ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 листопада 2023 року

м. Хмельницький

Справа № 686/2873/23

Провадження № 22-ц/4820/1710/23

Хмельницький апеляційний суд у складі колегії

суддів судової палати з розгляду цивільних справ

Грох Л.М. (суддя-доповідач), Янчук Т.О., Ярмолюка О.І.,

секретар судового засідання Чебан О.М.,

з участю представників сторін,

розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Міського комунального підприємства «Хмельницькводоканал» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди, за апеляційною скаргою Міського комунального підприємства «Хмельницькводоканал» на рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області в складі судді Стефанишина С.Л. від 26 червня 2023 року.

Заслухавши доповідача, пояснення учасників справи, ознайомившись з доводами апеляційної скарги, перевіривши матеріали справи, суд

в с т а н о в и в:

У січні 2023 року ОСОБА_1 , звертаючись в суд з цим позовом до відповідача, вказував, що з 25.11.1981 року позивач прийнятий на посаду водія третього класу об`єднання «Хмельницькводоканал», 14.11.2017 року за наказом по підприємству №228-К був призначений на посаду начальника автоцеху.

02.12.2022 року наказом в.о. директора МКП «Хмельницькводоканал» № 379-К переведений на посаду заступника начальника автоцеху.

12.12.2022 року між позивачем та керівником підприємства ОСОБА_2 виникли виробничі протиріччя та непорозуміння, піднімалося питання пониження у посаді ОСОБА_1 .

При цьому керівник підприємства погрожував позивачу звільненням з підприємства за ініціативою роботодавця, незважаючи на досягнення останнього та пропонував примиритися з його переведенням на посаду із меншим обсягом виробництва.

Відповідні суперечності перейшли у площину особистих неприязних стосунків, що в подальшому під психологічним тиском змусило позивача написати власноручно заяву на ім`я керівника підприємства про звільнення його з посади за угодою сторін у відповідності до п. 1 ст. 36 КЗпПУ.

Написавши заяву, позивач зрозумів, що ці його дії є передчасними, і в присутності керівника підприємства, перебуваючи у відділі кадрів, він порвав, зім`яв цю заяву і викинув її у смітник, та покинув відділ кадрів.

26.12.2022 року позивачу стало відомо про те, що керівник підприємства наказав працівникам відділу кадрів вказану заяву склеїти, зареєструвати та подати йому на підпис.

Того ж дня ОСОБА_1 скерував керівнику МКП «Хмельницькводоканал» заяву про відкликання своєї заяви на звільнення за згодою сторін, яка зареєстрована підприємством за вхідним номером 01-02/1684, однак відповіді не отримав, натомість 31.12.2022 року наказом 418-К керівника МКП «Хмельницькводоканал» від 30.12.2022 року він був звільнений.

Внаслідок незаконного звільнення йому завдано моральну шкоду, яку позивач обґрунтовував втратою нормальних життєвих зв`язків, переживаннями, залученням та проведенням консультацій з адвокатом, неможливістю знайти нову роботу, що призвело до фінансових проблем, додаткових зусиль для організації свого життя.

Враховуючи наведене, ОСОБА_1 просив визнати незаконним та скасувати наказ №418-к від 30.12.2022 року МКП «Хмельницькводоканал» про звільнення його з посади заступника начальника автоцеху підприємства, поновити його на цій посаді з 31.12.2022 року, стягнути з підприємства середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 105732,90 грн., моральну шкоду в розмірі 10000 грн. та судові витрати.

Рішенням Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 26.06.2023 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ №418-к від 30.12.2022 року комунального підприємства «Хмельницькводоканал» про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника автоцеху зазначеного підприємства.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника начальника автоцеху комунального підприємства «Хмельницькводоканал» з 31.12.2022 року.

Стягнуто з комунального підприємства «Хмельницькводоканал» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 105732,90 грн., моральну шкоду у розмірі 8000 грн. та судовий збір у розмірі 858,88 грн.

В решті вимог відмовлено.

Стягнуто з комунального підприємства «Хмельницькводоканал» на користь держави судовий збір у розмірі 1073,60 грн.

В апеляційній скарзі МКП «Хмельницькводоканал» просить скасувати рішення суду як незаконне і відмовити у позові. На думку апелянта, доведеним є факт домовленості між працівником та роботодавцем про звільнення за згодою сторін, тому висновок про незаконність звільнення ОСОБА_1 є необґрунтованим.

Чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору, проте така угода була оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви від 12.12.2022 року №01-12/1632 про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення, а саме 31.12.2022 року.

Також не передбачено обов`язок власника прийняти відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

Судом першої інстанції не встановлено, що станом на момент складання заяви про звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача про припинення трудового договору за зазначеною підставою, наступна зміна власного рішення позивача не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем без його згоди на таку зміну.

Також допущено помилку в обрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - розрахунок проводився, виходячи з заробітку за листопад-грудень 2022 року, а не жовтень-листопад 2022 року, як передбачено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100.

Суд безпідставно стягнув з відповідача 8000 грн. моральної шкоди, ніяк не обґрунтувавши її розмір.

В засіданні апеляційного суду представник апелянта підтримав апеляційну скаргу з викладених в ній мотивів.

Представник позивача просив відхилити апеляційну скаргу як безпідставну.

Апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Так, відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Суд першої інстанції не повній мірі з`ясував обставини, які мають значення для справи, допустив неправильне застосування норми матеріального права, у зв`язку з чим рішення суду слід частково змінити.

Так, встановлено, що наказом №418-к від 30.12.2022 року комунального підприємства «Хмельницькводоканал» ОСОБА_1 звільнено з посади заступника начальника автоцеху підприємства за згодою сторін згідно ч.1 п.1 ст.36 КЗпП на підставі заяви від 12.12.2022 року.

26.12.2022 року позивач подав керівнику підприємства заяву про відкликання заяви про звільнення за згодою сторін від 12.12.2022 року.

Наведене підтверджується матеріалами справи.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що сторони не дійшли згоди щодо припинення трудового договору позивача за взаємною згодою сторін, тому наявні підстави для визнання незаконним наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Також слід стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи з середньоденного заробітку за листопад-грудень 2022 року, та моральну шкоду в сумі 8000 грн.

Доводи апеляційної скарги про помилковість висновків суду щодо наявності підстав для його поновлення є необґрунтованими.

Так, за статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначають підставу звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

Як вбачається з долученої копії заяви про звільнення за згодою сторін, складеної 12.12.2022 року позивачем, оригінал заяви має зім`ятий вигляд, з ознаками склеювання її окремих розірваних частин.

Як стверджував у судовому засіданні апелянт, він, написавши цю заяву, зрозумів, що ці його дії є передчасними, і тоді ж в присутності керівника підприємства, перебуваючи у відділі кадрів, порвав, зім`яв цю заяву і викинув її у смітник, та покинув відділ кадрів. 26.12.2022 року йому стало відомо про те, що керівник підприємства наказав працівникам відділу кадрів вказану заяву склеїти, зареєструвати та подати йому на підпис.

Представник відповідача в апеляційному суді ствердив, що насправді ці дії позивача щодо знищення заяви мали місце пізніше, після накладення резолюції керівником, через декілька днів після подачі заяви.

Обов`язок доказування правомірності звільнення позивача, а отже, наявності домовленості сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою, покладається на роботодавця.

Разом з тим, всупереч ст.ст. 12, 81 ЦПК України відповідачем не надано жодних доказів на підтвердження цієї обставини.

Відтак за неспростованого твердження позивача, що написану заяву про звільнення позивач відразу ж знищив після написання, до накладення резолюції керівником про підготовку наказу, суд першої інстанції правильно констатував, що між сторонами не було досягнуто домовленості про припинення трудового договору за взаємною згодою.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

Відповідно до положень ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відтак правильним є висновок суду про незаконність спірного наказу та наявність підстав для поновлення позивача на посаді та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Разом з тим при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд припустився помилки.

Відповідно до п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п.8 розділу ІУ Порядку).

Суд першої інстанції не врахував норму п. 2 розділу ІІ Порядку і помилково обрахував середньоденний заробіток з середньої заробітної плати за листопад-грудень 2022 року, тоді як слід брати виплати за останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню, тобто, за жовтень-листопад 2022 року.

Сторони підтвердили, що позивач відпрацював усі робочі дні впродовж жовтня-листопада 2022 року, відтак середньоденний заробіток за цей період складає 835,60 грн. (17857,91 грн. + 18072 грн. ) : 43 роб.дні).

Відтак середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.12.2022 року по 26.06.2023 року (126 роб.днів), з якого підлягають сплаті відповідні податки та інші обов`язкові платежі, складає 105285,60 грн.

Згідно з ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідач внаслідок незаконного звільнення порушив законні права позивача, що призвело до його моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і потреби в додаткових зусиллях для організації свого життя. З врахуванням вимог розумності та справедливості суд першої інстанції обґрунтовано визначив розмір відшкодування завданої моральної шкоди у 8000 грн.

Доводи апеляційної скарги в цій частині не спростовують висновків суду першої інстанції.

З врахуванням наведеного оскаржуване рішення в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід змінити - стягнути з МКП «Хмельницькводоканал» на користь позивача 105285,60 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з якого підлягають сплаті відповідні податки та інші обов`язкові платежі. В решті рішення слід залишити без змін.

Керуючись ст.ст. 374, 376, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Міського комунального підприємства «Хмельницькводоканал» задовольнити частково.

Рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 26 червня 2023 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити.

Стягнути з Міського комунального підприємства «Хмельницькводоканал» на користь ОСОБА_1 105285,60 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з якого підлягають сплаті відповідні податки та інші обов`язкові платежі.

В решті рішення залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 16 листопада 2023 року.

Судді Л.М. Грох

Т.О. Янчук

О.І. Ярмолюк