РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 липня 2023

м.Харків

Справа № 639/493/21

провадження 2/639/111/23

Жовтневий районний суд м.Харкова

у складі: головуючого - судді Єрмоленко В.Б.

за участю секретаря-Семенюк А.Є.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Харківський автомобільний завод» про зміну формулювання правових підстав в наказі про звільнення, внесення змін в запис до трудової книжки, стягнення вихідної допомоги при звільненні -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернулась до суду у січні 2021 року з позовом до Державного підприємства «Харківський автомобільний завод» про визнання незаконним та внесення зміни до наказу директора підприємства №164-К від 28.12.2020 про звільнення з роботи за ст. 38 КЗпП України і просить визнати її звільнення з роботи на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги згідно ст. 44 КЗпП України та стягнути моральної шкоди у розмірі 50 000 грн.

В обґрунтування позовних вимог позивач посилалась на те, що вона була прийнята на роботу до Державного підприємства «Харківський автомобільний завод» наказом № 95-К від 09.09.2016 на посаду начальника юридичного відділу за сумісництвом та переведена на постійну роботу наказом № 108 від 31.08.2018.

З вересня 2016 року по жовтень 2020 року претензій по роботі юридичного відділу не було з боку керівництва ДП «ХАЗ» та вищого органу Державного концерну «Укроборонпром», проте ситуація кардинально змінилась з призначенням 11.11.2020 нового директора ОСОБА_2 , який відкрито заявив, що ОСОБА_3 має подати заяву про звільнення або директор знайде способи її звільнити. 28.12.2020 позивач написала заяву про звільнення за власним бажанням ( ч.3 ст. 38 КЗпП України) у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного та трудового договорів. Зазначила у заяві наступні причини, що спонукали розірвати трудовий договір:тиск з боку директора, що мав прояв у пропозиціях написати заяву про звільнення у присутності своїх заступників та головного інженера;відмову надати щорічну відпустку на підставі заяви від 12.11.2020 через складний час та приймання справ і посади директора; несанкціоноване відкриття її кабінету за її відсутністю; ненадання доступу до підприємства 14.12.2020; позбавлення робочого місця для виконання обов`язків за посадою шляхом переміщення згідно наказу № 172 від 14.12.2020 до іншого кабінету начальника охорони.

Позивач зауважувала на тому, що розпорядження директора ОСОБА_2 спричинило їй душевні страждання, вплинуло на стан здоров`я, вона перебувала у стані стресу, приниження, змінився її звичайний спосіб життя, погіршились стосунки з оточуючими людьми, порушився сон, з 15.12.2012 по 24.12.2020 проходила стаціонарне лікування.

ОСОБА_1 також вказує, що 23.12. 2020 їй була виплачена заробітна плата за жовтень 2020 року, що є порушенням ст. 115 КЗпП України, ст. 24 Закону України «Про оплату праці», умов колективного договору, з 28.12.2020 вона не мала доступу до робочого місця, секретар директора відмовилась приймати заяву про звільнення, оскільки директор заборонив їй це робити, тому сканкопію заяви на звільнення направила на електронну адресу Концерну та на месенджери «Вотсап» та «Телеграм» куратору Концерну з безпеки ДП «ХАЗ». На заяві про звільнення, яку таки директор від неї отримав, накладена резолюція про звільнення згідно чинного законодавства. У присутності комісії їй намагались вручити наказ про накладення дисциплінарного стягнення , однак вона відмовилась ставити підпис про ознайомлення через незрозумілість підстав накладення, тоді пізніше членами комісії вручено наказ про звільнення за ст. 38 КЗпП України, який позивач вважає незаконним. Звернення до директора про внесення змін до наказу проігноровано, що змусило ОСОБА_1 звернутися зі скаргою до Головного управління Держпраці у Харківській області.

Не погодившись з позовом відповідач надав письмові пояснення, в яких зазначає, що твердження позивача про створення їй штучних умов для погіршення умов праці не відповідають дійсності та не підтверджуються обставинами справи. ОСОБА_1 не піддавалась яким-небудь дискримінаційним впливам, для роботи та виконання трудових обов`язків пропонувалось інше робоче місце. Внаслідок невиконання нею належним чином трудових обов`язків їй оголошено догану. Дисциплінарне стягнення не оспорено. ГУ Держпраці, на звернення позивача, не підтвердили створення ОСОБА_1 негативних змін умов праці, що також випливає з протоколу засідання комісії по трудових спорах від 28.12.2020. Згідно приписів ГУ Держпраці у Харківській області наказ про звільнення позивача змінено на підставі наказу директора № 41-К від 24.02.21.

Реалізація права працівника формулювати причину свого звільнення за ч.3 ст. 38 КЗпП України , не тягне обов`язку роботодавця виконати вимоги працівника, тому як застосування цієї норма повинно мати встановлений причинний зв`язок із недотриманням роботодавцем трудового законодавства у випадках, визначених цією нормою. Такі порушення з боку роботодавця, на думку відповідача, не мали місця та не є підтвердженими ( а.с. 139).

Суд, вислухавши вступне слово і пояснення сторін, допитавши свідків, перевіривши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, приходить до наступного.

Судом встановлено, що наказом директора Державного підприємства «Харківський автомобільний завод» № 95-к від 12.09.2016 ОСОБА_1 прийнята на посаду начальника юридичного відділу за сумісництвом, переведена на постійну роботу на посаду начальника юридичного відділу 01.09.2017 згідно наказу № 108-К від 31.08.2017 (а.с. 12).

28.12.2020 ОСОБА_1 подано заяву про звільнення з роботи 28.12.2020 за власним бажанням згідно ст.. 38 ч.3 КЗпП України внаслідок порушення керівником підприємства законодавства про працю, умов колективного та трудового договору, а саме «1. Тиск з боку директора підприємства з метою примусу до звільнення;2. Ненадання за заявою від 12.11.2020 щорічної відпустки ( 47 днів невикористаної відпустки); 3. позбавлення належних умов праці, необхідних для виконання функціональних обов`язків за посадою; 4.позбавлення доступу до службової інформації, що прямо передбачено посадовими обов`язками; 5. невиплата заробітної плати у встановлені законодавством та колективним договором терміни» ( а.с. 14).

Наказом №164-К від 28.12.2020 ДП «Харківський автомобільний завод» ОСОБА_1 звільнено 28.12.2020 за власним бажанням ( ст.38 КЗпП України) з посади начальника юридичного відділу ( а.с. 13).

На виконання припису Головного управління держпраці у Харківській області про усунення виявлених порушень законодавства про працю № ХК28145/609/АВ/П від 29.01.2021, наказом директора ДП «ХАЗ» № 41-К від 24.02.2021 внесені зміни до наказу № 164-К від 28.12.2020 про звільнення ОСОБА_1 за власним бажанням ( п. 1 ст. 38 КЗпП України) ( а.с.125-128).

Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до статті 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2020 року по справі № 199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно.

У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору.

Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Зазначена правова позиція також висловлена у постановах Верховного Суду України від 20 червня 2018 року у справі № 161/10759/16-ц та від 1 лютого 2018 року у справі № 757/25503/15-ц.

Відтак, позивач, заявляючи вимогу про зміну формулювання причин звільнення з ч. 1 ст. 38 КЗпП України на ч. 3 ст. 38 КЗпП України, має довести порушення відповідачем законодавства про працю та умов трудового договору згідно з вимогами ч. 3 ст. 12 та ч.1 ст. 81 ЦПК України.

Як пояснила ОСОБА_1 претензій по роботі юридичного відділу підприємства не було, поки 11.11.2020 директором ДП «Харківський автомобільний завод» не призначили ОСОБА_2 .

Матеріалами справи підтверджено, що 12.11.2020 ОСОБА_1 подала заяву про надання їй щорічної відпустки строком 24 календарні дні з 13.11.2020 р. ( а.с. 15). Відповідачем у наданні відпустки відмовлено з посиланням на те, що директор приймає справи, у підприємства складний час через очікувану кількість претензій від контрагентів , а тому керівник юридичної служби має бути на роботі.

Положеннями ст. 79 КЗпП України, ст.10 Закону України передбачено порядок і умови надання щорічних відпусток.Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Інформації щодо початку відпустки згідно визначеному графіку позивачем не надано, тому суд позбавлений можливості встановити правомірність відмови роботодавця у наданні відпустки.

Згідно наданих суду копій листків непрацездатності ОСОБА_1 перебувала на лікарняному з 16.11.2020 по 29.11.2020, з 30.11.2020 по 13.12.2020 ( амбулаторне лікування), з 15.12.2020 по 25.12.2020 ( стаціонарне лікування) ( а.с. 26-28).

Розпорядженням директора ДП «Харківський автомобільний завод» № 1 від 14.12.2020, на виконання наказу з адміністративно-господарської діяльності № 151 від 11.11.2020 щодо організації передачі справ, майна директору підприємства зобов`язано начальника юридичного відділу Кошарновську С.Л. надати письмовий звіт щодо роботи юридичного відділу за період з 2019-2020 р.р. щодо ведення та стадій розгляду господарських справ, цивільних справ, ведення та обліку претензій, їх загальної кількості .Крім того, у зв`язку з оптимізацією робочого процесу та порядку розташування підрозділів на підприємстві, наказом № 172 від 14.12.2020 для здійснення передачі майна ( кабінету) начальника юридичного відділу створена комісія ( а.с. 18,19).

Як стверджувала ОСОБА_1 , їй надали інший кабінет для роботи, в якому працював начальник охорони, а тому в примусовому порядку позбавили робочого місця. Разом з тим, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що є додатком № 19 до Колективного договору підприємства, на який посилається ОСОБА_1 закріплено положення про обов`язок адміністрації правильно організувати роботу працівників, щоб кожен працював за своєю спеціальністю і кваліфікацією, мав закріплене за ним робоче місце. Зміна кабінету для роботи через оптимізацію робочого процесу та розташування підрозділів на підприємстві не є позбавленням робочого місця та належних умов праці. Відносно позивача роботодавець визначив робоче місце та забезпечив необхідними для роботи засобами.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом в розумінні ст. 2-2 КЗпП України.

Свідок ОСОБА_4 -начальник сторожевої охорони підтвердив, що новий директор заводу переселив до його кабінету начальника юридичного відділу.

Допитана в судовому засіданні свідок ОСОБА_5 -інспектор відділу кадрів стверджувала, що примусу до звільнення позивача вона не бачила, відпустка не була надана позивачеві, оскільки така заява не подавалась ОСОБА_1 , робоче місце начальника юридичного відділу перемістили в інший кабінет, де мається все необхідне для роботи, у тому числі комп`ютер.Аналогічні пояснення надав свідок ОСОБА_6 -інженер з охорони праці про переміщення при новому директорі робочих місць деяких працівників з окремих кабінетів в інші кабінети.

В судовому засіданні свідок ОСОБА_7 пояснила, що новий директор підприємства ОСОБА_2 змушував звільнитися не тільки начальника юридичного відділу ОСОБА_1 , а також начальника відділу постачання , створив на заводі напружену обстановку, не вітається з робітниками, забороняє виходити з кабінетів, в ультимативній, грубій формі наказує звільнитися або погрожує звільнити примусово.

Як вбачається з наданих суду документів, ОСОБА_1 працювала на підприємстві при директорі ОСОБА_2 , якого призначено на посаду 10.11.2020, чотири робочі дні, оскільки перебувала на лікарняному, а після виходу на роботу звернулась із заявою про звільнення.

Щодо доводів позивача про позбавлення доступу до службової інформації, що передбачено посадовими обов`язками, то такі посилання не підтверджені конкретними фактами. Не конкретизовано яким чином ОСОБА_1 створено перешкоди для доступу до такої інформації та яким чином.

Відповідно до ч.1 ст.115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Матеріалами справи встановлено, що на зарплатний рахунок ОСОБА_1 перераховано заробітну плату за жовтень 2020 у грудні 2020, заробітну плату за листопад 2020-23.12.2020 та 28.12.2020, заробітну плату за грудень 2020-28.12.2020 ( а.с. 47).

Згідно порядку денного, на засіданні комісії по трудових спорах від 28.12.2020 розглядалось питання щодо звільнення за п. 3 ст. 38 КЗпП України начальника юридичного відділу на підставі поданої нею заяви, з викладенням фактів порушення керівником підприємства законодавства про працю, умов колективного та трудового договору. З протоколу засідання вбачається. Що обставини, наведені у заяві про звільнення не знайшли свого підтвердження та рекомендовано у звільнення ОСОБА_1 з підстав п. 3 ст. 38 КЗпП України відмовити ( а.с. 80-82).

Наказ від 14.12.2020 р. № 156-К про оголошення ОСОБА_1 догани за неналежне виконання службових обов`язків щодо організації роботи юридичного відділу позивачем не оскаржується ( а.с. 84-87).

За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

До своєї позовної заяви ОСОБА_1 не долучила жодних доказів на підтвердження обставин, на які вона посилається у позовній заяві як на підтвердження порушення відповідачем законодавства про працю та умов трудового договору.

Окрім того, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Звертаючись до суду з позовом про зміну формулювання причин звільнення, ОСОБА_1 не просила поновити її на роботі, а отже вимога про зміну формулювання причин звільнення є безпідставною, також як і вимоги про стягнення моральної шкоди, як похідні.

Зважаючи на те, що ОСОБА_1 обрано невірний спосіб захисту, а також не підтверджено порушення ДП «Харківський автомобільний завод» законодавства про працю та умов трудового договору, суд приходить до висновку про необґрунтованість заявлених позовних вимог та відмовляє у позові.

На підставі викладеного і керуючись ст.ст. 12, 19, 81, 259, 264, 265, 274 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ:

У позові ОСОБА_1 до Державного підприємства «Харківський автомобільний завод» про зміну формулювання правових підстав в наказі про звільнення, внесення змін в запис до трудової книжки, стягнення вихідної допомоги при звільненні, моральної шкоди відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Харківського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Сторони: Позивач: ОСОБА_1 ( ІПН НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 );

Відповідач: Державне підприємство «Харківський автомобільний завод» ( , м.Харків, вул.Цементна, 2).

Повне судове рішення складено 21.07.2023.

СУДДЯ -