідність кількість працівників на посадах викладачів загально-професійної, професійно-теоретичної підготовки та іноземної мови, скоротити чисельність викладачів у кількості 3 особи та попередити про скорочення ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_1 , ОСОБА_12 .

Повідомленням №167/1.9 від 30.06.2023 ОСОБА_1 попереджено про наступне звільнення з посади викладача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 31 серпня 2023 року. Також повідомлено ОСОБА_1 про те, що станом на 30 червня 2023 року вакантні посади :інженер-електронік, лаборант на 0,8 ставки ( на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х річного віку до 20.11.2023) комірник на 0,5 ставки.

30.06.2023 комісією в складі заступника директора з навчально-виробничої роботи Тортини А.С., заступника директора з навчальної роботи ОСОБА_13 , інспектора з кадрів Провального І.Я. складено акт про відмову ОСОБА_1 ставити підпис про ознайомлення з наказом Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» №109-к від 28.06.2023 « Про приведення до відповідності чисельності працівників», та про відмову ставити підпис про ознайомлення з індивідуальними повідомленнями про скорочення працівників від 30.06.2023.

Наказом директора Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» № 136-к від 31.08.2023 ОСОБА_1 викладача, звільнено у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України 31 серпня 2023 року на підставі наказу від 28.06.2023 № 109-к « Про приведення до відповідності кількості працівників та скорочення чисельності працівників».

Крім того, 31.08.2023 комісією в складі заступника директора з навчально-виробничої роботи ОСОБА_14 , заступника директора з навчальної роботи ОСОБА_13 , інспектора з кадрів Провального І.Я. складено акт про відмову ознайомлення з наказом та вакантними посадами, відповідно до якого викладач ОСОБА_1 відмовилась засвідчити своїм підписом факт ознайомлення з вакантними посадами станом на 31.08.2023, відмовилась писати заяву про перевід та ознайомлюватись з наказом № 136-к від 31.08.2023 «Про звільнення ОСОБА_15 ».

Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також право на захист при незаконному звільненні.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Статтею 64 ГК України передбачено, що підприємству, установі, організації надано право самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис. Тобто підприємство може змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення.

Частиною другою статті 65 ГК України встановлено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19 (провадження № 61-1981св20), від 14 вересня 2023 року у справі № 306/472/21 (провадження № 61-2099св22) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, провадження № 61-13999св20, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, провадження № 61-6288св21, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, провадження № 61-7098св21, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, провадження № 61-10299св21, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, провадження № 61-7496св21.

Судом встановлено, що відповідно до штатного розписуДержавного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» станом на 01.09.2023 наявні 8,3 посади викладачів профільних дисциплін, в порівнянні з штатним розписом станом на 01.01.2023 наявні були 13 посад викладачів профільних дисциплін. Відповідно до зведених таблиць навчального часу з підготовки кваліфікованих робітників у Луцькому ВПУ на 2022-2023 навчальні роки та 2023-2024 навчальні роки було скорочено кількість навчальних годин викладача спецдисципліни з професії «Верстатник широкого профілю» відповідно до навчальних планів з 2085 год до 706 год.

Як встановлено в ході розгляду справи, з врахуванням зменшення обсягу навчального навантаження викладачам загально-професійної, професійно-теоретичної підготовки та іноземної мови було прийнято рішення скоротити чисельність викладачів у кількості 3 особи, з яких 1 посада викладача спецдисципліни із професії «Верстатники широкого профілю».

Виходячи з аналізу наказу від 28.06.2023 № 109-к «Про приведення до відповідності чисельності працівників», зведеної таблиці навчального часу з підготовки кваліфікованих робітників і фахових молодших бакалаврів у Луцькому ВПУ на 2022-2023 навчальні роки та 2023-2024 навчальні роки, штатного розпису, суд вважає, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності штату, що є підставою для звільнення позивача.

Доводи представника позивача щодо відсутності в наказі від 28.06.2023 № 109-к посилання на штатний розпис, затвердження штатного розпису Директором Департаменту освіти Луцької міської ради, а не директором Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» до уваги не беруться, оскільки не впливають на висновки суду про наявність підстав для звільнення.

У частині другій статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Разом з тим роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 була попереджена про наступне вивільнення за два місяці, у тому числі ознайомлена з відповідним наказом та вакантними посадами станом на 30.06.2023, про відмову ставити підпис складено відповідний акт.

Доводи позивача про те, що її не було попереджено у встановлені законодавством строки про звільнення, не знайшло свого підтвердження в судовому засіданні.

Позивач не спростувала ту обставину, що її не ознайомлено з наказом Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» №109-к від 28.06.2023 « Про приведення до відповідності чисельності працівників», та з індивідуальним повідомленням про скорочення працівників від 30.06.2023.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Судом встановлено та підтверджується наявними у справі доказами, що відповідачем було вжито належних заходів для попередження позивача ОСОБА_1 про наступне звільнення та пропозиції вакантних посад.

Небажання працівника спілкуватись на тему наступного звільнення та відмова від підписання наказу, від отримання попередження та повідомлення про наявність вакантних посад не можна визнати добросовісною поведінкою. Доводи позивача про неналежність складених роботодавцем актів від 30.06.2023 та від 31.08.2023, як доказів виконання вимог статті 49-2 КЗпП України судом відхиляються, при цьому суд враховує, що позивач не заперечувала свою присутність під час оголошення наказу від 28.06.2023.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині 2 статті 42 КЗпП України.

Процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначенні (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Як вбачається з довідки-порівняння на переважне право залишення на роботі при скороченні від 30.06.2023, роботодавцем було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації викладачів спецдисципліни із професії «Верстатник широкого профілю», та встановлено, що у ОСОБА_1 в порівнянні з іншими викладачами: ОСОБА_10 , ОСОБА_11 та ОСОБА_12 найнижча продуктивність праці, зокрема вказано, що наявна низька трудова дисципліна, слабо володіє сучасними інформаційно комунікаційними технологіями, не використовує можливості комп`ютерних технологій для створення дидактичних матеріалів, за результатами критеріїв оцінювання по 12 показниках згідно доповідної записки методистів від 29.06.2023 отримала найнижчу оцінку 5 балів. Відтак, на думку суду, ОСОБА_1 не мала переважного права на залишення на роботі у відповідності до ст. 42 КЗпП України.

Оглянуті в ході розгляду справи надані позивачем матеріали про розробку комплексних кваліфікаційних завдань та участь в підготовці завдань для фахових молодших спеціалістів, не свідчать про вищу кваліфікацію та продуктивність праці в порівнянні з іншими працівниками.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 30.06.2023 було повідомлено про наявні вакантні посади: інженер-електронік, лаборант на 0,8 ставки, комірник 0,5 ставки, також була вакантною посада майстер виробничого навчання, згоду на переведення на яку надав ОСОБА_16 відповідно до повідомлення від 26.06.2023, будучи повідомленим про скорочення штату працівників. В подальшому, в день звільнення - 31.08.2023 ОСОБА_1 було повідомлено про вакантні посади: викладач спецпредмету з професії «слюсар з ремонту колісних транспортних засобів» з 01.09.2023, майстер виробничого навчання ( з професії слюсар з ремонту колісних транспортних засобів», інженер електронік, лаборант 0,8 ставки, комірник 0.5 ставки, від підпису про ознайомлення з якими ОСОБА_1 відмовилась і не звернулась з заявою про переведення її на одну з вакантних посад.

Таким чином, оскільки в ході розгляду справи судом було встановлено, що ОСОБА_1 було запропоновано у повному обсязі всі вакантні посади, які були наявні у ДПТН НЗ«Луцьке вище професійне училище» протягом всього періоду попередження працівника, заяв про переведення на відповідні посади позивач не подавала, отже, за приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що дотримався встановленого порядку звільнення працівника та належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку зі скороченням штату.

Отже посилання ОСОБА_1 на порушення відповідачем трудового законодавства під час її звільнення є безпідставними та спростовуються матеріалами справи. Доказів на підтвердження суттєвих порушень ДПТН НЗ«Луцьке вище професійне училище» про звільнення ОСОБА_1 з роботи матеріали справи не містять.

Також не заслуговує на увагу суду покликання позивача на порушення при її звільненні вимог ст.43 Кодексу законів про працю України, оскільки відповідно до п.2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 43 Кодексу законів про працю України, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, та поновлення на роботі, відсутні підстави для стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також стягнення із відповідача на користь позивача моральної шкоди, оскільки, зазначені позовні вимоги є похідними від первісних позовних вимог.

Керуючись ст. ст. 2, 10, 13, 259, 264, 265, 273, 353, 354 ЦПК України, суд -

У Х В А Л И В :

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Державного професійно-технічного навчального закладу «Луцьке вище професійне училище» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення, в разі проголошення вступної та резолютивної частини рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Дата складання повного тексту рішення 08 січня 2024 року.

Суддя Луцького міськрайонного суду

Волинської області Т.М.Філюк