Постанова

Іменем України

19 вересня 2023 року

м. Київ

справа № 760/22937/20

провадження № 61-5863св23

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Антоненко Н. О. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Русинчука М. М.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідачі - Центр забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України,

розглянув у попередньому судовому засіданні в порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 , підписану адвокатом Зубчук Оксаною Русланівною, на рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 12 серпня 2021 року в складі судді Кушнір С. І. та постанову Київського апеляційного суду від 21 березня 2023 року в складі колегії суддів Коцюрби О. П., Білич І. М., Слюсар Т. А.

Історія справи

Короткий зміст позовних вимог

У жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та за час вимушеного прогулу.

Позов мотивувала тим, що з 2012 року перебувала в трудових відносинах з відповідачем на посаді прибиральника службових приміщень військового містечка 27 квартирно-експлуатаційного відділу. Наказом начальника Центру забезпечення службової діяльності міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України від № 267 15 вересня 2020 року її звільнено з роботи за прогули на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України з 16 вересня 2020 року.

Вважала своє звільнення незаконним, оскільки відповідач не повідомив її, які саме дні він уважає прогулом з боку позивачки, а також не дотримав процедуру накладення дисциплінарного стягнення, зокрема, не відібрав пояснень у працівника щодо причин відсутності на роботі. Вказувала, що звільнення відбулося внаслідок неприязних відносин з безпосереднім керівником, яка не надавала їй інвентар для виконання посадових обов`язків, а також засоби індивідуального захисту, зокрема, маски та рукавиці.

Зазначала також, що відповідач має сплатити їй середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки повний розрахунок проведений з нею лише 30 вересня 2020 року, тобто з запізненням на 14 днів, що є порушенням її права на своєчасне одержання винагороди за працю.

ОСОБА_1 просила суд ухвалити рішення, яким:

визнати незаконним та скасувати наказ Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України № 267 від 15 вересня 2020 року про звільнення позивачки з займаної посади;

зобов`язати відповідача поновити ОСОБА_1 на посаді прибиральника службових приміщень війського містечка 27 квартирно-експлуатаційного відділу з 16 вересня 2020 року та допустити до фактичного виконання посадових обов`язків;

стягнути з Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 7 970,16 грн з 16 вересня 2020 року до 19 жовтня 2020 року та в подальшому до дня ухвалення рішення по суті спору в розмірі 241,52 грн за кожен наступний день вимушеного прогулу;

стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 16 вересня 2020 року до 30 вересня 2020 року в розмірі 3 381,28 грн.

Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 12 серпня 2021 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 21 березня 2023 року, позов задоволено частково:

стягнуто з Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з 17 вересня 2020 року до 30 вересня 2020 року в сумі 2 290,30 грн;

у задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено;

вирішено питання про розподіл судових витрат.

Свої рішення суди мотивували тим, що позивачка була відсутня на робочому місці 14, 17 та 18 серпня 2020 року, а поважність причин відсутності на роботі не довела. Суди встановили, що 31 серпня 2020 року начальник Центру полковник ОСОБА_2 з дотриманням вимог статті 149 КЗпП України в присутності завідуючої господарством ОСОБА_3 та прибиральниць ОСОБА_4 й ОСОБА_5 запропонував позивачці надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 14,17,18 серпня 2020 року, проте, ОСОБА_1 відмовилась надати пояснення з приводу порушених питань, про що складено відповідний акт, документів, що підтверджують поважність причин відсутності на робочому місці, не надала.

Суди врахували, що в судовому засіданні позивачка пояснила, що 13 серпня 2020 року в головному управлінні Військової служби правопорядку ЗСУ виявлено випадок захворювання на COVID-19, у зв`язку з чим вона попередила завідуючу господарством ОСОБА_3 та написала заяву на відпустку за власний рахунок на 5 днів, яку віддала, як зазвичай, ОСОБА_3 ; з наказом про надання відпустки не ознайомлювалась. Вказувала, що 31 серпня 2020 року їй пропонували дати пояснення з приводу причин відсутності на роботі 14, 17 та 18 серпня 2020 року, на що вона усно пояснила, що подавала заяву про відпустку. Вказувала також, що з 20 серпня 2020 року до 28 серпня 2020 року перебувала на лікарняному з діагнозом «радикуліт».

Разом із тим, суди встановили, що наказ про відпустку в період з 14 до 18 серпня 2020 року ОСОБА_1 не видавався, а до лікаря з метою отримання листка непрацездатності з причиною непрацездатності «ізоляція від COVID-19» позивачка не зверталася, пояснень з приводу перебування на самоізоляції роботодавцю не надавала. Суди також прийняли до уваги, що ОСОБА_1 членом профспілки не була.

Тому суди зробили висновок, що позивачка була відсутня на роботі 14, 17 та 18 серпня 2020 року без поважних причин, а тому позовні вимоги в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню.

Разом із тим, суди вважали наявними підстави для стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки такий розрахунок проведений з позивачкою через 14 днів після звільнення.

Аргументи учасників справи

У квітні 2023 року ОСОБА_1 подала до Верховного Суду підписану представником касаційну скаргу на вказані судові рішення та просила їх скасувати в частині відхилення позовних вимог як такі, що ухвалені з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, та ухвалити в цій частині нове рішення про задоволення позову.

Касаційну скаргу мотивувала тим, що з оспорюваного наказу про звільнення не слідує, які порушення трудової дисципліни та коли саме допустила позивачка. При цьому відповідач не відібрав у неї письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі. Вказує, що суди не врахували, що її не забезпечили засобами індивідуального захисту та речовинами для дезінфекції поверхонь, а в силу положень частини п`ятої статті 153 КЗпП України роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить небезпеку для життя і здоров`я працівника. Наполягає на тому, що з урахуванням епідеміологічної ситуації позивачка, яка погано себе почувала 13 серпня 2020 року, надала завідуючій господарством ОСОБА_3 заяву на відпустку на 5 днів, однак перевірити, чи передана вказана заява до відділу кадрової роботи, не мала змоги, оскільки ніколи не мала доступу до головного приміщення роботодавця, а за весь час роботи практикувалося, що заяви на відпустку передаються через завгоспа без подальшого ознайомлення з наказами про надання відпустки. Вважає, що подальша видача листка непрацездатності з діагнозом «радикуліт» підтверджує наявність у позивачки слабкості ще 13 серпня 2020 року, яку вона сприйняла як підставу залишитися вдома на самоізоляції. Тому зазначає, що вона з поважних причин була відсутня на роботі 14, 17 та 18 серпня, а саме в зв`язку з поганим самопочуттям та незабезпеченням роботодавцем безпечних умов праці.

У червні 2023 року відповідач подав відзив на касаційну скаргу, в якому просив залишити її без задоволення, а оскаржені судові рішення - без змін.

Відзив мотивував тим, що всі необхідні засоби індивідуального захисту позивачці були надані, що підтверджується рапортом заступника начальника управління організації охорони. Крім того, позивачка не надала доказів контакту з хворими на COVID-19 працівниками, а також не зверталася до лікаря з метою отримання листка непрацездатності для самоізоляції. Зазначає, що роботодавець дотримав процедуру застосування дисциплінарного стягнення до працівника.

Рух справи, межі та підстави касаційного перегляду

При перегляді в касаційному порядку судових рішень суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Ухвалою від 11 травня 2023 року Верховний Суд:

задовольнив клопотання ОСОБА_1 та відстрочив сплату судового збору за подання касаційної скарги в розмірі 1681,60 грн на строк не довше, ніж до ухвалення судового рішення у справі;

відкрив касаційне провадження в справі;

витребував матеріали справи з Солом`янського районного суду міста Києва.

В ухвалі від 11 травня 2023 року з урахуванням положень статей 389, 394 ЦПК України Верховний Суд указав, що в касаційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати оскаржені судові рішення на підставі пункту 1 частини другої статті 389 ЦПК України та зазначає, що суди при вирішенні справи не застосували висновків, викладених у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року в справі № 6-33цс14 та постановах Верховного Суду від 27 червня 2018 року в справі № 664/2820/15-ц, від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц, від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц, від 02 червня 2021 року в справі № 428/6597/19.

Ухвалами від 17 липня 2023 року Верховний Суд повернув позивачці подані нею заяву про долучення додаткових документів до матеріалів справи, доповнення до касаційної скарги та додані до них документи.

У серпні 2023 року матеріали справи надійшли до Верховного Суду.

Аналіз змісту та вимог касаційної скарги дає підстави для висновку, що судові рішення оскаржуються в касаційному порядку в частині відмови в задоволенні позовних вимог про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В частині задоволення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні судові рішення в касаційному порядку не оскаржуються та Верховним Судом не переглядаються.

Фактичні обставини, встановлені судами

Суди встановили, що наказом начальника Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України № 18 від 01 жовтня 2012 року ОСОБА_1 прийнята на роботу на посаду прибиральника службових приміщень військового містечка 27 квартирно-експлуатаційного відділу.

Згідно з рапортом начальника відділу квартирно-експлуатаційного відділу полковника ОСОБА_6 та пояснювальною запискою завідуючої господарства військового містечка № НОМЕР_1 квартирно-експлуатаційного відділу забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу ЗСУ ОСОБА_3 прибиральниця ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці в період робочого часу 14, 17 та 18 серпня 2020 року.

За змістом листа головного управління Військової служби правопорядку ЗСУ № 306/мтз/5898 від 20 серпня 2020 року прибирання службових кабінетів та місць загального користування першого поверху будівлі № 5 військового містечка НОМЕР_1 не здійснювалося позивачкою 14 та 17-20 серпня 2020 року в зв`язку з її відсутністю на робочому місці у вказаний період.

З 20 серпня 2020 року до 28 серпня 2020 року ОСОБА_1 перебувала на лікарняному з діагнозом «радикуліт».

31 серпня 2020 року начальник Центру полковник ОСОБА_2 в присутності завідуючої господарством ОСОБА_3 та прибиральниць ОСОБА_4 , ОСОБА_5 запропонував ОСОБА_1 надати пояснення стосовно причин відсутності на робочому місці 14,17 та 18 серпня 2020 року.

Позивачка відмовилась надати пояснення з приводу порушених питань, про що того ж дня складено відповідний акт.

Наказом начальника Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України № 369 від 11 вересня 2020 року «Про застосування дисциплінарного стягнення до працівника Центру» за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання обов`язків, а саме неодноразовий не вихід на роботу без поважних причин (прогул) 14, 17 та 18 серпня 2020 року до ОСОБА_1 застосовано дисциплінарне стягнення «звільнення».

Наказом начальника Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України № 267 від 15 вересня 2020 року ОСОБА_1 звільнено з роботи за прогули на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України з 16 вересня 2020 року.

Згідно з актом від 16 вересня 2020 року позивачка відмовилась від ознайомлення з наказами № 369 та № 267.

Суди також установили, що наказ про відпустку ОСОБА_1 в період з 14 серпня 2020 року до 18 серпня 2020 року не видавався.

Позиція Верховного Суду

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).

Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (частини перша-друга статті 149 КЗпП України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі, а основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 жовтня 2022 року у справі № 334/8910/18, провадження № 61-2338св21).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року в справі № 664/2820/15 (провадження № 61-19602св18), на яку є посилання в касаційній скарзі, зазначено, що: «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17 (провадження № 61-42575св18), на яку є посилання в касаційній скарзі, зроблено висновок, що: «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна сукупність таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 02 червня 2021 року в справі № 428/6597/19 (провадження № 61-1292св21), на яку є посилання в касаційній скарзі, вказано, що: «відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 4 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Тобто до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника».

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року в справі № 6-33цс14, на яку є посилання в касаційній скарзі, зроблено висновок, що: «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240 1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17), на яку є посилання в касаційній скарзі, вказано, що: «з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю».

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

На переконання колегії суддів у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, роботодавець повинен довести факт відсутності працівника на роботі та дотримання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, в частині отримання пояснень від працівника, ознайомлення його з наказом тощо. Натомість, якщо працівник оспорює законність свого звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, то саме на нього покладено обов`язок з доведення тієї обставини, що його відсутність на роботі обумовлена поважними причинами.

У справі, яка переглядається, встановивши, що наявними в матеріалах справи доказами підтверджується факт відсутності позивачки на роботі 14, 17 та 18 серпня 2020 року, а поважність причин відсутності на робочому місці позивачка не довела, тобто, здійснила прогули в розумінні пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, зробив правильний висновок про відмову в задоволенні позову про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому суди встановили, що відповідач дотримав процедуру накладення дисциплінарного стягнення, запитавши у позивачки 31 серпня 2020 року пояснення з приводу причин відсутності на роботі, від надання яких позивачка відмовилась, про що складено акт. Суди також установили, що позивачка членом профспілки не була, у відпустці в дні прогулів не перебувала, до лікарів або представників роботодавця з приводу залишення вдома на самоізоляції не зверталася.

Подальше відкриття позивачці листка непрацездатності з 20 до 28 серпня 2020 року з діагнозом «радикуліт» за обґрунтованим висновком судів попередніх інстанцій не свідчить про поважність причин відсутності позивачки на роботі 14, 17 та 18 серпня 2020 року.

Тому відсутні підстави вважати, що оскаржені судові рішення суперечать висновкам, викладеним у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року в справі № 6-33цс14 та постановах Верховного Суду від 27 червня 2018 року в справі № 664/2820/15-ц, від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц, від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц, від 02 червня 2021 року в справі № 428/6597/19.

Доводи касаційної скарги про відсутність у оспорюваному наказі відомостей про те, який проступок вчинила позивачка та коли саме, колегія суддів відхиляє, оскільки вказані відомості наявні в наказі начальника Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України № 369 від 11 вересня 2020 року «Про застосування дисциплінарного стягнення до працівника Центру», який вказаний серед підстав для прийняття оспорюваного наказу № 267 від 15 вересня 2020 року.

Аргументи позивачки про те, що її не забезпечили засобами індивідуального захисту та речовинами для дезінфекції поверхонь, а в силу положень частини п`ятої статті 153 КЗпП України роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить небезпеку для життя і здоров`я працівника, колегія суддів не приймає з таких мотивів.

Відповідно до частини першої статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі від 11 травня 2023 року з урахуванням положень статей 389, 394 ЦПК України Верховний Суд указав, що в касаційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати оскаржені судові рішення на підставі пункту 1 частини другої статті 389 ЦПК України та зазначає, що суди при вирішенні справи не застосували висновків, викладених у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року в справі № 6-33цс14 та постановах Верховного Суду від 27 червня 2018 року в справі № 664/2820/15-ц, від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц, від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц, від 02 червня 2021 року в справі № 428/6597/19.

Аналіз змісту наведених постанов свідчить, що висновків про порушення роботодавцем положень частини п`ятої статті 153 КЗпП України внаслідок незабезпечення працівників засобами індивідуального захисту в період епідемії COVID-19 вони не містять. На обставини неврахування судами висновків щодо застосування норм права, викладених в інших постановах Верховного Суду (Верховного Суду України), або відсутності висновку щодо застосування частини п`ятої статті 153 КЗпП України в контексті спірних правовідносин, позивачка у касаційній скарзі не посилалася.

Інші аргументи касаційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права щодо суті спору, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи, а зводяться до переоцінки доказів і встановлених на їх підставі обставин, що знаходиться поза межами повноважень Верховного Суду (стаття 400 ЦПК України).

Установлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77-80, 89, 367 ЦПК України. Якщо порушень порядку надання та отримання доказів у суді першої інстанції апеляційним судом не встановлено, а оцінка доказів зроблена як судом першої, так і судом апеляційної інстанцій, то суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги з урахуванням меж касаційного оскарженняне дають підстав для висновку, що судові рішення в оскарженій частині ухвалені без дотримання норм матеріального або процесуального права, в зв`язку з чим касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а судові рішення в оскарженій частині - залишенню без змін.

Оскільки ухвалою від 11 травня 2023 року Верховний Суд задовольнив клопотання ОСОБА_1 та відстрочив сплату судового збору за подання касаційної скарги в розмірі 1681,60 грн на строк не довше, ніж до ухвалення судового рішення у справі, то наявні підстави для стягнення з позивачки на користь держави 1 681,60 грн судового збору за подання касаційної скарги.

Керуючись статтями 400, 401, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ :

Касаційну скаргу ОСОБА_1 , підписану адвокатом Зубчук Оксаною Русланівною, залишити без задоволення.

Рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 12 серпня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 21 березня 2023 року в частині відмови в задоволенні позову ОСОБА_1 до Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України про визнання незаконним і скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишити без змін.

Стягнути з ОСОБА_1 на користь держави 1 681,60 грн судового збору за подання касаційної скарги, сплата якого була відстрочена ухвалою Верховного Суду від 11 травня 2023 року.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною та оскарженню не підлягає.

Судді: Н. О. Антоненко

І. О. Дундар

М. М. Русинчук