СВЯТОШИНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

ун. № 759/13330/22

пр. № 2/759/4266/23

15 вересня 2023 року м. Київ

Святошинський районний суд м. Києва

у складі: головуючого судді Ул`яновської О.В.,

секретаря судового засідання Гаєвської Н.О.,

за участю: позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Мельник А.М. ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовними вимогами ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: Національне агентство з питань запобігання корупції про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

І. Позиція сторін у справі

у січні 2023 р. позивач звернувся до суду із зазначеною позовною заявою, після уточнення позовних вимог та суми розрахунку просить суд: визнати протиправним та скасувати наказ Відокремленого підрозділу «Складське господарство» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 26.05.2021 за №162 «Про звільнення ОСОБА_1 ; поновити позивача на роботі на посаді начальника відділу вхідного контролю, вторинних ресурсів реалізації та аналізу руху ТМЦ Запорізького відділення ВП «Складське господарство»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.05.2021 до дня ухвалення судового рішення по справі відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 №100 у розмірі 1809419 грн 91 коп. та стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір у розмірі 6010 грн 01 коп. (а.с. 141, т. 1).

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 26.05.2021. наказом №162 позивача звільнено з роботи 27.05.2021 за прогул без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, хоча він 14.04.2021 приблизно о 07:10 год. засобами телефонного зв`язку повідомив т.в.о. головного інженера ЗВ ВП СГ Фурсенко Ю.В. про звернення до медичного закладу де після намагання зареєструватись до сімейного лікаря на прийом щодо його направлення на консультацію до лікаря-травматолога, зміг потрапити лише до о 13.15 того ж дня. Приблизно о 08:00 год. 14.04.2021 засобами телефонного зв`язку повідомив про звернення до медичного закладу техніка ЗВ ВП СГ Мосягіну Т.В. та інженера з питань ОПтаПБ Сідоріну О.Ю . У той же день отримав медичну довідку. 15.04.2021 приблизно о 08:00 год. медична довідка була надана заступнику директора ЗВ ВП СГ Кобцю С.П. 15.04.2021 позивачем надано директору ВП «Складське господарство» Гаврилюку В.О. та голові профкому ВП «Складське господарство» ДП НАЕК «Енергоатом» Пасечнику Р. пояснення щодо відсутності на робочому місці 14.04.2021. Тим часом, головним інженером ЗВ ВП СГ Фурсенком Ю.В. у складі комісії складено акт про відсутність позивача на роботі. 16.04.2021 позивачем був зроблений МРТ у м. Запоріжжя у медичному центрі «Медікум», на підставі котрого звернувся до Медичного центру «Лікар» м. Запоріжжя, що підтверджується страховим відшкодування по договору від 31.12.2020 від страхової групи ТАС. З 19.04.2021 по 21.04.2021 позивач знаходився на лікарняному у стаціонарі хірургічного відділення м. Енергодар та до 26.04.2021 на амбулаторному лікуванні до моменту проведення артроскопічного хірургічного впливу (операції) на лівому колінному суглобу у м. Запоріжжя З 27.04.2021 по 07.05.2021 знаходився на амбулаторному лікуванні за місцем проживання. 29.04.2021 додатково надав директору ВП СГ та голові профкому пояснення, щодо наявності поважних причин відсутності на роботі. Тричі наказом позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та депремійовано. 16.05.2021 заступником директора ВП СГ - директора ЗВ - Коцем С. на ім`я в.о. директора ВП СГ Скибі Л. скеровано службову записку у вигляді доповідної записки про звільнення з займаної посади позивача за чисельні порушення. 16.05.2021 директор ВП СГ Гаврилюк В. надав подання голові профспілкового комітету ВП СГ Пасечник Р. з метою отримання згоди на звільнення за вчинення прогулу.

Вважає своє звільнення незаконним, оскільки усі переслідування почались з моменту, як відповідачем стало відомо, що позивач з 04.02.2021 набув статус викривача у кримінальному провадженню №0000068 за ч. 5 ст. 191 КК України (а.с. 135-141, т. 1).

13.02.2023 представником відповідача подано відзив на позовну заяву, у задоволенні позовних вимог просить відмовити, посилаючись на те, що позивача звільнено до вимог чинного законодавства без порушення п. 4 ст. 40 КЗпП України, вважає, що відповідач отримав лікарську допомогу о 13:15 год., а отже і пропустив 3 години робочого часу 14.04.2021 без поважних причин. Враховуючи, що позивач звільнений законно за вчинення прогулу, підстави для стягнення середнього заробітку відсутні. Звертає увагу суду, що відповідно до державних гарантій позивач має безумовне право на отримання заробітної плати у разі поновлення на роботі, розмір якої потрібно обраховувати згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 за №100 (далі - Порядок №100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. При обчисленні середньої заробітної плати не враховується виплати визначені п. 4 Порядку, зокрема допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. При чому, нарахування виплат середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (розділ IV Порядку). Крім того, відповідно до наказу ВП «Складське господарство» від 18.03.2021 №90 «Про виплату винагороди працівникам ВП СГ за підсумками роботи за 2020 рік» у березні 2021 р. працівникам ВП СГ, в тому числі позивачу, нараховувалась та у березні-квітні виплачувалась одноразова винагорода за підсумками роботи за 2020 р. у розмірі 27240 грн 49 коп. Надана позивачем довідка про доходи від 27.05.2021 є неналежним доказом розміру середньої заробітної плати, а наданий позивачем розрахунок не відповідає Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Постановою КМУ від 08.02.1995 №100 (а.с. 180-190, т. 1).

Представником третьої особи Національне агентство з питань запобігання корупції подано пояснення на позовну заяву, зазначивши, що протягом 2019-2020 р.р. будь-яких заходів дисциплінарного впливу до позивача не застосовувалось, в тому числі і відсутність за цей період будь-які факти депреміювання позивача, натомість, після набуття статусу викривача та повідомлення про дану обставину свого роботодавця до позивача почали застосовуватись заходи дисциплінарного впливу у вигляді депреміювання, оголошення догани та звільнення за прогул без поважних причин. Відповідно до ч. 3 ст. 81 ЦПК України …обов`язок доказування, що прийняті рішення, вчинення дії є правомірними і не були мотивовані діями позивача чи його близьких осіб щодо здійснення цього повідомлення, покладається на відповідача. Просять позовні вимоги задовольнити у повному обсязі (а.с. 166-174, т. 1).

ІІ. Процесуальні дії і рішення суду

відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями 06.10.202 справу розподіллено на суддю Ул`яновську О.В. (а.с 119, т. 1).

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва 11.10.2022 у задоволенні клопотання про звільнення від сплати судового збору відмовлено (а.с. 122, т. 1).

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва 18.10.2022 відкрито провадження по справі, у порядку загального позовного провадження (а.с. 125, т. 1).

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва 20.01.2023 позовну заяву залишено без розгляду (а.с. 76, т. 2).

Постаново Київського апеляційного суду від 09.02.2023 ухвалу Святошинського районного суду м. Києва від 20.01.2023 скасовано та справу направлено до суду першої інстанції для продовження розгляду (а.с. 183-186, т. 2).

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва 19.05.2023 позовну заяву направлено за підсудністю до Ленінського районного суду м. Запоріжжя (а.с. 94-97, т. 3).

Постаново Київського апеляційного суду від 24.07.2023 ухвалу Святошинського районного суду м. Києва від 19.05.2023 скасовано та справу направлено до суду першої інстанції для продовження розгляду (а.с. 170-172, т. 3).

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва 22.08.2023 позовну заяву призначено до судового розгляду (а.с. 208-210, т. 3).

Представник позивача та позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини, зазначені у позові, вважають, що передумовою звільнення позивача є переслідування його як викривача, в порушення вимог ЗУ «Про запобігання корупції» та Колективного договору ДП НАЕК «Енергоатом», та через наявність конфлікту інтересів у керівництва. Окремо позивач зазначив, що 13.04.2021 приблизно о 19:00 год. спускаючись по сходам отримав побутову травму в області лівого колінного суглоба. 14.04.2021 о 07:00 год. звернувся до поліклініки, з метою надання лікарської допомоги, про що засобами телефонного зв`язку повідомив відповідальну особу про стан події. Після інформації отриманої у реєстратурі медичного закладу, дізнався, що травматолог приймає хворих лише за попереднім зверненням до сімейного лікаря. Прийом сімейного лікаря розпочинався о 12:00 год., який також не відбувся, оскільки сімейний лікар у той день здійснювала чергування у відділенні вірусології. Після очікування своєї черги до лікаря-травматолога потрапив на прийом лише о 12:15, пояснив йому поважність причини звернення без направлення сімейного лікаря, лікар під час огляду направив його до рентген-кабінету, після повернення до лікаря-травматолога з`ясувалось, що часи прийому закінчились і він вимушений був звернутись до іншого лікаря у іншій будівлі, яке відбулось о 15:30 год., а тому позивач вважає, що поважність причини пропуску робочого часу потрібно рахувати з моменту звернення до поліклініки, а не з моменту видачі довідки про надання допомоги хворому зі зверненням від 15:30 год.

Представник відповідача у судовому засідання підтримала обставини викладені у відзиві на позовну заяву, просила у позовних вимогах відмовити.

Представник третьої особи Національне агентство з питань запобігання корупції у судовому засіданні підтримала позицію позивача по справі.

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 29.08.2023 підготовче провадження закрито, справу призначено до судового розгляду (а.с. 218, т. 3).

Суд, всебічно з`ясувавши обставини, на які позивач посилається як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, які були досліджені у судовому засіданні, вважає встановленими такі факти та відповідні їм правовідносини.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

ІІІ. Фактичні обставини справи

судом встановлено, що відповідно до наказу «Про прийняття на роботу» позивача з 29.09.2015 прийнято на роботу. Позивач з 01.08.2016 працював на посаді начальника відділу вхідного контролю, вторинних ресурсів, реалізації та аналізу руху ТМЦ Запорізького відділення ВП «Складське господарство» (а.с. 44-46, 196, 197 т. 1).

11.01.2021 позивач звернувся до Національного антикорупційного бюро України з заявою, щодо наявного незаконного діяння організованої групи службових осіб ДП «НАЕК «Енергоатом» з ознаками складу корупційного правопорушення передбаченого ч. 5 ст. 191 КК України, підслідність якого віднесена до НАБУ (а.с. 90-92, т. 1).

14.01.2021 за №0411-192/1011 НАБУ скерувало звернення позивача для розгляду в межах компетенції до Енергодарського відділу поліції Головного управління Національної поліції в Запорізькій області (а.с. 87, т. 1).

14.01.2021 за №06 позивача було депремійовано розпорядженням за неякісну та несвоєчасну підготовку відповіді на запит.

04.02.2021 за заявою позивача внесені відомості до Єдиного реєстру досудових розслідувань та розпочато кримінальне провадження №0000068 за ч. 5 ст. 191 КК України відносно зловживання службовими особами ВП «Запорізька АЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом» становищем у період листопада-грудня 2020 р. (а.с. 66, т. 1).

04.02.2021 згідно листа від 17.01.2022 за №23-07/2400-22 Національного агентства з питань запобігання корупції Департаменту запобігання та виявлення корупції позивач набув статус викривача (а.с. 115-118, т. 1).

18.02.2021 за вих. №0411-221/5384 Головним підрозділом детективів Національного антикорупційного бюро України позивача було повідомлено про участь, як викривача кримінальному провадженню №0000068 за ч. 5 ст. 191 КК України (а.с. 67-68, т. 1).

17.02.2021 службовою запискою №45/3-03/9 позивач звернувся на електрону адресу ВП «Складське господарство» ДП «НАЕК «Енергоатом», чим повідомив директора ВП «Складське господарство» Гаврилюка В та заступника директора - директора Запорізького відділення ВП «Складське господарство» Кобця С. щодо внесення відомостей до ЄРДР №0000068 за ч. 5 ст. 191 КК України від 04.02.2021 (а.с. 69, т. 1).

18.03.2021 розпорядженням за №58 позивача було депремійовано за неякісне проведення вхідного контролю (а.с. 225, т. 1).

18.03.2021 наказ №90 ВП «Складське господарство» «Про виплату винагороди працівникам ВП СГ за підсумками роботи за 2020 рік» (а.с. 37-41, т. 2).

19.03.2021 розпорядженням за №59 позивача було депремійовано за неякісну підготовку відповіді на запит (а.с. 230, т. 1).

23.03.2021 позивачем направлено лист директору ВП «Складське господарство» ДП НАЕК «Енергоатом» Гаврилюку В. з детальним описом усіх незаконних подій з боку керівництва, які привели до застосування дисциплінарних стягнень та повідомленням, що притягнення його до відповідальності є необґрунтованим, проявів до нього інших негативних заходів пов`язані з переслідування його як викривача (а.с. 96-99, 231 т. 1).

06.04.2021 наказом 108 ВП СГ позивача було депремійовано за неналежну організацію роботи відділу ВК (а.с. 220, т. 1).

12.04.2021 позивачем на адресу Національного антикорупційного бюро України, Національного агентства з питань запобігання корупції скеровано звернення щодо застосування правових, організаційно-технічних та інших заходів, спрямованих на захист від протиправних посягань щодо його особи (а.с. 87-89, т. 1).

14.04.2021 приблизно о 07:10 год. засобами телефонного зв`язку повідомив т.в.о. головного інженера ЗВ ВП СГ Фурсенко Ю.В. про звернення до медичного закладу, як вбачається із доповідної записки за №45/3-288 від 16.04.2021 (а.с. 206, т. 1).

14.04.2021 о 13.15 позивач звернувся до лікаря-травматолога у поліклініки, з метою отримання лікарської допомоги (а.с. 212, т. 1).14.04.2021 приблизно о 08:00 год. засобами телефонного зв`язку повідомив про звернення до медичного закладу техніка ЗВ ВП СГ Мосягіну Т.В. та інженера з питань ОПтаПБ Сідоріну О.Ю . У той же день отримав медичну довідку (а.с. 65, т. 1).

15.04.2021 приблизно о 08:00 год. медична довідка була надана заступнику директора ЗВ ВП СГ Кобцю С.П. (а.с. 53, т. 1).

15.04.2021 позивачем надано директору ВП «Складське господарство» Гаврилюку В.О. та голові профкому ВП «Складське господарство» ДП НАЕК «Енергоатом» Пасечнику Р. пояснення щодо відсутності на робочому місці 14.04.2021 із детальним описом поважності причин (а.с. 52, 56-58, т. 1).

15.04.2021 т.в.о. головного інженера ЗВ ВП СГ Фурсенком Ю.В. у складі комісії складено акт про відсутність позивача на роботі (а.с. 51, т. 1).

16.04.2021 позивачем був зроблений МРТ у м. Запоріжжя у медичному центрі «Медікум», на підставі котрого звернувся до Медичного центру «Лікар» м. Запоріжжя, що підтверджується страховим відшкодування по договору від 31.12.2020 від страхової групи ТАС, як вбачається із доповідної записки за №45/3-288 від 16.04.2021 (а.с. 206, т. 1).

З 19.04.2021 по 21.04.2021 позивач знаходився на лікарняному у стаціонарі хірургічного відділення м. Енергодар та до 26.04.2021 на амбулаторному лікуванні до моменту проведення артроскопічного хірургічного впливу (операції) на лівому колінному суглобу у м. Запоріжжя (а.с. 215, т. 1).

З 27.04.2021 по 07.05.2021 знаходився на амбулаторному лікуванні за місцем проживання (а.с. 216, т. 1).

29.04.2021 додатково надав директору ВП СГ та голові профкому пояснення, щодо наявності поважних причин відсутності на роботі (а.с. 56-58, т. 1).

11.05.2021 наказом ВП СГ №149 позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та депремійовано (а.с. 76, т. 1).

16.05.2021 вих. 45/3-288 заступником директора ВП СГ - директора ЗВ - Коцем С. на ім`я в.о. директора ВП СГ Скибі Л скеровано службову записку у вигляді доповідної записки про звільнення з займаної посади позивача за чисельні порушення (а.с. 48-49, т. 1).

16.05.2021 вих. 45/о-777 директор ВП СГ Гаврилюк В. надав подання голові профспілкового комітету ВП СГ Пасечник Р. з метою отримання згоди на звільнення за вчинення прогулу (а.с. 50, т. 1).

26.05.2021 наказом №162 Відокремленого підрозділу «Складське господарство» його було звільнено з роботи 27.05.2021 за прогул без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 47, т. 1).

31.05.2021 позивачем по справі скеровано звернення до Національного агентства з питань запобігання корупції з доданням необхідної інформації щодо відсутності на робочому місці 14.04.2021 саме з наявності поважних причин (а.с. 63-64, т. 1).

30.07.2021 за №5043/4/4.1-ЗВ-21 отримано позивачем відповідь від Державної служби України з питань праці (а.с. 59-60, т. 1).

05.08.2021 за №08/02.8-05/8099 отримано позивачем відповідь від управління держпраці у Запорізькій області (а.с. 61-62, т. 1).

27.05.2021 ВП «Складське господарство» ДП «НАЕК «Енергоатом» позивачу видано довідку про доходи (а.с. 42, т. 1).

09.09.2022 Пенсіи?ним фондом Украі?ни сформовано відомості Форма ОК-5 щодо нарахування заробітної плати (а.с. 21-25, т. 1)

ІV. Позиція суду та оцінка аргументів учасників розгляду

згідно з п. d ч. 1 ст. 13 Конвенції? Організації? Об`єднаних Націи? проти корупції?, ст. 22 Кримінальної? конвенції? Ради Європи про боротьбу з корупцією, згоду на обов`язковість яких для України надано Верховною Радою України у формі Законів №251-V і №252-V, участь суспільства у запобіганні и? боротьбі з корупцією слід зміцнювати за допомогою таких заходів, як повага, заохочення та захист свободи пошуку, отримання, опублікування та поширення інформації? про корупцію; держави-учасниці вживатимуть таких заходів, які можуть бути необхідними для забезпечення ефективного и? належного захисту осіб, які повідомили про випадки корупції?.

Викриття (whistle-blowing), як повідомлення особою-викривачем інформації, набутої викривачем у контексті робочих стосунків у публічному або приватному секторі, яку викривач у момент розкриття щиро вважає правдивою і такою що становить шкоду або загрозу шкоди конкретному суспільному інтересу, - в Україні також захищається правом як один з проявів свободи вираження поглядів, передбаченої (Європейською) Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод (дали - Конвенція) (ст. 10). На правовідносини в рамках даного спору не поширюється, ratione temporae, відступлення України від ст. 10 Конвенції у порядку ст. 15 Конвенції, чинне від 24.02.2022. Європейський суд з прав людини у своїй практиці наголошує на важливості гарантування належного захисту викривачам від свавільного втручання у реалізацію їх свободи висловлення поглядів через розкриття подібної інформації, та від помсти за наслідками реалізації викривачами такої свободи.

Європейський суд з прав людини у своїй практиці виходить з необмеженості предмету інформації що може бути розкрита(повідомлена) викривачем ratione materiae, якщо розкриття такої інформації становить легітимний суспільний інтерес: інформація про протиправні діяння, або інформація про діяння що, будучи правомірними, суперечать моральним нормам і тому є сумнівними чи дискусійними, або інформація про питання які стосуються функціонування публічної влади у демократичному суспільстві і викликають спір у суспільстві.

Своєю чергою, Європейський Союз, у Директиві 2019/1937 від 23.10.2019 «Про захист осіб, які повідомляють про порушення права Європейського Союзу» (OJ L 305, 26.11.2019, p. 17-56) (далі - Директива) обмежує статус викривача ratione materiae переліком конкретних актів ЄС у певних секторах регулювання від публічних закупівель до кібербезпеки, і загальними категоріями фінансових, податкових інтересів ЄС та інтересів у сфері спільного ринку, про порушень яких має повідомляти викривач. При цьому, Директива спеціально зазначає що наданий нею викривачам захист не поширюється на випадки застосування норм права що охороняють державну таємницю, таємниці правничих професій (зокрема, таємницю нарадчої кімнати), лікарську таємницю, обмеження поширення інформації встановлені нормами кримінального процесу; так само, не впливає на таку сферу відповідальності держав-членів як забезпечення національної безпеки і захист основних національних безпекових інтересів, зокрема, не охоплює на повідомлення про порушення правил постачання що стосуються сфер оборони і безпеки якщо ті спеціально не врегульовані правом ЄС; також, не поширюється на заходи вжиті щодо спілкування працівників з профспілковими організаціями та їх представниками, зокрема, в рамках колективних угод (ст.ст. 2, 3).

Чинним законодавством України, статус викривача обмежено ratione materiae за предметом інформації що повідомляється: про корупційні або пов`язані з корупцією правопорушення, включаючи кримінальні інші порушення ЗУ "Про запобігання корупції".

Відповідно до ч. 1 ст. 1 ЗУ «Про запобігання корупції» викривач - це фізична особа, яка за наявності переконання, що інформація є достовірною, повідомила про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону, вчинених іншою особою, якщо така інформація стала їй відома у зв`язку з її трудовою, професійною, господарською, громадською, науковою діяльністю, проходженням нею служби чи навчання або її участю у передбачених законодавством процедурах, які є обов`язковими для початку такої діяльності, проходження служби чи навчання.

Згідно з п. 162 ч. 1 ст. 3 КПК України викривач - фізична особа, яка за наявності переконання, що інформація є достовірною, звернулася із заявою або повідомленням про корупційне кримінальне правопорушення до органу досудового розслідування.

Практика ЄСПЛ надає «мотиву» розкриття інформації (без виокремлення інформації, яка повідомляється викривачами), юридичного значення як одному з чинників у вирішенні питання про поширення захисту ст. 10 Конвенції, але оцінює цей чинник комплексно, разом з іншими фактами та засобами визначення добросовісності викривача.

Для отримання захисту за Директивою особи, які повідомляють про порушення, повинні мати розумні підстави вважати, у світлі обставин та інформації, яка є в них на час повідомлення, що факти, про які ними повідомлено, правдиві. Ця вимога є важливою гарантією проти зловмисного та необґрунтованого повідомлення чи зловживання повідомленням, оскільки вона забезпечує, що ті, хто на час повідомлення умисно й усвідомлено повідомили неправильну або недостовірну інформацію, не мають права на захист. Водночас вимога забезпечує, що право на захист не втрачається у випадках, коли особа повідомила неправдиву інформацію щодо порушення за добросовісною помилкою. Подібним чином особи, які повідомляють про порушення, повинні мати право на захист за Директивою, якщо вони мають розумні підстави вважати, що інформація, яку повідомлено, підпадає під сферу її застосування. Мотиви осіб, які повідомляють про порушення, для здійснення ними повідомлення не повинні мати значення під час вирішення питання про те, чи повинні вони отримати захист (п. 32 Преамбули).

ЗУ «Про запобігання корупції» не згадує «мотив» повідомлення серед юридичних чинників кваліфікації особи як викривача і надання захисту як викривачеві. Водночас, виходячи із змісту ч. 3 ст. 53-8 ЗУ «Про запобігання корупції», особа не звільняється від цивільно-правової відповідальності за майнову та/або моральну шкоду, завдану внаслідок здійснення завідомо неправдивого повідомлення. У разі ж неумисного повідомлення викривачем недостовірної інформації вона підлягає спростуванню у порядку, визначеному Цивільним кодексом України.

Правові норми щодо захисту трудових прав викривачів в Україні містять КЗпП України та Закон України «Про запобігання корупції».

Статтею 21 КЗпП України передбачено заборону будь-якої дискримінації у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників через повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення.

Відповідно до ч. 1 ст. 53-3 ЗУ «Про запобігання корупції» права викривача виникають з моменту повідомлення інформації про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону. КПК України, зокрема, визначає викривачем будь-яку фізичну особу, яка за наявності переконань, що інформація є достовірною, повідомляє про корупційне кримінальне правопорушення. Так само, відповідно до ч. 1 ст. 6 Директиви, статус викривача надається особі після того як ця особа повідомила про порушення права всередині організації в якій це порушення права було виявлене, спеціально уповноваженій установі або громадськості.

З наведеної норми випливає, що права викривача виникають з моменту повідомлення інформації про порушення вимог ЗУ «Про запобігання корупції» іншою особою. Тобто з цього часу викривач здобуває певний імунітет від застосування до нього негативних заходів впливу. При цьому в ЗУ «Про запобігання корупції» відсутні норми, які б визначали момент виникнення прав викривачів залежно від інших юридичних фактів, зокрема, повідомлення на адресу Національного агентства з питань запобігання корупції від уповноваженого органу досудового розслідування про початок досудового розслідування за заявою викривача корупції.

Закон гарантує захист трудових прав викривача, прямо вказуючи на найбільш поширені форми негативних заходів впливу, які керівнику або роботодавцю заборонено застосовувати до викривача у зв`язку з повідомленням, одночасно залишаючи перелік таких форм невичерпним - так само як і Директива (ст. 19).

Згідно з ч. 1 ст. 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» викривачу не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, його не може бути звільнено чи примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності чи піддано з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова у призначенні на вищу посаду, зменшення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв`язку з повідомленням.

До негативних заходів також належать формально правомірні рішення і дії керівника або роботодавця вибіркового характеру, які не застосовуються до інших працівників у подібних ситуаціях та/або не застосовувалися до працівника у подібних ситуаціях раніше.

Так само, відповідно до ст. 19 Директиви держави-члени вживають необхідних заходів для заборони будь-якої форми переслідування осіб, які повідомили про порушення, зокрема але не тільки: відсторонення, скорочення, звільнення чи рівнозначних заходів; пониження на посаді чи ненадання підвищення за посадою; передачі повноважень, зміни місця роботи, зменшення розміру заробітної платні, зміни графіка роботи; незабезпечення навчання; негативної оцінки роботи чи рекомендації для працевлаштування; дискримінації, несприятливого чи несправедливого ставлення; непереведення тимчасового трудового договору у постійний трудовий договір у випадку, коли у працівника були законні очікування, що йому буде запропоновано постійну роботу; непоновлення чи передчасне припинення тимчасового трудового договору; унесення до «чорних» списків на основі офіційних чи неофіційних домовленостей у сфері чи галузі промисловості загалом, що може потягти за собою неможливість в майбутньому працевлаштуватися в певній сфері чи галузі, тощо.

При цьому передбачені ст. 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» гарантії застосовуються не просто за фактом того, що особа є викривачем, а за умови наявності зв`язку між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривача.

Стосовно доведення зв`язку між повідомленням та негативними заходами впливу до викривача слід зазначити наступне.

Частиною 3 ст. 81 ЦПК України передбачено, коли у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ними загрози застосування негативних заходів впливу до викривача у зв`язку з повідомленням обов`язок доказування, що прийняті рішення, вчинені дії є правомірними і не були мотивовані діями викривача щодо здійснення цього повідомлення, покладається на відповідача.

Так само, відповідно до ч. 5 ст. 21 Директиви, у судових провадженнях чи провадженнях будь-якого іншого органу, які стосуються шкоди, що завдана особі, яка повідомляє про порушення, і за умови встановлення, що ця особа здійснила повідомлення чи публічне розкриття та зазнала шкоди, то презюмується, що шкоди було завдано в рамках переслідування за повідомлення чи публічне розкриття. У таких випадках обов`язок доведення, що застосовані до особи, яка повідомила про порушення, заходи базувалися на належно обґрунтованих (виправданих) підставах, покладається на особу, яка вжила таких заходів.

Отже, викривач набуває такого статусу з моменту, коли він здійснив всі залежні від нього дії для повідомлення про порушення вимог ЗУ «Про запобігання корупції» іншою особою, щоб відповідна інформація надійшла до адресата.

Такі висновки містить постанова Верховного Суду від 15.08.2019 у справі №815/2074/18 (провадження №К/9901/10664/19; К/9901/10699/19).

Верховний Суд у постанові від 06.10.2021 у справі №361/8080/18 (провадження №61-6838св20) вказав, що про наявність зв`язку між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривачем про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою можуть свідчити, зокрема, але не виключно, такі обставини: певна послідовність подій (спочатку повідомлення особою про факти корупції, потім - застосування до викривача негативних наслідків, а не навпаки); наближеність в часі цих подій (застосування негативних наслідків до викривача відбулось незадовго після повідомлення ним про факти корупції); наявність різного роду погроз до викривача після повідомлення ним про факти корупції; відсутність в минулому (до моменту повідомлення) претензій до працівника, в тому числі й з боку осіб, про корупційні діяння яких він повідомив. Перевірка наявності чи відсутності наведених обставин дасть змогу стверджувати про відсутність чи наявність причинного зв`язку між виданням спірних наказів із діяльністю позивача як викривача.

Системний аналіз наведених правових норм дозволяє дійти висновку, що особа набуває статусу викривача з моменту повідомлення інформації про порушення вимог Закону іншою особою. При цьому в ЗУ «Про запобігання корупції» відсутні норми, які б визначали момент виникнення прав викривачів залежно від інших юридичних фактів, зокрема, повідомлення особою керівництва юридичної особи про те, що вона є викривачем, чи повідомлення на адресу Національного агентства з питань запобігання корупції від уповноваженого органу досудового розслідування про початок досудового розслідування за заявою викривача корупції.

Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 19.04.2023 у справі №761/8294/21 (провадження №61-4650св22).

У чинному законодавстві України права та охоронювані правом інтереси викривача і роботодавця є належним чином збалансованими. Чинні норми ст.ст 53, 53-1, 53-2, 53-3, 53-4, 53-5, 53-6, 53-8, 53-9 ЗУ «Про запобігання корупції» щодо захисту викривачів та гарантій для них не скасовують чинності норм ст.ст. 2, 6, 11 ЦПК України щодо рівності сторін спору, усіх учасників судового процесу перед законом і судом, змагальності сторін, ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави як завдання цивільного судочинства, пропорційності у цивільному судочинстві, забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; рівності здійснення учасниками спору всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Так само, Директива вимагає поширити на осіб, про можливі факти чиїх порушень права повідомив(ла) викривач і пов`язаних з ними осіб, презумпцію невинності, право на ефективний правничий захист, право на справедливий судовий розгляд, права захистити свою правову позицію, зокрема, бути вислуханими і мати доступ до матеріалів справи, мати певний захист анонімності допоки ініційоване викривачем розслідування триватиме (ст. 22).

Конвенція Організаціі? Об`єднаних Націи? проти корупціі? дозволяє встановлення законом певних обмежень свободи дій викривача і захисту викривача, необхідні для забезпечення поваги прав або репутації інших осіб, для захисту національної безпеки, або публічного порядку, або охорони здоров`я чи моральності населення (п.d ч. 1 ст. 13).

Послідовна позиція ЄСПЛ полягає у необхідності балансування, з одного боку, суспільного інтересу у розкритті інформації, викривання як прояву свободи вираження поглядів, необхідності захисту викривача і, з іншого боку, обов`язків і відповідальності працівника щодо лояльності, стриманості і поваги до інтересів роботодавця (Рішення у справі «Лангнер проти Німеччини», п. 43), інтересу захисту ділової репутації, комерційних інтересів роботодавця, права роботодавця здійснювати управління кадрами (Рішення у справі «Хайніш проти Німеччини», пп. 88, 90).

Також, імунітет викривача не є абсолютним та має певні межі, що відповідає висновкам у постановах Верховного Суду від 15.08.2019 у справі №815/2074/18 та від 11.06.2020 у справі №816/1874/17 щодо статусу викривача. В першу чергу, повинен бути наявним зв`язок між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривача про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою.

Наступною обставиною, що свідчить про наявність у викривача імунітету, є те, що ним повинно бути повідомлено про порушення саме ЗУ «Про запобігання корупції», а не іншого закону і саме тих вимог, які ним визначені, у тому числі встановлені ним заборони і обмеження.

Ще одним обов`язковим елементом, за наявності якого особа отримує імунітет викривача, є застосування до нього, негативних заходів впливу, перелік яких не є вичерпним. Під негативним заходом впливу може розумітись також і позбавлення або обмеження певного права викривача в порівнянні з іншими працівниками.

Застосовуючи чинні норми законодавства України про визначення і захист викривачів, включно з нормами Конвенцій, згоду на обов`язковість якої надано Верховною Радою України у формі закону, керуючись ч. 2 ст. 10 ЦПК України та п. d ст. 22 Угоди про асоціацію між Україною та Європейським Союзом, з метою уникнення шкоди об`єкту і цілям чинних норм абз. 5 преамбули, п. 5 ч. 1 ст. 85, ч. 3 ст. 102, п. 1-1 ст. 116 Конституції України щодо реалізації стратегічного курсу держави на набуття повноправного членства України в Європейському Союзі, кандидатом у члени якого Україну визнано 06.2022 р., а також наслідуючи приклади ЄСПЛ [Рішення у справах «Гуджа проти Молдови» (Guja v. Moldova, Appl. №14277/04) від 12.02.2008, «Хайніш проти Німеччини» (Heinisch v.Germany, Appn. №28274/08) 21.07.2011, «Букур і Тома проти Румунії» (Bucur and Toma v. Romania, Appl №40238/02) 08.01.2013, «Лангнер проти Німеччини» (Langner v.Germany, Appn. №14464/11) 17.09.2015, Гавлік проти Ліхтенштейну (Gawlick v. Liechtenstein, Appl. №23922/19) 16.02.2021, «Але проти Люксембургу» (Halet v. Luxembourg, Appl. №21884/18) 14.02.2023] та беручи до відома положення норми Директиви Європейського Союзу, релевантні правовідносинам у даній справі, як аргументацію, міркування стосовно гармонійного тлумачення норм права України згідно з усталеними стандартами правової системи Європейського Союзу, суд доходить наступних висновків.

Позивач скористався регулярним каналом повідомлення, і повідомив про можливі факти кримінального порушення НАБУ як спеціально уповноваженому суб`єкту у сфері протидії корупції згідно з п. 1 ст. 1, п. 1 ст. 53-1 ЗУ «Про запобігання корупції», п. 7 ч. 1 ст. 16, п. 1 ст. 1, ст. 19 ЗУ «Про Національне антикорупційне бюро» і ч. 5 ст. 216 КПК України.

Позивачем повідомлено щодо можливих фактів незаконного діяння організованої групи службових осіб ДП «НАЕК «Енергоатом»: підприємства що, згідно з Наказом Міністерства енергетики України від 24.06.2020 № 401 має стратегічне значення для безпеки і економіки України, оскільки здійснює управління усіма діючими атомними електростанціями на території України та виробляє понад 50 % усієї електричної енергії Об`єднаної енергетичної системи України; діяння з ознаками складу корупційного правопорушення, яке спеціально уповноваженим органом НАБУ у кримінальному провадженні №0000068 попередньо кваліфіковане за ч. 5 ст. 191 КК України, тобто як особливо тяжкий злочин, що характеризується особливою небезпекою для суспільства. Таким чином, розкриття даної інформації становить значний суспільний інтерес.

На момент розкриття інформації, Позивач мав розумні підстави вважати повідомлювану ним інформацію правдивою. У зв`язку з цим суд, спираючись на положення ч.ч. 1-3 ст. 53-9 Закону України «Про запобігання корупції», зауважує, що позивач підпадає під дію зазначених норм і не несе юридичної відповідальності за повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону.

Судом не виявлено ознак завдання відповідачеві шкоди внаслідок повідомлення інформації позивачем, яка б переважала суспільний інтерес у розкритті інформації щодо можливого факту особливо тяжкого корупційного злочину, що характеризується особливою небезпечністю для суспільства, адже у структурі ДП «НАЕК «Енергоатом» є підприємством, що має стратегічне значення для безпеки і економіки України, здійснюючи управління усіма діючими атомними електростанціями на території України та виробляючи понад 50 % усієї електричної енергії Об`єднаної енергетичної системи України.

Із звернення скерованого позивачем 12.04.2021 щодо застосування правових, організаційно-технічних та інших заходів, спрямованих на захист від протиправних посягань щодо його особи на адресу Національного антикорупційного бюро України, Національного агенства з питань запобігання корупції (а.с. 87-89, т. 1), суд вбачає, що позивач діяв сумлінно та у відповідності до ЗУ «Про запобігання корупції».

До позивача було застосовано найсуворіший негативний захід згідно з трудовим законодавством України - звільнення. Даний захід дисциплінарного характеру спричиняє негативні наслідки не лише для кар`єри позивача, а й суттєво впливає на реалізацію законного права здійснення повідомлень про порушення антикорупційного законодавства іншими працівниками у структурі ДП «НАЕК «Енергоатом», які мають можливості діяти в інтересах суспільства, повідомляючи про це роботодавця, спеціально уповноважені державні органи та громадськість. При цьому масштаб негативного ефекту для суспільства посилюється з огляду на важливість ДП «НАЕК «Енергоатом» для енергетичної і національної безпеки в цілому України в особливий період. Таким чином, звільнення позивача працює на шкоду суспільним інтересам, відповідно, суд дійшов висновку, що звільнення позивача, за даних обставин, є непропорційно суворим.

Враховуючи той факт, що позивач здійснив повідомлення щодо наявного незаконного діяння організованої групи службових осіб ДП «НАЕК «Енергоатом з ознаками складу корупційного правопорушення передбаченого ч. 5 ст. 191 КК України, відповідно до приписів ст. 1 ЗУ «Про запобігання корупції», позивач набув статус викривача, а дії відповідача суперечать вимогам ст. 53-4 Закону України "Про запобігання корупції". Позивач здобув статус викривача, а отже йому не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, його не може бути звільнено чи примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності чи піддано з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу. При цьому, саме відповідач зобов`язаний доводити, що звільнення позивача не пов`язане зі здійсненням ним повідомлень про можливі факти порушення вимог ЗУ «Про запобігання корупції».

Згідно із ч. 1 ст. 3 та ст. 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Частина 6 ст. 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я, тощо.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами (Ухвала Верховного Суду України від 31.10.2002 у справі №6-10006кс02).

Тобто якщо довідка була видана посадовими особами закладу охорони здоров`я в межах їхньої компетенції та з дотриманням вимог чинного законодавства, а зазначена в довідці інформація є достовірною та свідчить про те, що працівник упродовж зазначеного в довідці періоду справді знаходився на лікуванні в закладах охорони здоров`я чи про те, що його стан здоров`я не дозволяв йому виконувати свою трудову функцію, то в такому випадку відсутність працівника на роботі має вважатися такою, що сталася з поважних причин.

У даному випадку звернення до медичної установи підтверджене медичною довідкою. Відсутність у такій довідці конкретного часу звернення позивача за медичною допомогою не спростовує її дійсність, враховуючи також і те, що відвідування позивачем медичного закладу 14.04.2021 підтверджується іншими доказами в сукупності, що підтверджують поважність причин невиходу позивача на роботу, що, в свою чергу, виключає наявність у спірних правовідносинах прогулу».

Іншими доказами у сукупності, що підтверджують поважність причин невиходу позивача на роботу, зокрема є те, що позивач 14.04.2021 о 07:00 год. звернувся до поліклініки, з метою надання лікарської допомоги, про що засобами телефонного зв`язку повідомив т.в.о. головного інженера ЗВ ВП СГ Фурсенку Ю.В. про звернення до медичного закладу приблизно о 07:10 год. та приблизно о 08:00 год. засобами телефонного зв`язку повідомив про звернення до медичного закладу техніка ЗВ ВП СГ Мосягіну Т.В. та інженера з питань ОПтаПБ Сідоріну О.Ю . Після інформації отриманої у реєстратурі медичного закладу, дізнався, що травматолог приймає хворих лише за попереднім зверненням до сімейного лікаря. Прийом сімейного лікаря розпочинався о 12:00 год., який також не відбувся, оскільки сімейний лікар у той день здійснювала чергування у відділенні вірусології. Після очікування своєї черги до лікаря-травматолога потрапив на прийом лише о 12:15, пояснив йому поважність причини звернення без направлення сімейного лікаря, лікар під час огляду направив його до рентген-кабінету, після повернення до лікаря-травматолога з`ясувалось, що часи прийому закінчились і він вимушений був звернутись до іншого лікаря у іншій будівлі, яке відбулось лише о 15:30 год.

Отже, суд вважає, що поважність неприбуття до роботи працівника повинна рахуватись не з певної години отримання консультації лікаря, а саме з години, коли працівником було повідомлено підприємство про поважність причини неприбуття до роботи, тобто з о 07:10 год. 14.04.2021.

Суд звертає увагу, що прибуття у поліклініку відбулось за 5 годин до отримання консультації саме до лікаря-травматолога у поліклініки, з метою отримання лікарської допомоги, це підтверджується поясненням позивача у судовому засіданні, щодо установлених правил та процедур належного отримання лікарської допомоги, на які витрачається певний час до потрапляння на прийом до лікаря.

На підставі встановленого суд прийшов до висновку, що 14.04.2021 позивач був відсутній на роботі з поважних причин (за станом здоров`я). Відтак, у відповідача не було підстав для звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Таке звільнення є порушенням трудових прав позивача, які підлягають судовому захисту.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно із ч. 1 ст. 3 та ст. 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Право на працю, закріплене у ст. 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із ч. 1 ст. 1 Закону N 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону N 108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У ст. 12 Закону №108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї ст. та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями.

У Рішенні від 15.10.2013 за №8-рп/2013 у справі №1-13/2013 щодо тлумачення положень ч. 2 ст. 233 КЗпП України, ст.ст. 1, 12 Закону №108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у п. 4 ч. I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 №137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим ст. 12 Закону №108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.

Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у ст. 94 КЗпП України і ст. 1 Закону №108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у ст. 12 Закону №108/95-ВР.

Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

За змістом ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Щодо строку звернення до суду із позовною вимогу про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, Велика Палата Верховного Суду зазначає таке.

Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Велика Палата Верховного Суду не висловлювалася щодо правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Верховний Суд України в постанові від 26.10.2016 у справі №362/7105/15-ц (провадження №6-1395цс16), проаналізувавши зміст ч. 2 ст. 233 КЗпП України, зробив висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Верховний Суд України вказав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду.

Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду в постановах від 12.02.2020 у справі №620/3884/18 (провадження №К/9901/10912/19), від 05.09.2019 у справі №813/1247/17 (провадження №К/9901/49937/18), від 30.10. 2018 у справі №826/12721/17 (провадження №К/9901/37996/18) визначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає всі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, а тому до спірних правовідносин (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) не застосовуються положення ч. 1 ст. 233 КЗпП України в частині визначення строку звернення до суду.

Разом з тим у постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.10.2019 у справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) зроблено висновок про те, що виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Отже, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою в розумінні ст. 2 Закону №108/95-ВР, тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, а отже, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Вказане свідчить про суперечливу судову практику щодо застосування ч. 1 чи 2 ст. 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та щодо визначення правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При розгляді справи належить з`ясувати питання, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення ч. 1 ст. 233 КЗпП України про тримісячний строк звернення до суду.

У Рішенні від 15.10.2013 за №9-рп/2013 у справі №1-18/2013 щодо тлумачення положень ч. 2 ст. 233 КЗпП України, ст.ст. 1, 12 Закону №108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у ч. 2 ст. 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу.

Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм.

При цьому під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП України).

Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини.

Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати.

У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 за №100 (далі - Порядок №100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

Вказане також узгоджується з п. 1.3 роз. 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 за №5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27.01. 2004 за №114/8713 (далі - Інструкція №114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Відповідно до підп. 2.2.12 п. 2.2 роз. 2 Інструкції №114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника.

У р. 3 Інструкції №114/8713 закріплено вичерпний перелік виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належать суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні.

В Інструкції №114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці.

На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.Такий висновок підтверджується також змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Правова природа середнього заробіткуза час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою.

Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.

Згідно із ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Аналізуючи зміст ч. 2 ст. 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат.

На підставі системного аналізу наведених положень трудового законодавства Велика Палата Верховного Суду висновує, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі.

Справа передана до Великої Палати Верховного Суду у зв`язку з необхідністю формування єдиної судової практики при розгляді справ вказаної категорії судами різних юрисдикцій.

У постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.10. 2019 у справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) зроблено висновок, що середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, тому строк пред`явлення до суду цієї вимоги обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Цей висновок зроблено з посиланням на постанову Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 у справі №910/4518/16 (провадження №12-301гс18) за позовом про стягнення заборгованості з виплати заробітної плати, компенсації за втрату частини заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, у якій надавалась оцінка правовій природі середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, що урегульований у ст. 117 КЗпП України, та зроблено висновок, що цей середній заробіток не є заробітною платою, тому строк звернення до суду з такою вимогою становить три місяці. Проте правова природа середнього заробіткуза час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ста. 117 КЗпП України відмінна від правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу передбаченого ст. 235 КЗпП України при поновленні найманого працівника на роботі, та є заробітною платою, і пред`явлення вимог про таке стягнення не обмежується відповідно до ст. 233 КЗпП України тримісячним строком звернення, тому їх ототожнення є помилковим, а постанова Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 у справі №910/4518/16 (провадження №12-301гс18) не є релевантною до правовідносин зі стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Тому висновок об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладений у постанові від 10.10.2019 у справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19), суперечить правовим висновкам Великої Палати Верховного Суду, викладеним у цій постанові, Верховного Суду України, викладеним у постанові від 26.10.2016 у справі №362/7105/15-ц (провадження №6-1395цс16) та Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду, викладеним в постановах від 12.02.2020 у справі №620/3884/18 (провадження №К/9901/10912/19), від 05.09.2019 у справі №813/1247/17 (провадження №К/9901/49937/18), від 30.10.2018 у справі №826/12721/17 (провадження №К/9901/37996/18).

Тому Велика Палата Верховного Суду відступає від висновку об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеного у постанові від 10.10.2019 у справі №369/10046/18 (провадження №61-9664сво19) задля формування єдиної судової практикищодо застосування ч. 2 ст. 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, що передбачений ч. 2 ст. 235 КЗпП України, оскільки середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Згідно з ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Підстав для відступ від правових висновків, викладених у зазначених постановах Верховного Суду України та Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду не вбачається.

Судом встановлено, що позивач просив стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 27.05.2021 по день ухвалення рішення суду, що суперечить змісту ч. 2 ст. 235 КЗпП України, оскільки вимушеним прогулом у розумінні вказаної статті є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню за період з 27.05.2021 по 15.09.2023 включно.

Статтею 27 Закону №108/95-ВР передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Пунктом 2 Порядку №100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до п. 3 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у п. 4 цього Порядку.

Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період.

Згідно з п.8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

27.05.2021 позивача звільнено з роботи.

У довідці про доходи від 27.05.2021 ВП «Складське господарство» ДП «НАЕК «Енергоатом»» та довідки Пенсіи?ного фонду Украі?ни Форма ОК-5 нарахована заробітна плата склала: у березні 2021 р. - 61756 грн 95 коп., у квітні 2021 р. - 32 909 грн 50 коп. з урахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

У березні 2021 р. було 22 робочих дня, у квітні 2021 р. 22 робочих дня. Отже, середньомісячна заробітна плата становить 94666 грн 45 коп., середньоденна заробітна плата, складає: (61756,95 + 32909,5 = 94666,45)/44 = 2151 грн 51 коп.

Відповідно норм права викладеного у постанові Верховного суду у складі колегіі? суддів Касаціи?ного адміністративного суду від 06.07.2018 у справі №823/254/16, при нарахуванні загальноі? суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно і?і? обчислювати шляхом множення середньоденноі? заробітноі? плати на число календарних, а не робочих днів. Верховнии? суд у ціи? справі зазначив, що Порядок №100 не регулює питання виплати матеріальноі? відповідальності у разі невиконання вимог ст. 116 КЗпП Украі?ни.

З вищенаведеного виходить, що середніи? заробіток вираховується з дня звільнення, тобто за період з 27.05.2023 по 15.09.2023 включно становить: травень 2021 - 4 дня, з червня 2021 р. по серпень 2023 р. - 822 дні, вересень 2023 р. по 15.09. 2023 включно - 15 днів. Всього з 27.05.2021 по 15.09.2023: 4+822+15=841 день.

Сума середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу складає: 2151 грн 51 коп. * 841 день = 1809419 грн 91 коп.

Судом взято до уваги, що при обчисленні суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу необхідно врахувати інформацію відповідно до наказу ВП «Складське господарство» від 18.03.2021 №90 «Про виплату винагороди працівникам ВП СГ за підсумками роботи за 2020 рік» у березні 2021 р. працівникам ВП СГ, в тому числі позивачу, нараховувалась та у березні-квітні виплачувалась одноразова винагорода за підсумками роботи за 2020 р. у розмірі 27240 грн 49 коп. (а.с. 37-41, т. 2), але, відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» структура заробітної плати складається з наступних її видів: Основна заробітна плата це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки).

Статтею 3 ЗУ «Про оплату праці» встановлено, що одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік.

Підсумовуючи, у суду немає підстав вважати надану позивачем довідку про доходи від 27.05.2021 неналежним доказом розміру середньої заробітної плати.

Тому з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27.05.2023 по 15.09.2023 включно у розмірі 1809419 грн 91 коп. з урахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

Отже, підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 1809419 грн 91 коп., без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів, при цьому судом враховано правові позиції Великої Палати Верховного Суду по справі №826/808/16 від 20.06.2018.

Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ст. 235 КЗпП України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення за один місяць середньої заробітної плати.

V. Розподіл судових витрат

згідно з ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 Закону України від 08.07.2011 №3674-VI "Про судовий збір" (далі - Закон №3674-VI) судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі.

З урахуванням позовних вимог сума сплати судового збору складає 1 (один) відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму на одну працездатну особу та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму на одну працездатну особу.

За подання позовної заяви позивач звільнений від сплати судового збору, а тому з відповідача в дохід держави підлягає стягненню 8218 грн 17 коп. судового збору, а не на користь позивача, як зазначено у вимогах позовної заяви.

На підставі вищевикладеного, керуючись вимогами ст.ст. 43, 116, Конституції України; ст.ст. 1, 53, 53-1, 53-2, 53-3, 53-4, 53-5, 53-6, 53-8, 53-9 ЗУ «Про запобігання корупції»; ст.ст. 10, 13 Конвенції? Організації? Об`єднаних Націи? проти корупції?; ст. 22 Кримінальної? конвенції? Ради Європи про боротьбу з корупцією; ст.ст. 6, 19, ч. 5 ст. 21 Директиви Європейського Союзу; ст. 3 КПК України; Закону України «Про оплату праці»; ст.ст. 21, 34, 94, 233, 235 КЗпП України; ст.ст. 2, 6, 10, 11, 12, 13, 48, 76-82, 141, 229, 259, 263-265, 268, 273, 353, 430 ЦПК України,-

УХВАЛИВ:

позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: Національне агентство з питань запобігання корупції про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати наказ Відокремленого підрозділу «Складське господарство» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 26.05.2021 за №162 «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити позивача на роботі на посаді начальника відділу вхідного контролю, вторинних ресурсів реалізації та аналізу руху ТМЦ Запорізького відділення ВП «Складське господарство».

Стягнути з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» () на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.05.2021 по 15.09.2023 у розмірі 1809419 (Один мільйон вісімсот дев`ять тисяч чотириста дев`ятнадцять) грн 91 коп.

Стягнути з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» () в дохід держави судовий збір у розмірі 8218 (Вісім тисяч двісті вісімнадцять) грн 17 коп.

У решті позовних вимог відмовити.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення за один місяць середньої заробітної плати.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги через Святошинський районний суд м. Києва до апеляційного суду у межах територіальної юрисдикції яких перебуває місцевий суд, який ухвалив судове рішення, що оскаржується.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у ч. 2 ст. 358 цього Кодексу.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: О.В Ул`яновська

Повний текст судового рішення складено 29.09.2023