Справа № 131/11/23
Провадження № 2/131/17/2023
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22.08.2023 м. Іллінці

Іллінецький районний суд Вінницької області

в складі: головуючого судді Олексієнка О.Ю.,

за участю секретаря судового засідання Болотової Л.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Іллінці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Іллінецького аграрного фахового коледжу про поновлення на роботі, суд-

учасники провадження:

позивач ОСОБА_1 ,

представник відповідача ОСОБА_2

ВСТАНОВИВ:

12 січня 2023 року до Іллінецького районного суду Вінницької області з позовною заявою звернувся ОСОБА_1 , в якій вказав, що Наказом № 87-к від 30.09.2022 Іллінецького аграрного фахового коледжу з 03.10.2022 позивач, був прийнятий на посаду майстра виробничого навчання даного навчального закладу - хоча в наказі вказаному в трудовій книжці вказано на посаду водія (якого транспортного засобу не вказано).

Наказом № 108-к від 13.12.2022 року ОСОБА_1 з 13.12.2022 звільнено у зв`язку зі змінами в організації виробництв, і праці, в тому числі скорочення чисельності працівників, п.п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України з врахуванням ч. 3. ст. 30 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З якої посади звільнено, в наказі №108-к не вказано.

В наказі №108-к від 13.12.2022 р. не вказано з якої посади звільнений позивач у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності працівників п. 1.4.1.с.40 КЗпП України, з врахуванням ч. 3 ст. 30 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», (номер закону та дата його видання не вказані. В Законі України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», №2136-ІХ, від 15.03.2022 р. зі змінами, внесеними згідно із Законом №2352-ІХ, від 01.07.2022 р. ст.30 взагалі відсутня). Крім того в наказі №108-к від 13.12.2022 р. про звільнення Відповідач після слів п.І.ч.1 ст.40 КЗпП України вказав та ч. 3 ст.30 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а в трудовій книжці замість слова «та» ч. 3 ст.30 Закону України вказує «З урахуванням ч. 3 ст. 30 Закону України». Тому не відомо, яку норму вищевказаного Закону Відповідач враховує в даному випадку.

Стосовно ОСОБА_1 відповідачем не видано наказ про попередження про заплановане наступне звільнення з роботи та пропозиції іншої роботи якщо така робота є. (ч. 3 ст.49-2 КЗпП).

Відповідачем не подано до служби зайнятості населення інформації про заплановане вивільнення позивача у зв`язку з скороченням чисельності або штату працівників (п. 3 ст. 50 Закону України про зайнятість населення).

Не погоджуючись зі звільненням ОСОБА_1 вимушений звернутися з даним позовом до суду, за захистом порушених прав.

Ухвалою Іллінецького районного суду Вінницької області від 13 січня 2023 року, відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження.

09 березня 2023 року до Іллінецького районного суду Вінницької області надійшов відзив відповідача ОСОБА_3 аграрного фахового коледжу, в якому зазначено, що починаючи з 30.09.2022 року по 13.12.2022 року позивач працював у Іллінецькому аграрному фаховому коледжі на посаді водія. Дані обставини підтверджуються Наказом від 30.09.2022 року №87-к, де власноручно підписався про ознайомлення зі змістом даного наказу та власноручно написаною позивачем заявою від 30.09.2022 року.

21 листопада 2022 року Іллінецьким аграрним фаховим коледжом прийнято наказ № 43-ОД "Про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності працівників Іллінецького аграрного фахового коледжу (зміну істотних умов праці працівників)".

21 листопада 2022 року позивача ознайомили з зазначеним наказом однак він відмовився від підписувати його в графі ознайомлений, повідомив про відмову продовжувати виконувати роботу в нових умовах у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Про дані обставини комісією в складі - заступника директора з навчальної роботи ОСОБА_4 , головного бухгалтера ОСОБА_5 , юрисконсульта ОСОБА_6 , механіка ОСОБА_7 , помічника директора з кадрової роботи ОСОБА_8 , майстра виробничого навчання ОСОБА_9 складено відповідний акт.

13 грудня 2022 року, на засіданні комісії ОСОБА_1 вкотре відмовився від підписання вищезазначеного наказу про зміну в організації виробництва і праці, а також подання письмової заяви про відмову продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, про що було складено відповідний акт.

13 грудня 2022 року Іллінецьким аграрним фаховим коледжем прийнято наказ №108-к "Про звільнення з роботи ОСОБА_1 "

Статтею 43 Конституції України гарантується кожному право на працю, яке включає до себе можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку добровільно дає згоду.

Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до статті 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до положень статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого

часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно з частиною четвертою статті 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

У пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Відповідно до п. 2 ст. 3 закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно роз`яснень, наданих судам у пункті 10 постанови Пленуму Верховного України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц і провадження № 61-15506сво 18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця.

Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.

Підсумовуючи, обставини, викладені у позовній заяві, відповідачем не визнаються, заявлені позовні вимоги вважають безпідставними та необгрунтованими, проти задоволення позову повністю заперечують.

Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні позовну заяву підтримав, просить її задоволити.

Представник відповідача ОСОБА_2 в судовому засіданні заперечила щодо позовних вимог, зазначивши, що вони не відповідають обставинам справи оскільки позивач просить поновити його на посаді майстра виробничого навчання, при цьому останній був звільнений з посади водія. Крім того, представник відповідача підтримала позицію відповідача викладену в відзиві на позовну заяву.

З`ясувавши всі обставини справи та перевіривши їх доказами, оцінивши належність та допустимість кожного письмового доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити частково з наступних підстав.

Відповідно до частини 1 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Положеннями частини 1 статті 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно частини 1 статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Так, судом установлено, що наказом директора Іллінецького аграрного фахового коледжу від 30.09.2022 року №87-к ОСОБА_1 прийнято на посаду водія з 03.102022 року з послідуючим укладанням контракту та оплатою згідно штатного розпису із загального фонду кошторису.

Даному наказу передувала заява ОСОБА_1 адресована Іллінецькому аграрному коледжу від 30.09.2022 про прийняття на посаду водія.

21 листопада 2022 року Іллінецьким аграрним фаховим коледжем прийнято наказ № 43-ОД "Про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності працівників Іллінецького аграрного фахового коледжу (зміну істотних умов праці працівників)".

Наказом директора Іллінецького аграрного фахового коледжу №108-к від 13 грудня 2022 року Іллінецьким аграрним фаховим коледжем ОСОБА_1 звільнено з посади водія з 13.12.2022 в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності працівників, п.п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та ч. 3 ст. 30 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Крім того, підставами звільнення зазначено акт засідання комісії від 22.11.2022 та акт про відмову в написані заяви на звільнення з роботи від 13.12.2022.

На період дії воєнного стану на території України трудові правовідносини регламентуються нормами Конституції України, КЗпП України та ЗУ « Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною другою статті 2 КЗпП України визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно із частинами першої-третьою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю.

Відповідно ст. 32 КЗпП України - у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно вимогам ст. 3 ЗУ « Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» - у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Згідно, до п.6., ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Так, в наказі про звільнення ОСОБА_1 зазначений акт засідання комісії від 22.11.2022.

При цьому, стороною відповідача до матеріалів справи додано акт від 21.11.2022 року згідно якого описано, що ОСОБА_1 повідомлено про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці згідно наказу № 43-ОД від 21.11.2022, проте останній відмовився підписувати вказаний наказ та відмовився виконувати роботу в нових умовах.

Однак, в матеріалах справи відсутній акт від 22.11.2022 року, який зазначений в наказі директора Іллінецького аграрного фахового коледжу №108-к від 13 грудня 2022 року.

Крім того, в даному наказі зазначений акт про відмову в написані заяви на звільнення з роботи від 13.12.2022. Згідно вказаного акту 13.12.2022 ОСОБА_1 було запропоновано написати заяву про звільнення з роботи за угодою сторін.

Змістом статті 22 КЗпП України передбачено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Враховуючи, наявність акту про відмову в написані заяви на звільнення з роботи від 13.12.2022 позиція роботодавця в даному випадку Іллінецького аграрного фахового коледжу залишається для суду не зрозумілою, оскільки сам факт змушування написати заяву про звільнення є незаконним та фактично суперечить обставинам на які посилається сторона відповідача щодо звільнення ОСОБА_1 в зв`язку з відмовою переведення на іншу посаду враховуючи зміни істотних умов праці.

Крім того, вказані суперечності обставинам трудових відносин та підстав звільнення, прямо відображені в самому наказі про звільнення. Так, сторона відповідача в своїх позиціях викладених у відзиві зазначає, що звільнення ОСОБА_1 відбулось в зв`язку з відмовою останнього про переведення на іншу посаду, враховуючи зміни істотних умов праці. При цьому, в наказі про звільнення підставою звільнення зазначається п.п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників .

Крім того, однією з підстав звільнення в наказі зазначено ч. 3 ст. 30 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», однак слід зазначити вказаної норми в законні не існує.

З урахуванням вищенаведених обставин, суд зазначає, що відповідач під час процедури звільнення ОСОБА_1 та фактично видання самого наказу допустив порушення вимог трудового законодавства, наявність яких впливає на висновок про законність такого рішення.

Згідно частини другої статті 10 ЦПК України суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України.

Змістом частин третьої та четвертої статті 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. При цьому частинами першої, п`ятої та шостої статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Представником відповідача - Іллінецького аграрного фахового коледжу всупереч вищенаведеному, суду не надано беззаперечних доказів того, що даним роботодавцем була дотримана законодавчо визначена процедура звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із істотними змінами в організації праці.

Проаналізувавши вказані вище норми закону та виходячи із встановлених у справі обставин суд дійшов висновку про визнання незаконним та скасування наказу директора Іллінецького аграрного фахового коледжу №108-к від 13 грудня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 з посади водія з подальшим його поновленням на даній посаді з 13.12.2022 року.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100.

Як зазначено в Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Виплати нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, - на кількість календарних днів за цей період.

Згідно довідки за жовтень 2022 року, листопад 2022 року зарплата середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становила 189 грн. 72 коп.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, становить 32 631 грн. 84 коп. ( 172 днів Х 189 грн. 72 коп = 32 631 грн. 84 коп.).

Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів (п. 6 ППВСУ від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

Отже, сума, в розмірі 32 631 грн. 84 коп., що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі слід допустити до негайного виконання.

Судові витрати підлягають розподілу відповідно до ст. 141 ЦПК України.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.4,5,10,12,13,76-82,89,141,263-265, 430 ЦПК України, суд,

ВИРІШИВ:

Позов задовольнити частково.

Скасувати наказ № 108-к від 13.12.2022 року про звільнення ОСОБА_1 з посади водія на підставі п.п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та ч. 3 ст. 30 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Поновити ОСОБА_1 на роботі в Іллінецькому аграрному фаховому коледжі на посаді водія з 13.12.2022 року.

Стягнути з Іллінецького аграрного фахового коледжу на користь ОСОБА_1 32 631 грн. 84 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з 13.12.2022 року по 22.08.2023 року включно (сума визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів).

Рішення суду у частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати в сумі 5786 грн. 37 коп. ) допустити до негайного виконання.

Стягнути з Іллінецького аграрного фахового коледжу на користь держави судовий збір в розмірі 2481 гривень.

Відповідно до ст. 354 ЦПК України, апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, або розгляду справи в порядку письмового провадження, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя: