Провадження № 22-ц/812/807/23 Суддя першої інстанції Маржина Т.В.
Провадження № 22-ц/812/815/23 Суддя-доповідач апеляційного суду Царюк Л.М.
П О С Т А Н О В А

Іменем України

19 вересня 2023 року м. Миколаїв Справа № 484/4089/22

Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:

головуючого Царюк Л.М.,

суддів Базовкіної Т.М., Яворської Ж.М.,

при секретарі судового засідання Лівшенку О.С.,

за участі представника позивача Погребняка О.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційними скаргами Комунального закладу «Дитяча музична школа» Первомайської міської ради та ОСОБА_1 , на рішення Первомайського міськрайонного суду Миколаївської області від 11 травня 2023 року, ухвалене під головуванням судді Маржиної Т.В., повний текст якого складено 22 травня 2023 року, в залі судового засідання в м. Первомайськ, за позовом ОСОБА_2 до Комунального закладу «Дитяча музична школа» Первомайської міської ради, третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - директора Комунального закладу «Первомайська дитяча музична школа № 2 м. Первомайська» Іванової Марини Олександрівни про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

22 листопада 2022 року ОСОБА_2 , звернувся до суду з позовом, який уточнив в подальшому, до Комунального закладу Первомайська дитяча музична школа № 2 м. Первомайська» (далі КЗ «ДМШ № 2) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Доводи позову обґрунтовував тим, що згідно наказу № 93 від 11 серпня 2011 року він з 01 вересня 2011 року працював у КЗ «ДМШ № 2» на посаді викладача з класу вокалу.

24 жовтня 2022 року його повідомлено про звільнення з 26 вересня 2022 року на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України через незгоду працювати у змінених умовах праці і того ж дня вручено наказ № 46 про звільнення.

Підставою для винесення зазначеного наказу вказано припис управління Держпраці у Миколаївській області № МК 4213/302/АВ від 17 грудня 2021 року, наказ № 47 від 21 грудня 2021 року по КЗ «ДМШ № 2», акти № 3, № 14 по КЗ «ДМШ № 2»про відмову ОСОБА_2 розписатися при зачитуванні наказу № 47 від 21 грудня 2021 року по КЗ «ДМШ № 2».

Однак в зазначеному Акті та приписі управління Держпраці не містилось інформації про те, що він відмовився працювати у змінених умовах праці, а було лише констатовано, що КЗ «ДМШ № 2» не мало підстави для зменшення педагогічного навантаження без дозволу самого працівника та без його попередження за два місяці до настання нових умов праці.

Перевірка Держпраці відбулася 17 грудня 2022 року, а наказ № 47 про навантаження у 0,3 ставки прийнято 21 грудня 2021 року. До цього він працював з таким самим навантаженням у 0,3 ставки відповідно до наказу № 38 від 15 вересня 2021 року, тобто жодних змін істотних умов праці з 21 грудня 2021 року не відбулося.

Між тим педагогічне навантаження на наступний навчальний рік працівникові має бути доведено перед виходом у відпустку наприкінці навчального року, і таке навантаження працівника закладу позашкільної освіти обсягом менше тарифної ставки може бути встановлене лише за письмовою згодою працівника.

Перерозподіл педагогічного навантаження протягом навчального року можливий лише у разі певних змін або за письмовою згодою працівника. При цьому про зміну істотних умов праці роботодавець мав повідомити його за два місяці, однак наказ № 47 від 21 грудня 2021 року про зміну навантаження набрав чинності негайно.

Також зазначив, що акти № 3 та № 14 про відмову від підпису про ознайомлення з наказом № 47 від 21 грудня 2021 року не можуть бути підставою для його звільнення, а рішенням Первомайського міськрайонного суду Миколаївської області від 20 жовтня 2022 року у справі № 484/4859/21 встановлено, що згідно наказу № 38 від 15 вересня 2021 року він попереджений про затверджене для нього навантаження на 2021-2022 роки, зокрема, про тижневе навантаження (бюджет) 6 годин та тижневе (спецрахунок) 12 годин, які необхідно було здійснити за рахунок добору учнів до 15 вересня.

Він вважає, що за таких обставин відповідач не повідомляв його про зміну істотних умов праці відповідно до наказу № 47 від 21 грудня 2021 року за два місяці; його навантаження фактично не змінилося, тобто не змінились і умови праці. Відповідно, він не міг відмовитись працювати в нових умовах праці, а тому відсутні підстави для його звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Позивач звертає увагу на те, що він був звільнений 26 вересня 2022 року, коли розпочався 2022-2023 навчальний рік за незгоду з умовами праці, які застосовувались у 2021-2022 навчальному році і які вже були відпрацьовані ним.

При цьому у 2022 році у нього було відсутнє будь-яке навантаження, що не є істотною зміною умов праці, а є підставою для скорочення, якщо у закладі відсутні вакантні педагогічні години.

Також зазначив, що в результаті незаконного звільнення йому завдано моральну шкоду, яка виразилася в тому, що він перебував під тиском, відповідач постійно неправомірно зменшував його навантаження, довівши до повної його відсутності, внаслідок чого він перебував у пригніченому депресивному стані, під час війни залишився без коштів для існування та утримання родини, хвилювався і переніс душевні страждання. Розмір завданої відповідачем моральної шкоди він оцінює у 20 000 грн.

Посилаючись на такі обставини, відповідно до уточнених позовних вимог, ОСОБА_2 просив визнати наказ КЗ «ДМШ № 2» № 46 від 26 вересня 2022 року про звільнення з посади, відносно звільнення ОСОБА_2 неправомірним та скасувати його. Поновити ОСОБА_2 на посаді викладача з класу вокалу у Комунальному закладі «Дитяча музична школа» Первомайської міської ради (далі - КЗ «ДМШ). Стягнути з Комунального закладу КЗ «ДМШ» на користь ОСОБА_2 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 26 вересня 2022 року по день ухвалення судового рішення про поновлення на роботі. Стягнути з КЗ «ДМШ на користь ОСОБА_2 компенсацію за моральну шкоду в розмірі 20 000 грн.

Ухвалою Первомайського міськрайонного суду Миколаївської області від 28 листопада 2022 року залучено до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору директора Комунального закладу «Первомайська дитяча музична школа № 2 м. Первомайська» Іванову М.О.

Ухвалою цього ж суду від 01 лютого 2023 року замінено первісного відповідача Комунальний заклад «Первомайська дитяча музична школа № 2 м. Первомайська» на належного відповідача Комунальний заклад «Дитяча музична школа» Первомайської міської ради.

Рішенням Первомайського міськрайонного суду Миколаївської області від 11 травня 2023 року, з врахуванням ухвали про виправлення описки від 11 травня 2023 року, позов задоволено частково.

Визнано незаконним і скасовано наказ директора КЗ «ДМШ № 2» № 46 від 26 вересня 2022 року про звільнення ОСОБА_2 , викладача по класу сольного співу КЗ «ДМШ № 2» у зв`язку з відмовою від продовження роботи в умовах зміни істотних умов праці 28 вересня 2022 року, згідно пункту 6 статті 36 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_2 на посаді викладача з класу вокалу у КЗ «ДМШ».

Стягнуто з КЗ «ДМШ» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 вересня 2022 року по день ухвалення судового рішення 11 травня 2023 року включно в сумі 35 330.10 грн з відрахуванням із вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів, а також суми компенсації, якщо вона була виплачена ОСОБА_2 при звільненні.

Стягнуто з КЗ «ДМШ» на користь ОСОБА_2 компенсацію за моральну шкоду в розмірі 5 000 грн.

Стягнуто з КЗ «ДМШ» на користь ОСОБА_2 на відшкодування судових витрат по сплаті судового збору 230.60 грн.

Стягнуто з КЗ «ДМШ» на користь держави судовий збір в сумі 2 147.20 грн.

Рішення в частині поновлення на роботі допущено до негайного виконання.

Рішення суду мотивовано тим, що судом було встановлено, що на початок кожного навчального року за період з 2017 по 2021, так і згодом позивач не давав письмової згоди про ненадання йому неповної ставки, що є порушенням частини 3 статті 32 КЗпП України, що підтверджено матеріалами позапланової перевірки Управлінням держпраці у Миколаївській області КЗ «ДМШ № 2» від 17 грудня 2021 року № МК4213/302/АВ.

З 15 вересня 2021 року, тобто у 2021-2022 навчальному році, ОСОБА_2 приступив до роботи та працював на посаді викладача по класу вокалу у КЗ «ДМШ № 2» з неповним педагогічним навантаженням в розмірі 0,33 ставки, тим самим погодившись на роботу в умовах неповного педагогічного навантаження.

На момент перевірки управлінням Держпраці, складання Акту та Припису від 17 грудня 2023 року, умови праці ОСОБА_2 вже були змінені, що і виявлено під час перевірки. Також встановлено, що він не надавав на це письмової згоди, але фактично продовжив працювати, тобто погодився на зміну умов праці. Попередження ОСОБА_2 про зміну навантаження наказом № 47 від 21 грудня 2021 року, який винесений на виконання припису управління Держпраці, є формальним, адже він на момент винесення такого наказу вже працював з таким навантаженням, тобто ніякої зміни умов праці позивача не відбулося і фактично він як до, так і після винесення такого наказу працював з навантаженням 0,33 ставки і заяв про відмову працювати у таких умовах не писав.

Враховуючи те, що після фактичної зміни умов праці (зменшення навантаження відповідно і оплати праці) ОСОБА_2 продовжив працювати тобто погодився на роботу в умовах неповного педагогічного навантаження, відсутні і підстави для припинення трудового договору з ним на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.

Оплату вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП України проведено судом за період з 28 вересня 2022 року до дня винесення рішення, тобто до 11 травня 2023 року, за 195 робочих днів з врахуванням усіх вихідних днів, що припадають на вказаний період.

Не погодившись з рішенням суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди та розподілу судових витрат, КЗ «ДМШ», подав апеляційну скаргу та посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просив рішення суду в цій частині скасувати, та ухвалити нове, яким стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 вересня 2022 року по 11 травня 2023 року включно в сумі 9 947.28 грн, з відрахуванням із вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів, а також суми компенсації, якщо вона була виплачена ОСОБА_2 при звільненні. В частині стягнення компенсації моральної шкоди, відмовити.

Апеляційна скарга мотивована тим, що під час ухвалення оскаржуваного рішення, судом здійснено розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Також при здійснені розрахунку при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці було враховано відпускні та збережений середній заробіток за час простою.

Такий розрахунок здійснено з порушенням пунктів 4,8 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, тому що ОСОБА_2 , працював з погодинним педагогічним навантаженням на неповну ставку та отримував заробітну плату за відпрацьовані години праці, а випускні та середній заробіток, виплачений за час простою, при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються.

Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 28 вересня 2022 року по 11 травня 2023 року складає 9 947.28 грн, що підтверджується розрахунком від 30 травня 2023 року.

Що стосується рішення суду першої інстанції в частині стягнення моральної шкоди, скаржник в апеляційній скарзі зазначає, що як сам факт спричинення моральної шкоди протиправними діями так і її розмір відшкодування входить до предмета доказування.

Ураховуючи те, що будь-яких доказів фізичних, душевних, психічних страждань та характеру немайнових втрат, їх тривалості, можливості відновлення, а також інших доказів підтверджуючих обставини завдання моральної шкоди позивачем до суду надано не було, а отже прийняте рішення у частині стягнення компенсації за моральну шкоду порушує та нівелює принцип змагальності сторін згідно з яким кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається, а доказування не може гуртуватись на припущеннях.

Крім того, при визначені розміру компенсації моральної шкоди в сумі 5 000 грн суд виходив зокрема і з невеликого педагогічного навантаження та розміру отримуваної позивачем заробітної плати.

Будь-яких доказів порушення нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя позивачем надано не було, оскільки він працював в цей період за сумісництвом в Комунальному закладі «Центр культури ім. Є. Зарницької» та отримував заробітну плату, що підтверджується наказом № 98-«к», заявою ОСОБА_2 , розрахунково-платіжними відомостями, довідкою про доходи.

У повному тексті рішення суду від 11 травня 2023 року, який виготовлено 22 травня 2023 року четвертий абзац резолютивної частини викладено зі змінами передбаченими ухвалою суду від 11 травня 2023 року, якою виправлено описку, допущену внаслідок арифметичної помилки, у четвертому абзаці резолютивної частини рішення суду - зазначити: «35 330 грн 10 коп.» замість «28 411 грн-50 коп.».

Між тим після внесення виправлень чи арифметичних помилок текст рішення змінювати не можна, проте у виконавчому листі наводяться формулювання резолютивної частини рішення в тій редакції, яку воно отримало у зв`язку з постановленням відповідної ухвали.

Отже судом при виготовленні повного тексту рішення суду 22 травня 2023 року було частково змінено резолютивну частину рішення суду від 11 травня 2023 року щодо суми стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка була проголошена в судовому засіданні 11 травня 2023 року, що є недопустимим.

ОСОБА_2 надав відзив на апеляційну скаргу.

У своєму відзиві зазначав, що ним подавався сторонам та суду розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але сторони не заявили свою позицію щодо цього розрахунку та не надавали свої пропозиції щодо підрахунку.

Розрахунок робився з офіційної довідки відповідача, а розрахунок скаржника суперечить довідці, яка міститься в матеріалах справи та засвідчена належним чином.

Є неправильним розрахунок скаржника кількості нормо-годин і середнього заробітку вказаного в апеляційній скарзі.

Не можна погодитись з скаржником, що суд першої інстанції порушив норми процесуального права, оскільки виправлення описки чи арифметичної помилки не є зміною судового рішення.

Крім того, рішення суду першої інстанції в описовій частині містило повне і точне обґрунтування, на підставі чого у подальшому було постановлено ухвалу від 11 травня 2023 року.

Незгода відповідача з формулюванням у виконавчому листі не може бути підставою для скасування законного судового рішення.

Роботодавець позбавив позивача державних гарантій передбачених статтею 57-1 ЗУ № 2145-VІІІ ЗУ, згідно до якої працівникам закладів освіти на час особливого періоду гарантується збереження місця роботи та середнього заробітку.

Відповідач не врахував, що сам факт звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України був цинічним та доволі відкритим порушенням права позивача на працю, бо у роботодавця не було жодних підстав для такого звільнення, що ще більше завдало позивачу страждань.

Також не погодившись з рішенням ОСОБА_1 , подала апеляційну скаргу та посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просила його скасувати та ухвалити нове, яким відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.

Апеляційну скаргу мотивувала тим, що, починаючи з 26 вересня 2022 року позивач був достеменно обізнаний про його звільнення, отримав сканкопію наказу про звільнення та пропозицію про отримання трудової книжки.

Таким чином, висновок суду про дотримання позивачем, станом на 22 листопада 2022 року місячного строку для звернення до суду із позовом, суперечить доказам наявним у справі, оскільки позивачем копія наказу отримана через електронну адресу позивача 26 вересня 2022 року.

Позивач стверджує у позові про те, що отримав наказ про звільнення 24 жовтня 2022 року, а трудову книжку 15 листопада 2022 року. Однак при цьому не наводить жодного доказу на підтвердження такої позиції.

Між тим, позивач звернувся до суду із позовом про поновлення на роботі 22 листопада 2022 року, тобто через 2 (два) місяця після отримання ним наказу про звільнення, що є пропуском строку звернення до суду із заявою про поновлення на роботі.

Судом самостійно, на власний розсуд поновлено строк звернення до суду - без відповідної заяви від позивача та без винесенні ухвали про поновлення строків, що є грубим порушенням та підставою для скасування рішення суду.

Крім того, судом першої інстанції згідно ухвали від 01 березня 2023 року, за клопотанням позивача, замінено первісного відповідача на належного.

Проте, позивач був звільнений з роботи в Комунальному закладі «Первомайська дитяча музична школа № 2 м. Первомайська», а поновлено позивача на іншій роботі, і іншій установі, тобто фактично здійснено переведення позивача з однієї роботи, на іншу.

Вирішуючи питання по суті позовних вимог, суд не врахував, що переведення до новоствореної установи не є компетенцією суду та у повній мірі не перевірив, чи не потягне вирішення питання про призначення у порядку переведення працівника на нову посаду без погодження сторін до втручання у внутрішню діяльність роботодавця, оскільки укладення трудового договору (контракту) із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі.

КЗ «ДМШ № 2» було не додержано вимогу про отримання згоди на зменшення розміру оплати праці, педагогічного навантаження. З 01 вересня 2021 року по 20 грудня 2021 року закладом відповідних документів щодо зменшення навантаження, зміни умов праці не приймалось. 21 грудня 2021 року, шляхом видання наказу № 47 така ситуація була виправлена.

Висновки суду, про те, що позивач, фактично визнав і працював за зміненими істотними умовами праці, суперечать наявним в матеріалах справи доказам, що суттєво вплинуло на правильність і законність рішення. Таким чином, має місце недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи. Вказані обставини є підставою для скасування судового рішення.

Судом першої інстанції, залишено поза увагою, що працівник, який звертається про поновлення на роботу, який нібито дуже хоче працювати, був відсутній на роботі. Тобто позивач тривалий час сам порушував трудову дисципліну.

Позивачем не надано жодного доказу завдання відповідачем йому моральні шкоди, тому задоволення судом першої інстанції цієї вимоги, навіть у розмірі 5 000 грн є безпідставною і не доведеною позивачем. Тобто має місце недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими.

Згідно ухвали Первомайського міськрайонного суду від 01 лютого 2023 року здійснено заміну первісного відповідача на - КЗ «ДМШ».

Підставою для здійснення такої процесуальної заміни сторони у справі стало припинення первісного КЗ «ДМШ № 2».

Первісна третя особа, судом залишена без змін.

Вона переведена з посади директора КЗ «ДМШ № 2» на посаду викладача в новостворену музичну школу. Працює на посаді викладача з 02 січня 2023 року. Тобто участь в даній справі припиненої юридичної особи, а також будь-якої посадової особи припиненої юридичної установи є неможливим.

Таким чином, припинення КЗ «ДМШ № 2», унеможливлює участь цієї юридичної особи у справі.

Отже, судом першої інстанції порушено норми процесуального права, розгляд справи судом першої інстанції здійснено із невірним колом учасників справи. Вказані обставини є підставою для скасування судового рішення.

Також для розрахунку середньоденної заробітної плати ОСОБА_2 із нарахованої заробітної плати були виключені нараховані відпускні та простій не з вини працівника, що складають:

за липень 2022 року 4 904.90 грн;

за серпень 2022 року 1 368.81 грн.

В силу пункту 5 розділу IV Порядку № 100, оскільки ОСОБА_2 фактично відпрацював 0,5 год. в серпні, відповідно середньоденна заробітна плата його складає : 80.22 грн / 0,5 год = 160.44 грн.

За змістом абзацу 2 пункту 8 Порядку № 100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньогодинне педагогічне навантаження розраховується діленням на 2 сумарного числа нормо-годин за останні два календарні місяці.

Відповідно до графіку роботи КЗ «ДМШ № 2» (складається на початок навчального року) та розкладу занять ОСОБА_2 , який складений і затверджений станом на 01 вересня 2021 року, ОСОБА_2 працював три дні на тиждень (середа, п`ятниця та субота). На 01 вересня 2021 року у викладача займалися три учні, відповідно тижневе навантаження складало 6 годин на тиждень, 24 години на місяць. В червні 2022 року дві учениці даного викладача були відраховані (Наказ № 14 від 15 червня 2022 року), відповідно залишився один учень та тижневе навантаження склало:2 години на тиждень, 8 годин на місяць.

Кількість нормо-годин ОСОБА_2 за період з 27 вересня 2022 року по 11 травня 2023 року: вересень 2022 (з 27 вересня 2022 року) 2 год.; з жовтня 2022 року по квітень 2023 року включно 8 годин; травень до 11 травня 2023 року 3 години; всього 61 год.

Компенсація за час вимушеного прогулу становить 160.44 грн (середньогодинна заробітна плата) * 61дн. (середньогодинне педагогічне навантаження за період з 27 вересня 2022 року по 11 травня 2023 року) = 9 786.84 грн, з якої відповідно до Податкового Кодексу України утримується податок на доходи фізичних осіб (9 786,84 грн* 18% = 1 761.63 грн) та військовий збір (9 786.84грн* 1,5% = 146.80 грн.)

На апеляційну скаргу ОСОБА_1 , ОСОБА_2 також надав відзив.

В своєму відзиві зазначав, що твердження ОСОБА_1 про те, що роботодавець здійснював направлення до позивача копій наказу про звільнення 29 вересня 2022 року є неправдою та маніпуляцією.

Такі твердження скаржника не підтверджуються жодним доказом.

Оригінал наказу № 46 має підпис позивача та конкретну дату ознайомлення 24 жовтня 2022 року.

Надання скаржником скриншотів не підтверджує дійсність направлення цих листів та зміст того, що нібито він намагався відправити.

Дата отримання позивачем наказу, відповідачем під сумнів не ставилась під час розгляду справи. Оскільки ОСОБА_2 отримав копію наказу 24 жовтня 2010 року і подав позов протягом місяця він не повинен був подавати суду клопотання про поновлення строків.

Суд першої інстанції повністю та обґрунтовано надав висновки щодо причини звільнення і визнав звільнення незаконним.

Крім того є невірним посилання скаржника на той факт, що вона протиправно залучена до участі у справі, оскільки вона приймала активну участь у справі, подавала відзив.

Факт подання апеляційної скарги підтверджує, що скаржник використовує всі належні права третьої особи у справі.

Сама ОСОБА_1 , як керівник закладу прийняла оскаржуване рішення, а відтак заміна новим керівником закладу є неможливим у даному випадку.

Тому суд першої інстанції не порушив персональний склад сторін по справі.

Доводи скаржника про порушення судом першої інстанції висновку Верховного Суду від 14 лютого 2019 року по справі № 727/10440/18 спростовуються тим, що суд замінив належного відповідача після реорганізації закладів, а відтак у належного роботодавця була можливість відстоювати свої інтереси, що і було ним зроблено у суді першої інстанції та при поданні апеляційної скарги.

ОСОБА_2 подавався до сторін та суду розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але сторони не заявили свою позицію щодо цього розрахунку та не надавали свої пропозиції щодо підрахунку.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представника позивача, перевіривши матеріали справи та обговоривши доводи скарг, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційні скарги підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного.

За приписами частини 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом першої інстанції та матеріалами справи встановлено, що позивач ОСОБА_2 працював викладачем по класу вокалу у Дитячій музичній школі №2 Управління культури, спорту та молодіжної політики Первомайської міської ради з 01 вересня 2011 року згідно наказу № 93 від 11 серпня 2011 року, що підтверджується копією його трудової книжки.

У заяві ОСОБА_2 від 10 серпня 2011 року на ім`я директора дитячої музичної школи № 2 вказано, що позивач просить прийняти його на посаду викладача вокалу КЗ «ДМШ № 2» з 1 вересня. У заяві власноруч вказано про згоду працювати з навантаженням, яке він сам собі набере.

Наказ про прийом на роботу і заява ОСОБА_2 про прийом на роботу суду не надані, однак такі обставини встановлені рішенням Первомайського міськрайонного суду Миколаївської області у справі № 484/4859/21 провадження № 2/484/242/22 від 20 жовтня 2022 року, яке набрало законної сили 29 листопада 2022 року.

Цим же рішенням суду встановлено і сторонами не оспорюється, що у період з вересня 2018 року по липень 2021 року педагогічне навантаження позивача у Дитячій музичній школі № 2 складало: 1 ставка згідно наказу № 35 від 15 вересня 2018 року (тижневе навантаження на 2018-2019 навчальний рік (бюджет) - 16 годин, (спец рахунок) - 2 години), 1.11 ставки згідно наказу № 33-а від 01 вересня 2019 року (тижневе навантаження на 2019-2020 навчальний рік (бюджет) - 12 годин, (спец рахунок) - 8 годин), 0.89 ставки згідно наказу № 24-а від 01 вересня 2020 року (тижневе навантаження на 2020-2021 навчальний рік (бюджет) - 6 годин, (спец рахунок) - 10 годин).

Також згідно витягу з наказу по дитячій музичні школі № 2 від 01 лютого 2019 року № 7 «Про зміни в тарифікації» в зв`язку з переводом учениці до іншого викладача у викладача ОСОБА_2 зменшилось навантаження на 2 години тар. № 2, навантаження ОСОБА_2 на 01 лютого 2019 року складає 16 год. на тиждень, тариф № 1, 2 години по тарифу № 2 вважаються вакантними.

З витягу з наказу № 37 по дитячій музичні школі № 2 від 01 грудня 2019 року «Про зміни в навантаженні» вбачається, що в зв`язку з відрахуванням учениці з 01 грудня 2019 року у викладача ОСОБА_2 зменшилось навантаження на 2 години (тарифікація № 2), станом на 01 грудня 2019 року навантаження ОСОБА_2 складає 12 годин (тарифікація № 1) та 2 години (тарифікація № 2), підставою відрахування учениці з 01 грудня 2019 року заява батьків.

З витягу з наказу № 5а по дитячій музичні школі № 2 від 01 березня 2020 року «Про зміни в навантаженні» вбачається, що у зв`язку з переводом учениці до іншого викладача у викладача ОСОБА_2 зменшилось навантаження на 2 години (тарифікація № 2), станом на 01 березня 2020 року навантаження ОСОБА_2 складає 12 годин (тарифікація № 1), підставою переведення учениці є заява батьків.

Про зміну педагогічного навантаження позивачем власноруч повідомлено директора КЗ «ДМШ № 2» згідно заяв форми Ф-13 від 01 грудня 2019 року та від 01 березня 2020 року.

Кількість годин педагогічного навантаження трудовим договором згідно наказу № 93 від 11 серпня 2011 року зафіксована в розмірі 0,67 ставки.

Відповідно до наказу № 47 від 21 грудня 2021 року ОСОБА_2 встановлено навантаження 0.33 ставки (або 6 годин).

Цим же судовим рішенням встановлено з письмових пояснень директора КЗ «ДМШ № 2» Іванової М.О. від 27 червня 2022 року, що на засіданні педагогічної ради всім викладачам школи доводилося педагогічне навантаження, а в подальшому працівники письмово погодилися з цим навантаженням, шляхом проставлення підпису як у наказі від 01 вересня 2021 року № 38, так і в попередніх вищевказаних наказах на 2018-2021 навчальні роки. При цьому директор КЗ «ДМШ № 2» ОСОБА_1 зазначила, що позивач уникав від підпису у наказах. Крім того, позивачу для вирішення питання та забезпечення його тижневого навантаження була запропонована посада керівника гуртка (за сумісництвом) в ЦК ім. Є. Зарницької, однак станом на 04 жовтня 2021 року позивач не зміг набрати дітей для роботи, що підтверджується відповіддю відповідача від 08 жовтня 2021 року № 365/04.07.-17.

Предметом у цій справі є поновлення трудових права педагогічного працівника щодо поновлення на роботі, виплати середнього заробітну за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Згідно із частиною 1 статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до частини 1 статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з частиною 1 статті 15, частиною 1 статті 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Відповідно до частини 3 статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Отже, згідно з частиною 3 статті 32 КЗпП України у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Частинами 1 та 3 статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15).

Відповідно до частини 1 статті 22 Закону України "Про позашкільну освіту", норма годин на одну тарифну ставку керівників гуртків, секцій, студій, клубів, творчих об`єднань закладу позашкільної освіти незалежно від підпорядкування, типу і форми власності, а також педагогічних працівників мистецьких шкіл становить 18 навчальних годин на тиждень. Оплата роботи здійснюється відповідно до обсягу педагогічного навантаження. Розподіл педагогічного навантаження у закладі позашкільної освіти здійснюється його керівником.

За Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України, які затверджені наказом Міністерства освіти і науки України від 20 грудня 1993 року № 455, а саме підпунктом е) пункту 20 - прямим обов`язком керівника закладу освіти є доведення до відома педагогічних працівників наприкінці навчального року (до надання відпустки) відомостей про педагогічне навантаження в наступному навчальному році.

Згідно з частиною 2 статті 22 Закону України "Про позашкільну освіту" педагогічне навантаження педагогічного працівника закладу позашкільної освіти незалежно від підпорядкування, типу і форми власності обсягом менше тарифної ставки, передбаченої частиною першою цієї статті, встановлюється тільки за його письмовою згодою.

Перерозподіл педагогічного навантаження протягом навчального року можливий у разі зміни кількості годин за окремими навчальними програмами, що передбачається навчальним планом, у разі вибуття або зарахування вихованців, учнів, слухачів закладу позашкільної освіти, мистецької школи протягом навчального року або за письмовою згодою педагогічного працівника з додержанням законодавства України про працю. Перерозподіл педагогічного навантаження в мистецьких школах у зв`язку з вибуттям або зарахуванням учнів протягом навчального року здійснюється керівником закладу позашкільної освіти.

Отже з аналізу зазначених норм права можливо дійти висновку, що зменшення педагогічного навантаження є істотною зміною умов праці та потребує письмової згоди працівника на такі зміни.

У постанові Верховного Суду від 22 вересня 2021 року у справі № 490/372/21 зазначено: «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

За змістом частини 3 статті 12, частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина 1 статті 76 ЦПК України).

Ці дані встановлюються такими засобами:

1) письмовими, речовими і електронними доказами;

2) висновками експертів;

3) показаннями свідків (частина 2 статті 76 ЦПК України).

У частині 2 статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно з частиною 1 статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин 1, 2 статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

У справі, яка переглядається апеляційним судом, установлено, що за трудовим договором згідно з наказом № 93 від 11 серпня 2011 року кількість годин педагогічного навантаження педагогічного працівника ОСОБА_2 зафіксована в розмірі 0,67 ставки.

Про зміну педагогічного навантаження у зв`язку з переводом учнів позивачем власноруч повідомлено директора КЗ «ДМШ № 2» згідно заяв форми Ф-13 від 01 грудня 2019 року та від 01 березня 2020 року. У грудні 2021 року ОСОБА_2 встановлено навантаження 6 годин на тиждень. У червні 2022 року педагогічне навантаження ОСОБА_2 зменшилось на 4 години на тиждень, а з червня навантаження ОСОБА_2 склало 2 години на тиждень, тобто 8 годин на місяць, що склало 0.11 ставки. Ці обставини не заперечуються сторонами.

Між тим відповідачем не надано відповідних доказів за правилами статей 76-77 ЦПК України про те, що ОСОБА_2 письмово попереджався про зміну педагогічного навантаження.

Доводи апеляційних скарг про те, що ОСОБА_2 неодноразово попереджався про необхідність з`явитися на роботу для вирішення виробничих питань, про що складалися акти працівниками учбового закладу не заслуговують на увагу, оскільки обов`язок письмово попередити працівника про істотну зміну умов праці покладено на відповідача. Твердження в апеляційній скарзі третьої особи про те, що ОСОБА_2 не з`являвся на роботі не має правового значення у цьому спорі, оскільки ці порушення трудової дисципліни мають інші правові наслідки та матеріалами справи не підтверджені.

Не спростовані відповідачем доводи позивача, що він працював на займаній посаді до 15 вересня 2022 року, фактично погодившись з встановленим йому відповідачем педагогічним навантаженням.

За такого, колегія суддів апеляційного суду погоджується з висновком суду першої інстанції, що при звільненні ОСОБА_2 з посади викладача по класу вокалу з підстав, передбачених пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України роботодавцем були порушені вимоги трудового законодавства, що є підставою для поновлення працівника на займаній посаді.

Під час розгляду справи ухвалою суду першої інстанції від 01 лютого 2023 року було замінено відповідача на правонаступника Комунальний заклад «Дитяча музична школа» Первомайської міської ради, куди й поновлено позивача.

Аргументи апеляційної скарги третьої особи про те, що суд першої інстанції не мав права поновлювати позивача у новому закладі не заслуговують на увагу, оскільки суперечать нормам трудового права, зокрема, приписам частини 6 статті 36 КЗпП України, за якою у разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Також колегія суддів не погоджується з твердженнями скарги про необхідність заміни третьої особи на керівника Комунальний заклад «Дитяча музична школа» Первомайської міської ради, у зв`язку з заміною відповідача з огляду на те, що предметом розгляду цієї справи є незаконність звільнення позивача саме з Комунального закладу «Первомайська дитяча музична школа № 2 м. Первомайська», де посаду директора цього закладу на той час займала ОСОБА_1 , за наказом якої було звільнено позивача.

За такого доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 в частині того, що судом першої інстанції справа розглянута з невірним складом учасників справи є безпідставними.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно з частиною 2 статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 сформувала висновок про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вимушеним прогулом у розумінні статті 235 КЗпП України є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі.

Указана норма права, окрім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100 (далі Порядок № 100).

Нормами абзацу 3 пункту 2 Порядку № 100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи.

В силу пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пункту 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

За змістом абзацу 2 пункту 8 Порядку № 100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

З огляду на викладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме за період з 28 вересня 2022 року по 11 травня 2023 року.

Між тим, на думку колегії суддів суд при обрахуванні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу припустився помилки, оскільки в своєму розрахунку суд множив середній заробіток на число робочих днів, замість робочих годин.

З розрахунком зробленим КЗ «ДМШ» апеляційний суд також не може погодитись в повній мірі.

КЗ «ДМШ» в своєму розрахунку вірно вказав середньогодинну заробітну плату ОСОБА_2 , яка складає 160,44 грн.

Проте, в розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідач середньомісячне навантаження позивача вказує, як 8 годин на місяць.

Однак, як встановлено ОСОБА_2 згідно наказу № 38 від 01 вересня 2021 року визначено тижневе навантаження 6 год. бюджет, 12 год. спец рахунок всього 18 год. або 1 ставка. Фактично позивач працював на протязі року бюджет, 6 год. спец рахунок 0 год. всього 6 год. або 0,3 ставка. На зменшення навантаження у 2022 році до 2 годин на тиждень згода позивача відповідачем не доведена.

За такого, розраховуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу слід враховувати середньомісячне навантаження 6 год. на тиждень.

Отже середній заробіток за час вимушеного прогулу слід обраховувати наступним чином:

вересень 2022 року - 3,6 год. х 160.44 = 577.58 грн;

жовтень 2022 року - 24 год. х 160.44 = 3 850.56 грн;

листопад 2022 року - 24год. х 160.44 = 3 850.56 грн;

грудень 2022 року - 30 год. х 160,44 = 4 813, 20 грн;

січень 2023 року - 24 год. х 160.44 = 3 850.56 грн;

лютий 2023 року - 24 год. х 160.44 = 3 850,56 грн;

березень 2023 року - 30 год. х 160.44 = 4 813,20 грн;

квітень 2023 року - 24 год. х 160.44 = 3 850.56 грн;

травень 2023 року 10,8 год. х 160.44 = 1 732.75 грн.

Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 28 вересня 2022 року по 11 травня 2023 року складає 31 189.53 грн.

Також суд першої інстанції неправильно зазначив, що з вказаної суми підлягає відрахуванню «сума компенсації, якщо вона була виплачена ОСОБА_2 при звільненні», ці питання судом першої інстанції у цьому випадку не вирішуються.

Щодо вирішення вимог про компенсацію моральної шкоди.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Про таке застосування зазначених норм права зазначено у постанові Верховного Суду від 13 серпня 2020 року ту справі № 127/16375/19.

Установивши, що діями відповідача порушено трудові права позивача та завдано йому моральної шкоди, суд першої інстанції правильно застосував положення статті 237-1 КЗпП України та з урахуванням характеру порушення його прав, тяжкості і істотності вимушених змін у житті внаслідок порушення трудових прав та зусиль, вжитих для їх відновлення, визначив розмір відшкодування моральної шкоди.

Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд першої інстанції врахував обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, внаслідок неправомірного звільнення, характер немайнових втрат, зокрема, враховано тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, а тому дійшов мотивованих висновків, що справедливою сумою компенсації моральних страждань є 5 000, 00 грн. Зазначені висновки суду не спростовані доводами апеляційних скарг, за якими заявники вважають, що ці вимоги не підлягають задоволенню, а тому апеляційний суд погоджується з наданою оцінкою обставин справи в цій частині, оскільки розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається саме судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (частина 3 статті 23 ЦК України).

Доводи апеляційної скарги відповідача про те, що суд не надав належної оцінки тим обставинам, що позивач працював за сумісництвом в КЗ «Центр культури ім. Є. Зарицької» та отримував заробітну плату є помилковими, оскільки суд оцінив ці обставини та врахував, що ситуація звільнення з роботи за пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України та супутні звільненню обставини заподіяли позивачу погіршення психоемоційного стану та призвели до моральних страждань. Проте, з урахуванням поведінки обох сторін конфлікту, суд дійшов висновку про можливість стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 5 000 грн, що за встановлених у цій справі обставин відповідає засадам розумності, виваженості та справедливості.

Аргументи апеляційної скарги відповідача щодо виправлення судом першої інстанції описки в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу є фактичною зміною судового рішення не є прийнятними з огляду на те, що така описка виправлена судом через постановлення ухвали про виправлення описки від 11 травня 2023 року. Така ухвала відповідно до пункту 19 частини 1 статті 353 ЦПК України підлягає оскарженню окремо від рішення суду першої інстанції, а тому такі доводи не можуть бути включені до апеляційної скарги на рішення суду.

Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 щодо пропуску позивачем строку, визначеного частиною 2 статті 233 ЦПК України є безпідставними з огляду на таке.

За приписами частини 2 статті 233 КЗпП України працівник може звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані йому при звільненні (статті 116 КЗпП України).

Разом з тим, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30 березня 2020 року № 540-XI Кодекс законів про працю України було доповнено главою XIX, яка набула чинності на час виникнення спірних правовідносин. Пункт 1 Прикінцевих положень цієї глави визначає, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Карантин в Україні був запроваджений з 12 березня 2020 року до 30 квітня 2023 року на підставі, зокрема, постанов Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211, від 23 лютого 2022 року № 229 і від 23 грудня 2022 року № 1423.

Позивач за захистом своїх прав звернувся до суду першої інстанції з позовом 22 листопада 2022 року, тобто в межах визначеного КЗпП України строків. При цьому висновок суду про те, що позивач не пропустив місячний строк для звернення до суду з позовом з огляду на отримання ним копії наказу про звільнення 24 жовтня 2022 року, правового значення не має та не впливає на правильність висновків про звернення позивача з позовом в межах строку, визначеного частиною 2 статті 233 КЗпП України.

Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

З урахуванням викладеного рішення районного суду відповідно до пункту 4 частини 1 статті 376 ЦПК України в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає зміні.

З КЗ «Дитяча музична школа» на користь ОСОБА_2 слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 вересня 2022 року по день ухвалення судового рішення 11 травня 2023 року включно в сумі 31 189 грн 53 коп. з відрахуванням із вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів.

В іншій частині зазначене рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Відповідно до пункту 13 частини 1 статті 141 ЦПК України судові витрати підлягають перерозподілу між сторонами пропорційно задоволеним вимогам.

Між тим зазначена зміна рішення суду першої інстанції не вплинула на перерозподіл судових витрат.

Керуючись статтями 376, 382 ЦПК України, апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційні скарги Комунального закладу «Дитяча музична школа» Первомайської міської ради та ОСОБА_1 , задовольнити частково.

Рішення Первомайського міськрайонного суду Миколаївської області від 11 травня 2023 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити.

Стягнути з Комунального закладу «Дитяча музична школа» Первомайської міської ради на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 вересня 2022 року по день ухвалення судового рішення 11 травня 2023 року включно в сумі 31 189 (тридцять одна тисяча сто вісімдесят дев`ять) грн 53 коп. з відрахуванням із вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів.

В іншій частині зазначене рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку відповідно до вимог статті 389 ЦПК України до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.

Головуючий Л.М. Царюк

Судді: Т.М. Базовкіна

Ж.М. Яворська

Повний текст постанови складено 20 вересня 2023 року.