КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 вересня 2023 року Київський апеляційний суд у складі:

суддя-доповідач Нежура В.А.,

судді Кулікова С.В., Невідома Т.О.,

секретар Сакалош Б.В.,

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Києві апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Українська медична група» на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 27 березня 2023 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Українська медична група», третя особа: президент Товариства з обмеженою відповідальністю «Українська медична група» Михайлов Олег Вікторович про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У вересні 2022 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ТОВ «Українська медична група» (далі - ТОВ «УМГ»), третя особа: президент ТОВ «УМГ» Михайлов О.В., в якому з урахуванням уточнених позовних вимог просила визнати незаконним і скасувати наказ ТОВ «УМГ» від 15.08.2022 № 09 «Щодо звільнення», зі змінами, внесеними згідно з наказом від 04.11.2022 № 10 «Про внесення змін до наказу від 15.08.2022 № 09» про звільнення ОСОБА_1 за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України; поновити ОСОБА_1 на посаді адміністратора ТОВ «УМГ» з 16.08.2022; стягнути з ТОВ «УМГ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.08.2022 і по день ухвалення судом рішення по суті позовних вимог; допустити негайне виконання в частині виплати заробітної плати за один місяць.

Свої вимоги обґрунтовувала тим, що з 16.01.2007 вона працювала у відповідача на посаді медичної сестри, а з 01.02.2016 займала посаду адміністратора. Наказом від 15.08.2022 № 09 її з 16.08.2022 звільнено із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату згідно ст. 40 КЗпП України. В подальшому наказом від 04.11.2022 № 10 до вказаного наказу внесено зміни, зокрема зазначено про звільнення позивачки у зв`язку зі скороченням штату згідно п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене, позивачка своє звільнення вважає незаконним, оскільки відповідачем були порушені положення законодавства про працю, а тому звернулась до суду з даним позовом з метою захисту своїх порушених прав (а.с. 1-4, 56-59).

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 27.03.2023 позов ОСОБА_1 до ТОВ «УМГ», третя особа: президент ТОВ «УМГ» Михайлов О.В. про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено. Визнано неправомірним та скасовано наказ президента ТОВ «УМГ» Михайлова О.В. від 15.08.2022 № 09 про звільнення ОСОБА_1 з посади адміністратора ТОВ «УМГ», з врахуванням змін, внесених до нього згідно наказу від 04.11.2022 № 10. Поновлено ОСОБА_1 на посаді адміністратора ТОВ «УМГ» з 16.08.2022. Стягнуто з ТОВ «УМГ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17.08.2022 по 27.03.2023 включно в сумі 51 760,62 грн. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Вирішено питання розподілу судових витрат. Зазначено, що рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді адміністратора ТОВ «УМГ» та стягнення середнього заробітку за один місяць в сумі 6 550,00 грн. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів, підлягає негайному виконанню (а.с. 116-120).

В апеляційній скарзі, ТОВ «УМГ», посилаючись на порушення норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, просить скасувати рішення та ухвалити нове, яким у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. Вказує, що у суду першої інстанції не було підстав надавати оцінку законності та порядку звільнення позивачки на підставі оспорюваного наказу від 15.08.2022 № 09 без врахування змін, внесених наказом № 10 від 04.11.2022 «Про внесення змін до наказу від 15.08.2022 №09».

Також, судом не надано оцінки факту внесення змін (виправлення помилок) у наказ щодо підстав звільнення позивачки. Натомість, суд вдався до аналізу правовідносин, що випливають при скорочені штатів, та передбачені п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, надаючи правову оцінку законності та порядку звільнення позивачки на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд визнав його незаконним. В той же час, стверджувати, що звільнення позивачки за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не було підстав є помилковим, оскільки з боку відповідача була застосована спрощена процедура звільнення - попередження за 10 днів замість двох місяців, передбачених цією статтею, виплачено вихідну допомогу.

Окрім того, суд надав суб`єктивну оцінку обставинам щодо відсутності у відповідача належних умов для виконання трудового договору з позивачкою, що стали наслідком, спричинені бойовими діями та військовим станом країні.

Не відповідають дійсності твердження суду, що під час розгляду справи стороною відповідача не надавалось доказів на підтвердження того, що внаслідок бойових дій у відповідача відсутні умови, засоби виробництва або майно для забезпечення позивачки роботою за її посадою, що могло б обґрунтувати викладені у попередженні обставини та видання наказу про звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпІІ України.

В той же час, судом не враховано положення ст. 49-2 КЗпП України, яка передбачає, що при звільненні за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпІІ України не діє переважне право залишення на роботі (а.с. 130-136).

14.07.2023 ОСОБА_1 подано відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначено, що суд правильно встановив, що звільнивши позивачку на підставі наказу від 15.08.2022 № 09 у зв`язку зі скороченням штату, відповідач істотно порушив порядок такого звільнення, оскільки не виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 42, 49-2 КЗпП України. Зокрема, між попередженням та звільненням позивачки минуло лише 10 календарних днів; докази пропонування позивачці вакантних посад надані не було, як і докази її відмови від переведення на іншу вакантну посаду; відповідач не надав доказів проведення оцінки кваліфікації та продуктивності праці позивачки та інші працівниці, яка продовжила займати посаду адміністратора, хоча скоротивши «ставку» за однаковими посадами, відповідач був зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці(а.с. 157-159зв).

В судовому засіданні представник ТОВ «УМГ» - Бондарчук В.С. підтримав подану апеляційну скаргу з викладених в ній підстав та просив її задовольнити.

Представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 заперечував проти поданої апеляційної скарги та просив її відхилити.

Інші учасники справи в судове засідання не з`явилися, про час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Суд апеляційної інстанції визнав за можливе розглянути справу за відсутності осіб, які не з`явились, оскільки їх неявка не перешкоджає апеляційному розгляду справи (ч. 2 ст. 372 ЦПК України).

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Як вбачається з матеріалів справи, 16.01.2007 позивачка працювала у відповідача на посаді медичної сестри, а з 01.02.2016 займала посаду адміністратора, відповідно до наказу від 29.01.2016 № 02к, що підтверджується копією трудової книжки.

Наказом від 15.08.2022 № 09 позивачку з 16.08.2022 звільнено із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату згідно ст. 40 КЗпП України.

При цьому, наказом від 04.11.2022 № 10 до наказу про звільнення позивачки було внесено зміни, зокрема зазначено про звільнення позивачки у зв`язку зі скороченням штату згідно п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Звертаючись до суду з даним позовом, позивачка, як на підставу для його задоволення, посилається на те, що її звільнено з порушенням вимог трудового законодавства.

Так, 05.08.2022 позивачці на адресу її особистої електронної пошти надіслано попередження про наступне звільнення за підписом президента ТОВ «Українська медична група» Михайлова О.В., в якому зазначено, що через необхідність скорочення витрат на утримання товариства та проведення змін в організації праці ним видано наказ від 29.07.2022 № 8 «Про проведення організаційно-штатних заходів по скороченню чисельності працівників», яким скорочено працівників на посаді адміністратора медичного центру Товариства з двох до одного.

Тобто, позивачка була попереджена про звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, а не за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, як то було зазначено в оспорюваному наказі про звільнення від 15.08.2022 № 09, яким передбачено розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у випадку скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту наказу про звільнення вбачається, що підставою для його видання зазначено вищевказане попередження про звільнення від 05.08.2022.

Поштовою накладною від 23.08.2022 та описом вкладення до цінного листа від 19.08.2022 № 512 підтверджується, що 23.08.2022 позивачка отримала копію наказу про звільнення від 15.08.2022 № 09 та трудову книжку, в якій наявний запис про звільнення «в зв`язку зі скороченням штату згідно ст. 40 КЗпП України».

Виходячи з загальних засад трудового законодавства та цивільного судочинства, незаконне звільнення - звільнення працівника, здійснене роботодавцем з порушенням установленого законом порядку, або без законних підстав для цього.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Порядок розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України регламентований ст. 49-2 КЗпП України, зокрема ч.ч.1-3 цієї статті, та передбачає низку послідовних процедур, які роботодавець повинен чітко додержуватися задля дотримання трудових прав працівника, попередженого про звільнення за скороченням.

Так, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, про що зазначено у ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, однак ця норма відповідачем під час звільнення позивачки дотримана не була, оскільки між попередженням від 05.08.2022 та оспорюваним наказом про звільнення за скороченням штату минуло лише 10 календарних днів, що свідчить про істотне порушення порядку звільнення.

Крім того, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, про що зазначено у ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відтак, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника (висновок Великої Палати Верховного Суду викладений в постанові від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 та у постанові Верховного Суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17).

Таким чином, з наявних у матеріалах справи доказів, не вбачається, що відповідач пропонував позивачці вакантні посади, які б з урахуванням освіти, досвіду роботи, професії, спеціальності вона могла б зайняти з метою уникнення звільнення за скороченням, як й не встановлено відсутності у відповідача на дату складення попередження та видання наказу про звільнення позивачки вакантних посад та відмови останньої від переведення на іншу запропоновану ним вакантну посаду.

Тому, судом першої інстанції правильно встановлено, що під час звільнення позивачки відповідачем положення ч. 2 ст. 40 КЗпП України дотримані не були.

Крім того, у ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України зазначено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Згідно ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ч. 2 цієї статті, але першочерговим критерієм для залишення скороченого працівника на роботі є саме рівень кваліфікації та продуктивності праці, які роботодавець повинен визначити для застосування цієї гарантії.

Отже, зважаючи на те, що переважне право працівника на залишення на роботі застосовується у разі скорочення однорідних (однакових) посад, тому відповідач повинен був застосувати цю гарантію, оскільки за змістом його наказу від 29.07.2022 № 08 «Про проведення організаційно-штатних заходів по скороченню чисельності працівників», яким обґрунтовано попередження, з 05.08.2022 він змінив штатний розклад, виключивши одну з двох «ставок» за посадою адміністратора, а іншу залишив.

Тобто, цим наказом відповідач скоротив «ставку» за однаковими (однорідними) посадами, що зобов`язує його перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

У постанові Верховного Суду від 18.08.2021 у справі № 607/18097/19 зазначено, що для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт у порівнянні з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі.

З огляду на викладене, відповідачем не надано жодного доказу на підтвердження здійснення оцінки кваліфікації та продуктивність праці позивачки та іншої працівниці, яка продовжила займати посаду адміністратора, тобто відповідачем фактично не перевірялась наявність у позивачки цього переважного права на залишенні на посаді, що також є істотним порушенням порядку звільнення позивачки.

При цьому, посилання відповідача на занижену продуктивність праці позивача та допускання суттєвих помилок щодо оформлення замовлень пацієнтів та фіксації наданих медичних послуг, не може бути належною оцінкою кваліфікаційним навикам працівника, оскільки зазначені дії не передбачено посадовою інструкцією адміністратора.

Враховуючи вищевикладене, судом першої інстанції правильно встановлено, що звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, зокрема ч. 2 ст. 40, ст. 42, ст. 49-2 КЗпП України.

При цьому, перевіряючи надані докази по справі, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції правильно зазначив, що і підстав для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України також не було, оскільки Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», ч. 1 ст. 41 КЗпП України доповнено п. 6, згідно з яким, крім підстав, передбачених ст. 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Тобто, роботодавець з власної ініціативи вправі розірвати трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України лише тоді, коли внаслідок бойових дій знищено або пошкоджено його виробничі приміщення або цілісний майновий комплекс, на якому був задіяний звільнений працівник, або ж ці бойові дії призвели до відсутності умов, засобів виробництва і майна, що унеможливило забезпечити працівника роботою, або наслідком бойових дій є окупація населеного пункту, в якому знаходиться підприємство.

Так, обов`язковою умовою для звільнення за цим пунктом є обґрунтована та документально підтверджена роботодавцем неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з бойовими діями.

Однак, під час розгляду справи стороною відповідача не надавалось доказів на підтвердження того, що внаслідок бойових дій у відповідача відсутні умови, засоби виробництва або майно для забезпечення позивачки роботою за її посадою, що могло б обґрунтувати викладені у попередженні обставини та видання наказу про звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Оскільки, судом не встановлено, що бойові дії вплинули на можливість відповідача забезпечити позивача визначеною трудовим договором роботою, для цього в нього наявні необхідні умови та майно, тому слід дійти висновку, що відповідачем не підтверджено правомірності звільнення позивачки за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

З огляду на зазначене, висновки суду першої інстанції про те, що звільнення позивачки відбулось з порушенням вимог трудового законодавства є правильними та обґрунтованими, і, як наслідок, правильно вирішено питання щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Таким чином доводи, наведені в апеляційній скарзі, фактично зводяться до переоцінки доказів та незгоди з висновками суду з їх оцінкою, а тому, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції всебічно і повно з`ясував обставини справи, дав об`єктивну оцінку зібраним і дослідженим доказам та обґрунтовано дійшов правильного висновку про задоволення позову.

Відповідно до статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи вищевикладене, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення апеляційної скарги, оскаржуване рішення підлягає залишенню без змін.

Враховуючи викладене, керуючись статтями 268, 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Українська медична група» залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 27 березня 2023 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст складено 20 жовтня 2023 року.

Суддя-доповідач В.А. Нежура

Судді С.В. Кулікова

Т.О. Невідома