Справа № 361/7200/22
Провадження № 2/361/1823/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25 вересня 2023 року Броварський міськрайонний суд Київської області в складі:

головуючого судді Радзівіл А.Г.

за участю секретарів Лелеки В.А., Коваль О.О.

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представників відповідача Коваль А.К., Жовтяк Л.Є.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Бровари цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю ?Солгар Вітамін?, третя особа: Профспілка працівників медицини і фармації ?Громадське здоров`я? про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

У грудні 2022 року позивач звернувся до суду із вказаним позовом.

Позовна заява обґрунтована тим, що у жовтні 2020 року позивач звернувся до Броварського міськрайонного суду Київської області з позовом до ТОВ Солгар Вітамін, третя особа профспілка Громадське здоров`я про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Підставою для позову стало порушення при звільненні норм статей 43, 252 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Позивач вважав незаконним виданий відповідачем наказ про звільнення з посади начальника відділу збуту департаменту з продажу в ТОВ Солгар Вітамін від 09.09.2020 р. № 15-к (далі - Наказ № 15-к), винесений на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин).

Однак за результатом розгляду справи суд з`ясував, що 09.09.2020 р. відповідач у той же день своїм Наказом № 15-к/1 скасував Наказ № 15-к, про що йому не було відомо раніше. Відповідач звільнив позивача Наказом від 05.11.2020 року № 21-к (далі - Наказ № 21-к), винесеним на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням посади). Позивач зазначив, що ознайомитися з текстом певних документів щодо звільнення він отримав змогу лише під час розгляду справи у суді.

Рішенням Броварського міськрайонного суду Київської області від 20.10.2022 (повний текст складено 20.11.2022 року і направлено 21.11.2022) у задоволеннівідмовлено повністю. Судом визнано, що факт звільнення відбувся 06.11.2020 року напідставі Наказу № 21-к, а Наказ про звільнення № 15-к було скасовано відповідачем у деньйого видання. При цьому суд постановив, що наказ № 21-к позивачем оскаржено до суду не було.

Позивач зазначив, що вважає наказ № 21-к таким, що порушує його права.

Так, позивач зазначив, що відповідачем було видано наказ від 07.09.2020 р. № 12-к Про скорочення штату далі Наказ № 12-к). На думку позивача, його не можна було визнати економічно обґрунтованим розпорядчим актом роботодавця про внесення зміни до організації виробництва і праці, адже він складався із загальних фраз. У констатуючій частині наказу повідомлялось, що необхідність скорочення випливає у зв`язку зі зміною в організаціївиробництва і праці, спричиненою запровадженням карантинних заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (постанова КМУ від 11.03.2020 № 211),що полягає в оптимізації та раціоналізації робочого процесу шляхом підпорядкуванняконсультантів з маркетингу підприємства безпосередньо директорові. Даний наказ не розкривав наявність зв`язку між запровадженими урядом карантинними заходами і змінами

на підприємстві. При цьому в п. 1 передбачалося з 07.11.2020 року скоротити посаду начальника з відділу збуту (маркетингу), а в п. 2 внести відповідні зміни до штатного розпису.

Наслідком змін в організації виробництва і праці мало бути звільнення лише позивача із даної посади, а відтак це вказує на вибірковий і упереджений підхід відповідача до нього, і мова не йшла про системні зміни структури, а виключно про позбавлення позивача можливостіпрацювати. Відповідач не обґрунтував, чому звільненню підлягав тільки позивач.

Згодом видано Наказ від 05.11.2020 р. № 21-к Про звільнення ОСОБА_1 (далі Наказ № 21-к), яким передбачалося звільнити його з 06.11.2020 р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням даної посади.

Підставами видачі Наказу № 21-к було зазначено Наказ № 12-к від 07.09.2020 р. і Повідомлення № 33 від 07.09.2020 р. про звільнення у зв`язку зі скороченням штату (далі Повідомлення № 33). Однак, як свідчить аналіз Наказу № 21-к, роботодавець не отримував від позивача письмової заяви про незгоду із пропонованими вакансіями.

Як слідує з Наказу № 21-к, відповідачем не підтверджено, що позивачу пропонувались вакансії, а позивач від них відмовився. Наявне у позивача повідомлення про скорочення свідчить, що позивачу було запропоновано вакансію, але не конкретизовано, в якій формі він висловив незгоду. Так само жоден доказ не свідчить, що позивачу було доведено до відома зміст повідомлення № 33.

Позивач зазначає, що документи, якими відповідач обґрунтовує його звільнення та пропонувались вакансії, є суперечливими. Так, у повідомленні № 33 вказано, що посада позивача підлягає скороченню 07.11.2020 р., проте фактично звільнення відбулося раніше, а саме 06.11.2020 р. Законодавство передбачає можливість надання працівниками письмової згоди на переведення на іншу роботу протягом всього строку попередження. Зі змісту повідомлення № 33 слідував висновок, що про свою згоду або незгоду із запропонованою посадою позивач може повідомити до 07.11.2020 р. включно.

Позивач вважає, що видавши наказ про звільнення 05.11.2020 р. це було зроблено навмисно, щоб ввести його в оману і ускладнити реалізацію ним законних гарантій. Якщо працівник не надав згоди на переведення на іншу роботу після збігу двомісячного строку попередження, то з ним відбувається припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Також позивач зазначає у позові, що його звільнення було проведено без погодження з виборним органом профспілки, до якого він входив. Роботодавець не звертався з поданням про його звільнення до профспілки Громадське здоров`я.

Позивач вказує, що згідно матеріалів справи № 361/6999/20, на момент звільнення він був членом Професійної спілки працівників медицини і фармації Громадське здоров`я (далі Профспілка Громадське здоров`я), яка була залучена до справи у якості третьої особи. Зазначив, що листом керівника Профспілки Громадське здоров`я О.В. Робейка від 17 серпня 2020 року № 10 відповідача було повідомлено про його членство у Профспілці та про членство у виборному органі (Виконкомі) даної профспілки.

Даний факт не спростовується і самим відповідачем. Так, надаючи пояснення по суті у клопотанні про долучення доказів від 29.10.2021 р. представник відповідача визнав, що відповідач отримував лист від 17.08.2020 р. Проте представник відповідача вдається до вибіркового тлумачення законодавства, обґрунтовуючи своє право не визнавати профспілку через нібито неналежність такого сповіщення, оскільки до нього не було долучено певних документів.

Позивач зазначає, що визначений ст. 233 КЗпП місячний строк на звернення до суду для оскарження звільнення не пропущено, оскільки лише рішенням Броварського міськрайонного суду Київської області у справі № 361/6999/20 було встановлено, що він був звільнений 06.11.2020 року на підставі наказу про скорочення. До того ж строки продовжуються на період карантину (карантин продовжено до 31.12.2022 р.). Матеріалами справи не доведено, що його було раніше ознайомлено із наказом про звільнення і вручено його копію.

Лише за результатом ознайомлення з повним текстом рішення суду позивач дізнався про його звільнення на підставі наказу від 05.11.2022 р. № 21-к.

Позивач вказує на те, що ефективним і належним способом захисту трудових прав є визнання Наказу № 21-к про звільнення, а також поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до Довідки від 29.03.2021 р. № 30, позивачем отримано заробітну плату за липень 2020 р. у розмірі 39923,64 грн (за 23 робочі дні), а за серпень 2020 р. 29707 грн. 10 коп. (за 20 робочих днів). Формула розрахунку середньоденного заробітку виглядаєнаступним чином: 39923,64 грн + 29707,10 грн / 43 робочі дні = 1619,3 грн. Період вимушеного прогулу з 06.11.2020 по дату пред`явлення позову становить 538 робочих днів. Відтак, стягненню в якості середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає сума (1619,3 грн. х 538робочих днів) = 871183,4 грн.

30 грудня 2022 року ухвалою судді Броварського міськрайонного суду Київської області прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за вищевказаним позовом за правилами спрощеного позовного провадження. Призначено судове засідання на 06 березня 2023 року.

08 лютого 2023 року від представника відповідача до суду надійшов відзив у якому представник просив суд відмовити у задоволенні позову, та застосувати строки позовної давності.

Представник відповідача у своєму відзиві зазначає про наступне, що 07.09.2020 року відповідачем видано Наказ від 07.09.2020 № 12-к Про скорочення штату, в якому зазначалося, що у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, спричиненою запровадженням карантинних заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (постанова КМУ від 11.03.2020 № 211), що полягає в оптимізації та раціоналізації робочого процесу шляхом підпорядкування консультантів з маркетингу і підприємства безпосередньо його директорові з 07.11.2020 скоротити посаду начальника відділу збуту (маркетингу).

07.09.2020 року директором відповідача видано повідомлення № 33 позивачу, в якому зазначено, що у зв`язку з тим, що посада начальника відділу збуту (маркетингу), яку останній обіймає 07.11.2020 року підлягає скороченню (наказ від 07.09.2020 № 12-к Про скорочення штату) ОСОБА_1 повідомлено про звільнення із займаної посади з вказаної дати на підставі п.1 ст.40 КЗпП.

Разом з тим, вищезазначеним повідомленням, позивачу була запропонована єдина вакантна посада старшого консультанта з маркетингу по Західним регіонам (м. Львів та Львівська, Закарпатська, Ужгородська, Чернівецька області) на період перебування ОСОБА_3 у відпустці догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У разі відмови від запропонованої посади позивача буде звільнено 07.11.2020 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП.

Наказом № 21-к від 05.11.2020 року відповідач звільнив позивача 06.11.2020 року на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

До факторів, котрими може бути зумовлена потреба у скороченні чисельності або штату працівників зокрема відносяться несприятливі фактори та кризові явища у соціально- економічному розвитку суспільства.

Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

При цьому чинним законодавством не встановлено вимог щодо необхідності техніко- економічного обґрунтування рішення про скорочення штату, а зміна організації виробництва є безумовним правом підприємства, яким він може скористатись в будь-який час.

Таким чином, відповідачем було дотримано вимоги законодавства про працю та обґрунтовано підстави скорочення штату працівників про що зокрема зазначено в тексті наказу.

Відповідно до ч.ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому йому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовуються самостійно.

У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане звільнення працівників.

Відповідач зазначає, що 07.09.2020 року директором відповідача видано повідомлення № 33 позивачу, у якому зазначено, що у зв`язку з тим, що посада начальника відділу збуту (маркетингу), яку останній обійматиме 07.11.2020 року підлягає скороченню (наказ від 07.09.2020 № 12-к Про скорочення штату), ОСОБА_1 повідомлено про звільнення із займаної посади із вказаної дати на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Позивачу була запропонована єдина вакантна посада старшого консультанта з маркетингу по Західним регіонам (м. Львів та Львівська, Закарпатська, Ужгородська, Чернівецька області) на період перебування ОСОБА_3 у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Проте, позивач відмовлявся від отримання та ознайомлення з документами, зокрема повідомленням № 33 та Наказом № 12-к.

07.09.2020 року складено Акт № 1 (за підписами: менеджера (управителя) з маркетингу, помічника менеджера (управителя) з маркетингу, фахівця з методів розширення ринків збуту (маркетологів), в якому вказано, що 07.09.2020 о 10 год. 40 хв. директор ОСОБА_4 вручив ОСОБА_1 , що обіймає посаду начальника відділу збуту (маркетингу), на ознайомлення наказ від 07.09.2020 № 12-к Про скорочення штату, повідомлення про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату та наявні вакантні посади від 07.09.2020 № 33, розпорядження від 07.09.2020 № 13-к Щодо організації праці відділу збуту (маркетингу.

Крім того, в Акті вказано, що зміст наказу, повідомлення та розпорядження були зачитані вголос повністю у присутності ОСОБА_1 . Однак, останній відмовився від підпису про знайомлення з такими документами.

Представник відповідача зазначає, що відповідач належно виконав вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача. В свою чергу, позивач, з моменту повідомлення позивача про скорочення займаної посади до дати фактичного звільнення позивача, не засвідчив свою відмову від пропозиції відповідача.

Відповідно до положень ст. 241-1 КЗпП України, якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Дата 07.11.2020 року, визначена у Наказі № 12-к, як дата звільнення позивача була суботою, вихідним днем.

На виконання вимог ст. 47 та 241-1 КЗпП України, видав Наказ № 21-к від 05.11.2020 року про звільнення позивача найближчим робочим днем до дня закінчення строку визначеного у Наказі № 12-к, а саме з 06.11.2020 року.

Представник відповідача зазначає, що позивач був відсутній на робочому місці з 10.09.2020 року по 06.11.2020 рік. Відповідачем неодноразово здійснювалися спроби з`ясування причин відсутності позивача на роботі.

Щодо повідомлення Профспілки працівників медицини і фармації Громадське здоров`я представник відповідача зазначив, що профспілка працівників медицини і фармації Громадське здоров`я не надала відомостей із реєстру станом на день звільнення позивача, і тому не може вважатися такою, що відповідає статусу первинної профспілки за ознаками, визначеними відповідно до ст. 11 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності.

Також представник відповідача зазначив, що позивачем у своїй позовній заяві вказано, що профспілка працівників медицини і фармації Громадське здоров`я була зареєстрована 08.09.2020 року. В свою чергу, Наказ № 12-к Про скорочення штату був виданий відповідачем 07.09.2020 року.

Після 08.09.2020 року відповідач не повідомлявся з визначеним законодавством переліком документів про членство позивача в Профспілці працівників медицини і фармації Громадське здоров`я.

Позивач також не здійснив документально підтверджене повідомлення відповідача про своє членство у профспілковій організації, не подав документи, що підтверджують членство у профспілці (заява про прийом, довідка профспілки, документи про сплату членських внесків, документи що підтверджують обрання позивача до виборного профспілковому органу профспілки). Цей вчинок можна розцінювати як зловживання процесуальними правами, спрямованими на запобігання процедурі законного звільнення позивача.

Представник відповідача зазначає у відзиві, що позивач вводить суд в оману, оскільки копію Наказу про звільнення № 21 к позивач отримав під час розгляду справи № 361/6999/20, зокрема копія Наказу про звільнення № 21-к долучалася представником відповідача до клопотання про долучення доказів від 29.10.2021, котре направлялося відповідачем позивачу цінним листом з описом вкладення, а також до суду (копія поштових документів додається, оригінал яких знаходиться у справі № 361/6999/20).

Щодо строків звернення до суду із вказаним позовом та застосування строків позовної давності представник відповідача посилався на положення глави XIX Прикінцевого положення КЗпП України, відповідно до яких під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширення короновірусної інфекції встановлено, що строки, зазначені ст. 233КзпП України, продовжуються на строк такого карантину, то вони не заслуговують на увагу з огляду на наступне.

Постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 Про запобігання поширенню на території України коронавірусу " СOVID - 19" визначено, що з 12 березня 2020 року до 03 квітня 2020 року на усій території України установлено карантин.

12 квітня 2020 року набув чинності Закон України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (СOVID - 19)", відповідно до підпункту 3 пункту 12 розділ XII "Прикінцеві положення" доповнено пунктом 3 такого змісту: "3. Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (СOVID -19), строки, визначені статтями 49, 83, 84, 170, 178, 179, 180, 181, 185, 210, 222, 253, 275, 284, 325, 354, 357, 360. 371, М0, 393, 395, 398, 407, 424 цього Кодексу, а також інші процесуальні строки щодо змінипредмета або підстави позову, збільшення або зменшення розміру позовних вимог, подання доказів, витребування доказів, забезпечення доказів, а також строки звернення до суду, подання відзиву та відповіді на відзив, заперечення, пояснень третьої особи щодо позову або відзиву, залишення позовної заяви без руху, подання заяви про перегляд заочного рішення, повернення позовної заяви, пред`явлення зустрічного позову, заяви про скасування судового наказу, розгляду справи, апеляційного оскарження, розгляду апеляційної скарги, касаційного оскарження, розгляду касаційної скарги, подання заяви про перегляд судового рішення за нововиявленими або виключними обставинами продовжуються на строк дії такого карантину".

17 липня 2020 року набув чинності Закон України від 18 червня 2020 року № 731-IX "Про знесення змін до деяких законодавчих актів України щодо перебігу процесуальних строків під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (СOVID -19)".

Згідно з пунктом 2 цього Закону пункт 3 розділу XII Прикінцеві положення" Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) викладено в такій редакції: "3. Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (СOVID -19), суд за заявою учасників справи та осіб, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, інтереси та (або) обов`язки (у разі наявності у них права на вчинення відповідних процесуальних тій, передбачених цим Кодексом), поновлює процесуальні строки, встановлені нормами цього Кодексу, якщо визнає причини їх пропуску поважними і такими, що зумовлені обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином. Суд може поновити відповідний строк як до, так і після його закінчення.

Суд за заявою особи продовжує процесуальний строк, встановлений судом, якщо неможливість вчинення відповідної процесуальної дії у визначений строк зумовлена обмеженнями, впровадженням у зв`язку з карантином".

Враховуючи вищезазначене, позивачем, не надано суду належні та допустимих доказів того, що у нього існували об`єктивні, непереборні, істотні труднощі для звернення з позовом до суду у строк, передбачений частиною першою статті 233 КЗпІІ України.

Представник відповідача послався на відповідні висновки наявні в практиці Верховного Суду у подібних правовідносинах.(Постанова ВС від 14.11.2022 у справі №552/4200/21).

Таким чином, представник відповідача вважає, що ОСОБА_1 не надав суду належні та допустимих доказів того, що у нього існували об`єктивні, непереборні, істотні труднощі для звернення з позовом до суду у строк, передбачений частиною першою статті 233 КЗпП України.

Щодо стягнення позивачем розміру середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу представник відповідача просив відмовити у задоволенні і цієї вимоги посилаючись на ч. 2 ст. 235 КЗпП України.

Відповідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

11 травня 2023 року надана відповідь на відзив.

В судовому засіданні представник позивача та позивач позовні вимоги підтримали у повному обсязі просили позов задовольнити. Пояснення надали аналогічні змісту позовної заяви.

Представники відповідачів заперечували проти задоволенні позову, просили у його задоволенні відмовити, застосувати строки позовної давності за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Солгар Вітамін про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Представник третьої особи у судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду повідомлені у встановленому законом порядку.

Суд вислухавши представника позивача та позивача, представників відповідача, дослідивши письмові докази в справі, встановивши обставини в справі та відповідні правовідносини, дійшов до наступного висновку.

Відповідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Відповідно ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Відповідно ч.1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Судом встановлено, що 07.09.2020 року згідно наказу №12-К директора ТОВ Солгар Вітамін Про скорочення штату у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, спричиненою запровадженням карантинних заходів щодо запобігання виникнення та поширеною короновірусної хвороби (постанова КМУ від 11.03.2020 року № 211), що полягає в оптимізації та раціоналізації робочого процесу шляхом підпорядкування консультантів з маркетингу підприємства безпосередньо його директорові. У вказаному наказі зазначено з 07.11.2020 року скоротити посаду начальника відділу збуту (маркетингу), внести зміни до штатного розпису, вручити працівникові, посада якого підлягає скороченню, повідомлення про наступне звільнення згідно зі ст.49-2 КЗпП. Запропонувати працівникові, посада якого підлягає скороченню, роботу на інших вакантних посадах (за наявності). Про ознайомлення із наказом підпис ОСОБА_1 відсутній.

07.09.2020 року за № 33 сформовано повідомлення на ім`я начальника збуту (маркетингу) ОСОБА_1 Про звільнення у зв`язку зі скороченням штату та наявність вакантні посади. У повідомленні також вказана пропозиція на зайняття вакантної посади старшого консультанта з маркетингу по Західним регіонам (м.Львів та Львівська, Закарпатська, Ужгородська, Чернівецька області) на період перебування ОСОБА_3 у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Повідомлення містить інформацію про те, що в разі відмови від запропонованої посади його буде звільнено 07.11.2020 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП.

07.09.2020 року складено Акт за № 1 Про відмову від підписів про ознайомлення з наказом про скорочення штату, розпорядженням щодо організації праці відділу збуту (маркетингу), а також про повідомлення про наступне звільнення у зв`язку із скороченням штату та про наявні вакантні посади. У вказаному Акті зазначено, що 07.09.2020 року о 10 год. 40 хв. директор ОСОБА_4 вручив ОСОБА_1 на ознайомлення наказ від 07.09.2020 року за № 12-К Про скорочення штату, вручив повідомлення про наступне звільнення у звязку із скороченням штату та наявні вакантні посади від 07.09.2020 року № 33, розпорядження від 07.09.2020 року за № 13-к Щодо організації праці відділу збуту (маркетингу). Вказаний наказ був прочитаний уголос. ОСОБА_1 відмовився від підпису про ознайомлення з Наказом і Розпорядженням, повідомленням про його наступне звільнення у зв`язку із скороченням штату та наявні вакантні посади.

09 вересня 2020 року наказом № 15-К Про звільнення ТОВ Солгар Вітамін звільнено ОСОБА_1 із посади начальника відділу збуту (маркетингу), 09.09.2020 року на підставі п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зазначено, головному бухгалтеру ОСОБА_5 здійснити остаточний розрахунок із ОСОБА_1 . Видати ОСОБА_1 належним чином оформлену трудову книжку та копію наказу. Підстава звільнення акт від 07.09.2020 року № 2 Про відсутність на робочому місці. Із вказаним наказом ОСОБА_1 не погодився, письмово вказав, що виконував свої трудові функції по контролю роботи співробітниками зовнішньої служби в аптеках. Звільнення не погоджено із профспілковою організацією Громадське здоров`я, членом якої він є. Ознайомлений із вказаним наказом 09.09.2020 року о 9:48.

09 вересня 2020 року наказом 15-К/1 Про поновлення на роботі ОСОБА_1 скасовано наказ Про звільнення ОСОБА_1 від 09.09.2020 року № 15-К та поновлено ОСОБА_1 на роботі за посадою начальника відділу збуту (маркетингу).

У п.5, 6 наказу вказано, повідомити ОСОБА_1 про поновлення на роботі шляхом надіслання цього наказу 10.09.2020 року. Здійснити виїзд за місцем прописки ОСОБА_1 для ознайомлення його з наказом про поновлення на роботі 10.09.2020 року.

Таким чином із наданих до суду доказів вбачається, що позивач не був повідомлений та не міг знати про те, що наказ за № 15 К від 09 вересня 2020 року був скасований, та він міг приступити до роботи. Крім того, вказані обставин підтверджуються тим, що позивач у жовтні 2023 року звернувся до суду із позовом про поновлення його на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу. (Цивільна справа № 361/6999/20)

У вказаній цивільній справі 10 листопада 2020 року від ТОВ Солгар Вітамін надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач вказує, що наказом № 15-к/1 від 09.09.2020 року позивача поновлено на роботі.

05.11.2020 року наказом № 21-К Про звільнення звільнено ОСОБА_1 , начальника відділу збуту (маркетингу), 06.11.2020 року на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням даної посади.

Надалі у наказі вказано, головному бухгалтеру ОСОБА_5 здійснити остаточний розрахунок з ОСОБА_1 з урахуванням відсутності ОСОБА_1 на робочому місці у період з 10.09.2020 року до 05.11.2020 включно. У накази підставою звільнення зазначено: наказ №12-К від 07.09.2020 року, повідомлення № 33 від 07.09.2020 року про звільнення у зв`язку зі скороченням штату.

05.11.2020 року складено Акт № 1 Про неможливість ознайомлення ОСОБА_1 з наказом про звільнення № 21-К від 05.11.2020 року, в якому зазначено, що 05.11.2020 року директором ОСОБА_4 видано наказ про звільнення № 21-к ОСОБА_1 на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням посади. Ознайомлення з наказом ОСОБА_1 не вбачається за можливе у зв`язку із відсутністю ОСОБА_1 на роботі у період з 10.09.2020 року по 05.11.2020 року включно, про що складено доповідні записки та акти про відсутність на робочому місці.

06.11.2020 року складено Акт № 2 Про неможливість ознайомлення ОСОБА_1 з наказом про звільнення № 21-К від 05.11.2020 року про те, що 05.11.2020 року директором ОСОБА_4 видано наказ про звільнення № 21-К ОСОБА_1 на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням посади. Ознайомлення з наказом ОСОБА_1 не вбачається за можливе у зв`язку із відсутністю ОСОБА_1 на роботі у період з 10.09.2020року по 06.11.2020 року включно, про що складено доповідні записки та акти про відсутність на робочому місці.

06.11.2020 року за № 53 складено повідомлення директором ТОВ Солгар Вітамін на ім`я ОСОБА_1 , про те що його звільнено 06.11.2020 року наказом № 21К від 05.11.2020 року на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням даної посади. Повідомлено, що товариство направляє копію вказаного наказу про звільнення № 21-к від 05.11.2020 року та просили з`явитись за адресою офісу ТОВ Солгар Вітамін (м.Київ, вул.Шовковична, 42-44, оф. 6-а) для внесення записів до трудової книжки та проведення остаточного розрахунку.

Вказаний лист був направлений Укрпоштою 06.11.2020 року, але не отриманий ОСОБА_1 . Згідно відмітки пошти повернутий За закінченням терміну зберігання.

Директором ТОВ Солгар Вітамін наказом від 06 листопада 2020 року № 22-кШ Про затвердження штатного розпису затверджено і введено в дію з 07.11.2020 року штатний розпис Товариства з обмеженою відповідальністю Солгар Вітамін у кількості 31,5 штатних одиниць з місячним фондом оплати праці.(розмір не вказаний)

У листі вих. № 13 від 26 січня 2023 року зазначено, що ТОВ Солгар Вітамін повідомляє, що у період з 01.09.2020 року по 31.12.2020 року в ТОВ Солгар Вітамін була відкрита 1 вакансія Старший консультант з маркетингу Західний регіон (м.Львів та Львівська, Закарпатська, Чернівецька область) з посадовим окладом 27951 грн.

Згідно довідки від 29.03.2021 року за № 30 виданої ТОВ Солгар Вітамін, ОСОБА_1 працював в Товаристві з обмеженою відповідальністю Солгар Вітамін з 10.01.2018 року по 09.09.2020 року на посаді Начальника відділу збуту (маркетингу). Дохід за період з 10.01.2018 року по 09.09.2020 року склав 1137215 грн. 89 коп. Сума нарахованого та сплаченого ЄСВ складає 198431 грн. 96 коп. За серпень 2020 року вказано сукупний дохід 29707 грн. 10 коп., вересень 2020 року 22560 грн. 03 коп.

Рішенням Броварського міськрайонного суду Київської області від 20 жовтня 2022 року встановлено, що 07.09.2020 складено акт № 1 (за підписами: менеджера (управителя) з маркетингу ОСОБА_6 , помічника менеджера (управителя) з маркетингу ОСОБА_7 , фахівця з методів розширення ринків збуту (маркетологів) ОСОБА_8 ), в якому вказано, що: 07.09.2020 року о 10 год. 40 хв. директор ОСОБА_4 вручив ОСОБА_1 , що обіймає посаду начальника відділу збуту (маркетингу), на ознайомлення наказ від 07.09.2020 року № 12-к Про скорочення штату, повідомлення про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату та наявні вакантні посади від 07.09.2020 року № 33, розпорядження від 07.09.2020 № 13-к Щодо організації праці відділу збуту (маркетингу).

Крім того, в Акті вказано, що зміст Наказу, Повідомлення та Розпорядження були зачитані в голос повністю у присутності ОСОБА_1 . Однак, останній відмовився від підпису про ознайомлення з такими документами.

Розпорядженням директора ТОВ Солгар Вітамін 13-к від 07.09.2020 року Щодо організації праці начальника відділу збуту (маркетингу) наказано:

1) ОСОБА_1 щодня о 9 год 00 хв. з`являтися до директора підприємства за адресою: м. Київ, вул. Шовковична, 42-44, оф. 6-А, для одержання письмових розпоряджень щодо плану роботи на поточний робочий день;

2) ОСОБА_1 щодня о 17 год. 30 хв. з`являтися до директора підприємства за адресою: м. Київ, вул. Шовковична, 42-44, оф. 6-А, для надання письмового звіту про виконання розпоряджень і результати роботи за поточний робочий день;

3) ОСОБА_1 щодня з 9 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв. перебувати в офісі підприємства за адресою: м. Київ, вул. Шовковична, 42-44, оф. 6-А;

4) ОСОБА_1 до 10 год 00 хв. 09.09.2020 відкоригувати (перевірити коректність даних, унести необхідні дані) внутрішні бази аптек і лікарів за записами, внесеними в серпні 2020 року;

5) ОСОБА_1 до 11 год. 00 хв. 07.09.2020 повернути підприємству в особі директора автомобіль седан-В Hyundai Elantra, державний реєстраційний номер НОМЕР_1 техпаспорт (реєстраційне посвідчення), поліс страхування та картку, ключі від автомобіля, передані за Актом приймання-передачі майна б/н від 19.04.2019;

6) ОСОБА_1 до 11 год. 00 хв. 07.09.2020 передати підприємству в особі директора корпоративну SIM-картку мобільного (стільникового) зв`язку.

В Акті № 2 від 07.09.2020 року зазначено, що ОСОБА_1 був відсутній на роботі без попередження 07.09.2020 року за адресою офісу ТОВ Солгар Вітамін (м.Київ, вул. Шовковична, 42-44, оф. 6-А) з 13 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв.

08.09.2020 року складено акт № 6 про те, що ОСОБА_1 був відсутній на роботі без попередження 08.09.2020 з 14 год 00 хв. до 18 год. 00 хв. (кінця робочого дня) за адресою офісу підприємства (м. Київ, вул. Шовковична, 42-44, оф. 6-А) та за зареєстрованою адресою місцезнаходження ТОВ Солгар Вітамін (м. Київ, вул. Крутий Узвіз, 6/2, літ. А). (а.с. 41 т. 2)

Наказом № 14-к від 09.09.2020 року ТОВ Солгар Вітамін Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 оголошено догану останньому.

Згідно наказу ТОВ Солгар Вітамін № 15-к від 09 вересня 2020 року ОСОБА_1 , начальника відділу збуту (маркетингу) звільнено 09.09.2020 року на підставі п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, про що зроблено запис в трудовій книжці.

Наказом ТОВ Солгар Вітамін № 15-к/1 від 09.09.2020 року скасовано наказ Про звільнення ОСОБА_1 від 09.09.2020 № 15-к та поновлено ОСОБА_1 на роботі за посадою начальника відділу збуту (маркетингу).

10.09.2020 року здійснений виїзд за місцем реєстрації ОСОБА_1 , а саме: АДРЕСА_1 , для ознайомлення його з наказом № 15-к/1 від 09.09.2020 року, про що складено акт № 1 від 10.09.2020 року.

11.09.2020 року вищевказаний наказ направлено на адресу місця реєстрації ОСОБА_1 рекомендованим листом з повідомленням про вручення.

Згідно роздруківки з офіційного сайту Укрпошти відправлення вручено адресату 14.09.2020 року.

15.09.2020року ТОВ Солгар Вітамін виданий наказ № 10-ОД Про створення комісії про розслідування випадку відсутності ОСОБА_1 на роботі.

28.10.2020 року ТОВ Солгар Вітамін виданий наказ № 12-ОД щодо повторного виїзду комісії для ознайомлення ОСОБА_1 з наказом про поновлення на роботі № 15-к/1 та з`ясування причин відсутності ОСОБА_1 на роботі. Відповідно до наказу здійснено повторний виїзд комісії про розслідуванню випадку відсутності ОСОБА_1 на роботі за адресою прописки ОСОБА_1 АДРЕСА_1 , про що складено акт № 3 від 29.10.2020 року.

30.10.2020 року складений висновок комісії № 1 про результати розслідування випадку відсутності на роботі ОСОБА_1 , відповідно доякого зазначено, що поважних причин відсутності ОСОБА_1 на роботі не встановлено. Отримати пояснення ОСОБА_1 з цього приводу невдалось завідсутності можливості фізичного контакту.

У матеріалах справи містяться адвокатські запити № 11-04/1 та № 11-04/2 від 04.11.2020 року до Головного управління ДПС України у м. Києві та до Пенсійного фонду України у м. Києві, чи перебував (перебуває) ОСОБА_1 (РНОКПП: НОМЕР_4 ) у трудових відносинах з ТОВ СОЛГАР ВІТАМІН () згідно поданої Підприємством звітності: на дату подання позову 09.09.2020 року, на дату винесення ухвали суду 16.10.2020 року, на дату здійснення цього запиту 10.12.2020.

У відповідь на вказаний запит Головне управління ДПС у м. Києві надіслало лист від 18.12.2020 року № 4439/26-15-12-06-22, в якому зокрема зазначено, що:

Відповідно до інформаційних систем Головного управління ДПС у м. Києві у поданому ТОВ СОЛГАР ВІТАМІН (податковий номер 37773480) до Головного управління ДПС у м. Києві податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь фізичних осіб, і сум утриманого з них податку за формою № 1ДФ за III квартал 2020 року міститься інформація по реєстраційному номеру облікової картки платника податків НОМЕР_2 (облікова картка ОСОБА_1 ) (ознака доходу 101 заробітна плата, дата звільнення 09.09.2020, дата прийняття 10.09.2020; ознака доходу 127 інші доходи).

ОСОБА_1 була запропонована єдина вакантна посада старшого консультанта з маркетингу по Західним регіонам (м. Львів та Львівська, Закарпатська, Ужгородська, Чернівецька області) на період перебування ОСОБА_9 у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У разі відмови від запропонованої посади позивача буде звільнено 07.11.2020 на підставі п.1 ст.40 КЗпП.

Наказом ТОВ Солгар Вітамін № 21-к від 05.11.2020 року ОСОБА_1 06.11.2020 року звільнено на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

05.11.2020 року та 06.11.2020 року ТОВ Солгар Вітамін складено акти № 1 та № 2 про неможливість ознайомлення ОСОБА_1 із наказом про звільнення № 21-к від 05.11.2020 року.

ОСОБА_1 , у справі за № 361/6999/20 року був допитаний як свідок, суду пояснив, що працював у відповідача з 09.10.2017 року, а офіційно з 2018 року. Працював в офісі не постійно, відвідував аптеки, спілкувався з фармацевтами, проводив навчальні заходи, з директором спілкувався у телефонному режимі. Все було добре, поки позивач не повідомив керівництву у серпні 2020 року про те, що він є членом профспілки Громадське здоров`я. З боку керівництва почався булінг, його видалили з усіх робочих груп, в охорони був наказ не пропускати позивача в офіс. Вважає звільнення незаконним. Повідомив, що після звільнення з ним ніхто не зв`язувався і не повідомляв про поновлення роботі.

Рішенням Броварського міськрайонного суду Київської області від 20 жовтня 2022 року у задоволені позову ОСОБА_1 було відмовлено, оскільки як зазначив суд відповідач самостійно скасував наказ про звільнення і поновив ОСОБА_1 на роботі. Період вимушеного прогулу ОСОБА_1 відсутній, оскільки позивача звільнено 09.09.2020 року, роботодавець самостійно скасував наказ про звільнення позивача та поновив його на роботі 10.09.2020 року. Відтак, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги є безпідставними та задоволенню не підлягають.

В матеріалах справи міститься лист Профспілки працівників медицини і фармації Громадське здоров`я від 17 серпня 2020 року за № 10 у якому зазначено, що 31 березня 2020 року було створено Профспілку працівників медицини і фармації Громадське здоров`я, що має статус первинної та має галузеву сферу діяльності, а також, що Профспілка діє у ТОВ Солгар Вітамін.

У листі вказано, що відповідно до вимог Закону Про профспілки та КЗпП України, профспілка просить звертатись до неї для отримання згоди на розірвання трудового договору з працівниками підприємства (ст.43 КЗпП України), на зміну умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності, звільнення працівників, які є членами виборчих органів Профспілки (ч.ч. 2,3 ст.252 КЗпП України), для отримання дозволу на надурочні роботи (ст. 64 КЗпП України), на залучення працівників до роботи у вихідні дні (ч.2 ст.71 КЗпП України), погоджувати із профспілкою зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку та графіки змінності (ч.1 ст.52 КЗпП України), запровадження підсумкового обліку робочого часу (ст.61 КЗпП Україні) і т.д.

Одночасно повідомлено, що працівники підприємства ОСОБА_1 та ОСОБА_9 є членами Профспілки, ОСОБА_1 є членом виборчого профспілкового органу Виконкому та на нього поширюються гарантії, передбачені ч.ч. 2, 3 ст. 41 ЗУ Про профспілки.

Як передбачено ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

За змістом ст. 12 та ст. 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У відповідності до ч. 1 та ч. 3 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ч.1 ст.115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У частині першій статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (частина третя статті 38 КЗпП України).

За змістом статті 38 КЗпП працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Отже, підставою для звернення до суду є наявність порушеного права, а таке звернення здійснюється особою, якій це право належить, і саме з метою його захисту. Відсутність обставин, які підтверджували б наявність порушення права особи, за захистом якого вона звернулася, є підставою для відмови у задоволенні такого позову.

Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Після закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення працівника про наступне вивільнення та у разі відмови працівника від переведення на запропоновану вакантну посаду або відсутності вакантних посад роботодавець видає індивідуальні накази про звільнення працівників (наказ з кадрових питань тривалого строку зберігання). У наказі обов`язково вказується підстава звільнення (скорочення чисельності або штату працівників) та посилання на статтю КЗпП України (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). З наказом працівників ознайомлюють під підпис.

Відповідно ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно ч.1, 3 ст. 252 КЗпП України працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднанняпрофесійних спілок).

Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям (у разі наявності) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Наступним кроком процедури скорочення чисельності або штату працівників є видання наказу із основної діяльності про внесення змін до структури і штатного розпису підприємства, установи, організації. Наказ має містити обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників. У ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (частина перша статті 49-2 КЗпП України).

При цьому, законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне скорочення за два місяці. У зв`язку з цим, попереджати працівника про наступне вивільнення доцільно у письмовій формі (із проставленням працівником підпису та дати ознайомлення).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

Отже, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі).

Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Виходячи з системного тлумачення частин першої та другої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Верховний суд у справі № 285/4227/18 від 23.12.2020 року, зазначив, що передбачений частиною другою статті 40, частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України Про зайнятість населення вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.

Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України Про відпустки право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Отже, якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною.

Отже, посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника.

Таким чином, пропонована ОСОБА_1 посада старшого консультанта з маркетингу по Західним регіонам (м.Львів та Львівська область, Закарпатська, Ужгородська, Чернівецька області) на період перебування ОСОБА_3 у відпустці по догляду за дитиною додосягнення нею трирічного віку, відповідно до вказаних норм не була вакантна. Крім того, як вбачається із листа ТОВ Солгар Вітамін від 26 січня 2023 року за № 13 вакансія була відкрита з 01.09.2020 року по 31.12.2020 року. Будь яких інших вакантних посад ОСОБА_1 запропоновано не було.

Враховуючи вказані обставини, можна дійти до висновку про те, що відповідач всупереч ст.49-2 КЗпП України не сприяв можливості реалізувати позивачу права бути переведеним на іншу вакантну посаду, оскільки зазначив тільки одну посаду, яка в розумінні норм трудового законодавства не може вважатися вакантною. Відтак, порушення вимог закону щодо процедури звільнення позивача, можна дійти до висновків про незаконність його звільнення з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, чим порушено його трудові права, які підлягають судовому захисту.

Під час розгляду справи відповідачем не доведено, що були відсутні інші вакантні посади від яких позивач відмовився.

Слід зазначити, що Кодекс законів про працю визначає загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які можуть застосовуватися до усіх працівників (ст. 40 КЗпП України), а також додаткові підстави, які стосуються окремих категорій працівників (ст. 41 КЗпП України). За п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право звільнити працівника у випадку змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (постанова Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18).

Розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає дотримання певної процедури. Надання первинній профспілковій організації інформації про заплановане звільнення. Відповідний обов`язок роботодавця визначено ч. 3 ст. 22 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності, якщо він планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності юридичної особи. Роботодавець повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, зокрема інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На цьому етапі доцільно розробити техніко-економічне обґрунтування, де відобразити передумови для проведення змін в організації виробництва і праці. Ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників. Зазвичай, ухвалення такого рішення належить до повноважень керівника підприємства. У розпорядчому акті (наказ, розпорядження) мають бути визначені: конкретні зміни, які планується запровадити; причини цих змін; посади, що підлягають скороченню; запланована дата проведення скорочення. Цим наказом можна затвердити нову редакцію штатного розпису або зміни до існуючого. Процедура затвердження і погодження штатного розпису законом не врегульована і залежить від змісту статуту конкретного підприємства. Відбір кандидатур працівників, які підлягають звільненню. Як правило, звільненню підлягають ті працівники, посади яких скорочуються. Водночас під час вивільнення керівник підприємства має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Про таку можливість згадано у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 №9.

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Проте воно враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 по справі № 577/256/18.

Право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 по справі № 813/1220/16, поняття кваліфікація включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень.

Персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення. Хоча за ч. 1 ст. 49-1 КЗпП України не визначено форми такого повідомлення, бажано робити це письмово. Про майбутнє звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, хоча таке попередження може здійснюватися і раніше. Це правило не застосовується у випадку вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Один примірник попередження вручають працівникові, а другий (або його копія) з підписом працівника про отримання (і датою отримання) залишається у роботодавця. Якщо працівник відмовляється отримувати попередження або давати розписку про його отримання, роботодавець складає відповідний акт. Недотримання роботодавцем двомісячного строку попередження не є підставою поновлення працівника на посаді, якщо для цього немає інших причин (див. абз. 6 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 № 9).

Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. 3 ст. 492 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Якщо на момент попередження відсутня можливість запропонувати переведення, а згодом така можливість з`явиться, то пропозиція повинна бути обов`язково зроблена. При цьому повинні пропонуватися всі наявні вакансії, крім тих, робота на яких не підходить за станом здоров`я, а також вищі посади. У разі згоди працівника на переведення одразу можливо видати відповідний наказ. Дотримання цієї гарантії щодо збереження трудових відносин є одним з наріжних каменів у спорах про поновлення на роботі щодо осіб, звільнених за скороченням. Тому варто враховувати правові позиції, висловлені Верховним Судом з цього питання.

Так, відповідно до постанови ВС від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оформлення звільнення працівника і проведення остаточного розрахунку. Звільнення оформлюється наказом керівника підприємства або іншим розпорядчим актом роботодавця. Днем звільнення є останній день роботи працівника. Згідно зі ст. 47 КЗпП України роботодавець у день звільнення зобов`язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести розрахунок з ним. У цей же день роботодавець також зобов`язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. При звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку. Також на вимогу працівника підприємство зобов`язане видати довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Щодо дати звільнення 05.11.2020 року, а не 07.11. 2020 року на яку посилався позивач, слід зазначити наступне.

Відповідно ст. 241- 1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Суд звертає увагу на те, що 07 вересня 2020 року був виданий наказ за № 12-к про скорочення штату, вказано про те, щоб скоротити посаду начальника відділу збуту (маркетингу) відтак, строк передбачений ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, припадав на 07 листопада 2020 року, який був вихідним днем, тому згідно з ч. 5 ст. 241- 1 КЗпП України днем закінчення строку слід вважати 09 листопада 2020 року як найближчий робочий день.

Вказана позиція узгоджується із висновками викладеними в ухвалі Колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у справі за № 6-46513св13.

Щодо строків звернення до суду із вказаним позовом на які посилались представники відповідача, слід зазначити про наступне.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленнямпро порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Hезаконно звільнений працівник може звернутися з позовною заявою про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу до місцевого загального суду за місцезнаходженням підприємства (установи, організації) або за зареєстрованим місцем проживання/перебування позивача відповідно до порядку, передбаченого законодавством, в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення (стаття 233 КЗпП України).

Представники відповідача у відзиві посилались на те, що позивачем порушені строки звернення до суду при цьому звертали увагу на позицію викладену у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 листопада 2022 року у справі № 552/4200/21 (провадження № 61-20725св21).

В цій частині із наведеними доводами неможливо погодитись виходячи із наступного.

В ухвалі Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у справі за № 947/8885/21 від 21 грудня 2022 року, суд зазначив постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19 визначено, що з 12 березня 2020 року до 03 квітня 2020 року на усій території України установлено карантин.

У подальшому постановами Кабінету Міністрів України від 25 березня 2020 року № 239, від 22 квітня 2020 року № 291, від 20 травня 2020 року № 392, від 17 червня 2020 року № 500, від 22 липня 2020 року № 641 карантин продовжувався, відповідно, до 24 квітня, до 11 травня, до 22 червня, до 31 липня, до 31 серпня 2020 року на усій території України.

02 квітня 2020 року набрав чинності Закон України від 30 березня 2020 року № 540-IX Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), відповідно до підпункту 3 пункту 12 розділ ХІІ Прикінцеві положення доповнено пунктом 3 такого змісту: 3. Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтями 49, 83, 84, 170, 178, 179, 180, 181, 185, 210, 222, 253, 275, 284, 325, 354, 357, 360, 371, 390, 393, 395, 398, 407, 424 цього Кодексу, а також інші процесуальні строки щодо зміни предмета або підстави позову, збільшення або зменшення розміру позовних вимог, подання доказів, витребування доказів, забезпечення доказів, а також строки звернення до суду, подання відзиву та відповіді на відзив, заперечення, пояснень третьої особи щодо позову або відзиву, залишення позовної заяви без руху, подання заяви про перегляд заочного рішення, повернення позовної заяви, пред`явлення зустрічного позову, заяви про скасування судового наказу, розгляду справи, апеляційного оскарження, розгляду апеляційної скарги, касаційного оскарження, розгляду касаційної скарги, подання заяви про перегляд судового рішення за нововиявленими або виключними обставинами продовжуються на строк дії такого карантину.

17 липня 2020 року набрав чинності Закон України від 18 червня 2020 року № 731-IX Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо перебігу процесуальних строків під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19). Згідно з пунктом 2 цього Закону пункт 3 розділу XII Прикінцеві положення Цивільного процесуального кодексу України викладено в такій редакції: 3. Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), суд за заявою учасників справи та осіб, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, інтереси та (або) обов`язки (у разі наявності у них права на вчинення відповідних процесуальних дій, передбачених цим Кодексом), поновлює процесуальні строки, встановлені нормами цього Кодексу, якщо визнає причини їх пропуску поважними і такими, що зумовлені обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином. Суд може поновити відповідний строк як до, так і після його закінчення. Суд за заявою особи продовжує процесуальний строк, встановлений судом, якщо неможливість вчинення відповідної процесуальної дії у визначений строк зумовлена обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином.

Відповідно до пункту 2 Прикінцевих та перехідних положень вказаногоЗакону процесуальні строки, які були продовжені відповідно до пункту 4 розділу X Прикінцеві положення» Господарського процесуального кодексу України, пункту 3 розділу XII «Прикінцеві положення» Цивільного процесуального кодексу України, пункту 3 розділу VI «Прикінцеві положення» Кодексу адміністративного судочинства України в редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) від 30 березня 2020 року № 540-IX, закінчуються через 20 днів після набрання чинності цим Законом.

Протягом цього 20-денного строку учасники справи та особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, інтереси та (або) обов`язки (у разі наявності у них права на вчинення відповідних процесуальних дій, передбачених цими кодексами), мають право на продовження процесуальних строків з підстав, встановлених цим Законом.

20-денний строк з часу набрання чинності Законом України від 18 червня 2020 року №731-IX Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо перебігу процесуальних строків під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) закінчився 06 серпня 2020 року.

Статтею 123 ЦПК України визначено, що перебіг процесуального строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок.

Отже, відповідно до наведених норм закону 20-денний строк із часу набрання чинності Законом України від 18 червня 2020 року № 731-IX Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо перебігу процесуальних строків під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), закінчився 06 серпня 2020 року.

Таким чином, позивач у справі № 552/4200/21 не надав суду належних та допустимих доказів того, що у нього існували об`єктивні, непереборні, істотні труднощі для звернення з позовом до суду у строк, передбачений частиною першою статті 233 КЗпП України.

Разом із тим, на думку колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду, строк, встановлений статтею 233 КЗпП України, є спеціальною позовною давністю. Продовження такого строку унормовано пунктом 1 глави XIX Прикінцеві положення КЗпП України, а тому у справі, яка переглядається, позивач не повинна була обґрунтовувати поважність причин пропуску строку для вирішення трудового спору, оскільки такий строк продовжується на строк дії карантину в силу закону.

З огляду на викладене Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду вважає за необхідне відступити від висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах (пункт 1 глави XIX Прикінцеві положення КЗпП України), викладеного у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 листопада 2022 року у справі № 552/4200/21 (провадження № 61-20725св21).

Згідно постанови Кабінету Міністрів України від 27 червня 2023 р. № 651Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 відповідно до статті 29 Закону України Про захист населення від інфекційних хвороб Кабінет Міністрів України постановив: 1. Відмінити з 24 години 00 хвилин 30 червня 2023 р. на всій території України карантин, встановлений з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.

Таким чином, враховуючи вищевикладене, слід зазначити, що позивач не повинен був обґрунтовувати поважність причин пропуску строку для вирішення трудового спору, оскільки такий строк продовжується на строк дії карантину в силу закону.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне.

У постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року в справі № 6-511цс16 та постановах Верховного Суду від 26 серпня 2020 року в справі № 501/2316/15-ц, від 22 травня 2019 року в справі № 572/2429/15-ц, зазначено, що відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до Довідки від 29.03.2021 р. № 30, позивачем отримано заробітну плату за липень 2020 р. у розмірі 39923,64 грн (за 23 робочі дні), а за серпень 2020 р. 29707 грн. 10 коп. (за 20 робочих днів). Формула розрахунку середньоденного заробітку виглядає наступним чином: 39923,64 грн + 29707,10 грн / 43 робочі дні = 1619,3 грн. Період вимушеного прогулу з 06.11.2020 року по 25 вересня 2023 року складає 719 днів. Відтак, стягненню в якості середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає сума (1619,3 грн. х 719 робочих дні) = 1164276 грн. 70 коп.

Таким чином вимоги позивача в частині стягнення Товариства з обмеженою відповідальністю ?Солгар Вітамін? на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06 листопада 2020 року по 25 вересня 2023 року в розмірі 1164276 грн. 70 коп.

На підставі вищевикладеного, із врахуванням встановлених обставин справи, наданих та досліджених доказів, суд дійшов висновку про задоволення позову.

Керуючись ст. ст. 76-83, 265, 268, 273 ЦПК України, суд-

В И Р І Ш И В:

Позов задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення за № 21-К від 05.11.2020 року ОСОБА_1 з посади начальника відділу збуту (маркетингу) з 06.11.2020 року в ТОВ Солгар Вітамін згідно пункту 1 ч. 1 статті 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу збуту (маркетингу) з 06 листопада 2020 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю ?Солгар Вітамін? на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06 листопада 2020 року по 25 вересня 2023 року в розмірі 1164276 грн. 70 коп.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю ?Солгар Вітамін? на користь держави судовий збір в розмірі 11642 грн. 77 коп.

Рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 підлягає негайному виконанню.

Допустити до негайного виконання рішення Броварського міськрайонного суду Київської області у частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного розгляду.

Суддя Радзівіл А.Г.