Справа № 953/7245/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 січня 2023 року Київський районний суд м. Харкова в складі:

судді Єфіменко Н.В.,

за участі секретаря Лущан В.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Харківській машинобудівний завод «ФЕД» про скасування наказу, визнання дій протиправними, зобов`язання вчинити дії та стягнення заробітної плати, -

встановив:

16 квітня 2021р. до Київського районного суду м. Харкова надійшла позовна заява ОСОБА_1 (далі: позивач) до Державного підприємства «Харківській машинобудівний завод «ФЕД» (далі: відповідач), в якій позивач просив:

- визнати незаконними дії відповідача щодо зменшення заробітної плати шляхом несплати премії через фіктивну догану;

- визнати незаконною і штучно створеною наявність у працівника не знятої догани, що враховується при визначенні рівня кваліфікації позивача та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, формально винесена фіктивна догана є передумовою звільнення за п. 3 ст. 40 КзпП України;

- визнати наказ № 257 від 01.03.2021 про притягнення позивача до відповідальності незаконним та скасувати;

- зобов`язати відповідача зробити розрахунок заробітної плати позивача у відповідності до вимог чинного законодавства за період з 01.04.2021р. по теперішній час включно за кожен місяць, використавши дані про робочий час та середній заробіток, виходячи з дійсних виплат за два попередні місяці роботи позивача, та накази про підвищення заробітної плати співробітникам ДП «ХМЗ «ФЕД»;

- зобов`язати відповідача зробити наступний розрахунок різниці по заробітній платі позивача у відповідності до вимог чинного законодавства за період з 01.04.2021р. по теперішній час включно за кожен місяць, з попередніх розрахунків, визначити суми заборгованості зарплати по місцях, окремо вирахувати різницю між дійсними сумами зарплати «правильно нарахованої за п.1» і сумами заниженої зарплати;

- стягнути з відповідача заборговану заробітну плату з 01.04.2021р. по теперішній час за попередніми розрахунками п. 2 і п. 3;

- допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення з відповідача на користь позивача частини заробітної плати за один місяць в сумі 9 000, 00 грн.;

Судові витрати покласти на відповідача.

В обґрунтування заявлених вимог позивач посилається на те, що з 20.06.2018р. працює старшим майстром слюсарно-зварювальної дільниці №3 Відділу головного механіка на ДП «ХМЗ «ФЕД» та сумлінно виконує свої обов`язки. Вважає, що внаслідок провокацій з боку керівництва, проти нього налаштовують інших співробітників, йому та його підлеглим створюють небезпечні умови праці. Відповідач не забезпечив вимог з охорони праці, незаконно видав наказ №257, яким позбавив його частини заробітної плати та провокує звільнення за надуманих звинувачень.

Матеріально-правовими підставами позову зазначає ст. ст. 32, 33, 46, 49, 103, 110, 114, 115, 117, 235 КЗпП України, ст.ст. 3,6,15, ч. 1 ст. 34 ЗУ «Про оплату праці», ст.ст. 1,2,3,6 ЗУ «Про компенсацію громадянам витрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків її виплати».

17.09.2021 відповідачем поданий відзив в якому відповідач просив у задоволенні позову відмовити з наступних підстав:

- позивач грубо порушив вимоги ст. 139 КЗпП України, допустив безпідставне невиконання обов`язків, передбачених п. 2.29 Посадової інструкції №208-16 не провівши інструктаж з питань охорони праці та пожежної безпеки до 15 числа першого місяця кварталу, внаслідок чого 03.02.21р. працівники слюсарно-зварювальної дільниці відсторонені від роботи до якої у подальшому допущені після проведення такого інструктажу іншою особою, а позивачу наказом №257 від 01.03.2021 оголошена догана, відповідно вимог та в порядку, визначеним ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України;

- на підставі наказу № 229 від 19.06.2018 ОСОБА_1 прийнятий на роботу з 20.06.2018 старшим майстром Відділу головного механіка з окладом 5 785, 00 грн. Згідно з наказом від 31.10.2019 №1229 по підприємству з 01.11.2019 встановлено коефіцієнт збільшення посадових окладів 1,25, внаслідок чого збільшився посадовий оклад позивача до 7 235, 00 грн. Наказом №769 від 10.08.2018 для всіх працівників підприємства встановлений неповний робочий тиждень та згідно з п. 6 вищевказаного наказу визначено, що оплата праці працівникам здійснюється з розрахунку фактично відпрацьованого часу з яким позивач ознайомлений;

- наказом №769 від 10.08.2018 неповний робочий тиждень встановлений для працівників усіх підрозділів підприємства, будь-якої дискримінації щодо позивача у доступі до праці та її оплаті, порівняно з іншими працівниками, не допущено, за якими саме ознаками відбувалась дискримінація, як і доказів її наявності позивачем не надано;

- позивачу сплачена заробітна плата, відповідно встановленого окладу за фактично відпрацьований час на підставі табелю обліку робочого часу, що заповнюється за звітний місяць, заборгованість з виплати заробітної плати відсутня.

23.09.2021 позивач подав відповідь на відзив, в якій зазначив, що: команди проходити інструктажі працівникам керівництво не надавало, натомість їх свідомо відволікали від інструктажів; зміст понять «забезпечення» та «проведення» стосовно інструктажів не тотожні; відповідальна особа за проведення інструктажів не визначена; надання примірнику Інструкції з охорони праці (далі:ІОП) на понад 300арк., кожному працівнику під підпис відповідач не забезпечив; відповідачем ігноруються вимоги Закону про Державну мову та вимоги ІОП в частині допуску до роботи працівників після проходження медичного огляду, навчання, за наявності кваліфікаційного розряду та ознайомлених з ІОП, свідоме влаштування відповідачем порушень задля штучного звинувачення позивача; неприязнь до позивача зумовлена викриттям корупційних схем відповідача.

Сторони у судове засідання призначене на 13.01.2023 року не з`явились, подали заяви про розгляд справи за їх відсутності.

Враховуючи, що сторони належним чином повідомленні про дату, час та місце судового розгляду, подали заяви про розгляд справи за їх відсутності, суд дійшов висновку про розгляд справи за відсутності сторін.

Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у зв`язку з неявкою в судове засідання всіх учасників справи фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось.

Вирішуючи спір про визнання незаконною і штучно створеною наявність у працівника не знятої догани, визнання наказу № 257 від 01.03.2021 незаконним та його скасування, суд дійшов наступного.

Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Частиною 3 ст. 129 Конституції України визначені основні засади судочинства, однією з яких, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана.

У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно з частинами першою, четвертою статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Роботодавець має право вимагати від працівника виконання лише тих трудових обов`язків, які обумовлені між ними, і застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку, тобто не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності встановленої особи працівника, яка порушила трудові обов`язки, її вини, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками.

Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з цим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо.

Загальними вимогами процесуального права визначено обов`язковість встановлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки.

Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).

Згідно з положеннями ст.ст. 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Під час розгляду справи судом встановлені, наступні обставини:

Сторони підтверджують, що з 20.06.2018р. позивач працює старшим майстром слюсарно-зварювальної дільниці №3 ВГМ на ДП «ХМЗ «ФЕД».

Роботи, які проводяться на дільниці №3 ВГМ на ДП «ХМЗ «ФЕД» відносяться до робіт з підвищеною небезпекою, про що свідчить додаток №3 до наказу №814 від 30.07.2019.

Головним інженером ДП «ХМЗ «ФЕД» О.М. Ніколаєнко затверджена посадова інструкція старшого майстра слюсарно-зварювальної дільниці відділу головного механіка № 208-16 від 02.10.2019.

З означеною інструкцією ОСОБА_1 ознайомлений 20.11.2019 року, про що свідчить його підпис в «аркуші ознайомлення».

Пунктом 2.29 Посадової інструкції №208-16 передбачено, що старший майстер слюсарно-зварювальної дільниці відділу головного механіка зобов`язаний забезпечувати своєчасне проведення інструктажів та навчання, стажування та перевірки знань з питань охорони праці та пожежної безпеки, дотримуватися встановленого порядку допуску до самостійної роботи.

Як вбачається з графіку №51/228 перевірки стану охорони праці, пожежної та техногенної безпеки в структурних підрозділах підприємства ІІІ-го ступеня контролю на 2021, затвердженої 14.12.2020 директором ДП «ХМЗ «ФЕД», повторний інструктаж з охорони праці пожежної та техногенної безпеки керівниками структурних підрозділів проводиться до 15 числа першого місця кварталу (15.01.2021, 15.04.2021, 15.07.2021, 15.10.2021).

З протоколів оперативних нарад заступника головного механіка з питань виробництва № 1 від 04.01.2021, № 2 від 05.01.2021, № 3 від 11.01.2021, № 11 від 27.01.2021, № 12 від 01.02.2021, № 13 від 02.02.2021 вбачається, що позивачу ставилося завдання з проведення інструктажу з питань охорони праці працівникам слюсарно-зварювальної дільниці. З поставленими завданнями, вказаними в цих протоколах позивач ознайомлений під підпис.

03.02.2021 заступник головного механіка з виробництва ОСОБА_2 звернувся з доповідною запискою № 208 (В)-11 до головного механіка ОСОБА_3 , про те, що ОСОБА_1 не проведений інструктаж з питань охорони праці працівникам слюсарно-зварювальної дільниці, хоча на протязі місяця він особисто ставив це завдання на оперативних нарадах ОСОБА_1 і раніше останній його справно виконував.

09.02.2021 головний механік ОСОБА_3 та заступник головного механіка з виробництва ОСОБА_2 звернулись до директора ДП «ХМЗ «ФЕД» ОСОБА_4 з доповідною запискою № 208 (В) 13 в якій просили притягнути ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності та доводили до відома, що відповідно до ст. 18 ЗУ «Про охорону праці», ч. 7 ст. 153 КЗпП України, згідно з вимогами Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці (НПОП 0.00-4.12-05), Переліку робіт з підвищеною небезпекою (НПАОП 0.00-2.01-05), затверджених наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005р. № 15, Положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці на ДП «ХМЗ «ФЕД», затвердженого розпорядженням від 22.06.2016 № 74/228 та п. 3 Графіка № 51/228 від 14.12.2020р. перевірки стану охорони праці, пожежної та техногенної безпеки в структурних підрозділах підприємства з ІІІ-го ступеня контролю на 2021 рік один раз на 3 місяці керівникам структурних підрозділів, майстрами, тощо проводиться повторний інструктаж з питань охорони праці на робочому місці, після проведення інструктажу, робітники ставлять особистий підпис навпроти інструкцій по яким був проведений інструктаж, особа, яка проводила інструктаж перевіряє знання та допускає до роботи. Станом на 03.02.2021 року старшим майстром слюсарно-зварювальної дільниці ОСОБА_1 не проведений інструктаж з питань охорони праці працівникам слюсарно-зварювальної дільниці відділу головного механіка в першому кварталі 2021року. Дана ситуація порушує вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, створює загрозу життю та здоров`я працівників дільниці під час роботи на підприємстві, працівники згідно цього не допущені до виконання своїх обов`язків, що в свою чергу приведе до зриву виробничих завдань, які пов`язані з ремонтом на ДП «ХМЗ «ФЕД». Згідно посадової інструкції № 208-16 від 02.10.2019р. п. 2.29 в обов`язки старшого майстра входить забезпечення своєчасного проведення інструктажів та навчання, стажування та перевірки знань з питань охорони праці та пожежної безпеки, дотримуватися встановленого порядку допуску до самостійної роботи , а також старший майстер ОСОБА_1 пройшов навчання по загальним питанням охорони праці на виробництві тому він може прочитати інструктажі своїм підлеглим працівникам. До цього часу старший майстер справно проводив квартальні інструктажі з питань охорони праці на робочому місці, про що свідчать записи в журналах реєстрації інструктажів з питань охорони праці. Старший майстер слюсарно-зварювальної дільниці ОСОБА_1 надав пояснення, стосовно своєчасного проведення інструктажу з питань охорони праці, зазначених у протоколах 1, 3, 11, 12, 13, 14 оперативних нарад заступника головного механіка з виробництва.

08.02.2021р. позивач звернувся до ДК «Укроборонпром» зі службовою запискою № 208 (В) 12 в якій повідомляв про не забезпечення керівництвом заходів і засобів для проходження інструктажів з ОП і ТБ в 1-му кварталі 2021р. на слюсарно-зварювальній дільниці ВГМ, не вирішення питання «допусків», у зв`язку з чим, просив внести до «модуля» відповідно до наказу № 79/ від 26.01.2021р. та № 235 від 10.06.20 № 506 від 25.12.20.

Зі службової записки головного механіка ОСОБА_3 від 26.02.2021, обліковий код 236872, вбачається, що робітники слюсарно-зварювальної дільниці № 3 ВГМ відсторонені від роботи 03.02.2021 р. у зв`язку з тим, що старший майстер ВГМ ОСОБА_1 не забезпечив проведення інструктажу з питань праці на виробництві у першому кварталі.

Означене також підтверджується доповідними записками працівників слюсарно-зварювальної дільниці № 3 ВГМ.

01.03.2021 відповідачем виданий наказ №257 яким за порушення трудової дисципліни, законів та інших нормативно правових актів про охорону праці, старшому майстру слюсарно-зварювальної дільниці відділу головного механіка ОСОБА_1 оголошено догану.

Означений наказ обґрунтований там, що ОСОБА_1 всупереч ст. 18 ЗУ «Про охорону праці», пунктів 6.5 та 6.8 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці не забезпечив проведення повторного інструктажу з питань охорони праці з працівниками дільниці, які виконують роботи з підвищеною небезпекою, що створило загрозу їх здоров`ю та працездатності у процесі трудової діяльності. З урахуванням вказаних обставин, 03.02.2021 працівники слюсарно-зварювальної дільниці відділу головного механіка відсторонені від роботи та у подальшому допущені до неї лише після проходження періодичного інструктажу з охорони праці, проведеного безпосередньо заступником головного механіка з виробництва ОСОБА_2 . Своїми діями старший майстер ОСОБА_1 грубо порушив вимоги ст. 139 КЗпП України, відповідно до яких працівники зобов`язанні додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, допустив безпідставне невиконання обов`язків, передбачених п. 2.29 Посадової інструкції № 208-16 старшого майстра слюсарно-зварювальної дільниці відділу головного механіка (затверджена головним інженером підприємства 02.10.2019) в частині забезпечення своєчасного проведення інструктажів з питань охорони праці та пожежної безпеки.

З вищезазначеним наказом позивач ознайомлений 02.03.2021, про що свідчить його підпис.

09.03.21р. ОСОБА_1 звернувся до Комісії по трудових спорах ДП «ХМЗ «ФЕД» з заявами про скасування наказу про догану та про перерахування заробітної плати.

Рішенням Комісії по трудових спорах залишені без задоволення заяви ОСОБА_1 про: корегування заробітної плати за 4 квартал 2019, 2020 р. повністю та за 2021 р., у зв`язку з не виведенням його до роботи, за ознайомлення ОСОБА_1 з наказом № 769 від 10.08.2018 про встановлення неповного робочого тижня, згоди з таким графіком роботи, шляхом підпису погоджувального листа до цього наказу; скасування наказу № 257 від 01.03.2021, за допущення ОСОБА_1 порушення трудової дисципліни, що полягало в порушенні посадових обов`язків, передбачених п. 2.29 Посадової інструкції № 208-16 старшого майстра слюсарно-зварювальної дільниці відділу головного механіка.

На підставі вищевикладеного, суд дійшов висновку, що під час притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності порушень КЗпП, які могли б стати підставою для скасування наказу № 257 від 01.03.2021 не допущено, оскільки відповідач довів суду факт порушення позивачем своїх посадових обов`язків та надав належні докази на підтвердження підстав притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності.

Вирішуючи спір про визнання дій відповідача з навмисного зменшення виплати заробітної плати протиправними і незаконними, зобов`язання відповідача зробити розрахунок заробітної плати у відповідності до вимог чинного законодавства зобов`язання відповідача зробити розрахунок різниці по заробітній платі у відповідності до вимог чинного законодавства, стягнення з відповідача заборгованої заробітної плати, суд зазначає:

Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ч. 1 ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Згідно зі ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, як це визначено положеннями ч. 2 ст. 56 КЗпП України.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП України).

Правилами ч. 3 ст. 32 КЗпП України закріплено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється запунктом 6 статті 36 цього Кодексу (ч. 4 ст. 32 КЗпП України).

Таким чином, зміна істотних умов праці, зокрема неповний робочий тиждень, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Аналогічний правовий висновок міститься в Постанові Верховного Суду від постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 у справі №6-2748цс15.

Згідно вимог ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Пунктом 31постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

Законодавство не містить вичерпного переліку змін в організації виробництва та праці. Згідно з роз`ясненнями, які містяться в п. 10 ПП ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 до змін організації виробництва та праці відноситься раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.

Організація праці, передбачає об`єктивно необхідні дії роботодавця, спрямовані на належну організацію трудового процесу та виконання працівниками своїх трудових обов`язків, зокрема створення належних та безпечних умов праці, забезпечення працівника всіма необхідними для роботи матеріалами, встановлення режиму відпочинку тощо.

Таким чином, під змінами в організації виробництва та праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу щодо організаційно-господарських, фінансово-економічних заходів, які спрямовані на впровадження нової техніки, вдосконаленням структури підприємства, режиму робочого часу, управлінської діяльності, для підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобіганню банкрутству і масовому звільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі. Ознакою зазначених змін є впровадження їх на всьому підприємстві, установі, організації або більшості його структурних підрозділів.

Підставою видання наказу № 769 від 10.08.2018р. по ДП «ХМЗ «ФЕД» слугувала необхідність невідкладного здійснення комплексу заходів з метою оптимізації режиму робочого часу в умовах зміни кон`юнктури ринку, зменшення обсягу збуту готової продукції на внутрішньому та зовнішньому ринках, найбільш раціональне використання матеріальних і фінансових ресурсів підприємства.

Таким чином, зміна істотних умов праці старшого майстра Відділу головного механіка ДП «ХМЗ «ФЕД» ОСОБА_1 полягала у тимчасовому зменшені робочого тижня та зумовлена змінами в організацій виробництва та праці, пов`язаними з відсутністю необхідного обсягу виробництва для забезпечення працівників підприємства роботою до стабілізації фінансово-економічного становища підприємства, із необхідністю невідкладного здійснення комплексу заходів, що мають на меті оптимізацію режиму робочого часу в умовах зміни кон`юнктури ринку, зі зменшенням обсягу збуту готової продукції на внутрішньому та зовнішньому ринках, з найбільш раціональним використанням матеріальних і фінансових ресурсів підприємства, внаслідок чого зменшився обсяг виконуваної роботи працівниками, в тому числі й позивача.

Відповідно до п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є підставою припинення трудового договору.

Отже, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Судом встановлено, що згідно зі штатним розписом виробничого персоналу Відділу головного механіка місячний посадовий оклад старшого майстра ОСОБА_1 з 01.11.2019 складає 7 235, 00 грн.

10 серпня 2018 року по ДП «ХМЗ «ФЕД» виданий наказ № 769, яким з 18.10.2018 для всіх підрозділів підприємства встановлений неповний робочий тиждень з наступним режимом роботи: робочі дні понеділок, вівторок, середа; неробочі дні четвер, п`ятниця. Пунктом 4 вказаного наказу погоджено, що для виконання договірних зобов`язань, підтримки життєдіяльності підприємства, забезпечення технологічних потреб у виробничому процесі та необхідності виконання невідкладних робіт заступникам директора за напрямком діяльності, головному інженеру, директору технічному, керівникам структурних підрозділів, безпосередньо підпорядкованих директору підприємства, залучати працівників до роботи в неробочі дні четвер та п`ятницю з 18.10.2018 за щотижнево затвердженими у директора списками. Пунктом 5 наказу визначено, що заступники директора, директор технічний і його заступники, головний інженер і його заступники, помічник головного інженера, в.о. головного бухгалтера та радник директора з технології та якості, головний диспетчер та керівники структурних підрозділів залучаються до роботи в неробочі дні, встановлені цим наказом, на підставі списків, затверджених у директора відповідно до пункту 4 цього наказу. Пунктом 6 погоджено в.о. головного бухгалтера Павловій А.В. здійснювати оплату працівникам з розрахунку фактично відпрацьованого часу.

Як вбачається з погоджувального листа до наказу № 769 від 10.08.2018 по Відділу головного механіка, старший майстер ОСОБА_1 ознайомлений з наказом 15.08.2018, про що у рядку під номером 67 поставив підпис.

Ознайомившись з наказом №769 від 10.08.2018 та, поставивши підпис у наведеному вище погоджувальному листі без зазначення жодних зауважень та непогоджень, продовжив з ДП «ХМЗ «ФЕД» трудовий договір на нових умовах після спливу двомісячного терміну, тим самим, погодившись на зміни в організації умов праці.

Таким чином, доказів на підтвердження відмови позивача від продовження роботи на умовах неповного робочого тижня, матеріали справи не містять.

Наказом №1200 від 28.10.2019 внесені зміни до п.5 наказу №769 від 10.08.2018, який викладений в редакції: «Заступники директора, директор технічний і його заступники, головний інженер і його заступник, в.о. головного бухгалтера, радники директора, головний диспетчер та керівники управлінь, відділів, цехів, виробництв, друкарні та інших самостійних структурних підрозділів підприємства: в неробочій день четвер перебувають на робочих місцях та здійснюють виконання функціональних обов`язків з встановленням їм повного робочого часу; в неробочий день п`ятницю, залучаються до роботи на підставі списків, затверджених у директора підприємства відповідно до пункту 4 наказу №769 від 10.08.2018».

Відповідно до табелів обліку робочого часу ОСОБА_1 (табельний номер 3118), в них містяться відомості щодо кількості відпрацьованих днів та годин помісячно впродовж періоду часу з жовтня 2019 року по травень 2021 року, а саме:

з 01.04.2021 по 30.04.2021 - 2 робочі дні, 16 год., 18 днів тимчасової непрацездатності;

з 01.05.2021 по 18.05.2021 - 0 робочих днів, 0 год., 9 днів тимчасової непрацездатності;

з 01.06.2021 по 31.06.2021 1 робочих днів, 8 год., 19 днів тимчасової щорічної відпустки;

з 01.07.2021 по 31.07.2021 7 робочих днів, 56 год., 7 днів відпустки без збереження заробітної плати.

Як вбачається з довідки про нарахування та виплату заробітної плати, позивачу сплачена заробітна плата відповідно до встановленого окладу за фактично відпрацьований час на підставі табелю обліку робочому часу, що заповнюється за звітний місяць.

З розрахункових листів позивача вбачається, що позивачу нараховувалась заробітна плата з урахуванням доплат, премій, індексації заробітної плати, неповного робочого часу, здійснювались відрахування із заробітної плати обов`язкових платежів та податків.

Враховуючи вищезазначене в ході судового розгляду встановлено, що заборгованість по заробітній платі за фактично відпрацьований робочий час перед ОСОБА_1 у підприємства відсутня.

За таких обставин, суд, на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин та досліджених в судовому засіданні доказів, дійшов висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 задоволеннюне підлягають.

За застосування положень ст.ст.117, 235 КЗпП України до правовідносин, що регулюють відповідальність за затримку розрахунку при звільненні, поновлення на роботі, зміні формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи, посилання позивача на вказану норму, суд вважає безпідставними.

Під час розгляду справи здійснення відповідачем дискримінації та порушення трудових прав відповідача судом не встановлено.

Відповідно до вимог ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі відмови в позові покладаються на позивача.

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Тобто, пільга зі сплати судового збору, передбачена п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» на вимоги позивача про визнання наказу про дисциплінарне стягнення неправомірним та його скасуванняне поширюється.

Аналогічний правовий висновок наведений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18).

Згідно з приписами частини 1 статті 4 Закону України «Про судовий збір» судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2021рік» розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб становить 2 270,00грн.

Згідно п.п. 2 п. 1 ч.2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», ставка судового збору за подання до суду позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особою становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб,що становить 908, 00 грн.

З урахуванням викладеного, підлягає стягненню з позивача на користь Держави судовий збір в розмірі 908, 00 грн.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст.10,11,12,13,81,83,89,141,263,264,265 ЦПК України, суд, -

ухвалив:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Державного підприємства «Харківський машинобудівний завод «ФЕД» про скасування наказу, визнання дій протиправними, зобов`язання вчинити дії та стягнення заробітної плати - відмовити.

Стягнути з ОСОБА_1 на користь Держави судовий збір у сумі 908 (дев`ятсот вісім) грн. 00 коп.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити в апеляційному порядку рішення суду першої інстанції повністю або частково шляхом подання апеляційної скарги на рішення суду до Харківського апеляційного суду через Київський районний суд м. Харкова протягом 30 днів з дня складання повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Позивач: ОСОБА_1 ,РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 .

Відповідач: Державне підприємство «Харківський машинобудівний завод «ФЕД», ідентифікаційний код юридичної особи: 14310052, місцезнаходження: м. Харків, вул. Сумська, 132.

Повне судове рішення складене і підписане 13.01.2023 року.

Суддя