Справа № 212/2722/22
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25 січня 2023 року м. Кривий Ріг

Жовтневий районний суд міста Кривого Рогу Дніпропетровської області в складі: головуючого - судді Ваврушак Н.М., секретаря судового засідання Дущак К.О., за участі представника позивача ОСОБА_1 , представника відповідача Заклецького В.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Кривому Розі в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» про визнання недійсним та скасування наказу про зміну істотних умов праці, стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

08 червня 2022 року представник позивача ОСОБА_2 - адвокат Мотуз О.В. звернувся до суду із позовом до Публічного акціонерного товариства «Суха Балка» (далі - ПАТ «Суха Балка») про визнання недійсним та скасування наказу про зміну істотних умов праці, стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування позову зазначає, що з 26 липня 2011 року позивач ОСОБА_2 працював на різних посадах на шахті «Ювілейна» на підприємстві відповідача, а з 04 липня 2013 року працює підривником 4 розряду дільниці № 34 та є членом Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України ПрАТ «Суха Балка». На підставі наказу ПрАТ «Суха Балка» № 1151/Д від 05.04.2022 «Про зміну істотних умов праці в період воєнного стану підрозділи 77.4, 1.34» позивачу, починаючи з 01.04.2022 року та не весь період дії воєнного стану, змінено істотні умови праці шляхом встановлення однозмінного перервного графіка роботи з одним робочим днем на тиждень (понеділок) з тривалістю робочого дня 1 година та з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Копію даного наказу позивачу не вручено. Відповідачем неодноразово порушувалися права позивача на працю, зокрема зміна істотних умов праці суттєво вплинула на фінансове положення позивача, чим була завдана моральна шкода, у зв`язку із вказаними обставинами змушений звернутися до суду з вимогами про визнання наказу ПАТ «Суха Балка» недійсним, його скасування та відшкодування моральної шкоди у розмірі 50000,00 гривень шляхом стягнення з відповідача.

Ухвалою суду від 13 червня 2022 року відмовлено у задоволені клопотання представника позивача-адвоката Мотуз О.В. про відстрочення сплати судових витрат, позовну заяву залишено без руху з підстави несплати судового збору та позивачу надано строк для усунення недоліків.

24 червня 2022 року представником позивача-адвокатом Мотуз О.В. подана заява на виконання вимог ухвали суду від 13 червня 2022 року, судовий збір сплачено.

Ухвалою суду від 28 червня 2022 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

04 серпня 2022 року до суду подано відзив на позовну заяву, у якому представник відповідача заперечив проти задоволення позовних вимог з підстав їх необґрунтованості. Зазначив, що при зміні істотних умов праці позивача було дотримано вимоги діючого трудового законодавства у період дії воєнного стану, а саме відповідно до положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136- IX від 15.03.2022 року, норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Крім того, твердження позивача про необізнаність існування наказу про зміну істотних умов праці та про те, що не ознайомлений із ним є хибним, внаслідок чого відсутні підстави для скасування наказу.

22 серпня 2022 року до суду подано відповідь на відзив, у якій представник позивача послався на те, що доводи відповідача, наведені у відзиві, є необґрунтованими та такими, що протирічать законодавству, оскільки відповідно до вимог діючого Закону на період воєнного стану на території України, підставою для зміни істотних умов праці є зміни в організації виробництва і праці. Вважає, що відповідачем було порушено процедуру зміни істотних умов праці у відношенні до позивача, внаслідок чого останньому була завдана моральна шкода.

Ухвалою суду від 30 серпня 2022 року клопотання позивача про витребування доказів задоволено та з Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» витребувано копію наказу.

Ухвалою суду від 12 січня 2023 року позовну заяву ОСОБА_2 про зміну позовних вимог до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» про визнання недійсним та скасування наказу про зміну істотних умов праці та стягнення недоплаченої заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди повернуто позивачу.

Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. Пояснила, що заперечує з приводу змісту наказу, а саме через те, що в ньому законодавчо не закріплена мета раціоналізації, відсутні зміни в організації праці на підприємстві, що призвело до фактичного відсторонення позивача від роботи.

Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити у їх задоволенні в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві. Додатково зазначив, що у преамбулі наказу вказано про раціоналізацію та через форму власності відповідач має право проводити раціоналізацію так, щоб це не суперечило вимогам діючого законодавства, але не зобов`язаний роз`яснювати її суть.

Суд, заслухавши вступні промови та пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини.

Як установлено судом та вбачаться із матеріалів справи, ОСОБА_2 працював на підприємстві відповідача ПрАТ «Суха Балка», на шахті «Ювілейна» з 26 липня 2011 року по 30 вересня 2011 року на різних посадах, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією трудової книжки. (а. с. 10)

04 липня 2013 року на підставі наказу № 126-ос від 08.07.2013р. позивача було переведено на посаду підривника 4 розряду дільниці № 34 шахти «Ювілейна». (а .с. 11)

Відповідно до копії наказу № 1151/Д від 05 квітня 2022 року «Про зміну істотних умов праці в період воєнного стану підрозділи 77.4, 1.34» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ПрАТ «СУХА БАЛКА», на період військового стану згідно вимог ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 01.04.2022р. на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: понеділок) з тривалістю робочого дня 1 год. 00 хв. (початок роботи - 08:00, закінчення роботи - 09:00), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу (п. 2 Наказу). Завідувачу спортивної споруди та в. о. начальнику дільниці 1.34 визначено організувати та провести роз`яснювальну роботу з позивачем щодо зміни істотних умов праці. В разі відмови позивача від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці передбачено - припинити з ним трудовий договір відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги згідно зі ст. 44 КЗпП України. За відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважати, що з 01.04.2022 співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці (п. 3 Наказу). (а. с. 67, 91)

Ознайомлення 11.04.2022 р. позивача з наказом т.в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» С. Лопатіна № 1151/Д від 05 квітня 2022 підтверджується особистим підписом позивача у наказі та повідомленні про зміну істотних умов праці. (а. с. 91 на звороті - 92)

Відповідно до частин 2, 6 статті 43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Положеннями статті 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частин 3, 4 статті 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

В пункті 10 Постанова Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним.

Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці».

Про це, зокрема, вказав Верховний Суд у постанові від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15, та постанові від 22 травня 2019 року у справі №754/8595/17-ц, провадження №61-34818св18 вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15).

Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

При цьому, законодавством України не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено.

Представник позивача у письмовій відповіді та поясненні у судовому засіданні посилається на те, що на підприємстві не відбувалось змін в організації виробництва і праці, а тому розпорядження щодо зміни істотних умов праці, є незаконним, з приводу чого суд вказує наступне.

Доцільність запровадження відповідачем змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис частина третя статті 64 ГК України.

Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Відповідно до ст. 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Відповідач, на думку суду, на правовій підставі впроваджував зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності.

Отже, дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.

Таким чином, в даному випадку відсутні підстави для задоволення позовних вимог позивача в частині визнання недійсним та скасування наказу № 1151/Д від 05 квітня 2022 року «Про зміну істотних умов праці в період воєнного стану підрозділи 77.4, 1.34», виданого т. в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» Сергієм Лопатіним .

Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України, відшкодування власником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 року, з наступними змінами та доповненнями, зазначено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Так як, заявлена позовна вимога позивача про відшкодування завданої йому моральної шкоди у зв`язку з істотними змінами умов праці є похідною та судом не встановлено порушення відповідачем прав позивача, внаслідок чого йому спричинена моральна шкода, а тому у стягненні з ПрАТ «Суха Балка» на користь ОСОБА_2 моральної шкоди в сумі необхідно відмовити.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України сплачений позивачем судовий збір у разі відмови в задоволенні позову не відшкодовується.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 43 Конституції України, 21, 32, 237-1 Кодексу законів про працю України, Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст.ст. 12, 13, 80, 81, 89, 141, 259, 263-265, 268 ЦПК України, суд -

У Х В А Л И В:

Відмовити у позові ОСОБА_2 до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» про визнання недійсним та скасування наказу про зміну істотних умов праці, стягнення моральної шкоди в повному обсягу.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів після проголошення рішення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом тридцяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ;

Відповідач: Приватне акціонерне товариство «Суха Балка», , місцезнаходження юридичної особи: вул. Конституційна, буд. 5, м. Кривий Ріг, Дніпропетровська область, 50029.

Повне судове рішення складено та підписано 30.01.2023 року.

Суддя: Н. М. Ваврушак