Провадження № 2/750/161/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

26 січня 2024 року м. Чернігів

Деснянський районний суд м. Чернігова у складі:

головуючого судді Требух Н.В.,

за участі секретаря судового засідання Дудка Є.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні (в порядку спрощеного позовного провадження) цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

за участі позивача, представника відповідача адвоката Буток С.М.,-

в с т а н о в и в:

У жовтня 2023 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача ДП ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія» з вимогою про визнання незаконним наказу про його звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги мотивував тим, що він з липня 2017 року працював в дочірньому підприємстві ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія» на посаді начальника юридичного відділу. 24.06.2021 відповідно до наказу по Підприємству за № 129-к року був переведений на посаду заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу ДП ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія», про що є відповідний запис в трудовій книжці. 21 вересня 2023 року йому було надано для ознайомлення Повідомлення про те, що відповідно до Штатного розкладу керівників, спеціалістів та службовців Дочірнього підприємства ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія», затвердженого директором Підприємства та погодженого Головою правління ПрАТ «НАК «Надра України» 21.09.2023, який вводиться в дію з 22 вересня 2023 року, посада заступника директора з правових питань начальник юридичного відділу яку він обіймав, відсутня. В той же час, було запропоновано посаду юрисконсульта та одночасно з тим повідомлено, що у разі відмови від роботи на запропонованій посаді, його буде звільнено згідно п. 6. ст. 36 КЗпП України днем, що передує запровадженню змін істотних умов праці, а саме 21 вересня 2023 року, відповідно до ч. 2. ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З даним повідомленням не погодився та надав відповідні заперечення щодо причин не погодження. Але не зважаючи на це, адміністрацією Підприємства було видано наказ по Підприємству за № 117-к від 21.09.2023 про примусове переведення на посаду юрисконсульта з посадовим окладом згідно штатного розкладу. З даним наказом ознайомився, але висловив свої заперечення відносно того, що він не відповідає нормам чинного законодавства, оскільки відповідно до ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не зважаючи на вищевикладені обставини 21.09.2023 його все рівно було звільнено з посади заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. Також вказує, що відповідач не мав права звільняти його на підставі п.6 ст.36 КЗпП, оскільки фактично у відповідача відбулися зміни в структурі та скорочення штату працівників, що є зміною в організації виробництва та праці та відповідач мав при звільненні керуватися нормами та гарантіями, що передбачені для цієї процедури розірвання трудового договору.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Чернігова від 26.10.2023 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі; справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом осіб.

Відповідачем надано відзив на позовну заяву, з якого вбачається, що проти задоволення позову заперечує в повному обсязі, оскільки вважає, що звільнення позивача відбулось з дотримання норм законодавства.

В судовому засіданні позивач позов підтримав і просив суд його задовольнити.

Представник відповідача в задоволенні позову просив відмовити.

Судом встановлені наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини.

ОСОБА_1 з липня 2017 року працював в дочірньому підприємстві ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія» на посаді начальника юридичного відділу.

24.06.2021 відповідно до наказу по Підприємству за № 129-к року був переведений на посаду заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу ДП ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія», про що є відповідний запис в трудовій книжці.

21 вересня 2023 року ДП ПрАТ «НАК Надра України « «Чернігівнафтогазгеологія» було прийнято наказ №60 «Про ведення в дію штатного розкладу, та скорочення чисельності і штату працівників». Заголовок вказаного наказу було змінено згідно наказу № 61 від 21.09.2023 року на «Про зміни в організації виробництва та праці і введення штатного розкладу».

На підставі вказаних наказів 21.09.2023 року був затверджений новий штатний розклад, у якому відсутня посада заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу, тобто вказана посада скорочена.

21 вересня 2023 року позивачу було надано для ознайомлення Повідомлення про те, що відповідно до Штатного розкладу керівників, спеціалістів та службовців Дочірнього підприємства ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія», затвердженого директором Підприємства та погодженого Головою правління ПрАТ «НАК «Надра України» 21.09.2023, який вводиться в дію з 22 вересня 2023 року, посада заступника директора з правових питань начальник юридичного відділу яку він обіймав, відсутня.

В той же час, йому було запропоновано посаду юрисконсульта та одночасно з тим повідомлено, що у разі відмови від роботи на запропонованій посаді, його буде звільнено згідно п. 6. ст. 36 КЗпП України днем, що передує запровадженню змін істотних умов праці, а саме 21 вересня 2023 року, відповідно до ч. 2. ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З даним повідомленням ОСОБА_1 не погодився та надав відповідні заперечення щодо причин не погодження.

21.09.2023 року відповідачем було видано наказ по Підприємству за № 117-к про переведення ОСОБА_1 на посаду юрисконсульта з посадовим окладом згідно штатного розкладу.

З даним наказом позивач ознайомився, але висловив свої заперечення відносно того, що він не відповідає нормам чинного законодавства.

Того ж дня, 21.09.2023 року, ОСОБА_1 було звільнено за п.6 ст. 36 КЗПП України у зв`язку з відмовою продовження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці ( наказ №118-к).

Позивач вважає своє звільнення незаконним, просить поновити його на посаді заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу, та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В силу статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України.

Суд зазначає, що у ДП ПрАТ «НАК Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія» відбулась не зміна істотних умов праці, а зміна організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, виходячи з наступного.

При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо. Тобто, змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату.

Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідно до нового штатного розкладу від 21.09.2023 року посада заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу виключено зі штату.

Отже, такі зміни у трудових відносинах з працівником мають, відповідно, й різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися.

Так, за пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах, пов`язаних зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Зміна істотних умов праці не передбачає необхідність звільнення працівника та прийняття його на іншу вакантну посаду. Дії відповідача щодо переведення позивача на посаду юристконсульта підтверджують, що відносно посади заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу мали місце не зміни істотних умов праці, а скорочення посади.

З огляду на викладене звільнення позивача згідно п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України мало місце без законних підстав.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, допускається, якщо не можливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відмова працівника від переведення на іншу вакантну посаду при скороченні штату або чисельності працівників є підставою для його звільнення за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України виключно в разі дотримання інших вимог процедури такого звільнення.

Відповідачем не дотримано процедур звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що привело до порушення прав позивача.

При розгляді трудових спорів Верховний Суд України звертає увагу на необхідності застосування ст.232 КЗпП України при визначенні способів захисту прав у сфері трудових правовідносин (п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року).

Відповідно до ч.1 ст.23 Загальної декларації прав людини, прийнятої та проголошеної в резолюції 217 A (III) Генеральної Ассамблеї ООН від 10 грудня 1948 року, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.

Згідно ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі.

Отже, суд приходить до висновку про незаконність та необхідність скасування наказу №118-к від 21.09.2023 року директора ДП ПрАТ «НАК «Надра України «Чернігівнафтогазгеологія» про звільнення з роботи ОСОБА_1 заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу за п.6 ст. 36 КЗпП України

Вирішуючи вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з наступного.

Частиною 2 ст.235 КзпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до довідки ДП ПрАТ «НАК Надра України «Чернігівнафтогазгеологія» середньоденна заробітна плата позивача становить 1307 грн. 81 коп. без врахування податків і обов`язкових платежів.

В період із дня звільнення позивача (21.09.2023 року) по день розгляду справи судом (25.01.2024 року) включно було 90 робочих днів.

Отже, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає 117702 грн. 90 коп. (1307,81 грн. * 90 днів), без врахувань податків та обов`язкових платежів.

Також з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1073 грн. 60 коп. + 1073 грн. 60 коп. = 2147 грн. 20 коп.

Керуючись статями 81, 141, 258, 259, 263-265 ЦПК України, суд

в и р і ш и в:

позов ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 РНОКПП НОМЕР_1 ) до Дочірнього підприємства ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія» (вул. Шевченка, буд. 15 м. Чернігів ) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ №118-к від 21.09.2023 року директора ДП ПрАТ «НАК «Надра України «Чернігівнафтогазгеологія» про звільнення з роботи ОСОБА_1 заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу за п.6 ст. 36 КЗпП України

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора з правових питань начальника юридичного відділу Дочірнього підприємства ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія».

Стягнути з Дочірнього підприємства ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.09.2023 року по 24.01.2024 року в сумі 117702 грн. 90 коп. ( сума вказана без відрахування обов`язкових платежів та податків).

Стягнути з Дочірнього підприємства ПрАТ «НАК «Надра України» «Чернігівнафтогазгеологія» на користь держави судовий збір в сумі 2147 грн. 20 коп.

Рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити в апеляційному порядку рішення суду першої інстанції повністю або частково.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Чернігівського апеляційного суду протягом 30 днів з дня його проголошення.

Повне рішення виготовлено 31.01.2024 року.

Суддя Н.В.Требух