Справа № 339/198/23
Провадження № 22-ц/4808/1192/23
Головуючий у 1 інстанції Сметанюк В. Б.
Суддя-доповідач Бойчук
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 жовтня 2023 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський апеляційний суд в складі:

судді-доповідача Бойчука І.В.,

суддів: Пнівчук О.В., Фединяка В.Д.,

секретаря Петріва Д.Б.,

з участю представників сторін,

розглянувши у відкритому судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Болехівська центральна міська лікарня» Болехівської міської ради Івано-Франківської області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Болехівського міського суду від 27 липня 2023 року під головуванням судді Сметанюка В.Б. в м. Болехові,

в с т а н о в и в:

У травні 2023 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до КНП «Болехівська центральна міська лікарня» про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі.

В обґрунтування позову зазначала, що 26 квітня 2023 року її було звільнено з посади операційної медсестри центру хірургії, гінекології, травматології з палатою інтенсивної терапії відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі наказу директора КНП «Болехівська центральна міська лікарня» від 26 квітня 2023 року № 96-к «Про звільнення». Підставою для звільнення був наказ № 17-к від 03 березня 2023 року «Про скорочення чисельності та штату працівників».

Звільнення є незаконним та таким, що здійснено із порушенням чинного законодавства України.

Відповідачем їй не пропонувалася будь-яка інша робота з дня попередження (реєстрації попередження) про вивільнення і до дня звільнення, що є порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України.

Також згідно попереднього штатного розпису у лікарні було 4 штатні посади операційної медичної сестри, з яких 2 відповідно до наказу № 17-к від 03 березня 2023 року «Про скорочення чисельності та штату працівників» підлягали скороченню.

Відповідач, всупереч ст. 42 КЗпП України, вирішив питання про переважне право на залишення на роботі без належного порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, зокрема, не врахувавши, що вона має 45 років медичного стажу, з яких 43 роки стажу операційної медсестри, та в зв`язку з цим має переважне право на залишення на роботі.

Посилаючись на незаконність та необґрунтованість свого звільнення, з врахуванням заяви про збільшення позовних вимог від 19.06.2023, просила визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення, поновити її на роботі, а також стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Болехівського міського суду від 27 липня 2023 року відмовлено в задоволенні позову ОСОБА_1 до КНП «Болехівська центральна міська лікарня» про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі.

У апеляційній скарзі ОСОБА_1 посилається на незаконність та необґрунтованість рішення суду.

Зазначає, що не ґрунтуються на матеріалах справи висновки суду першої інстанції про спростування її твердження, що вона мала переважне право на залишення на роботі, зважаючи на її значний медичний стаж роботи в Болехівській міській лікарні.

При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів) про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи та раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Вказує, що як вбачається з матеріалів справи єдиним критерієм, який оцінювала комісія по скороченню працівників з метою порівняльного аналізу продуктивності праці, була кількість операцій, у яких брали участь операційні медсестри. Разом з тим, поза увагою суду першої інстанції залишено той факт, що лише одна із чотирьох медсестер, посади яких підлягали скороченню, працювала у зміну, коли такі операції проводилися, тобто з 8:00 до 15:00 год. Графік роботи позивачки позбавляв її можливості брати участь у проведенні операцій.

Крім того, участь в операціях є лише одним із посадових обов`язків медсестри операційної. Серед інших - це накладення гіпсу, здійснення перев`язок, чергування біля хворих, які перебувають на стаціонарному лікуванні, ведення медичної документації та інше.

Вказані види робіт не були об`єктом порівняльного дослідження комісії по скороченню працівників.

Для об`єктивного порівняльного аналізу необхідним також є дотримання положень наукової організації праці, яка визначає поняття продуктивності та методів її визначення.

Так, під продуктивністю праці розуміють відношення обсягу виробленої продукції (у даному випадку виконаної роботи конкретного виду) до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Враховуючи зазначене, об`єктивний аналіз продуктивності праці медсестер операційних передбачав дослідження обсягів виконаних ними робіт за одиницю часу або ж кількість часу, необхідного на виконання того чи іншого виду робіт, а кількість операцій, у яких брали участь медсестри, відповідно не відображають продуктивності їх праці.

За відсутності такого порівняльного аналізу оцінка продуктивності праці медсестер операційних не може вважатися об`єктивною.

Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким поновити її на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

У відзиві на апеляційну скаргу КНП «Болехівська центральна міська лікарня» зазначає, що роботодавцем належним чином проведено порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників та виконано свій обов`язок встановлений ч. 1 ст. 42 КЗпП України, а обґрунтування апелянта є безпідставними та не відповідають дійсності.

КНП «Болехівська ЦМЛ» відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України належним чином повідомлено ОСОБА_1 про майбутнє звільнення з посади сестри медичної-операційної центру хірургії, гінекології, травматології з палатою інтенсивної терапії з 08.04.2023.

ОСОБА_1 20.04.2023 запропоновано переведення на вакантну посаду сестри медичної операційної ЦХТГ з ПІТ (0,5 посади), про що надано повідомлення №160 від 18.04.2023, відповідно до висновків комісії від 17.04.2023 №1, з яким вона відмовилася ознайомитися, про що складено акт. Тобто працівник відмовилася від запропонованої посади, яку їй пропонували відповідно до її кваліфікації. А призначення чи переведення працівника на іншу посаду без її згоди є грубим порушенням норм трудового законодавства. На момент повідомлення від 18.04.2023 року у КНП «Болехівська ЦМЛ» були наявні 1,5 посади сестри медичної операційної ЦХТГ з ПІТ, які були занятими, отже вільною залишилось тільки 0,5 посади.

Підприємством було виконано передбачені ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України вимоги щодо вжиття заходів з працевлаштування позивача при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

В судовому засіданні представник ОСОБА_1 апеляційну скаргу підтримав з мотивів, наведених у ній.

Представник КНП «Болехівська центральна міська лікарня» вимоги апеляційної скарги заперечила, покликаючись на обґрунтованість висновків суду першої інстанції.

Заслухавши суддю-доповідача, представників сторін, дослідивши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, враховуючи наступне.

Відповідно до ч. 1, 2, 3-5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Встановлено, що ОСОБА_1 прийнята на роботу в Болехівську міську лікарню 27 лютого 1979 року, 01 грудня 1980 року переведена на посаду операційної медсестри та з 01 серпня 2022 року працювала на посаді сестри медичної операційної Центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії КНП «Болехівська центральна міська лікарня», що підтверджується записами в трудовій книжці (а.с. 24-25).

ОСОБА_1 має диплом медичної сестри, посвідчення про проходження атестації зі спеціальності сестринська справа в 2010 році, свідоцтва про проходження підвищення кваліфікації за спеціалізацією «Операційні та старші операційні медсестри» в 1998, 2003, 2013 роках (а.с. 19-23).

Штатним розписом КНП «Болехівська ЦМЛ», затвердженим 02 лютого 2023 року директором цього медичного закладу за погодженням з головою Болехівської міської ради, визначено граничну чисельність працівників КНП «Болехівська ЦМЛ» в кількості 71,75 штатних одиниць (а.с. 10-15).

Наказом № 17-к від 03 лютого 2023 року «Про скорочення чисельності та штату працівників» відповідно до нового штатного розпису скорочено штатну чисельність КНП «Болехівська ЦМЛ» на 28,5 штатних одиниць, в тому числі 2 штатні одиниці сестри медичної операційної центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії, а також створено комісію по скороченню працівників. З цим наказом ознайомлені працівники медичного закладу, в тому числі і позивачка, що стверджується її підписом із зазначенням «ознайомлена з наказом від 03.02.2023 року № 17-к не погоджуюсь» (а.с. 72-74).

Повідомленням від 08 лютого 2023 року, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі наказу директора КНП «Болехівська ЦМЛ» від 03 лютого 2023 року № 17-к позивачку ОСОБА_1 попереджено про майбутнє вивільнення з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП з 08 квітня 2023 року. Дане повідомлення підписане позивачкою 08 лютого 2023 року із зазначенням «ознайомлена з наказом від 03 лютого 2023 № 17-к не погоджуюсь» (а.с. 18).

Відповідно до протоколу № 1 засідання комісії по скороченню працівників у КНП «Болехівська ЦМЛ» від 10 квітня 2023 року комісією вирішено оптимізувати чисельність та штат працівників для реалізації державних гарантій медичного обслуговування населення за програмою медичних гарантій на 2023 рік (а.с. 84-85).

З протоколу засідання вказаної комісії від 17 квітня 2023 року № 2 вбачається, що відповідно до порядку денного вирішувалося питання проведення порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників КНП «Болехівська ЦМЛ», розгляд службових записок працівників медзакладу, питання формування та раціонального використання кадрового потенціалу, про роботу середнього та молодшого медичного персоналу лікарні.

Комісією вирішено затвердити перелік працівників КНП «Болехівська ЦМЛ», які мають перевагу у залишенні на роботі в порядку черговості, склавши відповідний рекомендаційний висновок. Всі члени комісії проголосували одноголосно за рішення про затвердження такого переліку (а.с. 86-87).

Згідно затвердженого висновку комісії від 17 квітня 2023 року, складеного з врахуванням аналітичної довідки інспектора з кадрів, техніко-економічного обґрунтування економіста (а.с.75), аналізу внесених даних в ЕСОЗ за І квартал 2023 року, службових записок в.о. лікаря-координатора центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії (а.с.77), проведеного порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників (78-81), сестра медична операційна ОСОБА_1 має найменше переваг серед працівників на вказаній посаді щодо права залишення на роботі (а.с. 16-17).

З акту, складеного комісією в складі головного бухгалтера, юриста та інспектора з кадрів КНП «Болехівська ЦМЛ» вбачається, що 20 квітня 2023 року ОСОБА_1 ознайомлено з повідомленням № 160 від 18 квітня 2023 року про наявність вакантної 0,5 посади сестри медичної операційної центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії та запропоновано переведення на цю посаду, однак остання відмовилася під ним ставити свій підпис та відповідно працевлаштовуватися згідно наявної вакансії (а.с. 59-60).

Наказом від 26 квітня 2023 року № 96-к «Про звільнення» ОСОБА_1 сестру медичну операційну центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії КНП «Болехівська ЦМЛ» звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 6).

Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відмовляючи в задоволенні позову ОСОБА_1 , суд першої інстанції встановив, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме: скорочення чисельності та штату працівників на 28,5 штатних одиниць.

Такі висновки суду першої інстанції про те, що у відповідача фактично відбулися зміни в організації виробництва та праці, на підставі чого було виведено зі штату дві посади сестри медичної операційної медичної операційної центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії, є обґрунтованими.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), від 13 грудня 2022 року у справі № 608/2424/20 (провадження 61-4237св22) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції правильно встановив фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, обґрунтовано виходив із того, що у відповідача дійсно мало місце скорочення штату працівників, зокрема, скорочення двох посад сестри медичної операційної медичної операційної центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії. Оспорюваний наказ прийнятий відповідачем в межах наданих повноважень з дотриманням порядку звільнення позивача з роботи. Зокрема, відповідачем виконано вимоги статті 49-2 КЗпП України щодо попередження позивача про наступне вивільнення і про наявність вакантної 0,5 посади на підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, працювати на якій позивачка не виявила бажання, а тому підстав для скасування оспорюваного позивачкою наказу та, відповідно, підстав для визнання її звільнення незаконним і поновлення її на роботі, немає. Похідна позовна вимога про стягнення середнього заробітку, також не підлягає задоволенню. При цьому сторони не заперечили в засіданні апеляційного суду, що у відповідача були відсутні вакантні інші посади (інша робота), і такі не існували на день звільнення.

З урахуванням фактичних обставин справи, яка переглядається, колегія суддів погоджується із висновками суду першої інстанцій про те, що роботодавцем було дотримано визначений законодавством порядок при звільненні позивача із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Не заслуговують на увагу посилання апелянта на те, що суд першої інстанції при розгляді справи проігнорував порушення відповідачем ст. 42 КЗпП України та встановив відсутність у неї переважного права на залишення на роботі.

При цьому, доводи апеляційної скарги про те, що роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, при цьому продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників, висновків суду першої інстанції не спростовують.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Переважне право на залишення на роботі при вивільнені працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Крім того, перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

З аналізу цієї норми права слідує, що положення цієї статті не встановлюють підстави для звільнення, на відміну від п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а лише визначають підстави для залишення працівників на роботі під час їх звільнення у зв`язку з наявністю переважного права на таке залишення. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Саме такі правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 27 березня 2019 року справа №756/5243/17, від 12 серпня 2020 року у справі №753/3889/17.

Судом встановлено, що комісія прийшла до висновку, що незважаючи на 44-річний досвід роботи, ОСОБА_1 має нижчий рівень продуктивності праці порівняно з іншими сестрами медичними операційними, тобто, роботодавцем проведено порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників та виконано свій обов`язок, встановлений ч. 1 ст. 42 КЗпП України.

Також, судом встановлено і підтверджено в судовому засіданні в суді першої інстанції позивачкою ОСОБА_1 , що при проведенні скорочення (реорганізації) всі чотири медичні сестри операційної центру були переведені по 0,5 ставки. Троє медичних сестер операційної центру погодилися на переведення, і тільки позивачка відмовилася.

Вакантні посади чи робота за відповідною професією чи спеціальністю, чи інша вакантна робота, яку позивачка могла б виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду, були відсутні у відповідача, тому він не мав реальної можливості запропонувати їх та працевлаштувати позивачку.

Доводам ОСОБА_1 про те, що вона мала переважне право на залишення на роботі, суд першої інстанції в оскаржуваному рішенні дав належну правову оцінку. Такі доводи спростовуються висновком комісії по скороченню працівників та долученими до нього службовою запискою в.о. лікаря-координатора центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії, аналітичною довідкою інспектора з кадрів, протоколами засідання комісії. Цим висновком встановлено, що серед працівників, які залишилися на роботі у позивачки найнижча продуктивність праці. Інших даних позивачка щодо цього не наводить, що позбавляє суд апеляційної інстанції прийти до обґрунтованості її доводів.

Позивачка та її представник у апеляційній скарзі не порушує питання щодо наявності в неї більш високої кваліфікації, порівняно з іншими працівниками, а саме медичними сестрами операційної центру, котрі залишилися на роботі.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що у відповідача на час звільнення позивачки вакантних посад, крім запропонованих останній, від яких вона відмовилася, не було, а також відсутність переважного права на залишення працівника на роботі у разі скорочення однорідних професій та посад.

Колегія суддів вважає, що в силу положень ч. 3 ст. 89 ЦПК України суд першої інстанції всебічно, повно та об`єктивно надав оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному окремому доказу, а підстави їх врахування чи відхилення є мотивованими.

Матеріали справи не містять доказів порушення відповідачем порядку звільнення позивачки, що може бути підставою для задоволення позову останньої, при цьому відповідач довів законність її звільнення.

Згідно ч. 1, 4 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Відповідно до ч. 1, 4 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.

Апеляційний суд дійшов переконання, що судом першої інстанції рішення постановлено з додержанням норм матеріального та процесуального права. Доводи апеляційної скарги не спростовують його законності та обґрунтованості. Підстав для його скасування з мотивів, наведених у апеляційній скарзі, не встановлено. Тому рішення суду слід залишити без змін.

Керуючись ст. 374, 375, 381-384, 389, 390 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Болехівського міського суду від 27 липня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 30 жовтня 2023 року.

Суддя-доповідач: І.В. Бойчук

Судді: О.В. Пнівчук

В.Д. Фединяк