Справа № 758/5321/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

19 жовтня 2023 року Подільський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді - Анохіна А.М.

при секретарі - Лазуренко А.В.,

за участю позивача - ОСОБА_1 ,

представника позивача - ОСОБА_2 ,

представників відповдіача - Кріпака О.А., Сушкевича О.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Києві за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Байєр» про визнання фактів мобінгу та стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

12 травня 2023 року позивач звернувся до суду з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Байєр» про визнання фактів мобінгу та стягнення моральної шкоди.

У своїй позовній заяві позивач просить суд:

- встановити факти мобінгу Товариства з обмеженою відповідальністю «Байєр» по відношенню до ОСОБА_1 ,

- стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Байєр» компенсацію за завдану моральну шкоду на користь ОСОБА_1 у розмірі 350 000, 00 грн.

Позивач обґрунтовує свої позовні вимоги тим, що є працівником відповідача на посаді менеджера з маркетингу у напрямку маркетингу дерматологічної та гастроентерологічної групи препаратів підрозділу безрецептурних препаратів.

Підставою звернення позивача до суду з даним позовом стало те, що:

- відповідач порушив таємницю приватного листування позивача, оскільки групою осіб для особистого спілкування було створено у мобільному додатку Viber закриту групу. За думку позивача, статус «закрита» група свідчить про те, що кількість осіб, які допускаються до спілкування у групі, є обмеженою; працівники ТОВ «Байєр» незаконно отримали доступ до приватного листування фізичних осіб (частина яких є працівниками відповідача) на особисті теми; зазначена група не стосувалась жодних робочих питань відповідача;

- відповідач використовував отриману інформацію для вчинення психологічного тиску на позивача та вимагав звільнитись;

- відповідач відсторонив позивача від роботи на 4 місяці шляхом блокування електронної перепустки для допуску до приміщення;

- відповідач необ`єктивно оцінив позивача за 2022 рік та позбавив щорічної премії;

- відповідач не підвищив позивачеві заробітну плату у 2023 році.

У зв`язку з даними обставинами позивач звернувся до суду з позовом, який просить задовольнити.

12 травня 2023 року згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, вищевказана справа передана на розгляд судді Анохіну А.М.

Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 17.05.2023 було відкрито провадження у справі за правилами спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

08 червня 2023 року представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому просить відмовити в задоволенні позову, посилаючись на наступне. відповідач стверджує, що:

- отримав скаргу від працівника ТОВ «Байєр», який був учасником тієї самої групи у Viber під назвою « ІНФОРМАЦІЯ_1 », із відповідними доказами, що стосуються, зокрема, протиправної поведінки позивача під час листування у мобільному додатку Viber, яка проявлялась, серед іншого, у ненормативній лексиці, образливих порівняннях та характеристиках, зверхньому та зухвалому ставленні до інших працівників відповідача;

- після проведення службового розслідування, в результаті якого були підтверджені неправомірні дії позивача, відповідач ініціював проведення із ним перемовин.

- відповідачем було прийнято рішення тимчасово обмежити доступ позивача до робочих систем відповідача для захисту прав та інтересів інших працівників від неправомірної поведінки позивача на період проведення перемовин із позивачем. При цьому протягом часу розслідування та тимчасового обмеження доступу відповідач продовжував виплачувати позивачу у повному обсязі заробітну плату та надавати йому інші блага, належні позивачу як працівнику відповідача;

- позивач за 2022 рік отримав оцінку «незадовільно» та відповідно не отримав щорічну премію, оскільки грубо порушив внутрішні політики, правила та процедури відповідача щодо правил корпоративної поведінки, справедливості та поваги на роботі;

- відповідач не підвищив заробітну плату позивачу у 2023 році, оскільки відповідач враховував грубе порушення позивачем внутрішніх політик, правил та процедур відповідача, професійно-ділові якості позивача та підсумкову річну оцінку, що виключає підвищення заробітної плати позивачу у 2023 році;

- відповідач не чинив психологічного тиску на позивача, не вимагав у нього звільнитись та не вчиняв мобінгу (цькування).

Ухвалою суду від 17.07.2023 відмовлено в задоволенні клопотання представника відповідача ТОВ «Байєр» - Сушкевич Х.В. про призначення справи за правилами загального позовного провадження.

Суд, заслухавши сторін, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши надані докази у справі, суд за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, вважає, що позовні вимоги задоволенню не підлягають, виходячи з наступного.

Судом встановлено, що до європейського керівництва (штаб-квартира) відповідача через гарячу лінію "Compliance Hotline", яка функціонує для повідомлення випадків порушення вимог, правил та стандартів групи Bayer, надійшла скарга щодо неналежної поведінки працівників із підрозділу безрецептурних препаратів ТОВ «Байєр». До цієї скарги скаржник долучив приклади такої протиправної поведінки, а саме фото (скріншоти) листування групи працівників відповідача у чаті Viber, де містилися образливі коментарі, спрямовані на інших співробітників відповідача. Учасником цього обговорення був і позивач.

Відповідно до розділу 7 політики відповідача №1986 «Корпоративна політика відповідності» «Вільне та відкрите висловлення занепокоєнь» компанія Байєр заохочує працівників ділитися своїми обґрунтованими занепокоєннями щодо фактів дискримінації, переслідувань, неповаги чи непрофесійної поведінки або будь-яких інших можливих порушень закону, цінностей ЛАЙФ або політики компанії, оскільки поважає різномаїття думок і свободу слова.

Позивач стверджує, що відповідач неправомірно отримав доступ до цього листування у чаті Viber і вчинив мобінг (цькування) по відношенню до позивача.

Частина 1 статті 1 Закону України "Про звернення громадян" встановлює право громадян України звернутися до органів державної влади, місцевого самоврядування, об`єднань громадян, підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, медіа, посадових осіб відповідно до їх функціональних обов`язків із зауваженнями, скаргами та пропозиціями, що стосуються їх статутної діяльності, заявою або клопотанням щодо реалізації своїх соціально-економічних, політичних та особистих прав і законних інтересів та скаргою про їх порушення.

У свою чергу, частина 1 статті 15 цього ж Закону передбачає, що органи державної влади, місцевого самоврядування та їх посадові особи, керівники та посадові особи підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, об`єднань громадян, до повноважень яких належить розгляд заяв (клопотань), зобов`язані об`єктивно і вчасно розглядати їх, перевіряти викладені в них факти, приймати рішення відповідно до чинного законодавства і забезпечувати їх виконання, повідомляти громадян про наслідки розгляду заяв (клопотань).

Тому суд не погоджується з такою оцінкою позивача, оскільки відповідач отримав скаргу та фото (скріншоти) листування на гарячу лінію "Compliance Hotline" та повинен був її розглянути.

Відповідно до частини 3 статті 12 Цивільного процесуального кодексу кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Позивач, у свою чергу, не надав доказів незаконного втручання у листування Відповідачем.

Європейським керівництвом (штаб-квартирою) відповідача було проведене службове розслідування, в ході якого з`ясувалося, що позивач та його безпосередня керівниця ображали інших колег, працівників відповідача. Відповідач надав суду фото (скріншоти) листування групи працівників відповідача, де містяться образливі висловлювання позивача щодо інших працівників відповідача, та копію витягу зі звіту про порушення відповідності (справа №INV0000645), за результатами проведеного службового розслідування в частині, що безпосередньо стосується неправомірних дій позивача.

Із наданих відповідачем скріншотів (фото) листування у чаті у Viber «ІНФОРМАЦІЯ_1» слідує, що позивач говорив, серед іншого, наступне:

- щодо співробітника відповідача позивач використовує прізвисько « Пряник »;

- щодо прізвища співробітника відповідача використовує гру слів та вживає слово «Корсунград»;

- щодо співробітника відповідача веде бесіду у контексті того, що такий співробітник є нечесною, дуже недоброю та слизькою людиною, та використовує щодо співробітника наступну характеристику: «У нас в селі на таких кажуть «хитровиїбаний». Щодо цього ж співробітника відповідача коментує: «він просто вважає себе геніальним стратегом, експертом у всьому і просто найрозумнішим досвідченим чоловіком, успішним резидентом «що де коли», маркетологом та РМом, який завжди отримував найкращі гран-прі і шану підлеглих».

- щодо співробітників відповідача позивач висловлюється так: «Брат з сестрою, що втекли з пансіонату людей з дефектами розвитку. Їх всі спочатку жаліють та рятують із всіляких безглуздих колотнеч, але задовго до кульмінації зомбаки їх зжеруть для демонстрації глядачу безпринципності та жорстокості основної сюжетної лінії»;

- щодо співробітника відповідача у відповідь на коментар іншого учасника чату «Свєтка так тупорилить», позивач схвально це підтверджує коментарем «я ж говорив» та в цьому контексті додає інший коментар стосовно працівників Відповідача: «на її фоні репи просто академіки».

Проте, представником відповідача у відзиві на позовну заяву було роз`яснено, що «репи» - це скорочена назва посад, яка використовується в розмовній мові щодо осіб, які займають посади торговельних представників у відповідача;

- щодо співробітників відповідача у відповідь на коментар іншого учасника чату у Viber про те, що «таке відчуття, що ці люди ніколи не бачили алерголога. Хіба що на картинці», позивач підтримує розмову та додає «не. Таке чуство, що нас бог десь наказує за шось».

За результатами службового розслідування дії позивача були кваліфіковані як грубе порушення політик, правил та процедур ТОВ «Байєр» - політики №2090 «Чесність і повага на роботі» та політики №1986 «Корпоративна політика відповідності». Відповідно до політики №2090 «Чесність і повага на роботі» у ТОВ «Байєр» заборонено ставитися до людей, з якими працівники відповідача взаємодіють на роботі, образливо, по-ворожому або зневажливо; робити неоднозначні коментарі на адресу колег, які можуть бути розцінені як дискримінаційні, образливі чи злісні; створювати та не допускати створення атмосфери, яка толерує або заохочує небажані дотики чи обмін недоречними або образливими коментарями, жартами чи зображеннями. Відповідно до пункту 3.2 політики №2090 «Чесність і повага на роботі» відповідач очікує, що його співробітники будуть ставитися з повагою, будуть професійними та чесними у своїх відносинах з колегами та третіми особами, включаючи клієнтів, пацієнтів, споживачів, ділових партнерів, постачальників та офіційних осіб. Залякування або утиски будь-якого виду заборонені. Залякування окремих співробітників або групи співробітників з боку колег, однолітків, підлеглих та/або керівників заборонено. Залякування можна охарактеризувати як образливу, залякуючу, зловмисну або зневажливу поведінку або зловживання владою за допомогою засобів, які підривають, принижують, утискають або травмують об`єкт такої поведінки (наприклад, поширення зловмисних чуток, виключення людей із соціального життя на роботі або поширення навіть обґрунтованої критики з боку співробітників, яким не потрібно знати про це). Усі співробітники компанії Байєр повинні з однаковою гідністю та повагою ставитися до людей, з якими вони спілкуються на роботі. Будь-який співробітник, який не виконує цієї вимоги або не виправляє свої дії, коли про цю проблему стало відомо, може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до розділу 7 «Справедливість та повага на роботі» Політики №1986 «Корпоративна політика відповідності» працівники Байєр ставляться один до одного справедливо і з повагою. Це стосується як колег, так і третіх осіб, зокрема клієнтів, постачальників та офіційних осіб. Будь-який прояв булінгу та знущань забороняється. Типові форми знущань і переслідувань включають поширення негативних чуток, приниження інших осіб або їх навмисне налаштовування на провал, виключення інших осіб із соціального життя на роботі та поширення критики іншим працівникам, яким це не потрібно знати.

Позивач взяв на себе зобов`язання дотримуватися усіх стандартів та правил відповідача, а також регулярно слідкувати за усіма змінами до таких внутрішніх документів. На підтвердження того відповідач надав суду копії листів-зобов`язань, які підписав позивач, а також правила внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до пункту 5.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку відповідача встановлений обов`язок працівників дотримуватися правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками та клієнтами підприємства.

В ході судового засідання 29.08.2023 позивача було допитано як свідка у справі. Допитаний як свідок останній повторив сказане у позовній заяві. У відповідь на питання представника відповідача, заступника генерального директора відповідача ОСОБА_4 , про обговорення робочих питань у чаті у Viber «ІНФОРМАЦІЯ_1», позивач спершу відповідав, що не вважає, що там обговорювались робочі питання, на наступні уточнюючі питання представника відповідача свідок відповідав, що обговорювались частково дотичні робочі питання, наприклад, годину обіду. На чергове питання представника відповідача щодо обговорення суттєвих робочих питань позивач відповів «ні».

В судовому засіданні допитані свідки ОСОБА_5 та ОСОБА_6 , які є працівниками відповідача та були учасниками цього чату у Viber " ІНФОРМАЦІЯ_1 ", підтвердили, що фото (скріншоти) листування групи працівників відповідача у групі Viber, де містилися образливі коментарі позивача щодо інших співробітників відповідача, відповідають дійсності, та це листування мало місце.

Свідок ОСОБА_6 в ході надання показань повідомила суду, що позивач у чаті у Viber «ІНФОРМАЦІЯ_1» міг виражатися про інших колег, вживаючи нецензурні слова по відношенню до них, надаючи некоректні порівняння.

Свідок ОСОБА_5 в ході надання показань повідомила суду, що манера спілкування позивача у чаті у Viber « ІНФОРМАЦІЯ_1 » була досить неетичною по відношенню до деяких колег, позивач вживав образливі вирази, порівняння, характеристики, в тому числі нецензурну лексику.

Позивач під час розгляду даної справи також не заперечував щодо дійсності цих фото (скріншотів) листування у групі Viber та щодо змісту самого листування, яке містило його образливі коментарі стосовно інших працівників відповідача.

Свідками ОСОБА_5 та ОСОБА_6 в ході надання показань було також повідомлено, що:

- учасниками згаданого чату у Viber, були виключно на той час працівники Відповідача;

- листування припало, в тому числі, на період пандемії та віддалений режим роботи у відповідача. Відтак, працівники, що були учасниками цього чату у Viber, використовували його для спілкування.

- в ході даного листування у Viber обговорювалися робочі питання та інші теми.

Свідки ОСОБА_5 та ОСОБА_6 навели приклади робочих обговорень: організаційні моменти щодо робочих зустрічей, тижневі результати по брендах, де могли обговорювати падіння, ріст бренду, причини росту/падіння, конкуренти, заходи з лікарями, висилались скріни по продажах, тощо.

Свідок ОСОБА_5 в ході надання показань, відповідаючи на питання представника відповідача адвоката Сушкевич Х.В., чи мала вона змогу відмовитись від участі у тому чаті у Viber, повідомила суду, що цей чат у Viber створила її керівник, ОСОБА_7 , яка її туди долучила, і відповідно свідок ОСОБА_5 не уявляла собі такого (відмова від участі у чаті), бо чат створила її керівниця, та там обговорювались робочі питання.

Свідок ОСОБА_5 в ході надання показань, відповідаючи на питання представника позивача адвоката Марківа Н.В., чи існував цей чат у Viber паралельно з іншими засобами спілкування (Тімс, Імейл), підтвердила та відповіла «так».

Свідок ОСОБА_5 також повідомила, що ті робочі питання, що обговорювалось у чаті у Viber повторно не обговорювались та не переносились на інші засоби спілкування (Тімс, Імейл).

Свідок ОСОБА_6 в ході надання показань, відповідаючи на питання представника відповідача адвоката Сушкевич Х.В., чи мала вона змогу відмовитись від участі у згаданому чаті у Viber, повідомила суду, що оскільки бачила у цьому чаті є її керівник та всі колеги з її відділу, то не задумувалась над тим, що цей чат можна покинути.

Беручи до уваги показання свідків та надані відповідачем фото (скріншоти) листування у чаті у Viber «ІНФОРМАЦІЯ_1», суд встановив, що чат у Viber «ІНФОРМАЦІЯ_1» був робочим інструментом, де обговорювались робочі питання, які стосувались господарської діяльності відповідача, в тому числі співробітники відповідача та у чаті у Viber «ІНФОРМАЦІЯ_1» відповідач ображав співробітників відповідача.

Відповідно до статті 32 Конституції України ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України. Не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини.

Відповідно до частини 2 статті 11 Закону України «Про інформацію» не допускаються збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та захисту прав людини. До конфіденційної інформації про фізичну особу належать, зокрема, дані про її національність, освіту, сімейний стан, релігійні переконання, стан здоров`я, а також адреса, дата і місце народження.

Беручи до уваги вказані вище норми права, а також проаналізувавши листування та показання свідків, суд дійшов висновку про те, що листування у чаті у Viber «ІНФОРМАЦІЯ_1» не є особистою інформацією позивача. З цього слідує, що стаття 32 Конституції України, норми цивільного законодавства про захист особистого життя та Міжнародний пакт про громадянські і політичні права від 16 грудня 1966 року, на які посилається позивач, не підлягають застосуванню до цього листування.

Таким чином, суд не вважає мобінгом (цькуванням) по відношенню до позивача отримання відповідачем скарги та фото (скріншотів) із листуванням у чаті у Viber "ІНФОРМАЦІЯ_1" та подальше реагування відповідачем на таку скаргу.

Суд встановив, що відповідач запропонував позивачу укласти угоду про припинення трудових відносин за згодою сторін та обговорити грошову вихідну допомогу, врахувавши наявні розбіжності із позивачем у цінностях в частині загальнолюдських та професійних правил поведінки, небажання позивача дотримуватися формалізованих правил відповідача, а також з метою подальшого недопущення будь-яких проявів образ та приниження позивачем інших працівників і підрядників відповідача.

Законодавство України не передбачає спеціального порядку ініціювання розірвання трудових відносин за угодою сторін, тому ініціатором розірвання може бути як працівник, так і роботодавець. Законодавство України також не передбачає спеціальних підстав, коли може порушуватись питання про розірвання трудових відносин за угодою сторін. Отже, пропозиція припинити трудові відносини за згодою сторін, в тому числі, у випадку, коли між роботодавцем та працівником існують певні розбіжності тощо, не містить ознак порушення законодавства України та є правомірною.

Таким чином, суд вважає, що звернення відповідача до позивача із пропозицією припинити трудові відносини відбулося не з метою мобінгу (цькування), а було зумовлено порушенням правил відповідача позивачем. Суд оцінює такі дії відповідача як правомірні.

Позивач, у свою чергу, заявляє, що відповідач вимагав у нього звільнитись, погрожував звільнити «за статтею» та скоротити посаду позивача.

В судовому засіданні свідок ОСОБА_8 не підтвердила факт вчинення тиску на позивача та примушування його звільнитись, оскільки не була присутньою під час перемовин відповідача та позивача. Твердження свідка ОСОБА_8 про те, що відповідач довів її до звільнення, суд не бере до уваги, оскільки обставини її звільнення не є предметом розгляду цієї справи та не стосуються предмета доказування. Також повідомила, що позивач демонстрував у своїй роботі проактивність, хороші результати та працював над покращенням своїх слабких та сильних сторін.

В судовому засіданні допитана свідок ОСОБА_9 заперечила твердження позивача про те, що на нього чинився тиск та від нього вимагали звільнитись, скоротити його посаду. Вона описала характер перемовин із позивачем під час кожної із зустрічей із позивачем. Так, за її словами, з позивачем проводились дискусії з приводу припинення трудових відносин за згодою сторін, відповідач та позивач наводили свої аргументи, відповідач очікував отримати від позивача його бачення та очікування щодо припинення трудових відносин за згодою сторін, позивач пропонував перевести його на строковий трудовий договір на рік, відповідач пропонував залучити компанію-підрядника для подальшого працевлаштування позивача; відповідач не погрожував позивачеві звільнити його за статтею; відповідач вів розмову із позивачем в розрізі того, що відповідач переживає період турбулентності, у відповідача зменшились продажі, відповідача від`єднали від регіону з росією та долучили до європейського регіону, відповідно у зв`язку з цим у відповідача може змінитись структура, можливо, деякі посади будуть скорочуватись, що відбувається, коли змінюється структура, але мова про скорочення власне посади позивача не велася. Також повідомила, що позивач приходив на зустрічі із відповідачем разом зі своїми захисниками (адвокатами).

Позивач зі свого боку не надав належних та допустимих доказів своїм заявам щодо того, що на нього чинився психологічний тиск та його неодноразово примушували звільнитись.

Для запобігання подальшій неправомірній поведінці позивача щодо інших співробітників відповідача, відповідач обмежив доступ позивача до внутрішніх систем та приміщення офісу відповідача після того, як відповідачем було встановлено факти грубого порушення позивачем правил та процедур відповідача. Позивач надав суду акти про недопущення до робочого місця та відсторонення від роботи, фото екрану комп`ютера, що датовані певними днями у період з 28 вересня 2022 року по 09 грудня 2022 року.

В ході судового засідання факт обмеження доступу позивача до приміщення офісу відповідача також було підтверджено допитаним свідком ОСОБА_10 , яка є також працівником відповідача. Свідок ОСОБА_10 також вказала, що позивач є досвідченим бренд менеджером та виконує свої обов`язки.

Суд встановив, що відповідач протягом часу тимчасового обмеження доступу продовжував виплачувати позивачу заробітну плату у повному обсязі та надавати йому всі інші блага, які у нього були як у працівника відповідача, що підтверджується наданою суду довідкою про виплачену заробітну плату позивачу за період тимчасового обмеження доступу. Враховуючи те, що позивач не виявив бажання припинити трудові відносини за згодою сторін, йому було відновлено доступ до внутрішніх робочих систем та приміщення офісу відповідача.

Статтею 46 КЗпП України передбачено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Верховний суд у Постанові від 01 квітня 2020 року у справі справа №761/12073/18 зазначає, що відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов`язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати. Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Суд встановив, що:

- причиною для тимчасового обмеження доступу позивача до внутрішніх систем та приміщення офісу відповідача було грубе порушення позивачем правил, політик та процедур відповідача;

- тимчасово обмежуючи доступ, відповідач мав намір захистити інших працівників від протиправної поведінки, керуючись статтею 5 та частиною 1 статті 23 Загальної декларації прав людини, які гарантують кожній людині право на працю на справедливі і сприятливі умови праці, захист від приниження її гідності. Стаття 43 Конституції України гарантує право на належні, безпечні і здорові умови праці. Також, статтею 141 КЗпП встановлено, що роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

- відповідач продовжував виплачувати позивачу заробітну плату у повному обсязі та надавати йому всі інші блага, які у нього були як у працівника відповідача, що підтверджується наданою суду довідкою про виплачену заробітну плату позивачу та не заперечується самим позивачем.

Таким чином, суд дійшов висновку, що відповідач не чинив мобінгу (цькування) стосовно позивача, тимчасово обмежуючи йому доступ до приміщення (офісу) відповідача та внутрішніх систем відповідача.

У 2023 році відповідач не виплатив позивачеві щорічну премію. У відповідача діє локальний акт «Положення про преміювання», пунктом 3.3 якого встановлено, що річна премія не виплачується у разі, якщо щодо працівника було встановлено та відповідним чином зафіксоване грубе порушення політик, правил та процедур Товариства. Відповідно до внутрішньої процедури групи Байєр «Виплата премій» річна премія не виплачується, якщо річна оцінка роботи працівника становить «незадовільно».

При оцінюванні своїх співробітників відповідач бере до уваги не лише їхні результати у роботі, а і дотримання ними правил Bayer, що закріплені у внутрішніх локальних актах.

Грубе порушення політик, правил та процедур відповідача було встановлено за результатами службового розслідування, що здійснювалось згідно внутрішніх правил відповідача.

Відповідно, відповідач, враховуючи результати службового розслідування, оцінив роботу позивача у 2022 році оцінкою «незадовільно».

В ході судового розгляду, позивач надав суду копію рекомендаційного листа на позивача від, як позивач заявляє, окремих працівників відповідача.

Проте суд не бере до уваги цей документ, оскільки позивач порушив цивільно-процесуальні строки.

Відповідно до частини 5 статті 177 ЦПК України, позивач зобов`язаний додати до позовної заяви всі наявні в нього докази, що підтверджують обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги (якщо подаються письмові чи електронні докази позивач може додати до позовної заяви копії відповідних доказів).

Таким чином, цей документ мав би бути поданим до суду разом з позовною заявою, а не у поясненнях позивача, наданих після подання позовної заяви.

Відтак, суд оцінює це як спробу позивача у штучний спосіб доповнити позовну заяву.

Відповідно до частини 2 статті 126 Цивільного процесуального кодексу України документи, подані після закінчення процесуальних строків, залишаються без розгляду, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Проте, навіть якби позивач не пропустив цивільно-процесуальні строки, наданий рекомендаційний лист не може бути належним та допустимим доказом у справі, тому що він не свідчить про факти мобінгу (цькування) щодо позивача та не спростовує поведінку позивача при спілкуванні у робочому чаті у Viber.

Крім цього, особи, які його, як стверджує позивач, підписали, не були заявлені позивачем як свідки у цій справі. Чинне цивільно-процесуальне законодавство не передбачає письмового порядку надання показань осіб, яким можуть бути відомі обставини, які стосуються справи, чи підтверджень наявності або відсутності певних фактів.

Статтями 90-93 ЦПК України встановлено спеціальний порядок допиту свідків, що передбачає їх виклик у судове засідання з наданням права задати їм питання усім учасникам справи. Відповідна правова позиція також відображається Верховним судом України у справі №200/17947/16-ц від 20 травня 2020 року.

Верховний суд України у пункті 8 Постанови Пленуму «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року зазначає, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.

Відповідно до Постанови Верховного суду України від 15.07.2017 року у справі №755/22151/15-ц на підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Таким чином, прийняте відповідно до затвердженого положення про преміювання рішення роботодавця про позбавлення працівника премії не є ні порушенням законодавства, ні погіршенням умов праці.

Отже, суд вважає, що відповідач правомірно керувався своїми внутрішніми актами, коли прийняв рішення не виплачувати позивачу премію. Відповідно невиплата щорічної премії позивачеві не є проявом мобінгу (цькування) зі сторони відповідача, а є наслідком, що настав для позивача за порушення ним внутрішніх політик, правил та процедур відповідача.

Суд встановив, що відповідач не підвищив позивачу заробітну плату у 2023 році.

Частиною 2 статті 1 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно керівництва (інструкції) групи Байєр для керівників країн «Включення/виключення працівників до циклу підвищення заробітної плати» оцінка «незадовільно» виключає підвищення заробітної плати Позивачу.

Як встановлено в ході судового розгляду, відповідач враховував професійно-ділові якості та встановлене грубе порушення позивачем правил та процедур відповідача позивачем. Відповідно, підсумкову річну оцінку роботи позивача відповідач, керуючись локальними актами, поставив на рівні «незадовільно», унаслідок чого позивач не може претендувати на підвищення заробітної плати у 2023 році.

З огляду на вищезазначене, суд вважає, що не підвищення відповідачем заробітної плати позивачу у 2023 році не є мобінгом (цькуванням), а є наслідком порушення позивачем правил відповідача.

Стаття 2-2 Кодексу законів про працю України (КЗпП) визначає мобінг (цькування) як систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

- нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;

- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Стаття 5 та частина 1 статті 23 Загальної декларації прав людини гарантують кожній людині право на працю на справедливі і сприятливі умови праці, захист від приниження її гідності. Стаття 43 Конституції України гарантує право на належні, безпечні і здорові умови праці.

Статтею 141 КЗпП передбачено, що роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Системний та логічний аналіз матеріалів справи та показань свідків не свідчить про наявність мобінгу (цькування) стосовно позивача зі сторони роботодавця відповідача, оскільки дії роботодавця не були направлені на приниження честі та гідності позивача та не мали умислу мобінгу (цькування).

Як встановлено судом у ході дослідження доказів, дії відповідача як роботодавця були обумовлені неналежною поведінкою позивача, а не бажанням відповідача принизити людську честь та гідність позивача за певними ознаками або створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери. Твердження позивача про тиск на нього з боку відповідача шляхом доступу до листування, відсторонення від роботи, позбавлення премії, не підвищення заробітної плати слід оцінювати критично, оскільки позивач порушив правила відповідача, за що до позивача були застосовані заходи впливу, передбачені локальними актами відповідача.

Таким чином, дії відповідача по відношенню до позивача не є мобінгом (цькуванням).

З урахуванням наведеного, позовна заява в цій частині не підлягає задоволенню.

Що стосується позовної вимоги щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, то суд зазначає наступне.

Позивач заявляє, що відповідач спричинив йому моральні та психічні страждання, які позначили негативні зміни у його житті.

Факти існування моральних страждань можуть бути доведені доказами такими як показання свідків, висновки експертів, медичні довідки тощо. У той же час, позивач не надав жодного підтвердження таким стражданням.

Постанова Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31.03.95 року визначає, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

За недоведеності фактів мобінгу (цькування) з боку відповідача та відсутності належних підтверджень моральної шкоди, суд не вбачає підстав для відшкодування моральної шкоди позивачу.

Відповідно до вимог статей 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Згідно з частиною 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

Враховуючи вищевикладені обставини у сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі.

Таким чином, оскільки під час розгляду справи суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, то судові витрати, понесені позивачем при зверненні до суду із даним позовом, не підлягають стягненню з відповідача.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 4, 10, 12-13, 76-82, 133, 141, 200, 263-265, 268, 354, 355 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Байєр» про визнання фактів мобінгу та стягнення моральної шкоди - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду через суд першої інстанції.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складено 24.12.2023.

Суддя А.М.Анохін