РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31 січня 2024 рокуСправа № 495/5140/23
Номер провадження 2/495/281/2024

Білгород-Дністровський міськрайонний суд Одеської області у складі:

головуючого судді Братків І. І.

з участю секретаря судового засідання Райти Е. І.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача - адвоката Петренко Н. О.,

представника відповідача Тараненко Н. В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Білгороді-Дністровському в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» про поновлення на роботі,

У С Т А Н О В И В :

18.05.2023 позивач ОСОБА_1 звернулася до Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області із позовом до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» про поновлення на роботі.

1. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача.

1.1. Позиція позивача.

В обґрунтування позовних вимог позивач ОСОБА_1 покликається на те, що відповідно до Наказу №9 від 15.10.2018, займала посаду бухгалтера ОСББ «САТУРН» на скорочений робочий день з 16.10.2018.

18.04.2023 наказом б/н позивача було звільнено з посади бухгалтера на підставі рішення правління ОСББ «САТУРН» від 06.04.2023.

Позивач стверджує, що даний наказ їй було передано по завершенню її робочого дня, при цьому розрахунок з нею в останній робочий день проведено не було. Крім того, в наказі про звільнення правові підстави звільнення не наведені.

Зазначила, що як вбачається із виписки з протоколу засідання правління ОСББ «САТУРН» від 06.04.2023 на порядок якого винесено питання під номер 2 «Заява ОСОБА_2 про невідповідність займаній посаді бухгалтера ОСОБА_1 », бухгалтером ОСОБА_1 допущені порушення при виконанні нею обов`язків, а саме: не виконання вказівок голови правління; вимагання підвищення заробітної плати з одночасним підвищенням тарифу на обслуговування будинку і прибудинкової території; наполягання підписувати відомості по нарахуванню самовільно скорегованої заробітної плати; ведення табелю обліку робочого часу бухгалтера по 4 години в день, що не відповідає дійсності; на свій розсуд використання електронного підпису голови ОСББ «САТУРН».

Однак, жоден із зазначених вище документів не містить правового обґрунтування та посилання норми чинного Кодексу законів про працю України, яка є підставою для звільнення позивачки. При цьому, в резолютивній частині протоколу, правлінням було прийнято рішення звільнити позивачку у зв`язку з невідповідністю займаній посаді. Останнє дає можливість припустити, що позивачку звільнено згідно п. 2 ст. 40 КЗпП України - трудовий договір, укладений на невизначений строк також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці і скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

Тобто невідповідність займаній посаді може бути результатом виявленої (встановленої) недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Відтак просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» від 18.04.2023 б/н про звільнення ОСОБА_1 з посади бухгалтера; поновити ОСОБА_1 на посаді бухгалтера Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» з 18.04.2024; стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь ОСОБА_1 невиплачену заробітну плату у розмірі 2485 грн 00 коп; стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 2311 грн 60 коп; стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь ОСОБА_1 грошову компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 12 310 грн 90 коп.

Представник позивача ОСОБА_3 адвокат Петренко Н. О. подала до суду заяви про збільшення позовних вимог від 24.08.2023, 15.11.2023 та 30.01.2024 в частині стягнення з відповідача на користь позивача суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме просила стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 26352 грн 24 коп.

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та представник позивача адвокат Петренко Н. О. позицію викладену у позовній заяві підтримали, зазначили, що вважають звільнення ОСОБА_1 неправомірним та таким, що здійснене із порушенням вимог законодавства. Щодо позовних вимог в частині стягнення невиплаченої заробітної плати у розмірі 2485 грн 00 коп визнали, що міститься помилка в розрахунках.

1.2. Позиція відповідача.

14.09.2023 від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого представник відповідача просила відмовити у задоволенні позовної заяви з наступних підстав, позивач ОСОБА_1 в силу своєї недостатньої кваліфікації проігнорувала рішення загальних зборів від 13.05.2018, які згідно ст. 10 ЗУ «Про об`єднання співвласників багатоквартирного будинку» є вищим органом управління. Зазначеним рішенням загальних зборів встановлено розмір заробітної плати бухгалтера без урахування податків та зборів на рівні 2000 грн, а з нарахуваннями 2485 грн. Отже, ОСББ «САТУРН» вважає, що бухгалтером було надмірно нарахована заробітна плата в розмірі 30 000 грн. Також, зазначила, що відповідно до наказу ОСББ «САТУРН» від 21.04.2023 №1 про внесення змін до штатного розпису посада бухгалтера виключена зі штату ОСББ «САТУРН». Згідно табелю обліку використання робочого часу позивач у квітні 2023 року була відсутня на роботі, не подала звіт за І квартал до ДПС. Крім того, з наведеними позивачем розрахунками відповідач не погоджується, так як допущені помилки, які впливають на розмір компенсації.

У судовому засіданні голова ОСББ «САТУРН» Тараненко Н. В. як представник відповідача пояснила, що станом на момент винесення оскаржуваного наказу головою був ОСОБА_4 , який і виносив цей наказ. Зараз головою ОСББ є вона. Ознайомившись із матеріалами, вона розуміє, що спірний наказ у тій формі, та з тим змістом, тобто фактично без будь-якої мотивації, дійсно є незаконним. Відтак, хоч і наполягає на тому, що ОСОБА_1 неналежно виконувала свої посадові обов`язки, проте визнає позов у цій частині. Разом з тим, наполягає на тому, що наданий позивачем розрахунок в частині стягнення невиплаченої заробітної плати у розмірі 2485 грн є помилковим та просить притримуватися розрахунку, наданого відповідачем. Також акцентувала увагу суду, що після звільнення ОСОБА_1 із займаної посади бухгалтера, така посада в ОСББ «САТУРН» скорочена.

2. Заяви, клопотання, процесуальні дії у справі.

19.05.2023 ухвалою Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області /суддя Шевчук Ю.В./ провадження по вказаній справі було відкрито та вона призначена до судового розгляду по сутті.

24.08.2023 представником позивача ОСОБА_1 адвокатом Петренко Н.О. подана до суду заява про зменшення/збільшення розміру позовних вимог.

15.11.2023 представником позивача ОСОБА_1 адвокатом Петренко Н.О. подана до суду заява про зменшення/збільшення розміру позовних вимог.

Згідно розпорядження керівника апарату Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області щодо призначення повторного автоматизованого розподілу справи №255 від 12.12.2023 та протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» про поновлення на роботі, 13.12.2023 передано на розгляд судді Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області Братків І. І.

13.12.2023 ухвалою Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області /суддя Братків І.І./ цивільну справу прийнято до свого провадження та призначено судове засідання.

30.01.2024 представником позивача ОСОБА_1 адвокатом Петренко Н. О. подана до суду заява про зменшення/збільшення розміру позовних вимог.

3. Фактичні обставини встановлені судом.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 займала посаду бухгалтера Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» будинку АДРЕСА_1 , АДРЕСА_1 (скорочена назва ОСББ «САТУРН») на скорочений робочий день з 16.10.2018 з оплатою згідно штатного розкладу, що підтверджується Наказом №9 від 15.10.2018, виданим Головою правління ОСББ «САТУРН» ОСОБА_2

06.04.2023 відбулося засідання правління ОСББ «САТУРН», були присутні Голова ОСББ «САТУРН» ОСОБА_2 , члени правління: ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 .

Відповідно до виписки з протоколу засідання правління ОСББ «САТУРН» від 06.04.2023 на порядок якого винесено питання: «Заява ОСОБА_2 про невідповідність займаній посаді бухгалтера ОСОБА_1 », бухгалтером ОСОБА_1 допущені порушення при виконанні нею обов`язків, а саме: бухгалтер ОСОБА_1 не виконує вказівки голови правління; вимагає підвищення заробітної плати з одночасним підвищенням тарифу на обслуговування будинку і прибудинкової території; наполягає підписувати відомості по нарахуванню самовільно скорегованої заробітної плати; веде табель обліку робочого часу бухгалтера по 4 години в день, що не відповідає дійсності; на свій розсуд використовує електронний підпис голови ОСББ «САТУРН».

Як вбачається із резолютивної частини Виписки з протоколу від 06.04.2023 вирішено: підтримати заяву ОСОБА_2 та звільнити бухгалтера ОСОБА_1 у зв`язку з невідповідністю займаній посаді.

При цьому, жодних посилань на норми КЗпП України при вирішенні питання про звільнення бухгалтера ОСОБА_1 на засіданні правління не обговорювалось.

Наказом Голови ОСББ «САТУРН» Ревенко В.І. від 18.04.2023 б/н на підставі Рішення правління ОСББ «САТУРН» від 06.04.2023 бухгалтера ОСОБА_1 було звільнено з 18.04.2023.

4. Позиція суду та її нормативно-правове обґрунтування.

Суд, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті в їх сукупності, доходить таких висновків.

Відповідно до ст.4 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Однак це конституційне право громадянина не може пов`язуватись лише з певною формою трудового договору, який укладається громадянином відповідно до його волевиявлення.

Враховуючи викладене та виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України, трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов`язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов`язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України.

Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини.

Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Для захисту своїх інтересів кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок.

Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм.

Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6).

Стаття 2 Кодексу законів про працю України передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Відповідно до вимог ст. 3 Кодексу законів про працю України(далі - КЗпП) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

Підставою для розірвання трудового договору згідно з пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України є виявлена невідповідність працівника займаній посаді. Якщо роботодавець, на момент призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов`язковими для виконання цієї роботи і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам по собі факт відсутності документа про освіту не може бути у подальшому підставою для звільнення працівника за цим пунктом. Виявленою невідповідністю у такому разі може бути неякісне виконання робіт; неналежне виконання трудових обов`язків через недостатню кваліфікацію.

Зазначений висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 27 січня 2020 року у справі №654/941/17 (провадження № 61-576сво18).

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 1 п. 21 постанови №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за п.2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

Ретельний аналіз змісту цього роз`яснення, а також диспозиції п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, свідчить про те, що невідповідність посаді або роботі визначається виключно за об`єктивними даними, а не за суб`єктивним відношення працівника до його трудових функцій. Якщо кваліфікація та стан здоров`я працівника дозволяють йому належним чином виконувати його обов`язки за трудовим договором, але працівник по своїй вині виконує їх неналежним чином, то він може бути притягнутий лише до дисциплінарної відповідальності, а у випадках, передбачених п. 3, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, - звільнений з роботи. Однак, звільнення працівника з роботи у зв`язку з невідповідністю посаді або роботі в такому випадку не допускається. Звільнення з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає лише об`єктивну неможливість працівника належним чином виконувати встановлені трудовим договором обов`язки у зв`язку з відсутністю необхідної кваліфікації або стану здоров`я.

4.1. Щодо вимоги про визнання незаконним наказу та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом частини першої статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця перелічені у ст. 40 КЗпП України. Зокрема, в силу дії норми зазначеної статті трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус.

Також статтею 41 КУпАП передбачено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Зокрема, в силу дії цієї стаття крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи; наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції"; припинення повноважень посадових осіб; неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Роботодавець з власної ініціативи зобов`язаний розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг, передбачених статтями 166-10, 166-12, 188-44 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 1-5 частини першої та частиною другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 4 і 6 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Разом з тим, оскаржуваний наказ про звільнення ОСОБА_1 не містить посилання на жодну норму КЗпП України як на підставу звільнення, як і не містить даних про те, чи було з боку ОСОБА_1 якесь порушення, що могло б статиприводом до звільнення позивачки з роботи, у чому таке проявилося, чи у чому полягає невідповідність позивачки зайнятій посаді. Жодних належних і допустимих доказів про невідповідність позивачки займаній посаді відповідач не надав, а ні оспорюваний наказ, ні матеріали справи доказів не містять.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц.

Суд зазначає, що відповідач, на якого в даній справі покладено обов`язок доведення законності наказу про звільнення позивача, доказів на підтвердження невідповідності ОСОБА_1 займаній посаді бухгалтера не надав.

Згідно ч. 4 ст. 206 ЦПК України, у разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову у прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд.

За таких обставин, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки з посади бухгалтера відбулось з порушенням норм трудового законодавства, що визнано і самим відповідачем, тому необхідно визнати незаконним та скасувати оспорюваний позивачем наказ Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» від 18.04.2023 б/н «Про звільнення з посади бухгалтера ОСОБА_1 »

Окрім того, відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Щодо твердження представника позивача про скорочення посади, яку займала ОСОБА_1 у ОСББ «САТУРН», то суд зазначає, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установу реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.

Таку правову позицію неодноразово висловлював Верховний Суд, зокрема, у постановах від 19 грудня 2018 року № 807/2391/15, від 26 травня 2021 року у справі № 260/261/20, від 27 квітня 2021 року в справі № 826/8332/17, від 20 січня 2021 року у справі № 640/18679/18, від 20 січня 2021 року у справі № 804/958/16, від 11 лютого 2021 року у справі № 640/21065/18, від 31 травня 2021 року у справі № 0840/3202/18, від 06 липня 2021 року у справі № 640/3456/20, від 06 липня 2021 року у справі № 640/1627/20, від 03 червня 2020 року у справі № 817/3431/14, від 21 жовтня 2021 року у справі № 809/2894/13-а, від 13 квітня 2023 року у справі № 540/3994/20.

Відтак, відповідачу слід поновити позивачку на посаді бухгалтера Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» з 18.04.2023.

Отже, позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню.

4.2. Щодо позовних вимог, які стосуються стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

За змістом ст.241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

Отже, якщо в наказі про звільнення зазначено звільнити з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення.

Зазначене підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Судом встановлено, що відповідно до наказу від 18.04.2023 б/н ОСОБА_1 звільнена з 18.04.2023.

Таким чином, днем звільнення ОСОБА_1 та останнім днем перебування у трудових відносинах є 18.04.2023, тому він оплачується заробітною платою.

Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 19.04.2023.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути з 19.04.2023 по день прийняття рішення, який слід вирахувати, керуючись положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

При цьому, згідно ч.6 ст.6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53(тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів),частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67 та статей 71-73(святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України.

Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в п. 6 Постанови № 13 від 14 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

За вимогами п. 8 даного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

В судовому засіданні позивачка та її представник надали розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з яким представник відповідача не погодився, оскільки розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснено не вірно.

З огляду на викладене, суд приймає до уваги зауваження представника відповідача щодо необґрунтованості розрахунку суми середньоденної заробітної плати, ураховуючи, що в судовому засіданні позивач та її представник не зміг надати пояснення щодо розбіжностей у сумах та порядку її обчислення.

Таким чином, суд вважає необхідним навести власний розрахунок суми середньоденної заробітної плати.

Абзацом 3-4 пункту 2 Порядку передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Як вбачається з відомостей про нарахування та виплату заробітної плати за лютий 2023 року та березень 2023 року, позивачу зараховано заробітну плату за посадою бухгалтера за лютий 2023 року у сумі 2485 грн 00 коп. та березень 2023 у сумі 2485 грн 00 коп.

Кількість робочих днів у лютому 2023 року склало 20, а у березні 2023 року склало 23 робочих днів.

Отже, розмір середньоденної заробітної плати позивачки розраховується наступним чином: ( 2485 грн 00 коп. + 2485 грн 00 коп.) / (20 робочих днів + 23 робочих дні) = 115 грн 58 коп.

Час вимушеного прогулу становить 207 робочих днів за період часу з 19.04.2023 (початок вимушеного прогулу) по 31.01.2024 (день ухвалення рішення судом).

Отже, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за посадою бухгалтера визначається наступним чином: 115 грн 58 коп * 207 робочих днів = 23925 грн 47 коп., яка підлягає стягненню з відповідача на користь.

Таким чином, позов підлягає частковому задоволенню.

4.3 Щодо позовних вимог, які стосуються стягнення невиплаченої заробітної плати.

Статтею 55 Конституції України гарантований захист судом прав і свобод людини і громадянина.

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до статті 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Положення цієї статті КЗпП України кореспондують частині першій статті 1 Закону про оплату праці.

Статтею 115 КЗпП України встановлено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або імперативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом (а в разі відсутності таких органів представниками,обраними і уповноваженими трудовим колективом),але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів та не пізніше семи днів після закінчення періоду,за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені цією статтею, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

За змістом статті 117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Частиною 1 ст.47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

Судом установлено, що в день звільнення позивачу, в порушення ст.116 КЗпП України, не виплачені належні суми заробітної плати, тобто, відповідачем порушено трудові права позивача, які підлягають захисту шляхом стягнення заборгованості по заробітній платі.

Відповідно до положень ст. ст. 115, 116 КЗпП України, відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець.

Обов`язок здійснювати нарахування та виплату заробітної плати, інших виплат, належних працівникові, лежить на працедавцеві.

Частиною 2 статті 233 КЗпП України передбачено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Отже, нарахована заробітна плата повинна бути виплачена, однак суд не погоджується з сумою заробітної плати, яка зазначена позивачем. Так позивачем вказано, що за квітень 2023 року з нею не було здійснено розрахунок у розмірі 2485 грн.

З огляду на викладене, суд вважає, що сума заборгованості з заробітної плати за період квітень 2023 року (за 12 календарних робочих днів) складає 1491 грн., яка невиплачена позивачеві та підлягає стягненню з відповідача, оскільки відповідач не надав суду доказів на підтвердження факту здійснення розрахунку з позивачем за квітень 2023 року і визнав, що такий розрахунок із позивачем не проводився.

На підставі вищевикладеного, позовні вимоги у цій частині підлягають частковому задоволенню.

4.4 Щодо стягнення компенсації за невикористану відпустку, суд зазначає наступне.

Відповідно до п. 2 Порядку № 100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

У матеріалах справи наявний розрахунок грошової компенсації за невикористану відпустку розрахований позивачем, з яким представник відповідача не погодився, оскільки розрахунок здійснено не вірно та відповідачем надано свій розрахунок грошової компенсації за невикористану відпустку.

Дійсно, як вже згадувалося судом вище, згідно ч.6 ст.6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53(тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів),частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67 та статей 71-73(святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України. Зазначений факт позивачем не враховано та надано суду хибний розрахунок.

При здійсненні розрахунку судом враховується, що позивач ОСОБА_1 має III групу інвалідності, таким чином відповідно до ст. 6 Закону про відпустки, працівникам - інвалідам III групи надається щорічно основна відпустка тривалістю 26 календарних днів. Кількість днів невикористаної відпустки становить 117 календарних днів, а саме: період з 16.10.2018 по 15.10.2019 = 26 днів період з 16.10.2019 по 15.10.2020 = 26 днів період з 16.10.2020 по 15.10.2021 = 26 днів період з 16.10.2021 по 15.10.2022 = 26 днів період з 16.10.2022 по 18.04.2023 = 13 днів

Нарахування належної компенсації за невикористану відпустку становить 11 361,87 грн. (117 х 97,11 грн)

Враховуючи викладене суд приходить до переконання, що розрахунок відповідача був проведений відповідно до положень КЗпП України, Закону України «Про оплату праці» та Закону України «Про відпустки», відповідає вимогам чинного законодавства, тому суд не приймає розрахунок позивача щодо суми компенсації за невикористану відпустку при звільнені та вважає, що позов у даній частині підлягає частковому задоволенню.

5. Розподіл судових витрат.

Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

В силу дії ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Згідно із ч. 1 ст. 142 ЦПК України у разі визнання позову відповідачем до початку розгляду справи по суті, суд у відповідній ухвалі чи рішенні у порядку, встановленому законом, вирішує питання про повернення позивачу з державного бюджету 50 відсотків судового збору, сплаченого при поданні позову.

Оскільки, відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивач звільнений від сплати судового збору, а також враховуючи часткове задоволення позовних вимог та визнання представником відповідача позову, суд доходить висновку, що із ОСББ «САТУРН» на користь державного бюджету підлягає стягненню судовий збір у розмірі 536 грн. 50 коп.

6. Питання виконання рішення суду.

Частина сьома статті 235 КЗпП України передбачає, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

У відповідності до вимог п. 2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більш ніж за один місяць та поновленні на роботі незаконно звільненого працівника.

Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Відповідне положення також міститься у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18.

Таким чином у даному випадку підлягає негайному виконанню рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді, а також стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячного заробітку.

На підставі вищевикладеного, статтями 2, 3, 5-1, 21, 24, 38, 40, 43, 47, 83, 94, 115, 116, 233, 235 КЗпП, керуючись статтями 4, 12, 13, 76-81, 89, 133, 141, 274-279, 352, 354 ЦПК України та керуючись статтями ст. 43, 55, 102, 106, 113, 117 Конституції України, суд,

УХ В А Л И В :

Позов ОСОБА_1 до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» про поновлення на роботі задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ начальника Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» від 18.04.2023 б/н, яким звільнено ОСОБА_1 з посади бухгалтера.

Поновити ОСОБА_1 на посаді бухгалтера Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН».

Стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 23925 (двадцять три тисячі дев`ятсот двадцять п`ять) гривень 06 копійок за вирахуванням відповідних податків і зборів.

Стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь ОСОБА_1 невиплачену заробітну плату у розмірі 1491 (одна тисяча чотириста дев`яносто одна) гривня за вирахуванням відповідних податків і зборів.

Стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь ОСОБА_1 грошову компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 11361 (одинадцять тисяч триста шістдесят одна) гривня 87 копійок за вирахуванням відповідних податків і зборів.

У задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» судовий збір у розмірі 536 (п`ятсот тридцять шість) гривень 50 копійок в дохід держави.

Рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає до негайного виконання.

Рішення суду в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць, за вирахуванням відповідних податків і зборів, допустити до негайного виконання.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Рішення суду може бути оскаржене до Одеського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Повне найменування сторін:

Позивач: ОСОБА_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_2 , РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач: Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН», місцезнаходження: 67700, Одеська область, м. Білгород-Дністровський, вул. Паркова, 8, .

Суддя Ірина БРАТКІВ