Справа № 948/1068/22
Номер провадження 2/948/31/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25.03.2024 Машівський районний суд Полтавської області в складі:

головуючого судді Кравець С.В.,

за участю: секретаря Порохні І.І.,

представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в селищі Машівка в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Комунального некомерційного підприємства Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф», третя особа Головне управління Держпраці в Харківській області про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та невиплаченої заробітної плати

відповідно до ч.1 ст. 268 ЦПК України в судовому засіданні 25.03.2024 року проголошено вступну та резолютивну частину Рішення

в с т а н о в и в :

1.1.Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача

У грудні 2022 року позивачка звернулася до суду з зазначеним позовом посилаючись на те, що 01.10.2013 р. вона була прийнята на посаду молодшої медичної сестри (санітарки швидкої та невідкладної медичної допомоги) Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги по переводу з КЗОЗ «Обласна клінічна лікарня-центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф».

На початку вересня 2022 р. позивачці було повідомлено, що через посилення обстрілів Великобурлуцької селищної територіальної громади та змінами у законодавстві, трудовий договір, що укладався між сторонами є призупинений на час окупації території та неможливістю медичною установою виконувати свої обов`язки, а тому більшість працівників можуть не виконувати покладені на них обов`язки та роз`яснено про подальше повідомлення про вирішення питання про відновлення трудових відносин. Зазначена інформація надавалася позивачу в усній формі та телефонному режимі.

В кінці вересня 2022 року позивачці повідомлено відповідачем, знову ж в усній формі, про призупинення трудового договору з нею, за першої ж можливості їй буде надано відповідний наказ та буде вирішено питання щодо можливості відновлення трудових відносин до припинення чи скасування військового стану.

На початку жовтня 2022 р. позивачці стало відомо, що вона була звільнена з займаної посади. Але при звільненні працівника у зв`язку з прогулом має бути дотримано певну процедуру звільнення, натомість у даному випадку відсутнє будь-яке оформлення (фіксація) відповідачем факту вчинення дисциплінарного порушення норм трудової дисципліни та порядку застосування дисциплінарного стягнення, що передбачено ст.ст. 147,149 КЗпП України.

Так, відповідачем їй не було надано у будь-якій формі наказ про застосування дисциплінарного стягнення у формі звільнення для можливості ознайомитись із його змістом, підставами та обґрунтуванням цього, в тому числі під розписку, не відібране пояснення про причину прогулів, як того вимагає вищевказана стаття КЗпП України.

Позивачем неодноразово вживались заходи для отримання копії наказу про звільнення та документів, що стали підставою його видачі, але у відповідь на адвокатський запит відповідачем повідомлено про неможливість надання відповіді, оскільки запит подано із порушенням вимог Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність». Цим самим позивач був позбавлений можливості у збиранні доказів до подання позову.

У зв`язку з наведеним позивач просить:

1)визнати протиправним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» №404-к від 05.09.2022 р. в частині її звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України;

2)поновити її на посаді молодшої медичної сестри (санітарки швидкої та невідкладної медичної допомоги) Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги в КНП Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф»;

3)стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.09.2022 р. по дату ухвалення рішення у даній справі;

4)стягнути з відповідача на її користь судові витрати.

1.2.Відзив на позов

Відповідач у встановлений судом строк, направив відзив на позов в якому просив відмовити позивачу у задоволення позовних вимог до відповідача у повному обсязі. В обґрунтування своїх доводів зазначив, що заявлені вимоги є незаконними та безпідставними оскільки 05.09.2022 р. ОСОБА_4 була звільнена за прогул без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України, що є дисциплінарним стягненням. Також повідомив, що у період з 24.02.2022 р. по 10.09.2022 р. Великобурлуцька територіальна громада Куп`янського району Харківської області перебувала під тимчасовою окупацією російської федерації, тоді як позивачка з 01.09.2022 р., перебуваючи на тимчасово окупованій території, розпочала роботу на підприємстві, так званій «швидкій допомозі» держави агресора, що свідчить про те, що з цього часу, погодившись на роботу на підприємстві іншої держави, фактично відмовилася та перестала виконувати функції молодшої медичної сестри (санітарки швидкої та невідкладної медичної допомоги) Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги в КНП ХОР «ЦЕМД та МК». Причини відмови керівництву не були повідомлені, з`ясувати їх було неможливо через неможливість здійснення дзвінка позивачці на вказаний в особовій справі номер телефону. Після цього, 05.09.2022 р. за наказом було звільнено позивачку та направлено пакет документів їй на домашню адресу. Оскільки АТ «Укрпошта» не здійснювала прийом рекомендованих листів, адресованих на тимчасово окуповані території, вказані документи були відправлені простим листом з головного поштамту м.Харкова, про що складено відповідний акт (а.с.60).

Відповідач повідомив те, що 23.09.2022 р. позивачка з`являлася до управління КНП ХОР «ЦЕМД та МК» щодо з`ясування формулювання причин її звільнення вказаних у наказі, при цьому її турбувало те, щоб в ньому не було зазначено про колабораційну діяльність.

Відповідач зазначає, що на даний час в штатному розписі Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги в КНП ХОР «ЦЕМД та МК» відсутня посада молодшої медичної сестри (санітарки швидкої та невідкладної медичної допомоги), оскільки вказана посада не входить до складу бригад Е(Ш)МД, ці посади були перетворені на посади медичних сестер. Адміністрація КНП ХОР «ЦЕМД та МК» позбавлена можливості ввести до штатного розпису посаду молодшої медичної сестри (санітарки швидкої та невідкладної медичної допомоги).

Разом з цим вказує на те, що за ініціативою адміністрації КНП ХОР «ЦЕМД та МК» за увесь час дії військового стану, з жодним працівником, які 01.09.2022 року не перейшли працювати до іншого підприємства (підприємства країни агресора) трудові договори не було призупинено.

Крім цього, твердження позивачки про те, що з нею не було проведено остаточного розрахунку, не відповідають дійсності, оскільки за даними відомостей нарахування коштів, кошти ОСОБА_3 були перераховані на її картковий рахунок у сумі 746,62грн.

Крім цього, не погоджується з твердженнями позивачки про те, що вона була позбавлена можливості у збиранні доказів до подання позовної заяви, так як її ніхто не позбавляв цього права, а подані адвокатом запити не відповідали вимогам законодавства та викликали сумніви у наявності у нього повноважень на збирання інформації про ОСОБА_3 . При цьому, отримавши відмову ніхто не позбавляв адвоката права за наявності належно оформлених документів повторно звернутися із запитом.

Стосовно участі третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору, відповідач вважає, що в даному випадку третя особа Головне управління Держпраці в Харківській області не може бути залучена до участі у справі, а клопотання про її залучення не підлягає задоволенню, адже рішення у справі не може вплинути на його права або обов`язки, та й позивачем не зазначено жодної підстави для залучення третьої особи до участі у справі.

Щодо надання попереднього (орієнтовного) розрахунку суми судових витрат відповідач вказує на те, що позивачем було подано заяву по суті справи позовну заяву, але попередній розрахунок суми судових витрат не подавався, було лише вказано, що розмір витрат на професійну правничу допомогу становить 10 000,00 грн, це фіксований гонорар адвоката, а докази понесення цих витрат будуть надані пізніше, позивачем не надано жодного доказу навіть наявності встановлення гонорару в такому розмірі, а тому вважає, що для стягнення судових витрат підстава не виникла. Також відповідач вважає, що цей розмір витрат на професійну правничу допомогу є занадто великим і неспівмірним, а тому підлягає зменшенню (а.с.49-54 т.1).

1.3.Відповідь на відзив

Представником позивача подано відповідь на відзив, зокрема щодо застосування дисциплінарного стягнення відсутні документи, на підставі яких готується проект наказу про накладення дисциплінарного стягнення, тим самим відповідач підтверджує незаконність звільнення у зв`язку з порушенням процедури накладення на працівника дисциплінарного стягнення.

Щодо твердження про працю позивача на користь держави-агресора зазначає, що позивач не займалася колабораційною діяльністю на тимчасово окупованій території, сумлінно виконувала обов`язки, покладені на неї, до матеріалів справи не долучено жодної заяви про вчинення такого правопорушення, не зазначено жодного кримінального провадження, яке відкрито на даній підставі.

У представника позивача виникають сумніви стосовно акту про здійснення телефонного дзвінка позивачці, оскільки не вказано з якого саме номера він був здійснений, не було вчинено всіх дій щодо отримання від позивача пояснень щодо прогулу в будь-який інший спосіб, так як оператори мобільного зв`язку на тимчасово окупованих територіях не надають своїх послуг. Таким чином, відсутність в матеріалах справи доказів здійснення телефонного дзвінка, повноважень відповідних осіб на його здійснення, вчинення всіх дій для отримання від позивача пояснень ставлять, на думку представника позивача, наданий до суду акт про відсутність позивачки на роботі від 05.09.2022 року під сумнів.

Також на початку вересня 2022 року позивачкою надавалася допомога містянам за місцем їх проживання, що свідчить про дійсні наміри позивачки щодо роботи на підприємстві. Отже, позивачкою фактично виконувалися трудові обов`язки 05.09.2022 року, а тому відсутні підстави вважати її відсутньою на роботі та такою, що підлягає звільненню.

Представник позивача вважає, що до матеріалів справи не долучено доказів, які б у своїй сукупності підтверджували факт законності звільнення ОСОБА_3 , а тому позовні вимоги вважають обґрунтованими в повному обсязі (а.с.104-106 т.1).

2. Заяви, клопотання та інші процесуальні дії у справі

28.12.2022р. за ухвалою суду відкрито спрощене позовне провадження з викликом сторін та витребувано докази (а.с.27-29).

На підставі ухвали від 18.04.2023р. у відповідача витребувані докази (а.с.148-149 т.1).

Згідно ухвали від 11.07.2023р. відмовлено у передачі справи за підсудністю (а.с.133 т.2).

3.Позиції учасників судового провадження

В судовому засіданні представник позивача позов підтримав, з підстав викладених у позовній заяві, та просив його задовольнити.

Представник відповідача проти позову заперечувала з підстав викладених у відзиві.

4.Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин

Судом установлено, що 01.10.2013 р. ОСОБА_3 була прийнята по переводу з КЗОЗ «Обласна клінічна лікарня центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» до Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги на 1, 0 посаду молодшої медичної сестри (санітарки швидкої та невідкладної медичної допомоги), що підтверджується витягом з наказу «Про прийом на роботу» №175-к від 01.10.2013 р. та записом у трудовій книжці серія НОМЕР_1 від 12.11.1985 р.(а.с.17-18,57 т.1).

Згідно витягу з наказу «Про прийом та звільнення» №404-к від 05.09.2022 р. та відповідного запису у трудовій книжці, ОСОБА_3 була звільнена 05.09.2022 р. за прогул без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.18, 58, 75 т.1).

Відповідно до акту від 05.09.2022 р., складеного працівниками відділу кадрів КНП ХОР «ЦЕМД та МК», у приміщенні відділу кадрів на гучному зв`язку вони намагалися додзвонитися до ОСОБА_3 з приводу пояснення причин відсутності її на роботі, даний телефон, який остання залишила для зв`язку, знаходився поза зоною досяжності (а.с.59 т.1).

Згідно рапорту головного фельдшера КНП ХОР «ЦЕМД та МК» від 05.09.2022 р., при перевірці роботи відділень було встановлено, що в період з 01.09.2022 р. по 05.09.2022 р., в тому числі ОСОБА_3 молодша медична сестра (санітарка ШНМД) не виходить на роботу у відділення КНП ХОР «ЦЕМД та МК» без поважних причин, а тому просив звільнити вказаного працівника (а.с.76 т.1).

Відповідно до листа інспектора відділу кадрів №301/03 від 05.09.2022 р., адресованого ОСОБА_3 , останню повідомлено про те, що вона була звільнена з роботи з 05.09.2022 р. у зв`язку з відсутністю на роботі за прогул без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України та роз`яснено їй про необхідність звернутися до відділу кадрів для отримання трудової книжки, яке було направлено простим поштовим листом у зв`язку з тим, що на пошті відмовилися прийняти рекомендований лист через те, що адресати перебувають на тимчасово окупованій території, що підтверджується відповідним актом від 05.09.2022 р. (а.с.60, 79 т.1).

Згідно витягу з Книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ОСОБА_3 проставлений підпис у графі №13 «розписка працівника в отриманні трудової книжки» 05.09.2022р. (а.с.80,81 т.1).

За даними копії відомості нарахування коштів №72 (остаточний розрахунок при звільненні) за вересень 2022 р. відображено, що 06.09.2022 р. на картковий рахунок співробітниці ОСОБА_3 було нараховано 746,62 грн (а.с.63, 74, 77 т.1).

Згідно розрахункових листів за березень-вересень 2022 року з позивачем в ці періоди проведеним повний розрахунок, при цьому, у серпні 2022 заробіток без відрахувань становив 10 403, 63 грн, а у липні 2022 року 11 620, 28 грн (а.с.164-165 т.1).

З наданого представником позивача остаточного розрахунку середнього заробітку вбачається, що ним обрахований заробіток за один робочий день в розмірі 500, 54 грн (а.с.68-76, 157-158 т.2).

У свою чергу, проти вказаного розрахунку заперечував відповідач, зазначаючи, що нараховані, зокрема, в останні два місяці премії не включаються до середнього заробітку, оскільки вони є грошовою винагородою за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов`язків (а.с.29 т.2).

В судовому засіданні за клопотанням відповідача були допитані свідки: ОСОБА_5 та ОСОБА_6 старший фельдшер.

Так, свідок ОСОБА_5 показав, що під час окупації наприкінці серпня 2022 року їм пропонували перейти працювати на швидку рф, і тих хто відмовився, вже з 01.09.2022 не допускали до роботи, зокрема він на роботу не виходив, вони переховувалися від можливого переслідування. Особисто він не був свідком того, як позивачці пропонували роботу в рф та про те, що вона погодилася, але в якийсь з днів бачив її на роботі в робочому одязі.

Свідок ОСОБА_6 показав, що 30-31.08.2022р. колишній старший ОСОБА_7 запрошував по одному працівнику і запитував, чи будуть працювати в рф, тобто в іншій організації, на що він відповів відмовою. 01.09.2022р. він відпрацював на зміні та його повідомили, що якщо не принесе документи, то 02.09.2022р. не допустять до роботи. Йому сказали, що може на роботу не приходити з 02.09.2022р., тобто фактично був звільнений. Особисто він на роботі Стукало не бачив про що з нею була розмова не знає.

Мотиви суду

Щодо заяви про поновлення строку звернення до суду

Відповідно до ч.2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Як видно з матеріалів справи в Книзі обліку № 2 руху трудових книжок позивач 05.09.2022р. проставила свій підпис про отримання трудової книжки (а.с.80-81 т.1), тоді як згідно Акту від цього ж числа, на пошті відмовилися прийняти рекомендовані листи, який містив лист про звільнення ОСОБА_3 та прохання звернутися по трудову крижку, оскільки вона перебуває на тимчасово окупованій території (а.с.78-79 т.1)

Як на підставу поновлення цього строку, позивач зазначив, що ним вживалися відповідні заходи, зокрема направлялися адвокатські запити про надання копії наказу про звільнення, але вони надані не були.

Так, дійсно представник позивача направляв адвокатські запити 21.10.2022 та 02.11.2022р., але відповідачем було відмовлено у наданні запитуваних документів, зокрема і наказу про звільнення за листами від 08 та 11.11.2022р. (а.с.19-24 т.1).

Водночас, відповідно до п.1 Прикінцевих положень КЗпП під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Згідно Постанови КМУ № 1236 від 09.12.2020р. карантин пов`язаний з (COVID-19), тривав з 19 грудня 2020 р. до 30 червня 2023 р.

За таких обставин, суд дійшов висновку, що строк звернення позивача до суду не був пропущений, оскільки п.1 Прикінцевих положень КЗпП є безумовним та не пов`язує необхідність поновлення строку з будь-якими поважними причинами.

Щодо доводів позивача про оголошення простою

Відповідно до положень ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом ст.22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.

Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Оплата простою врегульована ст. 113 КЗпП України. Так, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), але за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Одним з варіантів документального оформлення зупинення роботи в умовах воєнного стану є оформлення простою.

Роботодавець повідомляє працівника про початок простою шляхом видання наказу. Внаслідок оголошення простою може бути зупинена робота всього підприємства, установи, організації, так і окремого структурного підрозділу або окремого працівника.

Разом з тим, матеріали справи не містять доказів про те, що відповідачем оголошувався простій, таких доказів не надано і позивачем, а відтак суд визнає її доводи в цій частині безпідставними.

Стосовно доводів позивача про незаконність наказу про звільнення.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника на фіксованому робочому місці за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.

Як видно з матеріалів справи та не оспорюється сторонами, позивач в період 01.10.2013 р. до 05.09.2022р.. працювала на посаді молодшої медичної сестри (санітарки швидкої та невідкладної медичної допомоги), Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги, і звільнена з займаної посади за прогул.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, не залежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Згідно з пунктом 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві, який у цій справі не довів дотримання ним вимог КЗпП України при звільненні позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Судом установлено, що місцем роботи позивача було Великобурлуцьке відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги, яке знаходиться в смт Великий Бурлук Куп`янського району Харківської області та позивач за наказом № 404-к від 05.09.2022р. на підставі рапорту головного фельдшера ОСОБА_8 була звільнена з посади, оскільки була відсутня на роботі з 01 по 05.09.2022р.

Водночас, як видно з Розділу ІІ наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022р. № 309 Великобурлуцька селищна територіальна громада з 24.02.2022р. по 10.09.2022р. знаходилася під тимчасовою окупацією російської федерації, а згідно Розділу І з 10.09.2022р. вона відноситься до територій можливих бойових дій.

У своєму відзиві відповідач зазначив, що позивач фактично розпочала трудову діяльність у так званій швидкій допомозі держави-агресора, що свідчить про те, що з цього часу погодившись на роботу на підприємстві іншої держави фактично відмовилася та перестала виконувати функції молодшої медичної сестри Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги в КНП ХОР «ЦЕМД та МК».

Допитані в судовому засіданні, за клопотанням відповідача свідки ОСОБА_5 та ОСОБА_6 повідомили, що особисто не бачили, чи приносила позивач документи для роботи в іншому підприємстві, чи перебувала на роботі саме 05.09.2023р. їм невідомо.

Водночас відповідальність громадян за колабораційну діяльність передбачена ст. 111-1 КК України, досудове розслідування в яких здійснюють слідчі органів безпеки (ч.2 ст. 216 КПК України), а відтак саме до компетенції цих органів відноситься встановлення факту колабораціонізму, проведення досудового розслідування, спрямування обвинувального акту до суду, який у випадку визнання особи винною, може призначити покарання у вигляді позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.

Таким чином, виключно за обвинувальним вироком суду встановлюється факт колабораціонізму.

В судовому засіданні сторони не повідомляли про наявність кримінальних проваджень відносно позивача ОСОБА_3 .

Згідно ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП).

Відповідно до приписів ч. 3 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Частиною 1 ст. 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Як видно з матеріалів справи письмове пояснення від позивача не відбиралося, а на підтвердження невиконання нею своїх обов`язків було складено лише рапорт головного фельдшера від 05.09.2022 року.

Разом з тим, доводи відповідача, що позивач перейшла на інше місце роботи та працювала на ворога, не підтверджено належними та допустимим доказами, зокрема обвинувальним вироком суду. Натомість, загальновідомим є факт, що смт Великий Бурлук, де в той час було чи повинно було б знаходитися робоче місце позивача, до 10.09.2022р. перебувало під окупацією.

Згідно з положеннями статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Частиною першою статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до частини шостої статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. В іншому разі, за умови недоведеності тих чи інших обставин суд вправі ухвалити рішення у справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі.

З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що відповідач не надав належних та допустимих доказів на спростування доводів позивача та підтвердження факту порушення нею трудової дисципліни.

За таких обставин, даючи оцінку зібраним у справі доказам, суд вважає, що оскільки смт Великий Бурлук, де знаходилося робоче місце позивача, з 24.02.2022р. по 10.09.2022р. перебувало в окупації, а тому відсутність позивача на робочому місці та, як наслідок, звільнення за прогул в період з 01 по 05.09.2022р. не підтверджене належними та допустимими доказами, той факт, що позивач здійснювала колабораційну діяльність, що могло бути підставою для її звільнення, не підтверджене відповідним обвинувальним вироком суду або принаймні фактом звернення до правоохоронних органів, а відтак дійшов висновку, що позивач була звільнена з роботи незаконно, а тому наказ про її звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на посаді.

Доводи позивача про скорочення вказаної посади правового значення у справі не мають, оскільки процедура звільнення за скороченням штату та за прогулом є відмінною.

Відповідно до ч. ч.1, 2 ст. 235 КЗпПУкраїни у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Оскільки підстав для звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України не встановлено, а відповідач законність звільнення не довів, тому суд дійшов висновку про наявність правових підстав, відповідно до статті 235 КЗпП України, для поновлення позивача на роботі з наступного дня після звільнення, зокрема з 06.09.2022 року,стягнення з цієї дати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Відповідно п. 8 Розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядку № 100) нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Згідно з частиною шостою статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 КЗпП України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».

Відповідно до частини третьої статті 67 КЗпП України у випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

При обчисленні розміру середньої заробітної плати, суд враховує надані відповідачем розрахункові листи з яких убачається, що у липні 2022 року позивачу нарахована заробітна плата з урахуванням податків і зборів 11 620, 28 грн,а у серпні 2022 року 10 403, 63 грн.

Водночас, у ці місяці позивачу була нарахована премія, яка як зазначила представник відповідача, не входить до структури заробітної плати при розрахунку середнього заробітку, що передбачено п. 4 Положення № 100 згідно якого, не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов`язків, а премія і є таким заохоченням.

Даючи оцінку доводам представника відповідача в цій частині, суд зазначає, що згідно з частиною першою статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що до структури заробітної плати включено: основну заробітну плату - винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткову заробітну плату - винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (додаткова заробітна плата), а також премії за спеціальними системами і положеннями (інші заохочувальні та компенсаційні виплати) входять до структури заробітної плати (постанова Верховного Суду від 31 березня 2021 року у справі № 757/1997/20-ц).

Відповідно до п.п. «о» п.4 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати не враховується грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов`язків.

Натомість відповідач не надав доказів того, що виплачені позивачу премії є саме грошовою винагородою в розумінні п.п. «о» п. 4 Порядку № 100, а не за виконання виробничих завдань і функцій, а відтак суд вважає, що премія повинна бути включена в структуру заробітної плати при обрахунку розрахунку при звільненні.

Крім цього, якщо звернутися до визначення структури заробітної плати, яка зазначена в ст. 2 Закону України «Про оплату праці», то премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій відносяться до додаткової заробітної плати, тоді як інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії за спеціальними системами і положеннями, а в даному провадженні не було встановлено виплачу позивачу премії саме як заохочувальної та компенсаційної виплати, а з розрахунків за інші місяці вбачається, що нарахування премії позивачу було щомісячне.

За таких обставин, середньоденна заробітна плата буде становити 500, 54 грн (11 620, 28 грн +10 403, 63 грн/44 (кількість робочих днів у липні-серпні 2022 року)).

Отже, враховуючи те, що позивач повинна бути поновлена на посаді з 06.09.2022р., а тому з даного часу по час ухвалення судового рішення 25.03.2024р. відповідач повинен виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 283 806, 18 грн (500, 54 грн х 567 днів), з яких необхідно утримати обов`язкові податки та збори.

Вказані висновки суду ґрунтуються на висновках висловлених у постановах ВС від 10.08.2021 року у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21), від 11.03.2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18), від 28.02.2023р. справа № 757/55437/18-ц.

7. Мотив рішення щодо розподілу судових витрат

Відповідно до ст.141 ЦПК України, оскільки позов задоволено, а позивач звільнена від сплати судового збору при подачі позову, а тому з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір, що становить 4 985, 26 грн, що включає дві немайнові вимоги з ціною позову 1 073, 60 грн та одну майнову вимогу з ціною позову 2838, 06 грн.

При подачі позову до суду представник позивача у позовній заяві зазначив, що понесено витрат на професійну правничу допомогу в розмірі 10 000, 00 грн, докази не надав та зазначив, що вони будуть подані до ухвалення судом рішення або протягом п`яти днів після цього.

8. Мотив рішення щодо порядку виконання судового рішення

Згідно з п.п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Отже, з огляду на те, що середній місячний заробіток становить 11 011, 88 грн (500, 54 грн х 22 дні), а тому саме в межах цієї суми рішення підлягає негайному виконанню.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 12, 13, 141, 263-265, 268, 354, 355 ЦПК України, суд

в и р і ш и в:

позов ОСОБА_3 до Комунального некомерційного підприємства Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф», третя особа Головне управління Держпраці в Харківській області про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та невиплаченої заробітної плати задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» №404-к від 05.09.2022 р., в частині звільнення ОСОБА_3 з посади на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_3 на посаді молодшої медичної сестри (санітарки швидкої та невідкладної медичної допомоги) Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги Комунального некомерційного підприємства Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» з 06 вересня 2022 року.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.09.2022р. по 25.03.2024р. у розмірі 283 806, 18 грн, з яких необхідно утримати податки та інші обов`язкові платежі.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» на користь держави судовий збір в розмірі 4 985, 26 грн.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_3 на роботі підлягає негайному виконанню.

Рішення, в частині виплати заробітної плати, підлягає негайному виконанню, але не більше ніж за один місяць, в розмірі 11 011, 88 грн, з яких необхідно утримати податки та інші обов`язкові платежі.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку на його оскарження, а у разі його оскарження після прийняття рішення судом апеляційної інстанції.

Рішення може бути оскаржено до Полтавського апеляційного суду шляхом подачі в 30-денний строк з дня його проголошення апеляційної скарги, а якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Позивач: ОСОБА_3 , зареєстрована в АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_2 .

Відповідач: Комунальне некомерційне підприємство Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф», місцезнаходження м. Харків, пр. Незалежності, 13, .

Третя особа: Головне управління Держпраці в Харківській області, місцезнаходження: вул.Алчевських, 40, м.Харків, .

Повний текст Рішення складено 26 березня 2024 року.

Суддя С.В.Кравець