Провадження № 2/761/3318/2024
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 лютого 2024 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого: судді - Притули Н.Г.

при секретарі: Габунії М.Г.,

за участі:

представника позивача: ОСОБА_1 ,

представника відповідача: Савченко Я.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку, -

В С Т А Н О В И В:

05.09.2023 року до суду надійшла зазначена позовна заява.

В позовних вимогах позивач просить:

-визнати незаконним та скасувати наказ від 29.04.2022 №391-к «Про призупинення дії трудового договору з працівниками Дирекції» в частині призупинення дії трудового договору з провідним бухгалтером-ревізором відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» - ОСОБА_2,

-стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час призупинення дії трудового договору; заборгованість із заробітної плати за період з 28.02.2022 по 02.05.2022 в розмірі 66 082,50 грн.; заборгованість із заробітної плати за період з 02.05.2022 по 04.09.2023 в розмірі 513 975,00 грн.

Вимоги позову обґрунтовані тим, що позивач з 15.02.2019 року перебуває в трудових відносинах з відповідачем та обіймає посаду провідного бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом».

Наказом №391-к від 29.04.2022 року було призупинено дію трудового договору з позивачем до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану.

Позивач не погоджується із наказом так як під час дії воєнного стану у роботодавця була можливість надати роботу - на території м.Києва не велись бойові дії, на період дії воєнного стану діяльність відповідача не припинялась, позивач мав можливість виконувати роботу, позивач не надав згоду на призупинення дії трудового договору та наказом №01-156-н від 13.03.2022 року «Про визначення режиму роботи» на момент призупинення дії трудового договору було передбачено можливість дистанційної роботи.

З 02.05.2022 року позивачу було призупинено виплату заробітної плати, а тому так як в порушення вимог статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відповідач з власної ініціативи призупинив дію трудового договору з позивачем із зупиненням виплати заробітної плати, то у зв`язку із зазначеним з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середня заробітна плата за час призупинення дії трудового договору за період з 02.05.2022 року по 04.09.2023 року в сумі 513 975,00 грн. (350 робочих днів х 1 468,50 грн. середньоденна заробітна плата).

Крім того позивач зазначає, що з 28.02.2022 по 02.05.2022 позивачу не була виплачена заробітна плата, що призвело до виникнення заборгованості в сумі 66 960,00 грн. (45 робочих днів х 1 468,50 грн. середньоденна заробітна плата).

10.10.2023 року до суду надійшов відзив відповідача на заявлені вимоги в якому представник просить відмовити в задоволенні заявлених вимог. Як зазначає представник, позивач пропустив строк на звернення до суду із позовом про оскарження наказу №291-к від 29.04.2022 року так як позивача 02.05.2022 року було повідомлено про призупинення дії трудового договору та направлено на електронну пошту позивача витяг з наказу. Представник зауважує, що позивач півтора року безпідставно не з`являвся на роботі, не виконував власні посадові обов`язки, не повідомляв керівника структурного підрозділу, у якому працює, про причини своєї неявки та про можливість працювати, зокрема, дистанційно. А тому прийняття оскаржуваного наказу лише захистило позивача так як він міг бути звільнений за прогул. Дії позивача вказують на його неможливість виконувати свої трудові функції з початку дії воєнного стану в Україні. А тому йому не встановлювався дистанційний режим роботи, а табелювання здійснювалось «працівник, з яким керівники не мають зв`язку».

Оскаржуваний наказ був виданий з дотриманням положень спеціального Закону, яким врегульовано трудові відносини в умовах воєнного стану. В той же час місто Київ та об`єкти Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» регулярно піддаються обстрілам з боку країни агресора. Діюче законодавство не передбачає отримання згоди працівника на призупинення дії трудового договору.

Також відсутні підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час призупинення дії трудового договору, оскільки це не передбачено нормами Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Щодо заборгованості по заробітній платі за період з 28.02.2022 року по 02.05.2022 року представник зазначає, що оскільки позивач не виконував посадові обов`язки, відсутні законом передбачені підстави для нарахування та виплати заробітної плати. Позивач не надав доказів виконання ним своїх трудових функцій.

В той же час представник відповідача не заперечує факту перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем та видачі наказу №291-к від 29.04.2022 року на підставі якого з позивачем призупинено дію трудового договору.

06.11.2023 року до суду надійшла відповідь на відзив в якій представник позивача наполягає на задоволенні заявлених вимог. Представник зазначає, що відповідач не надав ніяких доказів відсутності можливості в нього забезпечити позивача роботою, ані в очному форматі, ані в дистанційному. Позивач же намагався зв`язатися з роботодавцем. Однак роботодавець не намагався з`ясувати можливість позивача виконувати роботу дистанційно.

В той же час представник позивача не заперечує ту обставину, що на електронну пошту позивача 02.05.2022 року було направлено копію оскаржуваного наказу. Однак наполягає на тій обставині, що строк на оскарження розпочався 22.08.2023 року після отримання адвокатом копії наказу.

28.11.2023 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив в яких представник відповідача наполягає на відмові в задоволенні заявлених вимог, з підстав, викладених у відзиві.

В судовому засіданні представник позивача вимоги позову підтримав та просив його задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні заявлених вимог з підстав, викладених у відзиві.

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони.

Дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, вислухавши сторони, врахувавши їх процесуальні заяви, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

За приписами статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно з частиною 3 статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Як встановлено судом, позивач перебуває в трудових відносинах з Державним підприємством «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» з 15.02.2019 року та займає посаду провідного бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи.

Наказом Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» №01-156-н від 13.03.2022 «Про визначення режиму роботи» на період дії воєнного стану встановлено для працівників Дирекції та відокремлених підрозділів, що розташовані в м.Києві, режим роботи, табелювання та оплату праці відповідно до додатка до цього наказу.

Як пояснила представник відповідача в судовому засіданні, на підставі зазначеного наказу, відносно кожного працівника приймався окремий наказ щодо його режиму роботи. Так як позивач не повідомив про своє місце знаходження, не виконував трудові обов`язки, відносно нього не визначався режим роботи під час воєнного стану.

Наказом №391-к від 29.04.2022 року «Про призупинення дії трудового договору з працівниками Дирекції», на підставі положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинено дію трудового договору з 02.05.2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану з працівниками Дирекції Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», зокрема ОСОБА_2 , провідним бухгалтером-ревізором відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи.

Як встановлено в судовому засіданні, та не заперечувалось представником позивача, з 28.02.2022 року позивач не виконував власні трудові обов`язки, будь-які повідомлення, заяви на адресу роботодавця не направляв, не повідомляв про місце свого перебування.

Діючим законодавством не покладається на роботодавця обов`язок розшукувати позивача та з`ясовувати причини неявки на робоче місце.

Спірні правовідносини врегульовано нормами Конституції України, Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), Законів України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Разом з тим, відповідно до ст. 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дій цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 26, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 62 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 2102-ІХ в Україні введено воєнний стан із 05 год. 30 хв. 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Наступними Указами Президента України продовжено строк дії воєнного стану в Україні, який діє і на момент розгляду справи судом.

Згідно з пунктом 3 вказаного Указу Президента України, у зв`язку з введенням воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», регулюються Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15.03.2022 № 2136-ІХ, зі змінами внесеними Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2023 № 2352-ІХ (далі - Закон № 2136-ІХ).

Статтею 1 Закону № 2136-ІХ передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

В частинах 2, 3 статті 1 Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до пункту 5 частини 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначаються вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Частиною першою статті 13 Закону № 2136-ІХ , в редакції чинній на момент видачі оспорюваного наказу, визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень Закону № 2136-ІХ главу ХІХ «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на викладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, також можуть та/або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Згідно з частиною 2 статті 13 Закону № 2136-ІХ призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням), в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Відповідно до частини 4 статті 13 Закону № 2136-ІХ відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Таким чином, Закон № 2136-ІХ надав роботодавцю та працівнику право ініціювати призупинення дії трудового договору на строк не більше ніж період дії воєнного стану, що не припиняє трудових відносин, у зв`язку з чим, заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати працівнику не виплачуються.

Разом з тим, положення частини першої статті 13 Закону № 2136-ІХ надають право ініціювати призупинення дії трудового договору за певних умов. Такими умовами призупинення дії трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надавати роботу, а працівником виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надавати роботу, так і неможливості виконувати роботу працівником.

Отже, спеціальна норма Закону № 2136-ІХ передбачає право сторін ініціювати призупинення дії трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи сторонами трудового договору. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надавати роботу працівнику, а працівник не може виконувати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін ініціювати призупинення дії трудового договору, не є достатньою, оскільки для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачають таке право.

Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надавати роботу працівнику, в свою чергу, працівник не може виконувати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення дії трудового договору можуть свідчити випадки неможливості забезпечувати працівника умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Тому за умов, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору.

Аналізуючи вказані вище норми, суд приходить до висновку, що призупинення трудового договору у даному випадку було можливе за наявності наступних умов: відсутність у роботодавця можливості для надання роботи працівнику у зв`язку з військовою агресією проти України та (або) відсутності у працівника можливості/бажання виконання роботи у зв`язку з військовою агресією проти України.

Як встановлено під час судового засідання, позивач не вчиняв будь-яких дій для повідомлення роботодавця про його можливість та бажання виконувати роботу - не з`являвся на робоче місце, не направляв відповідних заяв.

Таким чином позивач не надав суду доказів, що у нього у зв`язку з військовою агресією проти України була можливість та бажання виконувати роботу, позивач не довів належними та допустимим доказами того, що він фактично приступив до виконання роботи, визначеної його посадовими обов`язками, та виконував її.

Навіть під час розгляду справи судом позивач не вживав будь яких заходів та не вчиняв жодних дій для можливості виконувати власні трудові обов`язки та не звертався до відповідача із заявою про відновлення трудового договору.

Із урахуванням встановлених у цій справі обставин, суд вважає, що позивачем не доведено порушення його трудових прав внаслідок прийняття роботодавцем оскарженого наказу від 29 квітня 2022 року № 391-к про призупинення дії трудового договору в частині, яка стосується позивача.

Принцип змагальності тісно пов`язаний з процесуальною рівністю сторін і забезпечує повноту фактичного й дозволеного матеріалу, наявність якого є важливою умовою з`ясування обставин справи. Відповідно до вказаного принципу, особи, зацікавлені в результаті справи, вправі відстоювати свою правоту у спорі шляхом подання доказів; участі у дослідженні доказів, наданих іншими особами шляхом висловлювання своєї думки з усіх питань, що підлягають розгляду у судовому засіданні. Змагальність є різновидом активності зацікавленої особи (сторони). Особи, які беруть участь у справі, вправі вільно розпоряджатися своїми матеріальними і процесуальними правами й активно впливати на процес з метою захисту прав і охоронюваних законом інтересів.

Суд також критично оцінює посилання позивача на те, що оспорюваний наказ підлягає скасуванню у зв`язку із порушенням трудових гарантій позивача, оскільки відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що оскаржуваний наказ виданий у відповідності Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Так як суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні вимог про скасування наказу про призупинення дії трудового договору, суд не вбачає підстав для задоволення похідних вимог про стягнення середнього заробітку.

Щодо вимог позивача про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по заробітній платі за період з 28.02.2022 по 02.05.2022 в розмірі 66 082,50 грн. суд зазначає наступне.

За змістом частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Тобто, заробітна плата виплачується працівникові за виконану роботу, а не за факт перебування у трудових відносинах.

Частиною другою статті 233 КЗпП України визначено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Системний аналіз статей 94, 233 КЗпП України дає підстави дійти висновку про те, що захисту підлягають трудові права працівника у разі порушення їх роботодавцем.

В позовній заяві позивач стверджував, що він виконував трудові обов`язки, проте в порушення положень діючого законодавства відповідач не сплачував заробітну плату.

Однак позивач не надав суду доказів, що він виконував роботу, обумовлену трудовим договором, починаючи з 28.02.2022 року по 02.05.2022 року, враховуючи що відповідач заперечує виконання роботи позивачем на підтвердження чого надав витяг з табелів обліку робочого часу.

Надані позивачем копії звітів не свідчать про виконання позивачем посадових обов`язків, визначених посадовою інструкцією.

Таким чином, оскільки суду не надано належних та допустимих доказів на підтвердження виконання посадових обов`язків позивачем у спірний період, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог про стягнення заробітної плати.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню.

На підставі вищевикладеного та керуючись ст.ст. 4, 77-83, 89, 95, 259, 263, 265 ЦПК України, суд

вирішив:

В позові ОСОБА_2 до Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня виготовлення повного тексту рішення безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст рішення виготовлено 07 березня 2024 року

Суддя: Н.Г. Притула