ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 жовтня 2023 року

м. Хмельницький

Справа № 673/360/23

Провадження № 22-ц/4820/1831/23

Хмельницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ Корніюк А.П. (суддя доповідач), П`єнти І.В., Талалай О.І., секретар судового засідання Цугель А.О.

за участю позивача ОСОБА_1 , його представника ОСОБА_2 , представників відповідача Словіцького І.В., Волкотруб К.Г.

розглянув у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції цивільну справу № 673/360/23 за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Деражнянського районного суду Хмельницької області від 27 липня 2023 року (суддя Ягодіна Т.В., повний текст судового рішення складено 07 серпня 2023 року) у справі за позовом ОСОБА_1 до Хмельницького обласного центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Заслухавши доповідача, пояснення учасника справи та представників учасників справи, дослідивши доводи апеляційної скарги і матеріали справи,суд

в с т а н о в и в:

Звертаючись до суду із позовом ОСОБА_1 вказував, що 17.10.2018 був прийнятий на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Деражнянської районного філії Хмельницького обласного центру зайнятості (надалі Хмельницький ОЦЗ), однак 03.01.2023 отримав попередження про зміни в організації праці, відповідно до якого його посаду виведено із штатного розпису (скорочено), а 03 березня 2023 року наказом № 129-к його було звільнено із займаної посади з 06.03.2023.

ОСОБА_1 зазначав, що з листа № 22-14/204 від 20.01.2023 йому стало відомо про те, що на засіданні комісії від 02.01.2023 розглядалися питання про вивільнення та переведення працівників на посади у зв`язку з затвердженням організаційних структур та штатних розписів філій Хмельницького обласного центру зайнятості на 2022 рік та роз`яснено, що його стаж в службі занятості складає понад 12 років, а безперервний - понад 4 роки та він є найменшим у порівнянні до стажу працівників, яким надали перевагу в переведенні на посади новоствореного структурного підрозділу.

Крім того, ОСОБА_1 звертав увагу суду на те, що комісією не враховано п.1,2 ст. 42 КЗпП України та не надано йому перевагу в залишенні на роботі як особі, в якої на утриманні перебувають троє утриманців та відсутність в сім`ї інших працівників із самостійним заробітком. У січні 2023 року відповідач повідомив його про наявність двох вакантних посад, тимчасової та постійної, однак запропоновані посади не стосувалися Деражнянської філії центру зайнятості.

Зважаючи на викладене, ОСОБА_1 просив поновити його на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Деражнянської районної філії Хмельницького обласного центру зайнятості з 03.03.2023 та стягнути з Хмельницького обласного центру на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі.

Рішенням Деражнянського районного суду Хмельницької області від 27 липня 2023 року позов ОСОБА_1 залишено без задоволення.

Не погоджуючись із рішенням суду, ОСОБА_1 оскаржив його в апеляційному порядку, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права. Вказує, що судом першої інстанції не враховано, що в попередженні від 03 січня 2023 року в порушення норм ст. 49-2 КЗпП України йому не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації з підстав неврахування переважного права залишення на роботі. ОСОБА_1 вказує, що лише після його звернення 04.01.2023 до директора Хмельницького обласного центру зайнятості з проханням надати роз`яснення щодо його звільнення, йому лише тоді було запропоновано роботу.

При цьому, судом першої інстанції не надано оцінки, що при скороченні в Деражнянській районній філії Хмельницького обласного центру зайнятості не були прийняті на роботу нові працівники, тобто відбулося працевлаштування працівників, посади яких скорочувалися.

Помилковими, на думку апелянта, є посилання районного суду, що посадова інструкція провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ, яку апелянт обіймав до звільнення та посадова інструкція кар`єрного радника Деражнянського відділу Хмельницької філії Хмельницького ОЦЗ, яка була введена з 28.12.2022 та яка мала б бути запропонована саме ОСОБА_1 , не є однорідними. Адже відповідачем не надано посадову інструкцію апелянта, що позбавило суд визначити коло посадових обов`язків останнього.

Зважаючи на викладене, ОСОБА_1 просить скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове, яким задовольнити його позовні вимоги.

Представник Хмельницького обласного центру зайнятості у відзиві на апеляційну скаргу, який є ідентичним змісту відзиву на позовну заяву, просив в задоволенні апеляційної скарги ОСОБА_1 відмовити, а рішення Деражнянського районного суду Хмельницької області залишити без змін.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 , його представник ОСОБА_2 підтримали апеляційну скаргу з підстав у ній наведених.

Представники відповідача ОСОБА_3 , ОСОБА_4 заперечили проти задоволення апеляційної скарги.

Колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін.

Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (ч. 1 ст. 263 ЦПК України).

Так, судом першої інстанції вірно встановлено, що 17.10.2018 ОСОБА_1 був прийнятий на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ (а.с.6-7 т.1).

Згідно наказу № 116-к від 16 грудня 2022 року Хмельницького ОЦЗ працівників Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ, в тому числі провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг ОСОБА_1 , попереджено про можливе наступне вивільнення з роботи в зв`язку з ліквідацією, скороченням чисельності та штату працівників (а.с.52-53 т.1).

03.01.2023 року ОСОБА_1 ознайомився із вказаним наказом (а.с.54 т.1).

Наказом № 129-к від 03 березня 2023 року Хмельницького ОЦЗ ОСОБА_1 звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ 06 березня 2023 року у зв`язку з скороченням чисельності, штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.5 т.1).

Зі змісту наказу Міністерства економіки України «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості» від 02листопада 2022 року № 4325 вбачається, що на території Хмельницької області утворено Кам?янець-Подільську, Хмельницьку та Шепетівську філії Хмельницького ОЦЗ (а.с.30-32 т. 1).

Згідно наказу Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року №128 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» гранична чисельність працівників Державної служби зайнятості у Хмельницькій області затверджена в кількості 282,0, з неї апарат регіонального центру зайнятості - 69,0 (а.с.33-34 т.1).

Наказом Хмельницького ОЦЗ від 15 грудня 2022 року №61-ОП затверджено граничну чисельність працівників Хмельницької обласної служби зайнятості на 2022 рік згідно з додатком (а.с.35 т.1).

Так, згідно додатку до вказаного наказу гранична чисельність працівників Хмельницької обласної служби зайнятості затверджена в кількості 282 працівника, в тому числі Деражнянського відділу Хмельницької філії Хмельницького ОЦЗ - 4 працівника (а.с.36 т. 1).

Згідно наказу Хмельницького ОЦЗ №62-ОП від 15 грудня 2022 року затверджено організаційну структуру та шатні розписи філій Хмельницького обласного центру зайнятості на 2022 рік та введено їх в дію з 28.12.2022 року (а.с.37-44 т.1).

Відповідно до п. 3.5 цього Наказу виведено зі штатного розпису Деражнянську районну філію Хмельницького ОЦЗ: посаду директора та відділ надання соціальний послуг у складі шести штатних одиниць, а саме посади: заступника директора-начальника відділу, заступника начальника відділу, три провідних фахівці з питань зайнятості, провідного фахівця з профорієнтації.

Пунктом 7 вказаного наказу визнано таким, що втратив чинність наказ Хмельницького ОЦЗ від 04.05.2018 року №32-ОП «Про затвердження структур районних, міськрайонних, міської філії Хмельницького обласного центру зайнятості».

Згідно шатного розпису Хмельницької філії Хмельницького ОЦЗ на 2022 рік, затвердженого наказом Хмельницького ОЦЗ від 15.12.2022 року штат філії складається із 104 штатних одиниць, в тому числі Деражнянський відділ 4 одиниці: начальник відділу, заступник начальника відділу, кар`єрний радник та консультант роботодавця (а.с. 46 - 48 т.1).

15 грудня 2022 року директором Хмельницького ОЦЗ затверджено організаційну структуру Хмельницької філії Хмельницького ОЦ3, до якої, крім інших, увійшов і Деражнянський відділ (а.с.49-50 т.1).

Виходячи з того, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та праці і скорочення штату працівників, в результаті чого утворено нові три філії Хмельницького ОЦЗ, встановивши попередження відповідачем ОСОБА_1 більше ніж за три місяці про наступне звільнення з посади у зв`язку із скороченням та відсутність переважного права позивача з врахуванням кваліфікації та продуктивності праці і відмову ОСОБА_1 від запропонованих вакантних посад, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку про дотримання Хмельницьким ОЦЗ вимог частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України при звільненні позивача та наявність законних підстав для відмови у задоволенні позовних вимог.

Дійшовши такого висновку, суд обґрунтовано посилався на відповідні норми матеріального та процесуального права.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104, 111 ЦК України, статтях 62, 66, 79, 92 ГК України. Системний аналіз вказаних правових норм дає підстави для висновку про те, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Верховний Суд, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, неодноразово наголошував на тому, що вирішуючи питання дотримання норм трудового законодавства у спірних правовідносин, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Вказаний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, постановах Верховного Суду від 12 лютого 2020 року у справі № 753/7661/18, від 12 серпня 2021 року у справі № 487/989/20, від 24 березня 2021 року у справі № 757/46273/17-ц, від 17 лютого 2021 року у справі № 235/4593/19.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Оцінивши у відповідності до вимог статті 89 ЦПК України подані учасниками справи та їх представниками докази, а саме, копії: наказу Міністерства економіки України «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості» від 02 листопада 2022 року № 4325; наказу Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року №128 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості»; наказу Хмельницького ОЦЗ від 15 грудня 2022 року №61-ОП; наказу Хмельницького ОЦЗ №62-ОП від 15 грудня 2022 року; шатного розпису Хмельницької філії Хмельницького ОЦЗ на 2022 рік, затвердженого наказом Хмельницького ОЦЗ від 15.12.2022, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що у Хмельницькому ОЦЗ фактично відбулись зміни в організації виробництва та праці і скорочення штату працівників на підставі чого утворено три філії Хмельницького обласного центру зайнятості із затвердженням їх організаційної структури та штатного розпису, при цьому виведено зі штатного розпису районні філії, в тому числі Деражнянську, з посадами директора, заступника директора-начальника відділу, заступника начальника відділу, трьох провідних фахівців з питань зайнятості та провідного фахівця з профорієнтації. І до складу нової Хмельницької філії Хмельницького ОЦЗ увійшли, зокрема, Деражнянський відділ із чотирма штатними одиницями: начальник відділу, заступник начальника відділу, кар`єрний радник та консультант роботодавця.

Також, оцінивши копії: наказу № 116-к від 16 грудня 2022 року Хмельницького ОЦЗ «Про вивільнення працівників» та листа ознайомлення з цим наказом, попередження ОСОБА_1 про зміни в організації праці від 03.01.2023, протоколу №7 засідання комісії з питань організації вивільнення працівників Хмельницької обласної служби зайнятості від 02.01.2023, інформації про працівників Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ щодо переважного права на залишення на роботі (т. 42 КЗпП України) станом на 19.12.2022, переліку вакансій, листа Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ від 13.12.2022 №05-01/140 щодо працівників філії, листів Хмельницького ОЦЗ від 12.01.2023 №22-14/139, від 03.02.2023 №22-011/380, від 24.02.2023 №22-011/673 адресованих ОСОБА_1 про наявність вакантних посад, повідомлень ОСОБА_1 про роботу від 06.03.2023, актів про відмову від 27.02.2023, від 06.03.2023 районний суд прийшов до вірного висновку про те, що звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося із дотриманням норм трудового законодавства.

Аргументи апеляційної скарги про не врахування районним судом тієї обставини, що саме в попередженні про звільнення від 03.01.2023 в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України ОСОБА_1 не були запропоновані вакантні посади заслуговують на увагу, однак це не призвело до невірного вирішення справи, адже судом першої інстанції було вірно встановлено, що 13.01.2023, 04.02.2023, 27.02.2023 та 06.03.2023 відповідачем пропонувалися позивачу вакантні посади, а отже роботодавець Хмельницький ОЦЗ, запропонувавши ОСОБА_1 всі вакантні посади, що існували з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, є таким, що виконав цей обов`язок.

Оцінюючи доводи апеляційної скарги про незаконність судового рішення, адже при звільненні позивача Хмельницьким ОЦЗ не було враховано його переважного права залишення на роботі, апеляційний суд зазначає наступне.

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тобто, частина друга та третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), від 12 травня 2021 року в справі № 561/1030/19 (провадження № 61-8403св20), від 26 січня 2022 року в справі № 671/875/20 (провадження № 61-2163св21).

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі № 333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця».

Апеляційний суд констатує, що суд першої інстанції установивши, що Хмельницький ОЦЗ здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці за критеріями, визначеними ним як роботодавцем та враховуючи тимчасову роботу ОСОБА_5 - провідного фахівця з питань орієнтації Деражнянської філії в рамках експерименту до завершення заходів щодо змін в організації праці в Державній службі зайнятості на посаді спеціалізованого кар`єрного радника з додатковими функціями (наказ Хмельницької ОЦЗ від 08.12.2021 «Про організацію роботи в рамках експерименту»), крім іншого, визначення потреб та мотивацій особи (у т.ч. засобами психодіагностики, уточнююче профілювання), консультування, кейс менеджмент (а.т. 22 -24 т. 2) та враховуючи завдання і обов`язки кар`єрного радника, що виписані в посадовій інструкції кар`єрного радника Держанянського відділу Хмельницької філії Хмельницького ОЦЗ (а.с.1 3 т. 2) і виходячи із освіти ОСОБА_5 (повна вища, спеціаліст/викладач дошкільної педагогіки та психології, вихователь, повна вища, магістр / магістр державної служби) і освіти ОСОБА_1 (повна вища, спеціаліст/ інженер механік), роботодавець врахував, що при звільненні ОСОБА_1 було враховано переважне право на залишення на роботі, адже ОСОБА_5 є працівником із більшою кваліфікацією.

При цьому, слід зазначити, що лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця (постанова Верховного Суду від 01 жовтня 2018 року у справі № 569/1607/17-ц (провадження № 61-25068св18).

З огляду на це, безпідставними є доводи апеляційної скарги про порушення відповідачем положень статті 42 КЗпП України.

Посилання ОСОБА_1 на помилкове зазначення районним судом не ідентичності обов`язків ОСОБА_1 , як провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ та посадових обов`язків кар`єрного радника Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ, так як відповідачем не надано копій посадових інструкції цих посад є помилковим та спростовуються матеріалами справи, а саме посадові інструкції провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ, що затверджені директором Хмельницького ОЦЗ від 16.07.2018, 12.01.2021 (а.с. 130-136 т.1) приєднані до матеріалів справи за клопотання відповідача від 13.06.2023 та в матеріалах справи наявна посадова інструкція кар`єрного радника Деражнянської районної філії Хмельницького ОЦЗ (а.с. 1-3, т. 2).

Інші доводи апеляційної скарги, колегією суддів розцінюються критично і до уваги не приймаються, оскільки зводяться лише до власного тлумачення норм права на розсуд апелянта і не спростовують висновків суду, викладених в оскаржуваному рішенні.

Перегляд судового рішення у суді апеляційної інстанції забезпечує виконання головного завдання арреllatio - дати новим судовим розглядом додаткову гарантію справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист. Ця гарантія полягає в тому, що сам факт другого розгляду дозволяє уникнути помилки, що могла виникнути при першому розгляді. Апеляція по суті є надання новим судовим розглядом додаткової гарантії справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист.

Питання щодо розподілу судових витрат, пов`язаних із розглядом справи у суді апеляційної інстанції, суд вирішує відповідно до положень статті 141 ЦПК України.

Оскільки оскаржуване судове рішення підлягає залишенню без змін, тому відсутні підстави, визначені статтею 141 ЦПК України для перерозподілу судових витрат.

Керуючись ст.ст. 374, 375, 382 384, 389, 390 ЦПК України, суд

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Деражнянського районного суду Хмельницької області від 27 липня 2023 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 19 жовтня 2023 року.

Судді А.П. Корніюк

І.В. П`єнта

О.І. Талалай