Провадження № 2/127/1798/23
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02.10.2023 року Вінницький міський суд Вінницької області

в складі: головуючого судді Федчишена С.А.,

при секретарі Підвисоцькій О.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Вінниці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

встановив:

ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивовано тим, що ОСОБА_1 працював на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради». 05 травня 2023 року наказом директора КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» №139 позивач був звільнений з займаної посади на підставі п. 3 статті 40 КЗпП України. Як вбачається зі змісту зазначеного наказу причиною звільнення з роботи стало «порушення порядку визначення лікуючого лікаря та допуск лікарів інших структурних підрозділів КНП «ПРЦО ВОР» до курації (ведення) лікування пацієнтів, що перебувають (перебували) у хіміотерапевтичному відділенні без належної правової підстави із врахуванням попереднього притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани (наказ КНП «ПРЦО ВОР» від 27.02.2023 № 76)». Таке формулювання звільнення вважає безпідставним, оскільки згідно з п. 3 ч.1ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. У наказі про звільнення відсутні будь-які посилання на положення трудового договору чи правила внутрішнього розпорядку, порушення яких, на думку відповідача, були допущені з боку позивача та які дають підстави для трактування такого порушення як «невиконання працівником покладених на нього обов`язків». З наказу є незрозумілим, у чому саме полягає «порушення порядку визначення лікуючого лікаря», ким та коли затверджений такий «порядок». Не міститься у наказі посилання на те, яким саме нормативно-правовим актом, правилами внутрішнього розпорядку чи якимись іншими керівними документами закріплена заборона на «допуск лікарів інших структурних підрозділів КНП «ПРЦО ВОР» до курації (ведення) лікування пацієнтів, що перебувають (перебували) у хіміотерапевтичному відділенні». Адже практика лікування пацієнтів лікарями поліклініки у стаціонарі широко поширена не тільки у хіміотерапевтичному відділенні, але й у інших відділеннях КНП «ПРЦО ВОР» останні 30 років! І ця практика є сталою та поширеною у всіх підрозділах лікувального закладу. І ця практика дозволяє найбільш ефективно здійснювати діяльність усього лікувального закладу та окремих його підрозділів задля досягнення основної мети закладу - оздоровлення хворих та зменшення показників захворюваності населення, причому не лише Вінницької області. Така практика не лише не суперечить цілям та завданням усього КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» та окремо його хіміотерапевтичного відділення, а напряму узгоджується з вимогами посадової інструкції завідувача хіміотерапевтичного відділення КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради». Адже відповідно до п.п. 1.1, 1.5., 1.7., 1.8., я, як один із керівників підприємства маю координувати діяльність відділення і іншими відділеннями, структурними підрозділами, службами, адміністрацією Центру по наданню населенню області кваліфікованої високоспеціалізованої медичної допомоги, керуючись при цьому законами України та іншими підзаконними нормативними актами, визначаючи пріоритетні напрямки перспективного розвитку відділення Центру. А визначення лікуючого лікаря для кожного із пацієнтів хіміотерапевтичного відділення є нічим іншим як прямим виконанням мною своїх посадових обов`язків, які закріплені зокрема у п.п. 4.1., 4.6., 4.8., 4.9., 4.10., 4.18, 5.1., 5.3. У наказі про звільнення також міститься посилання на те, що при його винесенні враховується попереднє притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани (наказ КНП «ПРЦО ВОР» від 27.02.2023 № 76). Позивач не погоджується із притягненням його до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани, у зв`язку з чим звернувся до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 27.02.2023 року № 76. Відповідачем 17 квітня 2023 року був виданий наказ за № 125 «Про надання пояснень лікарями-онкологами», згідно з яким позивачу був наданий термін до 20.04.2023 року надати письмове пояснення щодо курації пацієнтів хіміотерапевтичного відділення лікарями, які не мають сумісництва або суміщення посад. Оскільки позивач з 14.04.2023 року по 01.05.2023 року хворів і був звільнений від роботи на підставі листка тимчасової непрацездатності, із вказаним наказом позивач був ознайомлений 02 травня 2023 року після того, як вийшов на роботу. На наказі № 125 від 17.04.2023 року директором КНП «ПРЦО ВОР» власноруч була вчинена резолюція: « ОСОБА_1 надати письмове пояснення повторно 02 травня до 15:00». Оскільки 02 травня 2023 року був першим робочим днем позивача після тривалої хвороби і у виконання своїх посадових обов`язків я мав особисто оглянути 34 пацієнта хіміотерапевтичного відділення, за браком часу позивач не встиг виконати таку резолюцію директора, про що повідомив його у своїй пояснювальній записці від 02.05.2023 року, попросивши надати більше часу для надання пояснень, враховуючи навантаження як завідувача хіміотерапевтичного відділення. Однак прохання позивача залишилось не лише без задоволення, але й без відповіді. Не отримавши пояснень з приводу тих питань, які турбували директора КНП «ПРЦО ВОР», він ухвалив рішення про звільнення позивача, про що видав відповідний наказ. Таки чином, позивач був позбавлений можливості надати свої пояснення з приводу тих подій, які відповідач вважав порушенням ним трудової дисципліни. І це при тому, що пояснення «порушника трудової дисципліни» є однією з важливих форм гарантії, наданих йому для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Якщо навіть відповідач і вбачав у діях позивача ознаки якогось дисциплінарного проступку, то в порушення вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП України ним не було враховано його ступінь тяжкості вчиненого проступку, не з`ясовано, чи заподіяно цим «проступком» якась шкода, а якщо заподіяна, то якого розміру, не враховано обставини, за яких був «вчинений проступок» та мою попередню бездоганну багаторічну роботу. У своєму наказі відповідач не спромігся послатися на жоден пункт посадової інструкції завідувача хіміотерапевтичним відділенням КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради», який би з його точки зору позивачем був порушений. Адже для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, звільнення позивача з роботи відбулось без законної на те підстави. Просить поновити позивача на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради». Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» на мою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою суду від 01.06.2023року відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали за обставин викладених в позові, просили позов задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив в задоволенні позову відмовити.

Заслухавши пояснення учасників судового процесу, показання свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність правових підстав для задоволення позову, з наступних підстав.

При розгляді справи судом встановлено наступні факти та відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працював на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради».

05 травня 2023 року наказом директора КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» №139 позивач був звільнений з займаної посади на підставі п. 3 статті 40 КЗпП України.

Як вбачається зі змісту зазначеного наказу причиною звільнення ОСОБА_1 з роботи стало «порушення порядку визначення лікуючого лікаря та допуск лікарів інших структурних підрозділів КНП «ПРЦО ВОР» до курації (ведення) лікування пацієнтів, що перебувають (перебували) у хіміотерапевтичному відділенні без належної правової підстави із врахуванням попереднього притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани (наказ КНП «ПРЦО ВОР» від 27.02.2023 № 76)».

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно з п. 3 ч.1ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом З статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи до держані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Дисциплінарний проступок - це винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків.

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни.

За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Згідно з трудовим законодавством при накладенні дисциплінарних стягнень існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов`язаний дотримуватись для того, щоб застосування дисциплінарного стягнення було законним.

Дотримання цих умов, з одного боку, надають право роботодавцю накласти на працівника дисциплінарне стягнення, з іншого - виступають гарантіями для працівника від порушень його прав.

Згідно з ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Як вбачається із наказу про звільнення № 139 від 05.05.2023року у ньому відсутні посилання на положення трудового договору чи правила внутрішнього розпорядку, порушення яких, на думку відповідача, були допущені з боку позивача та які дають підстави для трактування такого порушення як «невиконання працівником покладених на нього обов`язків».

Крім того, не міститься у наказі про звільнення № 139 від 05.05.2023року посилання на те, яким саме нормативно-правовим актом, правилами внутрішнього розпорядку чи іншими керівними документами закріплена заборона на «допуск лікарів інших структурних підрозділів КНП «ПРЦО ВОР» до курації (ведення) лікування пацієнтів, що перебувають (перебували) у хіміотерапевтичному відділенні».

Оскільки, відповідно до п.п. 1.1, 1.5., 1.7., 1.8., позивач, як один із керівників підприємства має координувати діяльність відділення і іншими відділеннями, структурними підрозділами, службами, адміністрацією Центру по наданню населенню області кваліфікованої високоспеціалізованої медичної допомоги, керуючись при цьому законами України та іншими підзаконними нормативними актами, визначаючи пріоритетні напрямки перспективного розвитку відділення Центру. А визначення лікуючого лікаря для кожного із пацієнтів хіміотерапевтичного відділення є прямим виконанням позивачем своїх посадових обов`язків, які закріплені зокрема у п.п. 4.1., 4.6., 4.8., 4.9., 4.10., 4.18, 5.1., 5.3.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Відповідачем 17 квітня 2023 року видано наказ за № 125 «Про надання пояснень лікарями-онкологами», згідно з яким позивачу був наданий термін до 20.04.2023 року надати письмове пояснення щодо курації пацієнтів хіміотерапевтичного відділення лікарями, які не мають сумісництва або суміщення посад.

Однак, позивач з 14.04.2023 року по 01.05.2023 року хворів і був звільнений від роботи на підставі листка тимчасової непрацездатності, із вказаним наказом позивач був ознайомлений 02 травня 2023 року після того, як вийшов на роботу.

На наказі № 125 від 17.04.2023 року директором КНП «ПРЦО ВОР» власноруч була вчинена резолюція: « ОСОБА_1 надати письмове пояснення повторно 02 травня до 15:00».

Оскільки 02 травня 2023 року був першим робочим днем позивача після тривалої хвороби і у виконання своїх посадових обов`язків я мав особисто оглянути 34 пацієнта хіміотерапевтичного відділення, за браком часу позивач не встиг виконати таку резолюцію директора, про що повідомив його у своїй пояснювальній записці від 02.05.2023 року, попросивши надати більше часу для надання пояснень, враховуючи навантаження як завідувача хіміотерапевтичного відділення. Однак прохання позивача залишилось без відповіді.

Таки чином, позивач був позбавлений можливості надати свої пояснення з приводу тих подій, які відповідач вважав порушенням ним трудової дисципліни. І це при тому, що пояснення «порушника трудової дисципліни» є однією з важливих форм гарантії, наданих йому для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Враховуючи викладене та те, що, що при винесені оскаржуваного наказу позивачем в порушення вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП України не було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку, не з`ясовано, чи заподіяно цим «проступком» якась шкода, а якщо заподіяна, то якого розміру, не враховано обставини, за яких був «вчинений проступок», в наказі не містить жодного посилання на порушення посадової інструкції завідувача хіміотерапевтичним відділенням КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради», суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи відбулось без законної на те підстави, а тому позивача слід поновити на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради».

Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України).

Частиною 2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законодавством не передбачено жодних підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Указана правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року (№6-511цс16).

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 05 лютого 1995 року № 100 (надалі Порядок).

Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ цього Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів.

З урахуванням вказаних норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу III Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають обліку (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій і т.п.) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

В той же час, відповідно до абзацу четвертого пункту 2 розділу ІІ Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно довідки № 116 від 18.07.2023 року про отриманні доходи за грудень 2022 травень 2023 середня заробітна плата ОСОБА_1 становить 920,94грн (39600,27/43 (робочі дні).

Таким чином щодо визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача 95 777,76гривень (920,94*104 ( дні вимушеного прогулу)) середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з 08.05.2023року по 28.09.2023 року включно.

Вказана сума визначена без урахування податків та інших обов`язкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».

Таким чином, суд дійшов до висновку, що позов є обґрунтованим та підлягає задоволенню.

При цьому, в силу вимог ст. 430 ЦПК України, слід допустити рішення суду до негайного виконання в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати).

Крім того, відповідно до вимог ч.1ст. 141 ЦПК України, необхідно стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 1073,60грн. за вимогу про поновлення на роботі, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору за дану вимогу та стягнути з відповідача на користь позивача 1073,60 грн у відшкодування витрат по сплаті судового збору за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

На підставі викладеного, згідно ст.ст. 5-1, 22, 29, 40, 43, 147, 148, 149 КЗпП України, керуючись ст. ст. 13, 24, 81, 137, 141, 263-265, 259, 268, 273, 274, 430 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

Позов задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради».

Стягнути з комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» на користь ОСОБА_1 95 777,76гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з 08.05.2023року по 28.09.2023 року включно (сума визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів).

Стягнути з комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» на користь ОСОБА_1 1073,60 грн у відшкодування витрат по сплаті судового збору.

Стягнути з комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» на користь держави 1073,60 грн. судового збору.

Рішення суду у частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць допустити до негайного виконання.

Апеляційна скарга на рішення суду першої інстанції подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. В разі проголошення вступної та резолютивної частини, в той же строк з дня складання повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 02.10.2023року.

ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 , ІПН НОМЕР_1 .

Комунальне некомерційне підприємство «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради», м. Вінниця, вул. Хмельницьке шосе, 84, .

Суддя: