Справа № 604/728/23
Провадження № 2/604/264/23
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 жовтня 2023 року сел. Підволочиськ

Підволочиський районний суд Тернопільської області

у складі: головуючого - судді Сидорак Г.Б.,

за участі секретаря судового засідання Ілик Г.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду сел. Підволочиськ цивільну справу за плозовом ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 ) до Комунального некомерційного підприємства «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради (юридична адреса: вул. Леся Курбаса, 36, м. Скалат, Тернопільського району, Тернопільської області) про поновлення на роботі, -

.

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернулася до Підволочиського районного суду Тернопільської області з позовною заявою до Комунального некомерційного підприємства «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради про поновлення її на посаді бухгалтера в КНП «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради з 10 квітня 2023 року, оскільки вважає своє звільнення незаконним. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач зазначає, що з 15 серпня 2018 року вона працювала у КНП «Скалатська комунальна лікарня» Скалатської міської ради. Загальний стаж роботи становить 35 років. Стаж роботи на посаді головного бухгалтера 29 років. Наказом №71-к/тр від 10 квітня 2023 року її звільнено з роботи з 10 квітня 2023 року, у зв`язку із скороченням штату працівників та зміною істотних умов праці на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З таким рішенням позивач не згідна, вважає, що воно винесене із грубим порушенням законодавства про працю. Так, в порушення норм ст. 49-2 КЗпП України, вона не отримала персонального попередження про скорочення посади головного бухгалтера. Крім того, одночасно із її звільненням, головним лікарем ОСОБА_2 було видано Наказ №46-ОД від 10 квітня 2023 року «Про створення структури фінансово-економічного підрозділу», яким було визначено склад вказаного підрозділу: керівник фінансово-економічного підрозділу, економіст, бухгалтер, бухгалтер. Отже, у новому штатному розписі були наявні вакансії, які відповідали її спеціальності та кваліфікації, а тому відповідач повинен був здійснити її переведення, запропонувавши посаду бухгалтера у новоствореному фінансово-економічному підрозділі. У зв`язку із наведеним, позивач звернулася до суду, оскільки відновити свої порушені права у позасудовому порядку вона позбавлена можливості.

Ухвалою суду від 29.06.2023 року у цій цивільній справі відкрито спрощене провадження з викликом учасників справи.

Представник відповідача, адвокат Демкович Ю.Й., надав суду відзив на позовну заяву, в якому зазначає, що робота на посаді бухгалтера потребує відповідної освіти, а позивач не надала оригінал диплому та не змогла довести того, що такий у неї наявний. Разом із цим, переважне право на залишення на роботі у позивача відсутнє, про що свідчить порівняльна таблиця, яку додано до відзиву на позов. У зв`язку із наведеним, просить в задоволенні позовних вимог відмовити.

Позивач та її представник, адвокат Твердохліб В.Д., в судовому засіданні позов підтримали та просили задоволити.

Представник відповідача, адвокат Демкович Ю.Й., в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позову з підстав, що наведені у відзиві на позовну заяву.

Дослідивши матеріали справи, надавши оцінку доводам та запереченням сторін в сукупності з наданими письмовими доказами, оцінивши докази у справі, суд дійшов наступного висновку.

Відповідно до наказу директора КНП «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради №21-ОД від 30 січня 2023 року «Про скорочення штату працівників та зміну істотних умов праці» було внесено зміни до штатного розпису КНП «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради з 01 квітня 2023 року та скорочено 8 посад.

Згідно з наказом директора КНП «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради №26-ОД від 10 лютого 2023 року «Про скорочення окремих посад та зміну істотних умов праці», у зв`яку з ліквідацією бухгалтерського підрозділу з 10.04.2023 року було скорочено, серед інших, ставку головного бухгалтера.

Як пояснила в судовому засіданні позивач, про скорочення її повідомили письмово під розпис.

Судом встановлено, що відповідно до наказу директора КНП «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради №71-к/тр від 10 квітня 2023 року, ОСОБА_1 звільнено з посади головного бухгалтера з 10 квітня 2023 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. ОСОБА_1 з наказом ознайомлена 10 квітня 2023 року.

10 квітня 2023 року наказом директора КНП «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради №46-ОД «Про створення структури фінансово-економічного підрозділу», створення структуру фінансово-економічного підрозділу в наступному складі: керівник фінансово-економічного підрозділу, економіст, бухгалтер, бухгалтер.

Як вбачається із копії трудової книжки серії НОМЕР_1 , виданої на ім`я ОСОБА_1 , на сторінках 34-35 містяться: запис №44 від 15 серпня 2018 року про те, що позивач прийнята на роботу на посаду головного бухгалтера централізованої бухгалтерії у Скалатську комунальну районну лікарню згідно з наказом №89 від 14 серпня 2018 року; відповідно до запису №45 від 14 січня 2020 року ОСОБА_1 переведена на посаду головного бухгалтера у комунальне некомерційне підприємство «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради, звідки 10 квітня 2023 року позивача було звільнено з роботи на підставі наказу №71-кр/тр від 10 квітня 2023 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України (запис №46).

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16.01. 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17) та від 06лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Разом з тим, згідно з ч. 2 ст. 5 Закону № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Таким чином, згоди профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_1 не треба.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Згідно з частиною другою та третьою статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тобто частина друга та третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

Положеннями п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Такий правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20).

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі №333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця».

З матеріалів справи вбачається, що на виконання вимог ст. 42 КЗпП України, відповідачем 31.03.2023 року було проведено порівняльний аналіз наявності переважного права на залишення на роботі наступних працівників: ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 .

Так, відповідно до наданої суду таблиці порівняння, ОСОБА_1 не надала оригіналу диплома спеціаліста, виданого Харківським фінансово-економічним інститутом у 2000 році.

Як пояснила в судовому засіданні позивач, диплом вона загубила, має лише копію, однак з заявою про видачу дубліката в начальний заклад не зверталася, також не подавала оголошення в ЗМІ про втрату такого диплома.

Разом з тим, представник відповідача до відзиву долучив виписку №118952 з Реєстру документів про освіту від 17.07.2023 року, з якої вбачається, що інформація про диплом спеціаліста НОМЕР_2 , виданий на ім`я ОСОБА_1 , відсутня.

Позивач тверджень відповідача про відсутність належного документа, який підтвердив би її кваліфікацію як бухгалтера, жодними доказами не спростувала, а отже, не підтвердила свою кваліфікацію, наявність якої є обов`язковою згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці для отримання переважного права на залишення на роботі.

Відповідно до п. 14 ст. 1 Закону України «Про освіту», кваліфікацією є визнана уповноваженим суб`єктом та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей (результатів навчання).

Відповідно до ст. 4-1 КЗпП України, професійна кваліфікація (повна професійна кваліфікація) - це визнана або присвоєна/підтверджена суб`єктом, уповноваженим на це законодавством, та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей та/або результатів навчання, що дає змогу здійснювати всі трудові функції, визначені відповідним професійним стандартом, аналогічного змісту визначення міститься і у ст. 34 Закону України «Про освіту».

Згідно зі ст. 34 Закону України «Про освіту», кваліфікація вважається повною у разі здобуття особою повного переліку компетентностей відповідного рівня Національної рамки кваліфікацій, що визначені відповідним стандартом.

Освітня кваліфікація - це визнана закладом освіти чи іншим уповноваженим суб`єктом освітньої діяльності та засвідчена відповідним документом про освіту сукупність встановлених стандартом освіти та здобутих особою результатів навчання (компетентностей).

Отже, відповідач здійснивши порівняння кваліфікації бухгалтерів, встановив, що ОСОБА_3 та ОСОБА_4 мають більшу кваліфікацію праці від позивача, а тому переважне право на залишення на роботі у неї відсутнє.

Судом встановлено, що позивач була попереджена про заплановане вивільнення, що вона підтвердила в судовому засіданні особисто, що також вбачається з Наказу №71-к/тр від 10.04.2023 року «Про звільнення ОСОБА_5 », в якому серед підстав зазначено повідомлення про заплановане вивільнення від 10.02.2023 року №2.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 не було запропоновані інші вакантні посади, оскільки як вбачається з позовної заяви, позивач наполягала на переведенні її на посаду бухгалтера у новостворений структурний підрозділ фінансово-економічний відділ, однак кваліфікацію свою не підтвердила, а тому відповідач не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Проаналізувавши матеріали справи, суд прийшов до висновку, що у відповідача мало місце скорочення штату працівників у цілому підприємстві, в тому числі бухгалтерії (штатний розпис станом на березень 2023 року) одна посада головного бухгалтера та три бухгалтера, а після скорочення дві посади бухгалтера, провідний спеціаліст та економіст (штатний розпис станом на квітень, травень 2023 року), яке проведено із дотриманням норм статей 40, 42, 49-2 трудового законодавства і вважає, що ОСОБА_1 вчасно було повідомлено про скорочення її посади, вільних вакантних посад, які б підходили за кваліфікацією позивачу не було, доказів щодо його переважного права над іншими позивачем не представлено і не доведено, а тому звільнення проведено законно.

Щодо заявленого представником відповідача клопотання про долучення доказів копії рішення №2070 від 16.12.2022 «Про оптимізацію закладів та установ Скалатської міської ради», то суд не приймає його до розгляду на підставі ч. 8 ст. 83 ЦПК України, оскільки відповідачем порушено строк подання доказів, так як провадження у справі відкрито 29.06.2023 року, про існування вказаного рішення відповідачу було відомо ще в 2022 році, причини пропуску строку суд вважає такими, що не підтверджені належними доказами.

Відповідно до ч. 1 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Керуючись статтями 2-13, 77-80, 211, 258, 263-265, 273 Цивільного процесуального кодексу України, суд, -

УХВАЛИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 ) до Комунального некомерційного підприємства «Скалатська комунальна районна лікарня» Скалатської міської ради (юридична адреса: вул. Леся Курбаса, 36, м. Скалат, Тернопільського району, Тернопільської області) про поновлення на роботі відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку, шляхом подачі апеляційної скарги до Тернопільського апеляційного суду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його нескасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Сидорак Г.Б.