ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження 22-ц/821/1257/23Головуючий по 1 інстанції
Справа №695/1742/21 Категорія: 311010200 Степченко М.Ю.
Доповідач в апеляційній інстанції
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 вересня 2023 року м. Черкаси

Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів цивільної палати:

суддя-доповідачФетісова Т.Л.
суддіГончар Н.І., Новіков О.М.
секретар Новицька Н.О.

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу відповідача на рішення Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області від 01.06.2023 (повний текст складено 05.06.2023, суддя в суді першої інстанції Степченко М.Ю.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до ПП «Сільвер Фуд» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

у червні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з указаним позовом, яким просила визнати незаконним та скасувати наказ ПП «Сільвер Фуд» від 27 червня 2019 року №29-к, поновити позивача на посаді майстра виробництва ПП «Сільвер Фуд», стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 198880,60 грн.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 14.10.2011 позивач була прийнята на роботу робітницею пастового цеху ПП «Сільвер Фуд». 04.10.2018 її було звільнено на підставі п.8 ст.40 КЗпП України. Дане звільнення позивачка оскаржила в суді та 26.03.2019 судом ухвалено рішення про поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. ПП «Сільвер Фуд» оскаржило рішення суду в апеляційному порядку. 25.06.2019 апеляційним судом прийнято постанову про залишення рішення суду від 26.03.2019 без змін. У липні 2019 року ПП «Сільвер Фуд» подало до Верховного Суду касаційну скаргу на вищевказані рішення суду, але у відкритті касаційного провадження було відмовлено.

Відповідачем рішення суду про поновлення позивача на роботі не виконане, тому 17.01.2020 позивачка звернулася до суду з позовом про оплату вимушеного прогулу при затримці виконання рішення суду про поновлення на роботі. Під час розгляду даної справи 12.05.2021 відповідачем було долучено до справи документи. Після ознайомлення представника позивача ОСОБА_2 11.06.2021 з матеріалами справи, стало відомо, що відповідно до наказу ПП «Сільвер Фуд» від 25.06.2019 №27-к позивача було поновлено на посаді, а згідно наказу від 27.06.2019 № 29-к - звільнено за прогул без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України.

До 11.06.2021 позивачу не було відомо ні про її поновлення, ні про звільнення за прогул. Позивач стверджує, що вона не вчиняла за місцем роботи прогулу без поважних причин, оскільки не була обізнана про наявність наказу про її поновлення на роботі, їй не було забезпечено доступ до роботи і можливість виконувати свої трудові обов`язки в період з 25.06.2019 по 27.06.2019, отже відповідне звільнення є незаконним, що є підставою для поновлення працівника на роботі та виплати їй компенсації за вимушений прогул.

Рішенням Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області від 01.06.2023 позов у справі задоволено з посиланням на те, що працівника не повідомили про поновлення на роботі 25.06.2019, отже прогулу в разі її нез`явлення на робоче місце не було.

Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, відповідач подав 30.06.2023 через відділення поштового зв`язку апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати та залишити без задоволення позовні вимоги у справі. Вказує, що після поновлення позивача на роботі за рішенням суду від 26.03.2019 роботодавець вчинив дії по допуску працівника до робочого місця, однак вона на повідомлення про поновлення на роботі не реагувала, на дзвінки по телефону не відповідала. Суд також встановив, що позивач з 21.06.2019 по 28.11.2019 залишала територію України. 28.12.2019 вона знову виїхала та даних про її повернення не має. Позивач не зверталася до відповідача з вимогами про допуск до робочого місця. Суд не з`ясував чи не мала позивач за період часу за який стягується компенсація за вимушений прогул іншого постійного місця роботи. Таким чином у діях працівника мав місце прогул без поважних причин, що свідчить про законність дій роботодавця по звільненню такого працівника.

У відзиві на апеляційну скаргу сторона позивача просила суд апеляційну скаргу відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін, оскільки вважає його законним та належним чином обґрунтованим.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до положень ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та обговоривши наявні докази по справі, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення в межах вимог та доводів апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов таких висновків.

При розгляді справи встановлено, що 26.03.2019 рішенням Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області у справі №695/3661/18 визнано незаконним та скасовано наказ ПП «Сільвер Фуд» від 01.10.2018 №44-к в частині звільнення ОСОБА_1 з роботи в зв`язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання, п.8 ст.40 КУпАП, поновлено ОСОБА_1 на посаді майстра виробництва ПП «Сільвер Фуд» з поновленням попередніх умов праці. Стягнуто з ПП «Сільвер Фуд» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 24185,48 грн. Рішення суду в частині поновлення на посаді майстра виробництва Приватного підприємства «Сільвер Фуд» та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу допущено до негайного виконання.

Постановою апеляційного суду Черкаської області від 25.06.2019 вищевказане рішення суду першої інстанції залишено без змін та воно набрало законної сили.

25.06.2019 директором ПрАТ «Сільвер Фуд» було підписано повідомлення №53, в якому він просить ОСОБА_1 з`явитися для поновлення на роботі, проведення оплати за час вимушеного прогулу в касі підприємства.

З копії наказу ПП «Сільвер Фуд» від 25.06.2019 №27-к вбачається, що на виконання постанови апеляційного суду Черкаської області від 25.06.2019 у справі №695/3661/18 ОСОБА_1 було поновлено на посаді майстра виробництва ПрАТ «Сільвер Фуд» з поновленням попередніх умов праці.

Наказом директора ПП «Сільвер Фуд» від 27.06.2019 №29-к ОСОБА_1 звільнено з роботи в зв`язку з вчиненням прогулу без поважної причини, п.4 ст.40 КЗпП України. Підстава: акт про відсутність на робочому місці 27.06.2019, доповідна записка про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 27.06.2019.

З копії доповідної записки інспектора відділу кадрів Матковського Я.В. від 26.06.2019 вбачається, що останній повідомив директора ПП «Сільвер Фуд» про поновлення 25.06.2019 ОСОБА_1 на роботі, неявку її 26.06.2019 на робочому місці та про те, що на телефонні виклики вона не відповідає, на її адресу було надіслано повідомлення про поновлення на роботу.

27.06.2019 комісією у складі заступника директора Улибишева Д.В., завсклада ОСОБА_3 , інспектора відділу кадрів Матковського Я.В. складено акт (копія якого міститься в матеріалах справи) про те, що ОСОБА_1 з 25.06. по 26.06.2019 включно на робоче місце для поновлення на роботу не з`явилася, на телефонні дзвінки не відповідає. Причини відсутності на робочому місці не повідомила. Комісія наполягає на звільненні ОСОБА_1 за прогули без поважної причини.

Звертаючись до суду з даним позовом, позивач стверджує про те, що про своє поновлення на роботі вона обізнана не була та допуску до робочого місця не отримувала, отже не могла вчинити прогул без поважних причин, який став підставою для її звільнення.

Правовідносини, наявні між сторонами справи на підставі викладених фактичних обставин, мають таке правове регулювання.

Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 26.09.2022 в справі №361/8080/18 міститься висновок про те, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

У постанові Верховного Суду України від 19.10.2016 у справі № 6-2801цс15 зроблено висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

У даній справі відповідач-роботодавець стверджує про те, що позивач здійснила прогули з 25.06. по 26.06.2019 включно, що зафіксовано відповідними актами та стало фактичною підставою для звільнення працівника.

При цьому прогулом є відсутність працівника на робочому місці у робочий час, з чого слідує, що для вчинення такого правопорушення працівник має бути обізнаний про умови праці, а саме про те, де, протягом якого часу та які саме трудові обов`язки він виконує.

Однак за обставин цієї справи відповідач не надав доказів того, що позивач достеменно знала про початок своєї роботи згідно наказу ПП «Сільвер Фуд» від 25.06.2019 №27-к, адже з його змістом її ознайомлено не було, що скаржником доказами не спростовується, відтак, вести мову про те, що позивач порушила умови свого трудового договору підстав не має, адже про його укладення у формі поновлення на попередній посаді на виконання відповідного судового рішення працівника не повідомили.

У аспекті викладеного вище, апеляційний суд відхиляє посилання скаржника на те, що після поновлення позивача на роботі за рішенням суду від 26.03.2019 роботодавець вчинив дії по допуску працівника до робочого місця та чинив спроби повідомити її про це у телефонному режимі, адже такі дії роботодавця не підтверджуються матеріалами справи та не свідчать про належне доведення до відома працівника умов трудового договору.

Апеляційні доводи відповідача про те, що позивач з 21.06.2019 по 28.11.2019 залишала територію України не свідчать про існування об`єктивних перешкод у повідомлення особи про поновлення її на роботі у березні 2019 року за рішенням суду першої інстанції, яким задоволені вимоги про поновлення позивачки на роботі допущено судом до негайного виконання.

Відсутність вимог працівника про допуск до робочого місця не усуває обов`язку роботодавця належним чином проінформувати позивача про її умови праці та поновлення на роботі.

Посилання скаржника на те, що суд не з`ясував чи не мала позивач за період часу за який стягується компенсація за вимушений прогул іншого постійного місця роботи за відсутності доказів існування таких обставин, що надавалися б сторонами, на правильність висновків суду по суті спору не впливають.

Таким чином оспорюване звільнення працівника є незаконним, в висновки суду першої інстанції в цій справі по суті заявлених позовних вимог вірними.

Частиною 1 статті 235 КЗпП України передбачено у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Далі, пунктом 21 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 №13 передбачено, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100.

Пунктом 32 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.

Згідно п. 2 постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі Порядок) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Пунктами 5 та 8 вказаного Порядку встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Таким чином суд першої інстанції вірно визначив розмір компенсації у виді середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка має бути стягнута на користь працівника, поновленого на роботі після незаконного звільнення.

Інших доводів у підтвердження помилковості висновків суду першої інстанції у даній справі апеляційна скарга відповідача не містить.

Згідно ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Отже рішення Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області від 01.06.2023 у даній справі слід залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

На підставі положень ст.141 ЦПК України судові витрати по сплаті судового збору за розгляд справи в апеляційному суді слід залишити за особою, яка подала апеляційну скаргу.

Керуючись ст. ст. 141, 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

п о с т а н о в и в :

апеляційну скаргу залишити без задоволення.

Рішення Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області від 01.06.2023 у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до ПП «Сільвер Фуд» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишити без змін.

Витрати по сплаті судового збору за розгляд справи в апеляційному суді залишити за відповідачем.

Постанова апеляційного суду набирає чинності з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення в порядку та за умов, визначених цивільним процесуальним законодавством.

Повну постанову складено 12.09.2023.

Суддя-доповідач

Судді