РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 лютого 2023 року

Рівненський міський суд Рівненської області в складі

головуючого судді Харечка С.П.,

при секретарі Литвиненко В.М.,

з участю: представника позивача адвоката Мельник А.В.,

представника відповідача Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» Бурми О.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні позовну заяву ОСОБА_1 до Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» про визнання протиправним та скасування наказу про припинення трудового договору (контракту), поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

Встановив:

Позивач ОСОБА_1 звернувся із позовом до Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» про визнання протиправним та скасування наказу про припинення трудового договору (контракту), поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову ОСОБА_1 зазначає що він з 15 квітня 2019 року працював на посаді провідного фахівця відділу матеріально-технічного постачання та закупівель Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал». 07 серпня 2019 року переведений на посаду начальника інспекції з постачання за водокористуванням служби обліку і реалізації води Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал». 10 березня 2021 року переведений на посаду провідного інженера інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал». 03 серпня 2022 року попереджений про розірвання трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 04 жовтня 2022 року, у зв`язку з виробничою необхідністю забезпечення ефективної організації роботи структурних підрозділів підприємства, раціоналізацією організаційно-штатної структури за результатами господарської діяльності на підставі наказу від 03 серпня 2022 року № 378 «Про скорочення штатної чисельності», відповідно до статті 492 КЗпП України. 03 жовтня 2022 року Рівненським обласним виробничим комунальним підприємством водопровідно-каналізаційним господарством «Рівнеоблводоканал» видано наказ № 259-К-РВ-04026 «Про припинення трудового договору (контракту)», з 04 жовтня 2022 року у зв`язку із скороченням штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України, ст. 44 КЗпП України. У період зміни в організації виробництва і праці на комунальному підприємстві було введено нову штатну одиницю - нову посаду заступника начальника інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал», на якого покладено аналогічні обов`язки, як на провідного інженера інспекції. Станом на сьогоднішній день прийнято працівника на посаду заступника начальника інспекції, також в подальшому після прийняття оскаржуваного вищезазначеного наказу приймались на роботу й інші нові працівники. Зазначає, що відповідач при його звільненні не виконав також вимоги трудового законодавства про зайнятість населення, а саме не направлено до профспілкового комітету подання про скорочення чисельності штату працівників, та введення в дію нової організаційної структури підприємства, в результаті не проведення консультацій, не визначились посади, що підлягають скороченню. Адміністрація підприємства в порушення вимог про порядок вивільнення працівників, не запропонувала роботу на підприємстві, яка б відповідала його освіті, кваліфікації та досвіду роботи, та не було враховано переважне право на залишення на роботі, оскільки вказує що має статус багатодітної сім`ї та зазначає що в його сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком. Вважає, що наказ №259-К-РВ-04026 від 03 жовтня 2022 року Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» "Про припинення трудового договору (контракту)» суперечить вимогам чинного законодавства України, а тому просить задовольнити позовні вимоги, скасувати наказ про звільнення, поновити його на роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позивач підтримав позовні вимоги у судовому засіданні з підстав викладених у позовній заяві та просив суд задовольнити їх у повному обсязі.

Представник відповідача заперечував проти позовних вимог, вважає їх незаконними та необґрунтованими. Свої заперечення стосовно позову відповідач виклав у відзиві на позовну заяву, в якому зазначає, що оскільки на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці, для забезпечення ефективної роботи структурних підрозділів підприємства, адміністрацією було видано наказ від 20.07.2022 року за № 350 «Про затвердження організаційно-штатної структури та внесення змін у штатний розпис підприємства». З метою раціонального використання фонду оплати праці, ураховуючи економічну обґрунтованість та доцільність утримання запланованої чисельності працівників підприємства та у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці адміністрацією підприємства було видано наказ від 03.08.2022 року за № 378 «Про скорочення штатної чисельності». Зазначає що ОСОБА_1 листом-пропозицією «Про наявність вакантних посад на підприємстві» № 1813/01-11 від 03.08.2022р. було запропоновано інші посади, у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України, однак позивач не погодився на жодну із запропонованих посад. Вказує також, що попередню згоду первинної профспілкової організації згідно ст.43 КЗпП України на розірвання трудового договору з позивачем на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, підприємство не отримувало, оскільки у відповідності до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію судових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ст.43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників з підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Однак, в даному випадку ОСОБА_1 до профспілкових органів профкому РОВКП ВКГ Рівнеоблводоканал» не обирався. Тому вважає, що адміністрацією підприємства під час процедури звільнення позивача було дотримано усі вимоги чинного законодавства України та просить суд позовну заяву ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку задовольнити позов ОСОБА_1 , з наступних підстав.

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у ч. 1, 2 ст. 40 КЗпП України, цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Судом встановлено, що відповідно до наказу №558 від 31.12.2021року «Про затвердження організаційно-штатної структури підприємства», було з 01.01.2022 року затверджено та введено в дію штатний розпис РОВКП ВКГ Рівнеоблводоканал», згідно якого слідує, що у підрозділі інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами наявні посади: начальник інспекції, провідний інженер та інженер першої категорії.

Наказом №350 від 20.07.2022 року «Про затвердження організаційно-штатної структури та внесення змін у штатний розпис підприємства», було затверджено та введено в дію з 04.08.2022 року організаційно-штатну структуру РОВКП ВКГ Рівнеоблводоканал», згідно якого слідує, що у підрозділі інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами наявні посади: начальника інспекції та заступника начальника інспекції. Відтак посада провідного інженера та інженера першої категорії інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами, у штатному розписі від 04.08.2022 року, відсутня.

03.08.2022 року РОВКП ВКГ Рівнеоблводоканал», було видано наказ №378 «Про скорочення штатної чисельності», згідно якого слідує, що посада провідного інженера інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами з 04.10.2022 року буде скорочена.

03.08.2022 року РОВКП ВКГ Рівнеоблводоканал» було видано ОСОБА_1 попередження за №1809/01-11 та повідомлено що його буде звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з 04.10.2022 року. Із таким попередженням ОСОБА_1 ознайомився 04.08.2022 року. Крім того, РОВКП ВКГ Рівнеоблводоканал» видало лист пропозицію №1813/01-11 від 03.08.2022 року про наявність вакантних посад, на які можливе переведення у разі відповідної кваліфікації, з яким ознайомився ОСОБА_1 04.08.2022 року. Згідно листа пропозиції ОСОБА_1 було запропоновано посади: обхідник водопровідно-каналізаційної мережі, слюсар аварійно-відновлювальних робіт, старший майстер з ремонту та обслуговування електроустаткування, слюсар-ремонтник. Про бажання переведення на обрану вакантну посаду ОСОБА_1 мав повідомити відділ кадрів до 05.08.2022 року.

Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Позивачем у позові було зазначено що йому не була запропонована посада заступника начальника інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами, яка була введена штатним розписом від 04.08.2022 року згідно наказу №350 від 20.07.2022 року. Також вказує, що не було враховане переважне право на залишенні його на роботі, також те що він має статус багатодітної сім`ї та немає інших осіб в сім`ї із самостійним заробітком.

Верховний Суд в постанові від 09 жовтня 2019 року №208/3390/16-а звернув увагу на те, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, в постанові Верховного Суду від 6 травня 2020 року справам 487/2191/17.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю, і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота, що зазначено у висновку Верховного Суду викладеного у постанові від 05 листопада 2020 року у справі № 669/1222/19.

У штатному розписі РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» від 01.01.2022 року, була лише одна штатна одиниця провідного інженера інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами, яку займав позивач, і яка була скорочена у відповідності до наказу №378 від 03.08.2022року. Штатним розписом від 04.08.2022 року було введено нові посади в тому числі посаду заступника начальника інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємства. Відтак, з дня попередження позивача про вивільнення за п.1 ст.40 КЗпП України, відповідач зобов`язаний був пропонувати позивачу всі вакантні на підприємстві посади протягом усього періоду з дня попередження про вивільнення до дня звільнення з роботи, в тому числі посаду заступника начальника інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами. Однак, із матеріалів справи слідує, що окрім переліку посад, які пропонувалися позивачу на час попередження його про вивільнення, інші вакантні посади у період попередження про звільнення до дня звільнення, не пропонувалися, також відсутня інформація про те, що вакантних посад у цей період на підприємстві не було.

Згідно ч.3 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців, 2)особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, 3)працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва, 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу, 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій, 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України, 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби, 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат, 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Відтак, переважне право на залишенні позивача на роботі в порівнянні із іншими працівниками також не визначалося, оскільки до матеріалів справи не додано інформацію по визначенню переважного права працівників, які підлягають залишенні на роботі, враховуючи їх кваліфікацію, продуктивність праці, тощо.

Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Відтак, відповідачем не було спростовано обставин про незаконне звільнення позивача згідно п.1 ст.40 КЗпП України та не надано належних і допустимих доказів стосовно цього.

Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Аналіз зазначеної правової норми свідчить про те, що на власника або уповноваженого ним органу покладено обов`язок повідомляти професійні спілки про причини та строки звільнення, кількість і категорії працівників, яких це буде стосуватися, виключно у випадку ліквідації, реорганізації підприємства, зміни форми власності або часткового зупинення виробництва, що призведе до скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці.

Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним Профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У матеріалах справи наявна відповідь на адвокатський запит № 03 від 28 жовтня 2022 року, згідно якої слідує, що Рівненське обласне виробниче комунальне підприємство водопровідно-каналізаційне господарство «Рівнеоблводоканал» не зверталось до профспілкового комітету Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» на виконання вимог ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України, ч. 3 ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Відтак, відповідач не виконав вимог ч. 3 ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно правового висновку Верховного Суду, викладеного у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду " вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника".

Статтею 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Порядок розрахунку середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу визначений Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 8 лютого 1995 року "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" (Порядок №100). Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки.

У відповідності до ч. 3 п. 2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата, обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до довідки №1 від 31.01.2023р., середньоденна заробітна плата позивача за два останніх календарних місяці перед звільненням складає: 1068,80 грн. (з/п за серпень 2022р. 14 816,00 грн., по преміям 1920,00 грн., з/п за вересень 2022р. 20 175,10грн., по преміям 2634,55грн. )

Середній заробіток за весь період вимушеного прогулу складає: 97 260,80 грн. (1068,8 грн. середньоденний заробіток х 91 робочих днів, за період з 04.10.2022 року по 07.02.2023 року).

А тому, до стягнення з відповідача на користь позивача підлягає сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 04.10.2022 р. по 07.02.2023 р. в розмірі 97260,80 грн.

Згідно з п.2 та п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України та ч.7 ст.235 КЗпП України рішення в частині поновлення на роботі позивача та в частині стягнення середнього заробітку за один місяць підлягає негайному виконанню.

Крім того, виходячи із вимог статті 141 Цивільного процесуального кодексу України, із відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір.

На підставі наведеного та керуючись ст.ст. 4, 11, 12, 258, 259, 264, 265, 268, 274 Цивільного процесуального кодексу України, суд

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» про визнання протиправним та скасування наказу про припинення трудового договору (контракту), поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати наказ від 03 жовтня 2022 року №259-к-РВ-04026 «Про припинення трудового договору (контракту)» з ОСОБА_1 провідним інженером інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал».

Поновити ОСОБА_1 на посаді провідного інженера інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» з 04.10.2022 року.

Стягнути з Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 97 260,80 (дев`яносто сім тисяч двісті шістдесят гривень) 80 копійок, суму виплати зазначено без утримання податків і зборів.

Стягнути з Рівненського обласного виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» на користь держави судовий збір в розмірі 1984.80 гривень.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Рівненського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня проголошення рішення.

Позивач: ОСОБА_1 , адреса: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач: Рівненське обласне виробниче комунальне підприємство водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал», адреса: м. Рівне, вул. Степана Бандери, буд. 2, .

Повний текст рішення виготовлено 08 лютого 2023 року.

Суддя С.П.Харечко