06.07.2023 Справа № 756/5195/23
Номер справи 756/5195/23
Номер провадження 2/756/3123/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

06 липня 2023 року суддя Оболонського районного суд м. Києва Белоконна І.В., розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в:

Позивач ОСОБА_1 у квітні 2023 року звернулася до суду з вищевказаними позовними вимогами до відповідача КНП «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) та просила визнати незаконним і скасувати виданий відповідачем Наказ «Про звільнення ОСОБА_1 » від 24.03.2023 № 37-к, поновивши її на посаді лікаря-акушера-гінеколога в КНП «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), а також стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу на користь позивача з 03.04.2023 до дня ухвалення рішення судом про поновлення на роботі.

У обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначила, що з 01.04.2010 вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем.

Проте, 24.03.2023 відповідач видав Наказ «Про звільнення ОСОБА_1 » № 37-к, яким передбачалося звільнити позивача з посади лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації (на 0,5 ставки) 31.03.2023 у зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Цьому передувало видання Наказу «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності і штату працівників КНП «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини» від 30.12.2022 № 201, яким передбачалося з метою забезпечення фінансової стійкості, необхідністю скорочення витрат на заробітну плату, оптимізації структури закладу і штатного розпису з урахуванням кадрового потенціалу та навантаження з 01.04.2023 виключити зі штатного розпису КНП посади «лікар-акушер-гінеколог» жіночої консультації - 5,0 штатних одиниць.

Позивач уважає, що Наказ № 37-к підлягає скасуванню, оскільки при звільненні не були дотримані вимоги трудового законодавства, зокрема, було проігноровано наявність переважного права на залишення на роботі, а до видання наказу роботодавець не встановив факту відмови позивача від переведення на іншу роботу, оскільки останню не викликали на засідання комісії, що мала визначити переважне право залишення на роботі, а також не повідомлено про жодні рішення стосовно позивача.

Серед підстав видання Наказу про звільнення № 37-к не зазначено висновків комісії з оцінки переважного права залишення на роботі або довідки, яка би свідчила про проведення порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників.

Натомість, позивач звертає увагу, що її загальний трудовий стаж становить понад 30 років, нею здійснювалось проходження курсів підвищення кваліфікації відповідно до встановлених законодавством вимог, вона не допускала прогулів без поважних причин і тривалого перебування на лікарняних листках. Однак, відповідачем не було доведено з посиланням на належні докази, що її кваліфікація та рівень продуктивності були нижчими, аніж у працівників, які зберегли своє робоче місце.

На думку позивача, право переважного залишення на роботі її надавали такі обставини, як відсутність в сім`ї інших працівників з самостійним заробітком, тривалий безперервний стаж роботи у відповідача, який становить майже 13 років, а також залишок менше одного року до настання пенсійного віку, тоді як при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, яким залишилося менше 3-х років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Також позивач акцентує увагу, що 30.01.2023 вона отримала Попередження про наступне вивільнення, в якому повідомлялося про те, що відповідно до Наказу № 201 посада лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації, яку вона обіймала, скорочується і позивач підлягаю звільненню 31.03.2023. У штатному розписі відсутні вакантні посади відповідного рівня кваліфікації, які можна запропонувати позивачу для переведення. Тому останній запропоновано переведення на такі посади як: молодша медична сестра/молодший медичний брат з догляду за хворими відділення анестезіології та інтенсивної терапії або молодша медична сестра/молодший медичний брат відділення пренатальної діагностики.

Позивач стверджує, що роботу на цих посадах вона могла виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Проте, відповідач не вказав, до якої дати потрібно повідомити його і в якій формі про бажання перевестися на вказані посади. Позивачу не було роз`яснено, що у разі відмови від вказаних запропонованих посад вона підлягатиме скороченню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідач не з`ясував, чи позивач відмовилась від переведення на іншу посаду, а відтак, на думку останньої, видання Наказу № 37-к було передчасним і протиправним.

За вказаним позовом Оболонський районний суд м. Києва 25 травня 2023 року відкрив спрощене позовне провадження без виклику сторін. Суд в ухвалі зазначив, що відповідач протягом п`ятнадцяти днів із дня вручення ухвали про відкриття спрощеного позовного провадження у справі має право подати письмовий відзив разом з доказами, що обґрунтовують доводи його заперечень, який повинен відповідати положенням ст. 178 ЦПК України.

27 червня 2023 року від КНП «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) надійшов відзив на позовну заяву ОСОБА_1 , в якій відповідач просить у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі у зв`язку з тим, що позивача було звільнено із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Повідомляє, що можливості залишити позивача на займаній посаді не було, оскільки остання не мала переважного права на таке залишення перед іншими працівниками, а також не надала згоди щодо переведення на інші посади, які їй були запропоновані.

04 липня 2023 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій остання наполягала на задоволенні позовних вимог з підстав, що вказані у позовній заяві.

Дослідивши письмові докази по справі, суд уважає, що у задоволенні позовних вимог необхідно відмовити з наступних підстав.

Згідно Наказу № 53-к від 01.04.2010, позивач зарахована до відповідача КНП «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) на посаду лікаря-акушера-гінеколога з 01.04.2010.

24 березня 2023 року відповідач видав Наказ «Про звільнення ОСОБА_1 » № 37-к з посади лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації (на 0,5 ставки) 31.03.2023 у зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Щодо доводів позивача відносно того, що її переважне право на залишення на роботі було проігнороване, суд зазначає наступне.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до наказу від 30 грудня 2022 року № 201 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності і штату працівників комунального некомерційного підприємства «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини», з метою забезпечення фінансової стійкості в 2023 році КНП «КМЦРПМ», необхідністю скорочення витрат на заробітну плату, і оптимізації структури закладу і штатного розпису з у рахуванням кадрового потенціалу та навантаження було вирішено: з 01 квітня 2023 року виключити зі штатного розпису КНП «КМЦРПМ» такі посади: «лікар-акушер-гінеколог» жіночої консультації - 5,0 штатних одиниць; «лікар-анестезіолог» відділення анестезіології та інтенсивної терапії - 2,0 штатні одиниці; «сестра медична-перев`язувальна / брат медичний перев`язувальний» операційного блоку відділення урогенітальної ендоскопії та хірургії - 1,0 штатна одиниця.

Пунктом 2 вказаного наказу було затверджено склад комісії для розгляду кандидатур працівників, що підлягають вивільненню у зв`язку зі скороченням чисельності штату з урахуванням переваг, передбачених діючим законодавством.

Згідно п. 3 Наказу № 201, інспектору з кадрів було доручено: повідомити працівників, які займають зазначені в п. 1 цього наказу посади, про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату, а також скласти перелік вакантних посад (професій) для пропозиції їх зазначеним співробітникам, а також надавати працівникам, які попереджені про звільнення, інформацію щодо утворення вакансій у період дії попередження про майбутнє звільнення.

04 січня 2023 року відбулося засідання комісії відповідача для розгляду кандидатур працівників, що підлягають вивільненню у зв`язку зі скороченням штатної чисельності комунального некомерційного підприємства «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини», за результатами якого був складений відповідний Протокол № 1.

За результатами засідання комісії було вирішено провести аналіз рівня кваліфікації та наявності переважного права на залишення на роботі, з у рахуванням умов статті 42 КЗпП України, лікарів-акушерів-гінекологів (дільничних) жіночої консультації до 10 січня 2023 року. Також було вирішено опрацювати нормативно-правові акти законодавства України з метою обґрунтування необхідності звільнення конкретних працівників у зв`язку зі скороченням штатної чисельності до 12 січня 2023 року, та подати на розгляд комісії.

12 січня 2023 року відбулося чергове засідання вищевказаної комісії, результати якого були оформлені Протоколом № 2.

На зазначеному засіданні було запропоновано ряд кандидатур працівників, які підлягають звільненню, з у рахуванням їхньої освіти, кваліфікації та продуктивності праці.

За результатами засідання були визначені 10 імовірних кандидатів на звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників, які мають найнижчу кваліфікацію та продуктивність праці, порівняно з іншими працівниками, до яких було включено також позивача.

Результати роботи комісії були передані виконувачу обов`язків директора КНП «КМЦРПМ» для визначення кандидатур працівників, які підлягають звільненню у зв`язку зі скороченням штату.

Згідно наказу від 24.01.2023 № 202 «Про внесення змін до наказу КНП «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини» від 30 грудня 2022 року № 201, у зв`язку з тим, що два лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації, які могли бути вивільнені у зв`язку зі скороченням чисельності чи штату, виявили бажання звільнитись з роботи за угодою сторін, було вирішено пп. 1.1 п. 1 наказу від 30 грудня 2022 року № 201 викласти в такій редакції «лікар-акушер-гінеколог» жіночої консультації - 2,0 штатних одиниці». Прийняття зазначеного наказу було обумовлено тим, що лікарі ОСОБА_2 та ОСОБА_3 виявили бажання звільнитись за угодою сторін.

Наказом виконувача обов`язків директора КНП «КМЦРПМ» від 23.01.2023 № 49 «Про попередження працівників про заплановане вивільнення» у зв`язку зі скороченням чисельності та штату КНП «КМЦРПМ» було доручено інспектору з кадрів повідомити кожного працівника, що підлягає вивільненню 31 березня 2023 року, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників КНП «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини» під підпис не пізніше 31 січня 2023 року. До зазначеного наказу додавався список працівників, що підлягають вивільненню, до якого увійшла позивач ОСОБА_1 та ОСОБА_4 .

30 січня 2023 року позивач під особистий підпис була попереджена про наступне вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням її посади з 31 березня 2023 року.

Із вищевказаного попередження вбачається, що позивачу були запропоновані наявні на той момент вакантні посади, а саме: медична сестра/молодший медичний брат з догляду за хворими відділення анестезіології та інтенсивної терапії або молодша медична сестра/молодший медичний брат відділення пренатальної діагностики.

У матеріалах справи відсутня згода позивача на переведення на будь-яку із запропонованих вище посад.

30 січня 2023 року працівниками КНП «КМЦРПМ» складений акт про відмову позивача ОСОБА_1 від переведення на запропоновані вакантні посади у зв`язку із запланованим вивільненням.

Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У відповідності до ч. 1, 2 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Приписами ч. 1 ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Згідно ч. 2 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно висновків, наведених в постанові Верховного Суду від 12 січня 2021 року по справі № 2а-9821/11/2670, зі змісту статті 42 Кодексу законів про працю України випливає, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення.

Таким чином, при вирішенні питання про наявність в особи переважного права на залишення на роботі, роботодавець в першу чергу має досліджувати кваліфікацію працівників, а також їхню продуктивність праці. І лише за наявності декількох працівників з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, керуватися приписами ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

При цьому порядок проведення порівняльного аналізу з метою виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, чинним законодавством не регламентований.

Як вбачається з пояснень відповідача, ним був проведений аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, посади яких планувалось скоротити. При проведенні порівняльного аналізу кваліфікації та продуктивності праці вивчались кандидатури 15 працівників, які займали аналогічні посади лікарів-акушерів-гінекологів в КНП «Київський міський центр репродуктивної та перинатальної медицини». За результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників позивач увійшла в число кандидатів на скорочення.

При оцінці кваліфікації позивача, відповідачем було враховано, що позивач працювала на посаді лікаря акушера-гінеколога на 0,5 ставки, мала повну вищу освіту, вищу кваліфікаційну категорію. Таким чином позивач мала однакову кваліфікацію, порівняно майже з усіма іншими працівниками, яких відповідач планував звільнити у зв`язку із скороченням (окрім двох працівників, які мали вищу кваліфікацію, за рахунок наявності в них вченого ступеня кандидата медичних наук).

У зв`язку із цим, при дослідженні питання наявності у позивача переважного права на залишення на роботі, відповідачем досліджувалась продуктивність праці відповідача порівняно з іншими працівниками, яких планувалось звільнити у зв`язку зі скороченням. При оцінці продуктивності праці позивача відповідачем було враховано, що позивач працює на 0,5 ставки, має навантаженість 3-5 пацієнтів на зміну, що складає 30-50%. На обліку у позивача перебувало 7 вагітних жінок. У 2022 році через непорозуміння з пацієнтами 2 вагітних жінок були переведені від позивача на облік до інших лікарів. У 2022 році позивач мала дві догани. На зауваження керівництва щодо неналежного виконання трудових обов`язків позивач не реагувала, провокувала конфліктні ситуації.

Працівники, яким відповідач віддав перевагу у залишенні на роботі, були працевлаштовані на 1,0 ставки. Крім цього, при проведенні порівняльного аналізу працівників, в першу чергу враховувались їхня кваліфікація і продуктивність праці. Продуктивність праці позивача була незадовільною, у зв`язку з чим вона потрапила до переліку на скорочення.

Як убачається з наказів № 175 від 09.11.2022 та № 186 від 12.12.2022, позивачу дійсно були оголошені догани за систематичне порушення функціональних обов`язків та перевищення службових повноважень. Вказані накази є чинними та не оскаржені у встановленому законодавством порядку.

У зв`язку з тим, що позивач мала найнижчі показники продуктивності праці, а також дві догани за неналежне виконання трудових обов`язків, вона не користувалась переважним правом на залишення на роботі.

У свою чергу, як вказав Верховний Суд, в першу чергу роботодавцем мають оцінюватися саме кваліфікація і продуктивність праці працівника. І лише при рівній кваліфікації і продуктивності праці, мають враховуватися додаткові переваги, обумовлені ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Щодо посилань позивача на недоведеність факту відмови від запропонованих посад, суд акцентує увагу на наступному.

Згідно ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно висновків, наведених в постанові Верховного Суду від 03.09.2021 по справі № 420/3536/19, обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення.

Як вказано судом вище, відповідачем в день попередження позивача про наступне звільнення було запропоновано позивачу усі наявні вакантні посади. Протягом 2-х місяців з моменту попередження у відповідача нових посад, на які можна було працевлаштувати позивача, не виникало. Протягом 2-х місяців з моменту попередження про наступне звільнення від позивача не надходило жодних заяв про її згоду на переведення на одну із запропонованих вакантних посад.

Згідно ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Таким чином, відповідач позбавлений можливості без згоди працівника перевести його на одну з вакантних посад.

Як зазначено в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, організація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

На підставі вищезазначеного, судом убачається, що відповідачем повністю дотримано вимог трудового законодавства відносно звільнення позивача з посади.

З урахуванням вищевикладеного, оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, беручи до уваги те, що позивач протягом 2-х місяців з моменту ознайомлення з попередженням про наступне звільнення не висловлювала згоди на переведення, не зверталась до відповідача із будь-якими заявами, у яких би вона погоджувалась на працевлаштування на будь-яку із запропонованих вакантних посад, суд доходить висновку про необхідність відмови у задоволенні позову, оскільки позовні вимоги не знайшли свого доведення та не ґрунтуються на нормах чинного законодавства.

На підставі викладеного, ст. 32, 40, 42, 49-2 КЗпП України, керуючись ст. 5, 12-13, 76, 81, 263-265 ЦПК України, суд -

в и р і ш и в:

У задоволенні позовних вимог відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Київського апеляційному суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя,- Белоконна І.В.