КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
№ справи 755/4966/23
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/3523/2024
Головуючий у суді першої інстанції: Савлук Т.В.
Доповідач у суді апеляційної інстанції: Немировська О.В.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

30 січня 2024 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого - Немировської О.В.

суддів - Желепи О.В., Мазурик О.Ф.,

секретар - Черняк Д.Ю.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Миколаївського академічного художнього драматичного театру про поновлення на роботі,

за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 20 липня 2023 року,

встановив:

у квітні 2023 року позивач звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення від 30 червня 2022 року та поновити її на посаді артиста І категорії Миколаївського академічного художнього драматичного театру, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Дніпровського районного суду міста Києва від 20 липня 2023 року у задоволенні позову було відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням, позивач апеляційну скаргу, в якій просить рішення скасувати та постановити нове судове рішення про задоволення її позовних вимог, посилаючись на порушення норм процесуального права, неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи.

Заслухавши доповідь судді Немировської О.В., пояснення позивача ОСОБА_1 та її представника ОСОБА_2 , дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Звертаючись до суду з даним позовом, позивач посилалась на те, що 30 червня 2021 року між нею та відповідачем було укладено Контракт з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури. Відповідно до умов вказаного контракту позивача було призначено на посаду артиста І категорії строком з 01 липня 2021 року по 30 червня 2022 року. Зазначала, що умовами контракту було передбачено продовження його дії у випадку якщо жодна зі сторін за 30 календарних днів не повідомить іншу сторону про намір припинити трудові відносини. 30 червня 2022 року позивача було звільнено із займаної посади у зв`язку із закінченням строку контракту. Таке звільнення позивач вважає незаконним, оскільки її не було попереджено про намір роботодавця припинити трудові правовідносини, що є порушенням умов контракту та трудового законодавства. За таких обставин просила суд поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Дніпровського районного суду міста Києва від 20 липня 2023 року у задоволенні позову було відмовлено.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позивача було звільнено з роботи із дотриманням норм чинного законодавства. Такий висновок суду є законним та обґрунтованим, відповідає встановленим у справі обставинам.

У своїй апеляційній скарзі представник позивача посилається на те, що судом першої інстанції не було взято до уваги те, що роботодавцем не було належним чином повідомлено про його намір припинити дії контракту, що свідчить про незаконність звільнення ОСОБА_1 . Однак, такі доводи апеляційної скарги є необґрунтованими та не можуть бути підставою для скасування рішення суду першої інстанції.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, 30 червня 2021 року між Миколаївським академічним художнім російським драматичним театром, який змінив назву на Миколаївський академічний художній драматичний театр, та позивачем було укладено Контракт з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури, відповідно до умов якого ОСОБА_1 було призначено на посаду артиста І категорії.

Відповідно до пункту 1 Розділу VІІ Контракту строк його дії встановлено з 01 липня 2021 року по 30 червня 2022 року.

Згідно з п. 3 Розділу VІ Контракту підставами його припинення є, зокрема, закінчення строку дії контракту.

Пунктом 8 Розділу VІ Контракту сторони передбачили, що після настання дати закінчення строку дії контракту він вважається продовженим на строк, на який він був укладений, якщо жодна зі сторін за тридцять календарних днів до цієї дати письмово не поінформувала іншу сторону про своє бажання припинити дію контракту.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

За змістом ч. 1 ст. 21 Закону України «Про культуру» трудові відносини з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури оформлюються шляхом укладення контрактів. Після настання дати закінчення строку дії контракт вважається продовженим на строк, на який він був укладений, якщо жодна із сторін за місяць до цієї дати письмово не поінформувала іншу сторону про своє бажання припинити дію контракту.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Виходячи з особливостей вказаної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, а також особливості порядку звільнення чи продовження дії контракту.

За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк, встановлений за погодженням сторін, та таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

З огляду на положення статей 21, 23, 24 КЗпП України укладення строкового трудового договору можливе лише за погодженням сторін, а без згоди працівника укладення такого договору неможливе.

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

В цьому випадку обов`язку власника чи уповноваженого ним органу повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту чинним трудовим законодавством не передбачено.

Із закінченням строку трудового договору трудові відносини припиняються навіть тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган.

Частиною 3 ст. 29 КЗпП України (в редакції, чинній станом на день виникнення спірних правовідносин) визначено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Згідно ч. 2 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, чинній станом на день виникнення спірних правовідносин) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст.ст. 43, 44 Конституції України.

Частиною 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Підписання сторонами контракту з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури від 30 червня 2021 року вказує на добровільне волевиявлення позивача працювати на умовах і в межах строку, що визначені у контракті.

При зверненні до суду з позовом ОСОБА_1 вказувала, що у зв`язку з введенням воєнного стану вона у березні 2022 року була вимушена виїхати з м. Миколаєва до м.Києва, на підтвердження чого надала довідку про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи. Відповідач знаходиться у м.Миколаїв.

Згідно довідки про доходи Миколаївського академічного художнього драматичного театру від 22 травня 2023 року ОСОБА_1 дійсно працювала в Миколаївському академічному художньому драматичному театрі на посаді артиста І категорії. Із інформації, яка міститься в довідці, вбачається, що театром видавались наступні накази: наказ № 33 від 01 березня 2022 року - простій 2/3 з 01 березня 2022 року по 31 березня 2022 року; наказ № 35-Г від 01 квітня 2022 року - продовжити простій 2/3 з 01 квітня 2022 року по 30 квітня 2022 року; наказ № 36-Г від 01 травня 2022 року - продовжити простій 2/3 з 01 травня 2022 року по 31 травня 2022 року; наказ № 37-Г від 01 червня 2022 року - продовжити простій 2/3 з 01 червня 2022 року по 30 червня 2022 року (а.с.73).

Враховуючи те, що позивач виїхала з м. Миколаїв у березні 2022 року та фактично не працювала з вказаного періоду, із заявами про надання відпусток до відповідача не зверталась, що свідчить про її обізнаність про видачу наказів про простій на підприємстві та підтверджує досягнення між сторонами домовленості під час дії воєнного стану про застосування альтернативних способів пересилання заяв, повідомлень, наказів тощо.

27 квітня 2022 року відповідачем було направлено позивачу за допомогою застосунку Viber повідомлення від 25 квітня 2022 року про те, що термін дії укладеного з нею 30 червня 2021 року контракту закінчується 30 червня 2022 року та повідомив про припинення дії контракту відповідно до умов контракту.

Саме по собі посилання позивача на те, що з нею не було погоджено порядку надсилання повідомлень за допомогою застосунку Viber не спростовує висновку суду про дотримання відповідачем умов контракту.

Так, частиною 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

В даному випадку матеріали справи свідчать про те, що позивач, будучи обізнана про видачу наказів про простій на підприємстві, не вказувала про те, яким чином роботодавець доводив вказану інформацію до її відома. При цьому з пояснень відповідача вбачається, що 28 березня 2022 року Миколаївським академічним художнім російським драматичним театром було видано наказ № 33-Г «Про застосування спрощеного обміну кадровими документами через засоби комунікаційного зв`язку», відповідно якого на час дії воєнного стану з працівниками театру визначено форму спілкування та ознайомлення з кадровими документами (наказами, повідомленнями, заявами, пояснювальними та доповідними записками) через засоби електронного зв`язку (електронна пошта, месенджери, вайбер та телеграм).

Враховуючи відсутність доказів про те, що позивач отримувала кадрові документи відповідача, зокрема про введення простою, в інший спосіб, ніж направлення повідомлення засобами електронного зв`язку, свідчить про досягнення між сторонами домовленості під час дії воєнного стану про застосування альтернативних способів пересилання заяв, повідомлень, наказів тощо.

За таких обставин суд першої інстанції дійшов вірного висновку про те, що звільнення позивача у зв`язку із закінченням терміну дії контракту було здійснено відповідачем із дотриманням умов щодо інформування іншої сторони про своє бажання припинити дію контракту.

Доводи апеляційної скарги про неврахування судом посилань в позовній заяві щодо строків звернення до суду з позовом також не можуть бути підставою для скасування рішення суду першої інстанції, оскільки судом встановлено відсутність порушення трудових прав позивача. Враховуючи викладене, встановлення обставин пропуску строку звернення позивача з позовною заявою на висновок суду не впливає.

У ч. 4 статті 10 ЦПК України і статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» покладено на суд обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України (далі - Конвенція), та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права.

Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити суду, та відмінності, які існують у державах-учасницях з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд обов`язок щодо обґрунтування, який випливає зі статті 6 Конвенції, може бути вирішене тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення Європейського суду з прав людини від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України» (заява № 63566/00, § 23).

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Статтею 375 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права

Враховуючи викладене, судом першої інстанції було правильно застосовано норми матеріального права при дотриманні норм процесуального права, доводи, викладені в апеляційній скарзі, висновків суду не спростовують, а тому рішення суду слід залишити без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 382 ЦПК України, суд

постановив:

апеляційну представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 залишити без задоволення, а рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 20 липня 2023 року - без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду в касаційному порядку протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови виготовлено 09 лютого 2024 року.

Головуючий

Судді